SENTENZA TRIBUNALE DI TRIESTE N. 30 2026 – N. R.G. 00000391 2025 DEPOSITO MINUTA 25 02 2026 PUBBLICAZIONE 25 02 2026
TRIBUNALE DI TRIESTE
Sezione civile -controversie del lavoro
NNUMERO_DOCUMENTO
AVV_NOTAIO , all’udienza dell’11.2.2026 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa proposta da
, (
rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO;
C.F.
)
ricorrente contro
( ), rappresentato e difeso dagli AVV_NOTAIOti NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME e NOME COGNOME; resistente P.
OGGETTO: patto di prova
Conclusioni
Per la parte ricorrente : ‘ che il giudice, per i motivi in fatto e diritto, i titoli e le causali tutti esposti nel presente ricorso, previ gli accertamenti del caso da pronunciarsi anche solo in via incidentale, in particolare previa declaratoria, anche solo in via incidentale, per i motivi tutti sopra esposti in fatto e diritto, da considerarsi ognuna di per sé e/o in via concorrente e/o alternativa e/o cumulativa, della invalidità ed illegittimità, in quanto inesistenti e/o nulli e/o annullabili e/o inefficaci, infondati ed errati, del patto di prova di cui all’art. 5 contratto a t.i. concluso tra ricorrente e il 22.03.2024 e/o del provvedimento di recesso irrogato dal con provvedimento dd 21.10.2024, notificato il 22.10.2024., di cui al presente procedimento nonché quanto al recesso anche privo di giusta causa e/o giustificato motivo, con motivazione insussistente e/o errata, viziato da errori procedurali e formali, previa altresì declaratoria, previ gli accertamenti del caso da pronunciarsi anche solo in via incidentale, della nullità /annullabilità /inefficacia e comunque invalidità ed illegittimità art. 10 CCRL personale non dirigente RAGIONE_SOCIALE -Venezia Giulia, da ultimo dd 19.07.2023 e/o ss.mm. e ii.. richiamato all’art. 5 del contratto a t.i. dd 22.03.2024 e/o previa ove occorra disapplicazione anche ex art. 5 L.A.C.A. n. 2248/1865 di qualsivoglia provvedimento o prassi amministrativa dell’amministrazione scolastica convenuta nelle sue articolazioni competenti ritenuti illegittimi, previa declarator ia, anche solo in via incidentale dell’inadempimento datoriale contrattuale e/o contrattuale causativo di danno patrimoniale e/o non patrimoniale alla ricorrente a seguito subito mobbing e/o straining e/o comunque per le causali, titoli e ragioni tutte nel presente ricorso allegate e dedotte: -accerti e dichiari la inesistenza e/o nullità e/o annullabilità e/o inefficacia e comunque l’illegittimità, invalidità, infondatezza, erroneità, l’assenza di giusta causa e/o giustificato motivo, i vizi ed errori procedurali e formali, la contrarietà a norme di legge e contratto, e comunque, per i motivi tutti nel presente atto esposti, da considerarsi ognuna di per sé e/o in via concorrente e/o alternativa e/o cumulativa, del provvedimento di recesso qui impugnato (provvedimento del
dd Prot. Corr. 16-5/1-1935/24-7 (23262) PG NUMERO_DOCUMENTO, dd
21.10.2024, di asserito recesso per mancato superamento periodo di prova) e/o del patto di prova di cui all’art. 5 del contratto individuale di lavoro a tempo indeterminato dd 22.03.2025 e/o di ogni altro atto collegato, conseguente e connesso, precedente, conseguente o coevo e/o dei relativi procedimenti che hanno portato all’adozione del recesso qui impugnato. per l’effetto delle declaratorie di cui sopra: – accerti e dichiari il diritto del ricorrente alla conferma, con continuità e senza interruzioni e anzianità sin dalla data del contratto del 22.03.2024, nell’assunzione con contratto e rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in base al contratto di lavoro del 22.03.2024, a tempo parziale orizzontale per 18 ore settimanali (oltre alle ore integrative proporzionate al part-time), inquadrata nella categoria C1 (fino a prossimo scatto del Livello stipendiale) con il profilo professionale di ‘Istruttore Educativo (Asili Nido PT 18 ore)’ in base a contrattazione collettiva applicabile, come nel presente atto meglio precisato, con mansioni inerenti detto profilo, con sede lavorativa presso il Comune di , sue articolazioni competenti e presso gli asili nido di servizio nell’ambito del Comune di , per l’effetto, con condanna di parte resistente alla reintegrazione e/o ripristino e/o riammissione e/o riassunzione e/o ricostituzione nel posto di lavoro della ricorrente, alle stesse condizioni di cui sopra; -in via alternativa e/o concorrente, essendo il recesso equivalente a licenziamento, o comunque essendo intervenuto quando il contratto di lavoro già si era consolidato a tempo indeterminato, con applicazione, in via diretta e/o analogica, della tutela reale nei casi previsti per legge (anche ex art. 18 legge n. 300/1970 e/o ss.mm..ii e/o D.lgs n. 23/2015 e ss. mm e ii L. n. 604/1966 e/o ss.mm.ii.) per il licenziamento invalido per datore di lavoro con più di 15 dipendenti
