Permessi retribuiti: stop a sanzioni tardive

Una dipendente di un ente pubblico ha impugnato una sanzione disciplinare di un giorno di sospensione, irrogata per non aver documentato adeguatamente una richiesta di permessi retribuiti per gravi motivi personali. Sebbene il tribunale avesse inizialmente annullato la sanzione, la Corte d’Appello l’aveva ripristinata ritenendo grave la condotta. La Corte di Cassazione ha infine accolto il ricorso della lavoratrice, stabilendo che il datore di lavoro ha l’onere di verificare la documentazione prima dell’inizio della fruizione del permesso. Se l’amministrazione autorizza l’assenza tramite i propri sistemi telematici senza sollevare obiezioni immediate, non può successivamente sanzionare il dipendente, poiché ciò violerebbe il principio di correttezza e il legittimo affidamento del lavoratore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 27 marzo 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Permessi retribuiti: la verifica del datore deve essere preventiva

La gestione dei permessi retribuiti nel pubblico impiego richiede un delicato equilibrio tra le esigenze del dipendente e il potere di controllo dell’amministrazione. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro non può agire in modo arbitrario o tardivo nella verifica dei presupposti che giustificano l’assenza.

Il caso della sanzione per mancata documentazione

La vicenda trae origine da una sanzione disciplinare conservativa irrogata a una dipendente che aveva richiesto di fruire di tre giorni di permesso per gravi motivi personali. Nonostante la richiesta fosse stata inserita e apparentemente approvata nel sistema telematico aziendale, l’ente aveva successivamente contestato la mancanza di una documentazione idonea, procedendo con la sospensione dal servizio per un giorno.

Il conflitto si è concentrato sulla tempistica dei controlli: è legittimo che il datore di lavoro richieda integrazioni documentali dopo che il dipendente ha già iniziato a fruire del permesso? La risposta della Suprema Corte ridefinisce i confini della leale collaborazione tra le parti.

La disciplina dei permessi retribuiti nel CCNL

Secondo il contratto collettivo di riferimento, il dipendente ha diritto a permessi per gravi motivi, purché debitamente documentati. Tuttavia, la norma non elenca una casistica rigida, lasciando all’amministrazione un margine di valutazione discrezionale sulla rilevanza dei motivi addotti e sulla compatibilità con le esigenze organizzative.

Le motivazioni

La Corte di Cassazione ha evidenziato che la valutazione della compatibilità tra il permesso e le ragioni di servizio deve intervenire necessariamente prima dell’inizio della fruizione. Il datore di lavoro, agendo secondo i principi di correttezza e buona fede, ha l’onere di segnalare tempestivamente l’eventuale inadeguatezza della documentazione prodotta. Se l’ente inserisce un parere favorevole nella procedura telematica e permette l’inizio dell’assenza, genera nella lavoratrice un legittimo affidamento circa l’accoglimento dell’istanza. Una verifica effettuata esclusivamente ex post, a permesso già iniziato o concluso, non è compatibile con la ratio dell’istituto, poiché impedisce al dipendente di riprogrammare la propria attività lavorativa o di integrare le prove richieste in tempo utile.

Le conclusioni

In conclusione, la legittimità di una sanzione disciplinare legata alla fruizione di permessi retribuiti dipende strettamente dal rispetto dei tempi di controllo da parte dell’amministrazione. Il potere di verifica non può trasformarsi in una trappola per il dipendente che agisce in trasparenza. Qualora il datore di lavoro non eserciti il proprio potere di controllo in modo funzionale e preventivo, decade dalla possibilità di contestare successivamente la condotta del lavoratore sotto il profilo disciplinare. La sentenza impugnata è stata quindi cassata con rinvio, riaffermando che la leale collaborazione impone verifiche tempestive e comunicazioni chiare prima che l’assenza dal servizio si verifichi.

Il datore di lavoro può sanzionare un dipendente dopo aver già autorizzato il permesso?
No, se il datore ha approvato la richiesta nel sistema telematico senza richiedere integrazioni immediate, non può contestare la documentazione a permesso già iniziato.

Quando deve essere verificata la documentazione per i gravi motivi?
La verifica deve avvenire ex ante, ovvero prima dell’inizio dell’assenza, per permettere al lavoratore di conoscere la posizione dell’azienda e agire di conseguenza.

