Orario di lavoro reperibilità: la Cassazione chiarisce

La Corte di Cassazione ha stabilito che la reperibilità notturna con obbligo di permanenza presso il luogo di lavoro deve essere qualificata come ‘orario di lavoro’ e non come ‘periodo di riposo’. Di conseguenza, la retribuzione prevista dal contratto collettivo, anche se forfettaria, deve essere adeguata e proporzionata alla prestazione, in linea con l’art. 36 della Costituzione. La Corte ha cassato la sentenza d’appello che aveva negato la qualifica di orario di lavoro reperibilità, rinviando il caso per una nuova valutazione del compenso.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 8 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Orario di lavoro reperibilità: la Cassazione chiarisce quando va retribuito

La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, è intervenuta su un tema cruciale nel diritto del lavoro: la corretta qualificazione e retribuzione dell’ orario di lavoro in reperibilità. La pronuncia stabilisce un principio fondamentale, allineato al diritto europeo: il tempo di reperibilità che obbliga il lavoratore a rimanere fisicamente nel luogo di lavoro è a tutti gli effetti ‘orario di lavoro’ e come tale deve essere adeguatamente compensato. Analizziamo insieme i dettagli di questa importante decisione.

Il caso: la reperibilità notturna è orario di lavoro?

Il caso ha origine dalla richiesta di un educatore di una cooperativa sociale che svolgeva turni di reperibilità notturna per due notti a settimana, con obbligo di pernottamento presso la struttura. Questo servizio si aggiungeva al normale orario di lavoro, portando a un superamento del monte ore settimanale.
Il Tribunale di primo grado aveva riconosciuto il diritto del lavoratore a un compenso per lavoro straordinario. La Corte d’Appello, tuttavia, aveva ribaltato la decisione, ritenendo che la situazione rientrasse nella specifica disciplina del CCNL di settore, che prevedeva per la ‘reperibilità con pernottamento’ solo un’indennità fissa mensile, escludendo tali ore dal computo dell’orario di lavoro ordinario.
Il lavoratore ha quindi presentato ricorso in Cassazione, sostenendo la violazione delle normative italiane ed europee in materia di orario di lavoro.

La nozione europea di orario di lavoro e reperibilità

La Corte di Cassazione ha basato la sua decisione sulla nozione di ‘orario di lavoro’ definita dalla direttiva europea 2003/88/CE e interpretata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Secondo la giurisprudenza consolidata, il tempo si divide in due sole categorie che si escludono a vicenda: ‘orario di lavoro’ e ‘periodo di riposo’.
È considerato ‘orario di lavoro’ qualsiasi periodo in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue funzioni. La Corte di Giustizia ha chiarito che anche i periodi di guardia, in cui il lavoratore è obbligato a rimanere fisicamente in un luogo indicato dal datore (come in questo caso), rientrano pienamente in questa definizione. L’obbligo di permanenza, infatti, comprime significativamente la libertà del lavoratore di gestire il proprio tempo e di dedicarsi ai propri interessi personali e sociali.

La decisione della Cassazione sull’orario di lavoro reperibilità

Accogliendo i motivi del ricorso, la Suprema Corte ha affermato che la Corte d’Appello ha errato nel non considerare l’obbligo di pernottamento presso la struttura come ‘orario di lavoro’. L’obbligo di rimanere a disposizione nel luogo di lavoro è l’elemento decisivo che trasforma la reperibilità in prestazione lavorativa, a prescindere dal fatto che vengano effettuati o meno interventi effettivi durante la notte.
La Corte ha quindi cassato la sentenza impugnata, enunciando un principio di diritto fondamentale: la reperibilità con obbligo di permanenza sul luogo di lavoro è orario di lavoro e deve essere retribuita in modo conforme ai criteri di proporzionalità e sufficienza dettati dall’articolo 36 della Costituzione.

Le motivazioni

La motivazione della Cassazione si fonda sulla netta dicotomia, di matrice europea, tra ‘orario di lavoro’ e ‘periodo di riposo’. Non esiste una terza categoria intermedia. Se il lavoratore non è libero di gestire il proprio tempo e di allontanarsi dal luogo di lavoro, il suo tempo è a disposizione del datore di lavoro e, pertanto, deve essere considerato lavorativo. La Corte territoriale aveva sbagliato ad applicare acriticamente la norma del CCNL che prevedeva una mera indennità fissa, senza prima verificare se tale compenso fosse proporzionato alla qualità e quantità della prestazione, che di fatto consisteva nel mettere a disposizione il proprio tempo in un luogo specifico. La direttiva europea, pur non disciplinando direttamente l’aspetto retributivo (che rimane di competenza nazionale), impone una qualificazione del tempo che ha conseguenze inevitabili sul piano del compenso, il quale deve rispettare i principi costituzionali di adeguatezza e proporzionalità.