per dipendente assunto a far data dal 7 marzo 2015 (la ricorrente il 22.03.2024) e conseguente declaratoria della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato de quo e per l’effetto, ai sensi di legge, con condanna di parte resistente alla reintegrazione e/o ripristino e/o riammissione e/o riassunzione e/o ricostituzione nel posto di lavoro della ricorrente, alle stesse condizioni del contratto di lavoro dd 22.03.2024 sopra richiamato, con decorrenza retroattiva, senza discontinuità né interruzioni, con mantenimento dell’anzianità pregressa; -per l’effetto delle declaratorie di cui sopra: – con condanna di parte resistente al pagamento di tutte le retribuzioni e competenze retributive dovute a norma di legge e contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro, da calcolarsi anche in via equitativa e/o ex art. 36 della Costituzione, maturate e non erogate dal recesso illegittimo fino alla reintegrazione e/o ripristino e/o riammissione e/o riassunzione e/o in via alternativa o concorrente, al pagamento di una indennità risarcitoria per le retribuzioni e competenze retributive perdute, da calcolarsi anche in via equitativa e/o ex art. 36 della Costituzione, in misura non inferiore alle retribuzioni e competenze retributive che spetterebbero dal recesso fino alla effettiva reintegrazione e/o ripristino e/o riammissione e/o riassunzione spettate – nonché: – al pagamento di una indennità risarcitoria per il recesso illegittimo pari, in applicazione diretta o analogica della normativa di tutela per i licenziamenti invalidi per datore di lavoro con più di 15 dipendenti per dipendente assunto a far data dal 7 marzo 2015 (la ricorrente il 22.03.2024), alla misura massima prevista per legge in caso di tutela reale o obbligatoria, comunque non inferiore a cinque mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR, e/o nella medesima misura
così determinata quale parametro di valutazione equitativa avendo anche a mente gli indici dell’ art. 36 della Costituzione. II) In via del tutto subordinata e residuale, prudenziale e tuzioristica, accerti e dichiari il diritto della ricorrente a effettuare e/o ripetere il periodo di prova e per l’effetto condanni parte resistente alla reintegrazione e/o ripristino e/o riammissione e/o riassunzione e/o ricostituzione del rapporto di lavoro, con decorrenza retroattiva, senza discontinuità né interruzioni, con mantenimento dell’anzianità pregressa, alle medesime condizioni tutte, del contratto di lavoro dd 22.03.2024, pari decorrenza, a tempo indeterminato a tempo parziale orizzontale per 18 ore settimanali, inquadrata nella categoria C1 con il profilo professionale di ‘Istruttore Educativo (Asili Nido PT 18 ore)’ in base contrattazione collettiva applicabile, come nel presente atto meglio precisato, con mansioni inerenti detto profilo, con sede lavorativa presso il di , sue articolazioni competenti, in servizio negli asili nido del Comune di , per l’esperimento della prova e all’esito positivo la conferma nell’assunzione a tempo indeterminato a tempo parziale in base ed alle condizioni del suddetto contratto di lavoro del 22.03.2024, con condanna altresì di parte esistente pro passato al pagamento a parte ricorrente di tutte le retribuzioni e competenze retributive dovute a norma di legge e contratto medio tempore, dal licenziamento dd 21.10.2024 fino all’effettiva reintegra, maturate e non erogate. per ogni ipotesi di cui sopra, previ gli accertamenti del caso, anche solo incidenter tantum, con condanna altresì di parte resistente per le ragioni , causali e titoli tutti indicate in narrativa, per responsabilità per inadempimento contrattuale, anche per mobbing e/o straining, e/o extracontrattuale e/o per fatto illecito, al risarcimento di tutti i danni