Cosa succede se l’amministrazione non risponde tempestivamente alla richiesta di permesso?
L’assenza di obiezioni e l’inserimento della pratica nei sistemi gestionali possono generare un legittimo affidamento nel dipendente, rendendo illegittima una sanzione successiva.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 35049 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 35049 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 14/12/2023

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 7877/2018 R.G. proposto da:

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME AVV_NOTAIO che lo rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME

-ricorrente-

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore , elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso L’AVVOCATURA CENTRALE DELL’ISTITUTO, rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME e NOME COGNOME

avverso SENTENZA di CORTE D’APPELLO TORINO n. 584/2017 depositata il 07/09/2017, RG n. 710/2016. Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 19/10/2023 dal

Consigliere NOME COGNOME.

RITENUTO

La Corte d’Appello di Torino, con la sentenza n. 584 del 2017, ha accolto l’appello principale proposto dall’RAGIONE_SOCIALE nei confronti di NOME COGNOME, in ordine alla sentenza resa tra le parti dal Tribunale di Vercelli, ed ha rigettato l’appello incidentale della lavoratrice, respingendo le domande proposte con il ricorso introduttivo.

RAGIONE_SOCIALE aveva impugnato dinanzi al Tribunale di Vercelli la sanzione disciplinare conservativa della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per un giorno, che gli era stata irrogata dall’RAGIONE_SOCIALE, datore di lavoro, con la missiva del 19 dicembre 2014.

Il Giudice di primo grado aveva annullato la sanzione disciplinare affermando la mancanza di proporzionalità della stessa, non condividendo la valutazione di particolare gravità dell’infrazione in ragione dell’assenza di danno o solo di un pericolo per l’Amministrazione, e soprattutto per la scarsa intensità dell’elemento psicologico.

Il giudice di secondo grado ha affermato che il comportamento inadempiente dell’appellata , per l’inosservanza delle disposizioni in materia di assenza dal servizio e condotta non conforme ai principi di correttezza verso l’Amministrazione , doveva ritenersi connotata da ‘particolare gravità’, e come tale sanzionabile con la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione. La sanzione, peraltro, era stat irrogata secondo i criteri di gradualità, indicati dal regolamento disciplinare, nella misura minima di un giorno.
Per la cassazione della sentenza di appello ricorre la lavoratrice prospettando quattro motivi di ricorso.

6 . Resiste l’RAGIONE_SOCIALE con controricorso assistito da memoria.

CONSIDERATO

Occorre premettere che la Corte d’Appello ha affermato che la richiesta, con la quale il 24 settembre 2014 la lavoratrice aveva chiesto di fruire di un permesso per gravi motivi personali, non era stata adeguatamente documentata.

Proprio l’inottemperanza della lavoratrice alle richieste di specificazione della natura degli adempimenti oggetto della richiesta di permesso aveva determinato la condotta oggetto di contestazione.

Dunque, attesa la disciplina dei permessi di cui all’art 19 del CCNL -EPNE, sussisteva a carico della lavoratrice un comportamento disciplinarmente rilevante (art. 7 del Regolamento di disciplina), considerate le previsioni che impongono al dipendente di agire secondo diligenza nell’osservanza delle norme e delle disposizioni impartire, adempiendo alle formalità previste per la rilevazione delle presenze (art.1, commi 1, 2, 3 lettere a, e, h).

Con il primo motivo di ricorso è dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 19 , del CCNL EPNE 6 luglio 1995; dell’art. 1, commi 1, 2, 3 lett. a), e), h) del Regolamento di disciplina RAGIONE_SOCIALE (art. 360, n. 3, cod. proc. civ.).

La ricorrente censura la sentenza di appello che, alla luce dell’interpretazione delle richiamate disposizioni del CCNL e del Regolamento, ha ritenuto legittimo lo svolgimento di un’attività istruttoria da parte dell’RAGIONE_SOCIALE, al fine di verificare la sussistenza dei gravi motivi, successivamente all’inizio della fruizione del permesso e dopo che le attività poste in essere dall’Amministrazione erano state tali da far ritenere che la domanda di permesso fosse stata accolta.

Il motivo è fondato e va accolto.

3.1. Preliminarmente, va osservato che entrambe le parti riferiscono che la richiesta di permesso aveva avuto parere

favorevole ed era stata inserita nella procedura telematica RAGIONE_SOCIALE (si v. pag. 2 del ricorso; v. pag. 2 e 3 del controricorso, in cui si afferma l’introduzione della domanda nella procedura telematica dedicata alle assenze e l’approvazione della richiesta).

