Un lavoratore con contratto a tempo parziale è stato licenziato per mancato superamento del periodo di prova. La Corte di Cassazione ha rigettato il suo ricorso, chiarendo che il calcolo del periodo di prova part-time si basa sui giorni di lavoro effettivo. Questo significa che la sua durata complessiva in termini di calendario può superare quella prevista per un lavoratore a tempo pieno, senza che ciò costituisca una violazione di legge.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 16 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Periodo di prova part-time: la Cassazione chiarisce i criteri di calcolo

La gestione del periodo di prova part-time rappresenta una questione delicata nel diritto del lavoro, spesso fonte di contenziosi. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha fornito chiarimenti fondamentali su come calcolarne la durata, stabilendo che il riferimento principale deve essere il numero di giorni di lavoro effettivo e non la durata in mesi di calendario. Questa decisione ha importanti implicazioni pratiche per datori di lavoro e dipendenti.

I Fatti di Causa

Il caso riguarda un lavoratore, in passato assunto con contratto a tempo determinato come portalettere, che viene successivamente stabilizzato dalla stessa azienda con un contratto a tempo indeterminato e parziale (part-time al 51,40%) per svolgere mansioni di operatore di sportello. Il nuovo contratto prevedeva un periodo di prova di 183 giorni, come stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di riferimento.

L’azienda, riproporzionando la durata della prova al contratto part-time, aveva calcolato un totale di 77 giorni lavorativi effettivi. Verso la fine di questo periodo, il lavoratore è stato licenziato per mancato superamento della prova. Egli ha impugnato il licenziamento, sostenendo che il recesso fosse tardivo, in quanto il periodo di prova doveva considerarsi già concluso. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno respinto le sue richieste, portando la questione dinanzi alla Corte di Cassazione.

La Questione Giuridica e i motivi del ricorso

Il lavoratore ha basato il suo ricorso in Cassazione su tre motivi principali:

Violazione della durata massima legale: Sosteneva che la previsione del CCNL di una prova di 183 giorni violasse la norma di rango primario (RDL 1825/1924) che fissa in tre mesi la durata massima del patto di prova.
Errato calcolo della scadenza: Contestava il calcolo dei 77 giorni lavorativi, affermando che la Corte d’Appello non avesse considerato la quantità di lavoro effettivamente prestata (51,4% del full-time), il cui cumulo avrebbe dovuto anticipare la scadenza della prova.
Omesso esame di un fatto decisivo: Lamentava che i giudici non avessero tenuto conto delle ore di lavoro straordinario da lui svolte, che, a suo dire, avrebbero ulteriormente ridotto la durata della prova, facendola terminare prima del licenziamento.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione sul periodo di prova part-time

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ritenendo i motivi in parte inammissibili e in parte infondati. La sua argomentazione si è sviluppata su punti chiari e logicamente conseguenti.

La legittimità della durata del periodo di prova

In primo luogo, la Corte ha chiarito che non vi è alcuna violazione della legge primaria. L’articolo 19 del CCNL applicato prevede che al personale assunto a tempo parziale sia garantito un periodo di prova pari, in termini di giorni lavorativi, a quello del personale a tempo pieno. È logico e consequenziale, affermano i giudici, che questi giorni lavorativi, per un dipendente part-time che lavora meno giorni a settimana, siano ‘spalmati’ su un arco temporale di calendario più lungo. Ciò non comporta un prolungamento sostanziale della prova, ma solo un suo adattamento alla specifica modalità di lavoro, garantendo al lavoratore lo stesso numero di giorni di valutazione di un collega full-time.

Il calcolo corretto: giorni lavorativi, non ore

Riguardo al secondo e al terzo motivo, la Corte ha sottolineato un errore di impostazione da parte del ricorrente. Il calcolo della durata del periodo di prova, secondo il CCNL, deve essere effettuato in termini di giorni lavorativi effettivi e non di ore prestate o di percentuale di lavoro. La Corte territoriale aveva correttamente ritenuto non contestato il calcolo di 77 giorni lavorativi, basato sui giorni di presenza del lavoratore (lunedì, mercoledì e venerdì) nell’arco temporale previsto. Di conseguenza, l’argomento basato sulle ore di straordinario è stato giudicato irrilevante, poiché il parametro di riferimento sono i giorni, non le ore.