patrimoniali e/o non patrimoniali, nelle loro diverse forme ed articolazioni e anche se diversamente denominati, patiti e patendi da parte ricorrente per danno non patrimoniale Euro 20.000,00 in via equitativa, per danno patrimoniale Il danno patrimoniale per una somma pari, da determinarsi all’esito dell’espletanda CTU contabile e/o in subordine con condanna futura, alla perdita di stipendi dal 22.10.2014 per i successivi probabili 20 anni fino alla pensione di vecchiaia, con RAL attuale di circa Euro 25.0 00,00 lordi, (inquadrata come educatrice d’asilo C p.t. 18 ore settimanali), rivalutato in base a interessi e rivalutazione monetaria prevedibile in questo arco di tempo e attualizzato alla data pronuncia IV); In ogni caso e per tutte le ipotesi sopra indicate (I), II), III): – ove venga ravvisata la sussistenza di comportamento discriminatorio ordinarsi la cessazione del comportamento, della condotta o degli atti discriminatorio pregiudizievoli, adottando nei confronti della P.A. resistente ogni altro provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti; – con condanna di parte resistente al pagamento a parte resistente degli accessori di legge, interessi e rivalutazione monetaria, dalle singole date di maturazione al saldo; – con riserva di agire con separata azione per il danno per mancata indicazione nel contratto individuale di lavoro del 22.03.2024 dell’articolazione oraria giornaliera, settimanale, mensile e annuale dell’orario di lavoro part -time orizzontale, di 18 ore settimanali (50% tempo pieno); nonché del danno per aver perso la Naspi dal del 23.10.2024 al 20.02.2025 perché erronea indicazione da parte del della causale cessazione rapporto /’dimissioni’ anziché recesso datoriale); nonché per le competenze contributive maturate a norma di legge e contratto dalle singole date di maturazione al versamento, con accessori di legge; – in
ogni caso e per tutte le somme di cui si chiede condanna da determinarsi anche nella misura diversa anche superiore determinanda in corso di causa anche in via equitativa e/o in applicazione dell’art. 36 della Costituzione; – con vittoria di spese e compensi legali, comprese spese generali forfettarie nella misura del 15%, Cnap e Iva nelle misure di legge e rimborso C.U. se dovuto ‘.
Per la parte resistente : ‘ rigettare, in quanto infondate in fatto ed in diritto, tutte le richieste formulate dalla signora nei confronti del e, per l’effetto rigettare tutte le istanze di condanna conseguenti e le richieste di risarcimento di danni patrimoniali e non, in quanto infondate, insussistenti e/o comunque non ascrivibili a responsabilità dell’Ente ‘ .
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 2.9.2025, la ricorrente indicata in epigrafe adiva il AVV_NOTAIO del AVV_NOTAIO di , esponendo di essere stata assunta dal con contratto del 22.03.2024 di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tempo parziale orizzontale, 18 ore settimanali oltre a 120 ore mensili di attività integrative riproporzionate secondo il part time (pari a 60 ore mensili), inquadrata nella categoria C1 con il profilo professionale di ‘Istruttore Educativo e di essere stata destinata alla cura di bambini dai 3 ai 36 mesi nei vari asili nido del di , durante l’anno educativo. Evidenziava di aver svolto le sue mansioni dal lunedì al venerdì fino a completamento orario, nell’arco temporale di apertura degli asili nido (dalle 07.30 alle 17.30), con collocazione oraria variabile di continuo, secondo le sedi di servizio, mentre nel periodo dall’1.9.2024 al 22.10.2024 era stata destinata all’presso
con orario di mattina dalle 09.30 alle 12.30, a seguire orario pomeridiano, a giorni alterni 14.00 -17.00 / 14.30 -17.30, secondo disposizione della Coordinatrice oltre alle attività integrative. Lamentava che nel periodo dal 22.03.2024 fino al 25 agosto 2024, era stata utilizzata come una sorta di ‘jolly’ per brevi sostituzioni di personale assente, senza una programmazione strutturata predefinita, con orario e sedi di servizio variabili anche di giorno in giorno, senza particolare affiancamento o formazione, e solo nell’ultimo periodo di prova prima del recesso datoriale, dal 26 agosto 2024 fino al recesso del Comune comunicatole il 22 ottobre 2024, era stata utilizzata con continuità presso l’ . Rilevava che prima del contratto a tempo indeterminato, aveva già lavorato presso asili del di , con medesimo inquadramento e profilo professionale del tempo indeterminato, per un totale di 1165 giorni con contratti a tempo determinato. Evidenziava che le valutazioni della sua performance erano sempre state positive, anche nei precedenti contratti a tempo determinato, e solo la valutazione relativa al periodo presso l era stata negativa.