Le conclusioni

Questa ordinanza ha importanti implicazioni pratiche. Stabilisce che un contratto collettivo non può declassare a ‘non lavoro’ un periodo che, per le sue modalità (obbligo di presenza fisica), è a tutti gli effetti ‘orario di lavoro’. Di conseguenza, la retribuzione forfettaria prevista da un CCNL per la reperibilità in sede è legittima solo se risulta proporzionata e sufficiente. In caso contrario, il giudice può disapplicare la clausola contrattuale e determinare un compenso equo ai sensi dell’art. 36 della Costituzione. I datori di lavoro devono quindi prestare attenzione a come strutturano e retribuiscono i servizi di reperibilità, per evitare contenziosi e garantire il rispetto dei diritti fondamentali dei lavoratori.

Il periodo di reperibilità trascorso con obbligo di pernottamento presso il luogo di lavoro è considerato ‘orario di lavoro’?
Sì, la Corte di Cassazione, in linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, ha stabilito che l’obbligo per il lavoratore di essere fisicamente presente nel luogo di lavoro durante la reperibilità qualifica tale periodo integralmente come ‘orario di lavoro’, in contrapposizione al ‘periodo di riposo’.

Se la reperibilità in sede è orario di lavoro, deve essere retribuita come straordinario?
Non necessariamente. La Corte chiarisce che la qualificazione come ‘orario di lavoro’ ai sensi della normativa europea non determina automaticamente le modalità di retribuzione, che sono disciplinate dal diritto nazionale. Tuttavia, impone che la retribuzione sia adeguata e proporzionata alla prestazione.

Un Contratto Collettivo (CCNL) può prevedere un’indennità fissa e ridotta per la reperibilità in sede?
Un CCNL può prevedere un compenso specifico, anche forfettario. Tuttavia, tale compenso non è automaticamente legittimo. Il giudice deve verificare se l’entità dell’indennità sia conforme ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza della retribuzione (Art. 36 Cost.), potendo disapplicare la clausola del CCNL se ritenuta inadeguata.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10648 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 10648 Anno 2025

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 23/04/2025

ORDINANZA

sul ricorso 6136-2022 proposto da:

COGNOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1156/2021 della CORTE D’APPELLO di PALERMO, depositata il 22/12/2021 R.G.N. 11/2020;

Oggetto

Orario di lavoro

–

reperibilità

notturna presso il luogo

di lavoro retribuzione

R.G.N. 6136/2022

COGNOME

Rep.

Ud. 05/02/2025

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 05/02/2025 dal Consigliere Dott. COGNOME

RILEVATO CHE

il Tribunale di Agrigento condannava la coop. sociale RAGIONE_SOCIALE al pagamento della somma di € 41.003,89 a titolo di compenso per lavoro straordinario e notturno (e correlate differenze di 13a mensilità) in favore del dipendente NOME COGNOME, educatore 5° livello CCNL RAGIONE_SOCIALE, in relazione ai servizi di reperibilità notturna, svolti 2 notti a settimana immediatamente dopo il turno di lavoro pomeridiano/serale, per complessive 48 ore settimanali;

la Corte d’Appello di Palermo riformava la sentenza di primo grado, con rigetto del ricorso di primo grado, ritenendo le modalità di presenza notturna quali emerse dal compendio probatorio sussumibili nell’art. 57 CCNL applicato al rapporto (che disciplina la reperibilità con pernottamento) e non nell’art. 53 (lavoro straordinario, ovvero oltre l’orario settimanale ordinario di lavoro stabilito in 38 ore settimanali, ai sensi dell’art. 51);

3. per la cassazione della sentenza della Corte d’Appello di Palermo ha proposto ricorso il lavoratore, sulla base di 8 motivi; la cooperativa sociale ha resistito con controricorso; entrambe le parti hanno depositato memoria; al termine della camera di consi glio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza;

CONSIDERATO CHE

con il primo motivo parte ricorrente deduce violazione o falsa applicazione di legge ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, in relazione all’art. 56 CCNL del 2002 (o 57 del CCNL del 2010) ai sensi degli artt. 1362 e ss. c.c. in combinato disposto con l’art.1 d.lgs. n. 66/2003, e art. 43 c.c.;

con il secondo motivo deduce violazione o falsa applicazione di legge ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, in relazione all’art. 56 CCNL del 2002 (o 57 del CCNL del 2010) ai sensi all’art. 2 della direttiva 2003/88/CE;

con il terzo motivo deduce violazione o falsa applicazione di legge ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, dell’art. 56 CCNL del 2002 (o 57 del CCNL del 2010) ai sensi dell’art. 1363 c.c. e in relazione agli artt.51, 54, 57 CCNL;