Le Conclusioni

Con questa ordinanza, la Corte di Cassazione ha stabilito un principio fondamentale per la gestione del periodo di prova part-time: la sua durata va calcolata sulla base dei giorni di lavoro effettivamente prestati, come previsto per i lavoratori a tempo pieno, anche se ciò comporta un allungamento del periodo di calendario complessivo. Il recesso del datore di lavoro, intimato prima della scadenza di tali giorni effettivi, è da considerarsi tempestivo e legittimo. Questa decisione offre certezza giuridica, confermando che la proporzionalità della prova nel lavoro a tempo parziale si misura in giorni di esperienza lavorativa e non in mesi di calendario, garantendo un’equa valutazione delle capacità del lavoratore.

Un periodo di prova per un lavoratore part-time può avere una durata superiore a tre mesi di calendario?
Sì. La Corte di Cassazione ha chiarito che, sebbene il numero di giorni lavorativi effettivi della prova debba essere lo stesso di un lavoratore a tempo pieno, questi giorni possono essere distribuiti su un arco temporale più lungo di tre mesi per adattarsi all’orario ridotto del contratto part-time, senza che ciò violi la legge.

Come si calcola la fine del periodo di prova in un contratto di lavoro part-time?
Secondo la sentenza, il calcolo deve basarsi sul numero di giorni di lavoro effettivo previsti dal contratto, non sui mesi di calendario o su un monte ore. La prova termina una volta esaurito il numero di giornate lavorative stabilite, riproporzionate rispetto a un lavoratore full-time.

Le ore di lavoro straordinario possono anticipare la scadenza del periodo di prova?
No. La Corte ha stabilito che il criterio per calcolare la durata della prova è il numero di giorni lavorativi e non le ore lavorate. Pertanto, le ore di straordinario effettuate non sono rilevanti per determinare la data di scadenza del periodo di prova.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 754 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 754 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 12/01/2025

ORDINANZA

sul ricorso 12486-2023 proposto da:

COGNOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio RAGIONE_SOCIALE rappresenta e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 905/2022 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 17/01/2023 R.G.N. 867/2022;

Oggetto

Licenziamento individuale

R.G.N. 12486/2023

COGNOME

Rep.

Ud. 20/11/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 20/11/2024 dal Consigliere Dott. COGNOME

RILEVATO CHE

Con verbale di conciliazione del 28.1.2021 Poste Italiane RAGIONE_SOCIALE, in linea con l’Accordo sindacale dell’8.3.2019, assumeva NOME COGNOME COGNOME (già dipendente della società con contratto a tempo determinato dal 2.11.2009 al 30.1.2010 e svolgente mansioni di recapito quale portalettere junior ) a tempo indeterminato dall’1.2.2021, con contratto part time , per lo svolgimento di operatore di sportello. In pari data veniva sottoscritto il contratto part time al 51,40%, assegnazione al livello di inquadramento ‘D’ con applicazione presso l’Ufficio Postale di Cinisello Balsamo INDIRIZZO e con previsione di un periodo di prova di gg. 183. Il 29.7.2021 il Serreti veniva licenziato per il mancato superamento del periodo di prova.
Impugnato il provvedimento di recesso, il Tribunale di Milano rigettava le domande avanzate dal lavoratore.

La Corte di appello di Milano, con la sentenza n. 905/22, respingeva il gravame del Serreti.

I giudici di seconde cure rilevavano che: a) il patto di prova era stato espressamente previsto nella lettera di assunzione, con indicazione di un periodo di giorni 183 in relazione all’art. 19 CCNL, conformemente all’accordo di conciliazione del 28.1.202 1 ove non era prevista alcuna rinuncia su tale punto; b) il patto non era stato illegittimamente posto perché relativo a mansioni diverse da quelle svolte in precedenza dal lavoratore; c) la durata di gg. 77 lavorativi effettivi, calcolati dalla società quale periodo di prova in proporzione al rapporto di lavoro a tempo parziale intercorso tra le parti non era stata contestata dalla difesa del Serreti nella prima udienza; d) calcolando i n. 77 giorni lavorativi in relazione alle giornate di lavoro del Serreti (impiegato il lunedì, mercoledì e venerdì e al netto delle festività) il termine di prova scadeva venerdì 30 luglio 2021 per cui il recesso intimato il 29.7.2021 era tempestivo.
Avverso la sentenza di secondo grado NOME COGNOME proponeva ricorso per cassazione affidato a tre motivi cui resisteva con controricorso Poste RAGIONE_SOCIALE

Le parti depositavano memoria.

Il Collegio si riservava il deposito dell’ordinanza nei termini di legge ex art. 380 bis 1 cpc.

CONSIDERATO CHE

I motivi possono essere così sintetizzati.