Tanto premesso in fatto eccepiva l’illegittimità del recesso per mancato superamento del periodo di prova sotto diversi aspetti. In primo luogo rilevava che avendo lavorato alle dipendenze del con vari contratti a termine per un totale di gg 1165 dal 2020 al 21.03.2024 era già stata sottoposta a periodo di prova più volte, per le medesime mansioni, e la prova era sempre stata superata, dovendosi per tale ragione considerare illegittimo il patto di prova apposto al contratto a tempo indeterminato. Ino ltre l’apposizione del patto di prova era comunque invalida e illegittima
in quanto il Comune non aveva riproporzionato la durata del periodo di prova all’orario di lavoro part time al 50% della ricorrente e dunque il periodo di prova poteva durare al più tre mesi, non sei mesi e dopo tre mesi dal 22.03.2024 il periodo di prova doveva considerarsi superato in assenza di recesso. Sotto altro profilo il recesso, anche a considerare in ipotesi la durata di sei mesi, era stato irrogato oltre i termini previsti per il recesso durante il periodo di prova, come da previsione dell’art. 10 comma 4 del CCRL FVG dd 19.07.2023, che prevede un periodo di mesi sei di effettiva prestazione, con scadenza dunque il 22.9.2024 a fronte di una risoluzione del rapporto avvenuta il 22.10.2024. Rilevava inoltre l’invalidità ed illegittimità del recesso in quanto la lavoratrice aveva superato positivamente la prova, come deducibile dalla valutazione positiva di raggiungimento degli obiettivi e delle competenze a consuntivo biennio 2024 -2025, ed in quanto la medesima non era stata di fatto messa in grado dalla PRAGIONE_SOCIALE. di svolgere effettivamente il periodo di prova, appieno e conformemente all’inquadramento, profilo e mansioni di fatto affidate, con mansioni e modalità congrue all’esper imento della prova. Deduceva ancora il carattere ontologicamente disciplinare del provvedimento di risoluzione, come anche dimostrato dal riferimento nello stesso a condotte poste in essere nell’esecuzione della prestazione lavorativa relativa a precedenti contratti a tempo determinato. Deduceva ancora come il provvedimento di recesso si palesasse come gravemente illegittimo in quanto adottato per motivi discriminatori e ritorsivi legati a suo orientamento pedagogico (specializzanda in pedagogia steineriano), condizioni personali e lavorative (lavoratrice in part-time, lavoratrice studente), caratteristiche personali (personalità schiva e riservata, addirittura ostracizzata in quanto ritenuta
parlare con tono di voce basso). Evidenziava come la relazione della coordinatrice d.ssa fosse frutto di valutazioni inquinate da pregiudizi e comunque basate su fatti non rispondenti al vero.