con il quarto motivo deduce errore in iudicando , violazione o falsa applicazione di legge ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, in relazione all’art. 56 CCNL del 2002 (o 57 del CCNL del 2010) in relazione agli artt. 2697 c.c. e 116 c.p.c. per avere la Corte di merito erroneamente ritenuto non provato dal ricorrente il lavoro straordinario svolto;

con il quinto motivo contesta i criteri interpretativi degli artt. dei CCNL effettuati dal datore di lavoro, in riferimento alle norme di diritto europeo recepite;

con il sesto motivo deduce errore in iudicando per omessa, contraddittoria e insufficiente motivazione in ordine a un fatto decisivo ex art. 360 c.p.c., n. 5, che non permette il minimo controllo costituzionalmente necessario;

con il settimo motivo sostiene che le direttive europee recepite con legge sono norme imperative e che, nell’ipotesi in cui un contratto contrasti con le direttive europee, la legge italiana o il CCNL vanno disapplicati;

con l’ottavo motivo deduce violazione del principio di tutela dell’effettività del diritto di difesa (art. 24 Cost.), avendo la Corte di Appello omesso di condannare RAGIONE_SOCIALE alle spese legali per il rigetto della domanda di sospensiva (art. 360, n. 4, c.p.c.);

i primi sette motivi, da trattare congiuntamente per connessione, tutti implicando l’esame della nozione di orario di lavoro ai sensi della Direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, sono fondati per quanto di ragione;

l’ odierno ricorrente ha allegato di avere effettuato, nel periodo in contestazione, turni di lavoro che determinavano il superamento dell’orario di lavoro settimanale di 38 ore, in forza di pernottamenti notturni presso la struttura in regime di reperibilità, e di non essere stato correttamente o adeguatamente retribuito, richiedendo il pagamento di straordinari notturni;

la Corte d’Appello ha ritenuto la fattispecie compiutamente disciplinata dall’art. 57 del CCNL cooperative sociali applicato al rapporto, che dispone che: ‘ Nei casi di servizi residenziali continuativi alle lavoratrici e ai lavoratori cui è richiesta la reperibilità con obbligo di residenza nella struttura secondo un’apposita programmazione, oltre alla normale retribuzione, verrà riconosciuta un’indennità fis sa mensile lorda di €. 77,47…. Gli orari di reperibilità compresi nelle ore di riposo, notturno e/o diurno, nonché per la consumazione dei pasti non sono ovviamente conteggiati ai fini del computo dell’orario di lavoro così come definito all’art. 51 ‘;
osserva il, Collegio che, in base ai principi espressi dalla Corte di Giustizia UE (Sentenze Simap – 3 ottobre 2000, causa

C- 303/98; Jaeger – 9 settembre 2003, causa C-151/02), i periodi di reperibilità, anche senza permanenza sul luogo di lavoro, devono essere qualificati come ‘orario di lavoro’; a maggior ragione, se il lavoratore è obbligato alla presenza fisica sul luogo indicato dal datore di lavoro, manifestando una sostanziale disponibilità nei confronti di quest’ultimo, al fine di intervenire immediatamente in caso di necessità:

