Preavviso licenziamento comporto: obbligo per l'azienda

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 13491/2024, ha stabilito che la mancata comunicazione da parte del datore di lavoro dell’imminente superamento del periodo di comporto, se prevista dal CCNL, rende il licenziamento illegittimo. Questo obbligo di preavviso licenziamento comporto è un elemento essenziale per il corretto esercizio del potere di recesso e la sua violazione comporta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 15 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Preavviso Licenziamento Comporto: Quando la Comunicazione Diventa un Obbligo

L’obbligo di un preavviso licenziamento comporto da parte del datore di lavoro è un tema cruciale nel diritto del lavoro, come chiarito da una recente ordinanza della Corte di Cassazione. La Suprema Corte ha stabilito un principio fondamentale: se il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) prevede che l’azienda debba avvisare il dipendente dell’approssimarsi della fine del periodo di comporto, tale comunicazione non è una mera formalità, ma un requisito essenziale. La sua omissione rende il licenziamento illegittimo e apre la strada alla reintegrazione del lavoratore.

I Fatti del Caso

Un lavoratore veniva licenziato per superamento del periodo di comporto, ovvero il limite massimo di giorni di assenza per malattia consentito dal CCNL di settore (Fise-Assoambiente), fissato in 510 giorni. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, ma solo sotto il profilo risarcitorio, condannando l’azienda al pagamento di un’indennità. La ragione di tale decisione risiedeva nel fatto che il datore di lavoro non aveva rispettato una clausola specifica del CCNL: quella che imponeva di comunicare al dipendente il raggiungimento dei 400 giorni di malattia, avvisandolo così dell’imminente scadenza del periodo di comporto. Tuttavia, i giudici di merito non avevano ritenuto tale mancanza sufficiente a determinare la nullità del licenziamento e la conseguente reintegra. Il lavoratore ha quindi presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che l’omessa comunicazione costituisse una violazione sostanziale delle garanzie previste dalla legge e dal contratto.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, ribaltando le decisioni precedenti. Gli Ermellini hanno affermato che l’obbligo di comunicazione previsto dal CCNL non è un semplice adempimento formale, ma integra e conforma il potere di recesso del datore di lavoro. In altre parole, l’azienda può licenziare per superamento del comporto solo se rispetta tutte le condizioni dettate, non solo dalla legge (art. 2110 c.c.), ma anche dalla contrattazione collettiva.

Il Valore del Preavviso Licenziamento Comporto nel CCNL

La Corte ha sottolineato che, mentre in assenza di una previsione contrattuale specifica il datore di lavoro non è tenuto ad avvertire il lavoratore, la situazione cambia radicalmente quando è il CCNL a imporlo. Nel caso di specie, l’art. 46 del CCNL Fise-Assoambiente arricchisce le tutele del lavoratore, imponendo all’azienda un dovere di cooperazione e buona fede. La comunicazione preventiva, da effettuarsi al raggiungimento dei 400 giorni di assenza, serve a mettere il lavoratore in condizione di conoscere la sua situazione e, eventualmente, di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita per evitare il licenziamento. Questo obbligo, quindi, non è accessorio, ma diventa parte integrante della procedura di recesso.

Le motivazioni

La motivazione della Corte si fonda sull’interpretazione combinata dell’art. 2110 del Codice Civile e delle previsioni del contratto collettivo. L’art. 2110 c.c. regola il recesso per superamento del comporto, ma rinvia alla contrattazione collettiva per la determinazione della durata e delle modalità. Se il CCNL introduce una condizione specifica, come l’obbligo di comunicazione, questa diventa un elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. La sua mancanza non è una semplice violazione dei doveri di correttezza, ma un vizio che inficia la legittimità stessa del licenziamento. Di conseguenza, la sanzione applicabile non può essere quella meramente risarcitoria (prevista dal comma 5 dell’art. 18 L. 300/1970), ma quella più forte della tutela reintegratoria “debole” (prevista dai commi 4 e 7 dello stesso articolo), che garantisce al lavoratore il reinserimento nel posto di lavoro e un risarcimento del danno limitato a dodici mensilità.