Con memoria difensiva ritualmente e tempestivamente depositata si costituiva in giudizio il , il quale dopo aver proposto una propria ricostruzione della vicenda e dopo ave riepilogato principi normativi e giurisprudenziali operanti in materia di patto di prova apposto a rapporto di impiego pubblico, evidenziava come tutte le assunzioni alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni sono ex lege assoggettate al positivo superamento di un periodo di prova, risultando pertanto l’infondatezza delle deduzioni avversarie relative all’invalidità ed illegittimità della previsione del patto di prova nel contratto n. 31 dd. 22.03.2024. Quanto alla deduzione inerente alla necessità di parametrare la durata del periodo di prova alle caratteristiche di prestazione temporale della prestazione, rilevava come fosse la norma contrattuale di riferimento, ovvero art. 10 CCRL 2023, a prevedere espressamente per le categorie C e D il periodo di prova di 6 mesi indipendentemente dal fatto che il contratto a tempo indeterminato sia a tempo pieno o a part time, ed inoltre la signora aveva lavorato con part time di tipo orizzontale, cioè prestando attività 5 giorni su 7 al pari di un contratto a tempo pieno. Quanto all’asserito illegittimo prolungamento del periodo di prova, rilevava che nel corso del rapporto di lavoro la ricorrente aveva maturato, a far data dal 22.03.2024, n. 49 giorni di assenza durante i quali non vi era stata, pertanto, prestazione effettiva di lavoro, come previsto dalla normativa di legge e contrattuale, e dunque il periodo di prova era stato prolungato perché considerando i 49 giorni così evidenziati, il periodo di prova della
ricorrente sarebbe scaduto in data 09.11.2024. In ordine alla deduzione sulla mancanza di formazione rilevava che il periodo di prova, non essendo equiparabile ad uno stage o ad un tirocinio formativo, non è finalizzato alla formazione del lavoratore, bensì a testarne le capacità professionali e il complessivo comportamento durante la prestazione lavorativa. Tuttavia nel corso del rapporto di lavoro alle dipendenze del la signora aveva fruito della formazione come ogni altro dipendente dell’Amministrazione comunale ed era stata inserita nel servizio secondo le modalità organizzative proprie dello stesso, ricevendo tutto il supporto necessario da parte dei colleghi e dei superiori gerarchici. Sull’asserita natura disciplinare del recesso rilevava che il si era limitato a citare circostanze sulle quali si era fondata la valutazione negativa, tanto che quando si era reso necessario, il procedimento disciplinare era stato aperto e la sanzione comminata. Quanto alla deduzione di discriminatorietà e ritorsività del recesso evidenziava come controparte non avesse fornito alcuna prova né allegazione concreta a sostegno di quanto affermato, limitandosi, al contrario, a richiamare generici pregiudizi privi di ogni fondamento fattuale. In ordine alle eventuali conseguenze dell’illegittimità dell’operato aziendale rilevava come qualora il patto sia valido e l’illegittimità riguardi il licenziamento nel corso di un periodo di prova legittimo, non opera la disciplina sui licenziamenti ma il lavoratore abbia diritto all’esecuzione del patto o al risarcimento del danno e non alla reintegra. In ordine alle pretese risarcitorie rilevava la totale genericità delle domande, prive di prova concreta del pregiudizio lamentato.
La causa veniva istruita con l’acquisizione della documentazione allegata agli atti introduttivi e decisa all’udienza del 10.2.2026.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è infondato e deve essere rigettato per i motivi che di seguito vengono illustrati.
Sotto un primo profilo parte ricorrente ha rilevato l’illegittimità del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per cui è causa evidenziando che la era già precedentemente stata sottoposta a periodo di prova avendo lavorato alle dipendenze del convenuto con vari contratti a termine, ciò che renderebbe nullo, in quanto privo di causa, il patto di prova relativo all’ultima assunzione. Tale prospettazione non è condivisibile. La Corte di Cassazione ha condivisibilmente affermato che: ‘ Le assunzioni nell’ambito del pubblico impiego privatizzato, anche se precedute da un contratto di lavoro a termine per il quale sia stata superata la prova, sono “ex lege” assoggettate all’esito positivo di un periodo di prova, in forza di quanto previsto dall’art. 70, comma 13, del d.lgs. n. 165 del 2001 e dall’art. 28 del d.P.R. n. 487 del 1994, non trovando applicazione l’art. 2096 c.c.; l’autonomia contrattuale è abilitata esclusivamente alla determinazione della durata del periodo di prova, nei limiti di quanto previsto dalla contrattazione collettiva ex art. 2, comma 3, del d.lgs. n. 165 del 2001 ‘ (Cass. nr. 21376 del 29/08/2018).
Parte ricorrente ha poi rilevato che nel caso di specie l’apposizione del patto di prova è illegittima in quanto il non ha riproporzionato la durata dello stesso all’orario di lavoro part time al 50% previsto nel contratto. Ne conseguirebbe che il periodo di prova poteva durare al più ma tre mesi, non sei mesi, e dopo tre mesi dal 22.03.2024 la ricorrente aveva
già superato il periodo di prova. Si deve tuttavia evidenziare che l’art. 70 comma 13 D. Lgs. 165/2001 dispone: ‘ In materia di reclutamento, le pubbliche amministrazioni applicano la disciplina prevista dal decreto del Presidente della Repubblica 9 maggio 1994, n. 487, e successive modificazioni ed integrazioni, per le parti non incompatibili con quanto previsto dagli articoli 35 e 36, salvo che la materia venga regolata, in coerenza con i principi ivi previsti, nell’ambito dei rispettivi ordinamenti ‘. Per quanto di rilevanza nella causa in oggetto, l’art. 17 del D.P.R. 487/1994 dispone: ‘ I candidati dichiarati vincitori e gli idonei in caso di scorrimento della graduatoria sono invitati dall’amministrazione procedente ad assumere servizio in via provvisoria, sotto riserva di accertamento del possesso dei titoli e dei requisiti prescritti per l’assunzione, e sono assunti in prova, la cui durata è definita in sede di contrattazione collettiva ‘. La contrattazione collettiva applicabile al caso di specie, ovvero il CCRL 2019/2021 (doc. 33 memoria difensiva), prevede all’art. 10, un periodo di prova di 6 mesi nel caso di lavoratore assunto con categoria C, senza operare alcuna distinzione fra contratto a tempo pieno e contratto a tempo parziale, ma quel che più conta la ricorrente era assunta con part time orizzontale (dunque lavorava tutti i giorni della settimana ma per un orario minore rispetto al tempo pieno) e un riproporzionamento non avrebbe alcuna ragione di essere applicato.