Con il primo motivo si denuncia la violazione dell’art. 4 del RDL n. 1825 del 13.11.1924, ex art. 360 co. 1 n. 3 cpc. Si deduce che l’interpretazione della norma di cui all’art. 19 del CCNL per il personale non dirigente di Poste Italiane spa, che consentirebbe lo sforamento del limite di tre mesi, quale durata massima del periodo di prova, contrasta con la norma di rango primario che prevede appunto quale limite massimo il periodo di tre mesi.

Con il secondo motivo si censura l’errato calcolo della scadenza del periodo di prova. Si obietta che la Corte territoriale, adagiandosi erroneamente alle considerazioni di Poste Italiane spa e ritenendo non contestata la durata dei gg. 77, aveva individuato la scadenza del periodo al 30 luglio 2021 trascurando del tutto la quantità (il 51,4% del full time) di lavoro resa dal ricorrente di talché, protrarre la prestazione per uguale periodo, avrebbe significato arrivare ad una percentuale del 102,8%, con la conseguenza che il periodo di prova, anche se si fosse voluto considerare concluso il 28.7.2021, avrebbe comportato la tardività del recesso intimato il 29 luglio 2021.
Con il terzo motivo si eccepisce l’omesso esame di un fatto decisivo della controversia, ai sensi dell’art. 360 co. 1 n. 5 cpc, costituito dalla circostanza che erano state svolte ore di lavoro straordinarie (45,68) per cui il periodo di prova doveva ritenersi esaurito il 16/17.7.2021.

Il primo motivo presenta profili di inammissibilità e di infondatezza.

E’ inammissibile perché la questione della violazione della norma di rango primario, ad opera della contrattazione collettiva, è

stata posta solo in grado di appello e non è stata analizzata dalla gravata sentenza; parte ricorrente non ha, peraltro, specificato il ‘dove’, il ‘come’ ed il ‘quando’ essa sia stata prospettata anche in primo grado negli esatti termini con cui è stata in questa sede sollevata.

E’, invece, infondata in ogni caso, in quanto non è ravvisabile alcuna violazione del termine di tre mesi, quale durata massima del periodo di prova perché l’art. 19 del CCNL di categoria, come correttamente statuito dalla Corte territoriale, prevede che per il personale assunto a tempo parziale, il periodo di prova che deve essere garantito è pari a quello previsto per il personale a tempo pieno.

E’ logico e consequenziale, quindi, che i giorni lavorativi di prova, per tale categoria di lavoratori, dovranno essere spalmati in un periodo più lungo dei tre mesi, ma ciò non comporta, sicuramente, sotto l’aspetto sostanziale, un maggior periodo di pro va in violazione della disposizione di cui alla legge primaria.

Anche il secondo motivo è in parte inammissibile e in parte infondato.

Il numero di 77 giorni lavorativi effettivi, individuato quale periodo di prova in termini percentuali rispetto a quello previsto per i lavoratori a tempo pieno e conteggiati in un arco temporale di 183 giorni (cfr. contratto individuale di lavoro intercorso tra le parti e pacificamente concordato e sottoscritto) è stato ritemuto dalla Corte territoriale processualmente non contestato e tale statuizione non è stata specificamente ed idoneamente criticata.

Quanto, invece, all’asserito superamento della quantità di lavoro resa dall’odierno ricorrente (51,4%) che avrebbe determinato un superamento del periodo di prova arrivando al 102,8% rispetto alla percentuale del 100% di un lavoratore full-time, deve rilev arsi l’errore di impostazione del COGNOME in quanto il calcolo del periodo di prova, per i lavoratori part-time, va effettuato, ai sensi dell’art. 19 del CCNL, in termini di giorni lavorativi e, applicando tale criterio, sono stati calcolati i 77 giorni, avendo riguardo al fatto che il
Serreti lavorava solo il lunedì, mercoledì e venerdì, in un arco temporale di 183 giorni.

Anche il terzo motivo non è meritevole di accoglimento: in primo luogo, perché si verte in una ipotesi di cd. ‘doppia conforme’ che preclude la proposizione di censure veicolate ex art. 360 co. 1 n. 5 cpc; in secondo luogo, perché, per quanto sopra detto, in occasione dello scrutinio del secondo motivo, il calcolo del periodo di prova andava effettuato in termini di giorni lavorativi e non di ore lavorate in relazione alle quali sarebbero potuto venire in rilievo le ore di straordinario effettuate.
Alla stregua di quanto esposto, il ricorso deve essere rigettato.

Al rigetto segue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.

PQM

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del presente giudizio che liquida in euro 5.000,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.
Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 20 novembre 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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