Le conclusioni

Questa ordinanza della Cassazione rafforza significativamente la posizione dei lavoratori. Le aziende devono prestare la massima attenzione alle clausole dei CCNL applicati, poiché eventuali obblighi di comunicazione non possono essere ignorati. Un licenziamento intimato senza rispettare tali procedure sarà considerato illegittimo, con conseguenze ben più gravi del solo pagamento di un’indennità. Per i lavoratori, questa decisione conferma che le garanzie previste dalla contrattazione collettiva hanno piena efficacia e possono essere fatte valere in giudizio per tutelare il proprio posto di lavoro.

Il datore di lavoro è sempre obbligato a comunicare l’avvicinarsi della fine del periodo di comporto?
No, l’obbligo non esiste in via generale. Diventa vincolante solo se è espressamente previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato al rapporto di lavoro, come nel caso esaminato dalla Corte.

Cosa succede se il datore di lavoro non invia la comunicazione di preavviso licenziamento comporto prevista dal CCNL?
Secondo la Corte di Cassazione, l’omissione della comunicazione obbligatoria determina l’illegittimità del licenziamento. Questo perché l’obbligo di preavviso è considerato un elemento costitutivo del potere di recesso del datore di lavoro.

Quale tutela spetta al lavoratore licenziato senza il preavviso di fine comporto previsto dal contratto collettivo?
Al lavoratore spetta la cosiddetta “tutela reintegratoria debole”, prevista dall’art. 18, commi 4 e 7, della Legge n. 300/1970. Questa tutela comporta la reintegrazione nel posto di lavoro e il diritto a un risarcimento del danno contenuto nella misura massima di dodici mensilità della retribuzione.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 13491 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 13491 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 15/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 20485-2021 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE elettivamente domiciliato in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

2024 RAGIONE_SOCIALE

contro

1563 RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tem pore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 369/2021 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA, depositata il 10/06/2021 R.G.N. 101/2021;

Oscuramento dispostod d’h la relazione della causa svolta nella camera di consliffild registro generale 204852021 Numero sezionale 158121324 del 04/04/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME, Numero di raccolta generale 134912324

RI LEVATO CH E RAGIONE_SOCIALE

Data pubblicazione 15/1352024

1. Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’appello di L’Aquila, confermando la sentenza del Tribunale di Pesca ra, ha accertato la illegittimità del licenziamento intimato da RAGIONE_SOCIALE a RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE in data 22.6.2020 per superamento del periodo di comporto, e, ai sensi dell’art. 18, comma 5, della legge n. 300 del 1970, ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro e condannato la società al pagamento di un risarcimento del danno pari a 7 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
2. La Corte territoriale – rilevato che il periodo di comporto (pari a 510 giorni) previsto CCNL RAGIONE_SOCIALE era stato pacificamente superato RAGIONE_SOCIALE ha RAGIONE_SOCIALE ritenuto che l’omessa comunicazione, da parte del datore di lavoro, della imminente scadenza del periodo di conservazione del posto di lavoro (obbligo prescritto una volta trascorsi 400 giorni di malattia) richiesta dall’art. 46 del CCNL non comportava la nullità del licenziamento (ma semmai la violazione dei principi di correttezza e buona fede), posto che le parti sociali non avevano previsto tale sanzione ed inoltre il lavoratore doveva ritenersi onerato del controllo e monitoraggio dei giorni di assenza computabili (in forza di una sorta di principio di “autoresponsabilitr) e la tipologia della patologia non era stata minimamente allegata (con esclusione, quindi, di un profilo di discriminazione in danno a lavoratori affetti da malattie croniche, gravi, con lunghi periodi di convalescenza eio prognosi infauste); ha, in ogni caso, rilevato che la domanda di nullità del licenziamento doveva ritenersi inammissibile in quanto tardivamente proposta solamente
d