Ulteriore censura mossa da parte ricorrente alla risoluzione del rapporto di lavoro, è che la stessa sarebbe stata adottata oltre i termini previsti per il recesso durante il periodo di prova. In particolare la ricorrente, a partire dal 22.03.2024, avrebbe svolto effettivamente le sue mansioni con continuità e senza interruzioni e sarebbe stata licenziata con provvedimento di recesso
del 21.10.2024, comunicato il 22.10.2024, pertanto ben oltre il termine di sei mesi previsto dalla contrattazione collettiva applicabile. Lamenta in sostanza parte ricorrente, che alcune assenze, ed in particolare le giornate nelle quale la lavoratrice sarebbe stata semplicemente a disposizione del datore di lavoro, sarebbero state illegittimamente escluse dal periodo di prova. Tale prospettazione è infondata. La Corte di Cassazione ha affermato che ‘ il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso dalla mancata prestazione lavorativa inerente al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso, invece, stante la finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro e, in particolare, il godimento delle ferie annuali, che, data la funzione delle stesse di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova. Tale principio trova applicazione solo in quanto non preveda diversamente la contrattazione collettiva, la quale può attribuire od escludere rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi, che si verifichino durante il periodo medesimo ‘ (v. Cass. n. 4573/2012) . E’ dunque corretta l’affermazione di parte ricorrente secondo la quale non ogni assenza effettuata dalla lavoratrice deve essere esclusa dal conteggio relativo alla durata del periodo di prova, ma ciò vale esclusivamente nel caso in cui non vi sia una diversa previsione della contrattazione collettiva. Nel caso di specie, tale diversa previsione sussiste, ed in particolare l’art.
10 c. 2 del CCRL prevede che: ‘ Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo periodo effettivamente prestato ‘. In un caso similare la Cassazione ha affermato che: ‘ l’espressione “effettivo lavoro prestato” di cui all’art. 69 del c.c.n.l. del personale degli istituti di vigilanza privata del 6 dicembre 2006, ai fini del computo del periodo di prova, si interpreta nel senso di ricomprendere solo i giorni in cui il lavoratore ha effettivamente prestato la sua opera, con esclusione di tutti gli altri, compresi quelli di riposo, atteso il suo inequivoco tenore letterale ‘ Cass. n. 4347/2015). Correttamente, pertanto, il e per quanto risulta dall’esame dei docc. 11 e 12 allegati alla memoria (solo genericamente contestati da parte ricorrente), ha tenuto conto delle sole giornate di effettivo svolgimento della prestazione lavorativa e dell’ulteriore previsione per la quale comunque, ai sensi dell’art. 10 c. 4 del CCRL applicabile, ciascuna parte può recedere dal rapporto di lavoro una volta che sia stata superata la metà del periodo di prova pattuito.
Sotto altro aspetto, poi, parte ricorrente deduce l’illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro, in quanto discriminatorio e/o ritorsivo e/o viziato da motivo illecito determinante. Tali motivi, concorrenti e/o alternativi, sarebbero legati all’ orientamento ideologico personale (orientamento filosofico / pedagogico steineriano), alle condizioni personali e lavorative (lavoratrice in part-time, lavoratrice studente), alle caratteristiche personali (personalità schiva e riservata, addirittura in quanto parla con tono di voce basso). Ha altresì rilevato che per le circostanze menzionate nella comunicazione di recesso, il licenziamento doveva ritenersi di natura disciplinare e dunque illegittimo per mancato esperimento della procedura di contestazione.