Analogamente, dalla prospettazione di entrambe le parti emerge che le richieste dell’RAGIONE_SOCIALE di specificazione di quanto esposto nella domanda di permesso del 24 settembre 2014, intervenivano dopo che la lavoratrice aveva iniziato a fruire del permesso ed era assente dal servizio il 26 settembre 2014 (si veda ricorso, pag. 3 si v. controricorso pag. 3).

3.2. L’art. 19 del CCNL -EPNE disciplina i ‘Permessi retribuiti’. Per quanto qui rileva tale disposizione al comma 2 prevede: ‘A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell’anno 3, giorni di permesso retribuito per gravi motivi personali o familiari debitamente documentati’.

3.3. Dunque, il CCNL prevede la possibilità di concessione al personale di tre giorni di permesso retribuito, per anno, in presenza di gravi motivi personali o familiari debitamente documentati.

Il diritto del lavoratore, deve ritenersi condizionato alla indicazione nella domanda di concessione del beneficio delle ragioni sottese all’esigenza di fruire del permesso non retribuito e anche alla sua documentazione (si cfr., Cass., n.15973 del 2017).

La norma non contiene alcuna precisa casistica delle ipotesi legittimanti la fruizione dei permessi di cui si tratta.

Pertanto, spetta all’Ente valutare, nella sua discrezionalità, le esigenze addotte dal dipendente a sostegno della richiesta di assentarsi dal servizio, che devono presentare comunque un certo rilievo (‘gravi motivi’), in relazione alla eventuale sussistenza di ragioni di organizzative e di servizio tali da impedire la concessione del permesso.

L’Ente, tuttavia, non ha un proprio e pieno potere di valutazione discrezionale sui motivi posti a base della richiesta, potendo solo, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede,

opporsi alla stessa, adducendo ragioni organizzative e di servizio ritenute come prevalenti rispetto alle altre, e formulare la sua proposta di differimento del congedo o di fruizione parziale.

A ciò consegue che la valutazione della compatibilità con le ragioni organizzative e dunque le relative verifiche, essendo finalizzate a garantire l’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa nel giorno in cui, invece, il lavoratore intende fruire del permesso, devono intervenire prima dell’inizio della fruizione del permesso, e non ex post , in modo da consentire all’interessato di rendere la prestazione lavorativa, anche all’esito di una riprogrammazione del permesso.

La norma contrattuale, considerate le ragioni per cui sono previsti i permessi ‘gravi motivi personali o familiari’, invita le parti ad una leale collaborazione.

Da un lato, il lavoratore deve documentare gli stessi; dall’altro il datore di lavoro deve tempestivamente operare le verifiche di sua competenza e segnalare l’eventuale non adeguatezza della documentazione, come si è detto ex ante , atteso che non è compatibile con la ratio dell’istituto un’autorizzazione soggetta a conferma o revoca.

3.4. Nella specie, la Corte d’Appello, nell’esaminare la legittimità della sanzione disciplinare irrogata alla lavoratrice, erroneamente in relazione all’art. 19 del CCNL -ENPE , ha dato rilievo solo al dovere del lavoratore di documentare la sussistenza dei gravi motivi personali o familiari al momento della presentazione dell’istanza di congedo, e non anche al dovere del datore di lavoro, secondo correttezza e buona fede, di esercitare il proprio potere di verifica in modo funzionale alla salvaguardia delle esigenze organizzative, e dunque prima dell ‘inizio della fruizione del congedo da parte del lavoratore, potendosi, in mancanza, ingenerare un legittimo affidamento nell’accoglimento dell’istanza di congedo, che occorre prendere in esame nel vaglio di legittimità della sanzione disciplinare.
All’accoglimento del primo motivo di ricorso, segue l’assorbimento degli ulteriori tre motivi di ricorso.

In sintesi, si ricorda che con il secondo motivo di ricorso è stato prospettato l’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio (art. 360, n. 5, cod. proc. civ.).

Con il terzo motivo di ricorso è stata dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 55bis , comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 e dell’art. 3, comma 2, del Regolamento di disciplina RAGIONE_SOCIALE (art. 360, n.3, cod. proc. civ.).

Con il quarto motivo di ricorso la ricorrente censura la sentenza di appello per la violazione e falsa applicazione dell’art. 2106 cod. civ.; dell’ art. 2 del regolamento di disciplina RAGIONE_SOCIALE (art. 360, n. 3, cod. proc. civ.) Nullità della sentenza (art. 360, n. 4, cod. proc. civ.).

6. La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbiti gli altri motivi. Cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla corte d’Appello di Torino, in diversa composizione, anche per le spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbiti gli altri motivi. Cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’Appello di Torino, in diversa composizione, anche per le spese del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 19 ottobre

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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