Oscuramento

ispos oh l éM conclusioni del ricorso in opposizione ex art. 1, coffilta reg istro g enerale 204852021 Numero sezionale 15812024 51, legge n. 92 del 2012 (e non nell’ambito dell u a-fase -nimutu in raccolta g enerale 13491/2024 sornmaria) e basata su autonomi fatti costitutivi; la CorteData pubblicazione 15/052024 territoriale ha, pertanto, confermato la pronuncia del giudice di prime cure che ha applicato il regime sanzionatorio dell’art. 18, comma 5, della legge n. 300 del 1970 a fronte della mancata specificazione, nella lettera di licenziamento, dei periodi di assenza per malattia computati ai fini del recesso. 3. Avverso tale sentenza il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, affidato a un motivo. La società ha resistito con controricorso.
Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con il primo e unico motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, nn. 3 e 5, la violazione o falsa applicazione degli artt. 2110 cod.civ. e 46 CCNL RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE, 2119 cod.civ. per avere, la Corte territoriale, erroneamente ritenuto che il lavoratore avesse chiesto una pronuncia di nullità del licenziamento, a fronte della violazione dell’obbligo contrattuale (in quanto previsto dal CCNL) di avvisare il lavoratore della imminente scadenza del comporto, e non la declaratoria di illegittimità del provvedimento RAGIONE_SOCIALE espulsivo, RAGIONE_SOCIALE con RAGIONE_SOCIALE espressa RAGIONE_SOCIALE richiesta RAGIONE_SOCIALE di applicazione del comma 4 (in forza del comma 7) dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970. L’adempimento dell’obbligo datoriale di avvisare il lavoratore della imminente scadenza del comporto costituisce un elemento costitutivo del potere di risoluzione del rapporto di lavoro e la mancanza determina l’illegittimità del licenziamento.
Il ricorso è fondato.

Oscuramento dispostojlufficri supera mento del periodo di comporto costitàlEgt registro generale 204852021 Numero sezionale 15812024 un’autonoma fattispecie di recesso, regolata dall’art. ,. rfomel-u-1}9 raccolta generale 13491/2024 secondo comma, cod.civ., che conferisce all’imprenditore iPata pubblicazione 15’052024 diritto di recedere dal contratto di lavoro “a norma dell’art. 2118 c.c.” quando la malattia del lavoratore si sia protratta oltre il periodo stabilito dalla legge, dal contratto collettivo o dagli usi (cfr. Cass. n. 1404 del 2012). Tale previsione prevale, quale disposizione speciale, sulla generale disciplina della risoluzione del rapporto di lavoro (legge n. 604 del 1966) nonché sulla disciplina in materia di impossibilità sopravvenuta della prestazione (artt. 1256 e 1464 cod.civ.) e persegue la ratio di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere la produttività dell’azienda) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione). Il combinato disposto dell’art. 2110, secondo comma, cod.civ. e delle previsioni del CCNL (nei singoli settori merceologici) conforma, dunque, il potere di recesso del datore di lavoro.
Questa Corte, esaminando ipotesi di licenziamenti intimati (per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore) dopo il superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva ha affermato che, in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l’onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettergli di esercitare eventualmente la facoltà di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa (come previsto dal contratto collettivo stesso); invero, non rileva, in tali casi, la mancata conoscenza, da parte del lavoratore, del limite c.d.
Oscuramento RAGIONE_SOCIALE

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del comporto e della durata complessiva delle malittlé

registro generale 204852021

Numero sezionale 15812024

TU al raccolta generale 13491/2024

pubblicazione 15’052024

e non costituisce violazione da parte del datore di lavo dei -1 , 11.1 – Me principi RAGIONE_SOCIALE di correttezza e buona fede nella RAGIONE_SOCIALE esecuzione RAGIONE_SOCIALE dePata contratto la ma ncata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto, posto che tali principi operano come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 cod. civ.) ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata (cfr. Cass. n. 14891 del 2006; Cass. n. 12563 del 2014; Cass, n. 3645 del 2016; Cass. n. 20761 del 2018).
4. Il caso all’esame di questa Corte presenta, peraltro, profili di originalità (rispetto alla giurisprudenza innanzi citata) in quanto il CCNL applicato in azienda prevede espressamente l’obbligo del datore di lavoro di preavvertire il lavoratore che il periodo di assenza (per malattia o infortunio) si sta approssimando all’arco temporale massimo previsto dalle parti sociali per la conservazione del rapporto di lavoro: in particolare, l’art. 46, lett. B) del CCNL RAGIONE_SOCIALE–RAGIONE_SOCIALE del 5.6.2017 prevede che “1.Nei casi di assenza dal servizio per eventi morbosi, debitamente certificata, il lavoratore non in prova, ha diritto alla conservazione del posto per un complessivo periodo di comporto di 510 giorni catendariati, comprensivo dei giorni di assenza per ricovero ospedaliero o day hospitaf”. Aggiunge, inoltre, per quel che rileva, che: “6. Al raggiungimento di almeno 400 giorni calendariali complessivi di comporto, l’azienda ne dà comunicazione ai dipendenti interessati in occasione della consegna/trasmissione della prima busta paga utile”. In questa ipotesi, dunque, il contratto collettivo arricchisce la garanzia di diSP “C
Oscuramento disposto d i d íltérva zione del rapporto di lavoro prevista dall’art. tlinie0 registro generale 204852021 Numero sezionale 15812024 cod.civ. imponendo, oltre alla tolleranza di un deterroja,actsg raccolta generale NUMERO_DOCUMENTO periodo di tempo (510 giorni), anche la comunicazion&ata pubblicazione 15’052024 preventiva (da effettuarsi prima che decorra ancora un significativo lasso temporale, ossia 110 giorni) al lavoratore.