10. In tale ambito va rammentato come la giurisprudenza di legittimità abbia avuto occasione di affermare che ‘ il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall’onere di provarne la giustificazione, il che lo differenzia dal recesso assoggettato al regime della l. n. 604 del 1996, fermo restando che l’esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova, che consiste nel consentire alle parti del rapporto di lavoro di verificarne la reciproca convenienza. Ne consegue che non sarebbero configurabili un esito negativo della prova ed un valido recesso qualora le modalità dell’esperimento non risultassero adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova ovvero risultasse il perseguimento di finalità discriminatorie o altrimenti illecite, incombendo, comunque, sul lavoratore, l’onere di dimostrare la contraddizione tra recesso e funzione dell’esperimento medesimo ‘ (Cass. n. 21586 del 2008). Ancor più esplicitamente è stato affermato che: ‘… incombe, sul lavoratore licenziato, che deduca in sede giurisdizionale la nullità di tale recesso, l’onere di provare, secondo la regola generale di cui all’art. 2697 cod. civ., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso è stato determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova ‘ (Cass. nr. 20916/2019).
11. Ebbene, considerato che l’onere della prova era posto a carico di parte ricorrente, si deve anche rammentare che la relazione della coordinatrice (doc. 17 memoria difensiva) cui la comunicazione di recesso fa riferimento nel motivare il mancato superamento dell’onere della prova (doc. 30 memoria difensiva), pone l’accento su diverse criticità riferite ad
episodi specifici che parte ricorrente non ha in alcun modo contestato all’esito della costituzione del , ed i n particolare:
-criticità rilevate al momento del ricongiungimento fra famiglia e bambini in punto di mancata acquisizione di informazioni utili a gestire in autonomia tale attività;
-condotta della ricorrente durante le riunioni collegiali in ordine di indisponibilità al confronto ed opposizione al confronto;
-modalità di lettura ai bambini senza uso di immagini;
-mancanza di dialogo e confronto con colleghe ed ausiliarie sulle risultanze del diario in ordine a quanto accaduto in sua assenza;
-difficoltà a ricordare i turni di lavoro;
-episodio del 17/9/2024, sulla mancata somministrazione della merenda e sull’aver trascurato altri bambini affidati alla sua custodia allontanandosi con un solo di essi;
-episodio di mancata attivazione a fronte di un bambino che presentava sangue in bocca;
-reiterata pretesa di comunicazioni per iscritto dalle colleghe e non orali;
-episodio del 25/9/2024, in ordine all’ approccio astratto sui colori;
-episodio del 25/9/2024 in ordine ai bambini che stazionavano in area pericolosa del giardino senza intervento della ricorrente;
-episodio del 26/9/2024, in ordine ad una bambina con graffi sul collo nell’inconsapevolezza della ricorrente;
-episodio del 9/10/2024 in ordine all’ incapacità di elaborare strategie a fronte di un pianto incontrollato di una neonata;
-episodio dell’ 1/10/2024, in ordine alla mancata osservanza dell”indicazione della Coordinatrice di elaborare un programma articolato di attività prediligendo l’uscita in giardino ed in ordine allo svolgimento di attività senza coinvolgimento di tutti i bambini;
-episodio del 16/10/2024 in ordine alla comunicazione ad una collega di non voler partecipare alle proposte educative del nido, affermando di trovare raccapricciante che i genitori le condividano.
Si deve allora affermare che nel caso di specie non vi è stata una contestazione specifica dei fatti sopra riportati, e tali fatti devono ritenersi provati . E’ stato difatti affermato che l’onere di contestazione tempestiva non è desumibile solo dagli artt. 166 e 416, cod. proc. civ., ma deriva da tutto il sistema processuale come risulta: dal carattere dispositivo del processo, che comporta una struttura dialettica a catena; dal sistema di preclusioni, che comporta per entrambe le parti l’onere di collaborare, fin dalle prime battute processuali, a circoscrivere la materia controversa; dai principi di lealtà e probità posti a carico delle parti e, soprattutto, dal generale principio di economia che deve informare il processo, avuto riguardo al novellato art. 111 Cost.. Conseguentemente, ogni volta che sia posto a carico di una delle parti (attore o convenuto) un onere di allegazione (e prova), l’altra ha l’onere di contestare il fatto allegato nella prima difesa utile, dovendo, in mancanza, ritenersi tale fatto pacifico e non più gravata la controparte del relativo onere probatorio, senza che rilevi la natura di tale fatto, potendo trattarsi di un fatto la cui esistenza incide sull’andamento del processo e non sulla pretesa in esso azionata (Cass. 12636/2005). Il principio di non contestazione è stato poi declinato in maniera stringente dalla Corte di Cassazione, la quale nel chiarire che
‘contestare’ non equivale a ‘negare genericamente’ ha affermato: ‘Nel rito del lavoro, il convenuto ha l’onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell’art. 416, comma 3, c.p.c. (Nella specie, in relazione a domanda ex art. 2087 c.c., il datore di lavoro pubblico aveva svolto una contestazione inidonea ad infirmare le specifiche allegazioni contenute nel ricorso introduttivo in ordine alle modalità usuranti dell’attività lavorativ,a limitandosi ad una generica negazione solo di talune circostanze fattuali)’ (Cass. nr. 16970/2018).