5. Il rinvio dell’art. 2110 cod.civ. alle previsioni del contratto collettivo consente di ritenere che l’obbligo di comunicare l’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto, conformi, al pari dell’arco temporale massimo di comporto, l’esercizio del potere di recesso del datore di lavoro, che può, pertanto, risolvere legittimamente il rapporto di lavoro nel rispetto delle condizioni dettate dalle parti sociali.

6. Il licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110 cod.civ. (come integrato dalle previsioni dei contratti collettivi) riceve, nell’ambito della novella della c.d. legge Fornero all’art. 18 della legge n. 300 del 1970 (applicabile ratione temporis), uno specifico ed espresso regime sanzionatorio: invero, il comma 7 dell’art. 18 rinvia al comma 4 e garantisce al lavoratore licenziato illegittimamente per violazione dell’art. 2110 cod.civ. la tutela reintegratoria oltre ad un risarcimento del danno contenuto nella misura massima di dodici mensilità.
Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle condizioni previste dal contratto collettivo ossia, nel caso di specie, senza la comunicazione, obbligatoria, dell’imminente scadenza del periodo RAGIONE_SOCIALE di COGNOME comporto, COGNOME determina RAGIONE_SOCIALE la RAGIONE_SOCIALE illegittimità RAGIONE_SOCIALE del licenziamento per violazione delle garanzie dettate dal combinato disposto degli artt. 2110 cod.civ. e 46 lett. B), punto 6, del CCNL RAGIONE_SOCIALE-Assoa m biente del 5.6.2017 con conseguente applicazione del regime sanzionatorio previsto nell’art. 18, commi 4 e 7, della legge n. 300 del 1970.
Oscuramento dispostoglifficin-

: va, pertanto, espresso il seguente principio di dirittà9mrh Numero sezionale 15812024 tema di licenziamento per superamento del comporta nel miAmetu-or raccolta generale NUMERO_DOCUMENTO regime successivo all’entrata in vigore dell’art. 1, comma 42 r Data pubblicazione 15’052024 della legge n. 92 del 2012, l’inadempimento dell’obbligo, previsto dal contratto collettivo, di comunicare al lavoratore l’imminente scadenza del periodo di comporto determina l’illegittimità del licenziamento e l’applicazione del regime sanzionatorio della tutela reintegratoria c.d. debole, secondo l’espressa previsione dei commi 7 e 4 del novellato art. 18 della legge n. 300 del 1970.
registro generale 204852021

La Corte territoriale non si è conformata al principio di diritto innanzi enunciato e il ricorso va, pertanto, accolto e la causa va rinviata alla Corte di appello di L’Aquila, in diversa composizione, che si conformerà al principio di diritto innanzi statuito e provvederà, altresì, alle spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di L’Aquila, in diversa composizione, che provvederà, altresì, alle spese del presente giudizio di legittimità.

Dispone che in caso di diffusione del presente provvedimento siano omesse le generalità e gli altri dati identificativi di NOMECOGNOME a norma dell’art. 52 del d.lgs. n.

196 del 2003, come modificato dal d.lgs. n. 101 del 2018.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 4 aprile 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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