Ne deriva che non solo parte ricorrente non ha dato prova del superamento del periodo di prova, ma che i fatti sopra elencati sicuramente costituivano idonea motivazione per il datore di lavoro da porre a fondamento del provvedimento di recesso quivi impugnato, risultando a questo punto preclusa ogni valutazione in ordine al ricorrere dei motivi illeciti posti, in tesi attorea, a fondamento del recesso, in quanto il motivo illecito, anche ove riscontrato, non avrebbe efficacia determinante (Cass. nr. 30429/2018) in caso di licenziamento ritorsivo, o comunque risulta allegato in modo generico e solo ipotetico quanto al licenziamento discriminatorio, a fronte di condotte di inadempienza o sintomatiche di inidoneità specificamente allegate dal datore di lavoro ed idonee a far ritenere il mancato superamento del periodo di prova.
Del resto, la tesi attorea risulta non condivisibile anche laddove viene richiamata la figura del licenziamento ontologicamente disciplinare. Ha in materia affermato la Corte di Cassazione che: in tema di pubblico impiego privatizzato, l’obbligo – imposto dalle parti collettive alle amministrazioni di motivare il recesso intimato durante il periodo di prova, in quanto
finalizzato a consentire la verificabilità giudiziale della coerenza delle ragioni del recesso rispetto alla finalità della prova e all’effettivo andamento della prova stessa, non porta ad omologare il predetto recesso al licenziamento disciplinare, anche ove fondato sull’assenza di diligenza nell’esecuzione della prestazione, poiché tale mancanza ben può essere valorizzata al solo fine di giustificare il giudizio negativo sull’esperimento; nè l’obbligo in parola incide sulla ripartizione degli oneri probatori, spettando comunque al lavoratore dimostrare il perseguimento di finalità discriminatorie o altrimenti illecite o la contraddizione tra recesso e funzione dell’esperimento medesimo (Cass. nr. 22396/2018).
15. Da ultimo, si deve ritenere infondata la prospettazione attorea anche con riferimento alle valutazioni positive ottenute dalla ricorrente nel corso dei suoi diversi rapporti di lavoro intercorsi con il , ed in tesi attorea suggestive di un effettivo superamento del periodo di prova. Al di là dell’ovvia valutazione per la quale ciò che appare determinante è la valutazione effettuata con riferimento al periodo di prova per il quale è causa, sul punto il ha evidenziato e provato documentalmente che le schede di valutazione della performance della ricorrente degli anni precedenti, relative ai numerosi contratti a tempo determinato intercorsi con l’Ente convenuto, non sono state sempre positive, avendo al contrario diversi coordinatori pedagogici evidenziato punti non consoni e la necessità di percorsi di adeguamento nella professione educativa (doc. 25 memoria difensiva). Inoltre la scheda di valutazione finale relativo al periodo di prova in oggetto redatta dalla AVV_NOTAIOssa evidenzia il mancato raggiungimento di tutti gli obiettivi, in coerenza con quanto dedotto nella relazione finale.
16. Il ricorso deve essere dunque rigettato con compensazione integrale delle spese in ragione del principio di prova prestato dalla ricorrente.
P.Q.M.
Definitivamente pronunziando, così decide:
rigetta il ricorso;
compensa interamente tra le parti le spese del giudizio;
termine di giorni 60 per il deposito della motivazione.
Così deciso in Trieste in data 11/2/2026
Il AVV_NOTAIO del AVV_NOTAIO COGNOME