13. anche in più recenti decisioni del 21 febbraio 2018 (causa C- 518/15, Ville de Nivelles c. R. COGNOME ) e del 9 marzo 2021 (causa C-344/19 D.J. contro Radiotelevizija Slovenija e causa C-580/19 -R.J. contro Stadt Offenbach am Main ) è stato riaffermato che la reperibilità costituisce orario di lavoro (con le corrispondenti obbligazioni datoriali sul pagamento della retribuzione) nel caso in cui i vincoli imposti al lavoratore in regime di reperibilità comprimano significativamente la facoltà del medesimo lavoratore di gestire liberamente, nel corso dello stesso periodo, il proprio tempo libero;
14. è utile richiamare in proposito alcuni significativi passaggi delle conclusioni dell’Avvocato Generale nella causa C – 580/19 (recepite nella relativa sentenza), che riassumono e aggiornano i principi elaborati dalla giurisprudenza CGUE in materia: ‘ 38. La direttiva 2003/88 ha come obiettivo quello di fissare prescrizioni minime destinate a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, obiettivo che viene raggiunto, tra l’altro, mediante il ravvicinamento delle disposizioni nazionali riguardanti l’orario di lavoro. 39. Questa aspirazione è un elemento chiave nella costruzione del diritto sociale europeo (…) 41. Attraverso le suddette previsioni è attuato l’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali, che, dopo avere riconosciuto, al suo paragrafo 1, che «ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e
dignitose», dispone, al paragrafo 2, che «ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie retribuite». Tale diritto si collega direttamente al rispetto della dignità uman a tutelata in modo più ampio nel titolo I della Carta (…) 48. Come precisato in più occasioni dalla Corte, le nozioni di «orario di lavoro» e di «periodo di riposo», ai sensi della direttiva 2003/88, costituiscono nozioni di diritto dell’Unione che occorre definire secondo criteri oggettivi, facendo riferimento al sistema e alla finalità di tale direttiva, intesa a stabilire prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti (…) 49. La Corte adotta, dunque, un approccio decisamente binario: il tempo del lavoratore è lavoro o è riposo. 50. Le nozioni di «orario di lavoro» e «periodo di riposo», infatti, «si escludono a vicenda». Allo stato attuale del diritto dell’Unione, «le ore di guardia trascorse da un lavoratore n ell’ambito delle sue attività svolte per il datore di lavoro devono essere qualificate come ‘orario di lavoro’ o come ‘periodo di riposo’» (…) 59. La Corte, già dalle prime pronunce sul tema, ha distinto le due ipotesi di: 1) servizio di guardia svolto secondo un regime di presenza fisica sul luogo di lavoro (periodo di guardia sul luogo di lavoro) e 2) servizio di guardia secondo il sistema per cui i lavoratori devono essere reperibili in permanenza senza per questo essere obbligati ad essere presenti nel luogo di lavoro (periodo di reperibilità continuativa). 60. La prima ipotesi non crea particolari problemi interpretativi, essendo ormai pacifico che un lavoratore, obbligato a essere presente e disponibile sul luogo di lavoro per prestare la sua opera pro fessionale, dev’essere considerato nell’esercizio delle sue funzioni e, pertanto, in orario di lavoro, anche per il tempo in cui non svolge in concreto attività lavorativa ‘;
15. dunque, secondo la nozione UE, la definizione di ‘orario di lavoro’ va intesa in opposizione a quella di ‘riposo’, con reciproca esclusione delle due nozioni; e, all’evidenza, l’obbligo di pernottamento presso il luogo di lavoro, anche se non determinante interventi di assistenza, comprime significativamente la gestione del proprio tempo, che non è più tempo libero, da parte del lavoratore interessato; come spiegato dalla CGUE (§ 36, sentenza del 9 marzo 2021 in causa C580/19, cit.), la ‘ Corte ha considerato che, nel corso di un periodo di guardia del genere, il lavoratore, tenuto a permanere sul luogo di lavoro all’immediata disposizione del suo datore di lavoro, deve restare lontano dal suo ambiente familiare e sociale e beneficia di una minore libertà di gestire il tempo in cui non è richiesta la sua attività professionale. Pertanto, l’integralità di siffatto periodo deve essere qualificata come «orario di lavoro», ai sensi della direttiva 2003/88, a prescindere dalle prestazioni di lavoro realmente effettuate dal lavoratore nel corso di suddetto periodo ” (cfr. Cass n. 32418/2023, n. 34125/2019;
16. nella stessa decisione, peraltro, viene affermato (§ 56) che ‘ è necessario ricordare che, eccezion fatta per l’ipotesi particolare di ferie annuali retribuite, di cui all’articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, quest’ultima si limita a disciplinare taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro al fine di garantire la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, cosicché, in linea di principio, essa non si applica alla retribuzione dei lavoratori (…) ; pertanto (§ 57) ‘ la modalità di retribuzione dei lavoratori per i periodi di guardia rientra nell’ambito non della direttiva 2003/88, bensì di quello delle disposizioni pertinenti di diritto nazionale. Suddetta direttiva non osta di conseguenza all’applicazione della disciplina di u no Stato membro, di un contratto collettivo di lavoro o di una
decisione di un datore di lavoro il quale, ai fini della retribuzione di un servizio di guardia, prenda in considerazione in modo differente i periodi nel corso dei quali sono state realmente effettuate prestazioni di lavoro e quelli durante i quali non è stato realizzato nessun lavoro effettivo, anche quando i periodi in parola devono essere considerati, nella loro integralità, come «orario di lavoro» ai fini dell’applicazione della summenzionata direttiva ‘;

17. dunque, la ricostruzione in termini di dicotomia tra orario di lavoro e periodo di riposo, in base alla normativa dell’Unione europea, come interpretata dalla Corte di Giustizia e come attuata nella normativa italiana, non determina di per sé che il turno di reperibilità notturno debba essere retribuito come lavoro straordinario notturno (come richiesto in via principale da parte ricorrente); ma nemmeno giustifica la sua mancata considerazione ai fini retributivi (o quantomeno adeguatamente indennitari), approdo al quale sembra, invece, giunta la sentenza gravata sussumendo la fattispecie nella previsione di cui all’art. 57 CCNL applicato al rapporto;
18. infatti, la Corte territoriale non ha considerato, ai fini dell’eventuale disapplicazione, l’entità del compenso prevista su base giornaliera o mensile dal CCNL per i servizi di reperibilità notturna prestati presso la struttura costituente luogo di lavoro, entità che, in ogni caso, deve essere conforme al principio di retribuzione proporzionata e dignitosa, secondo un’interpretazione costituzionalmente orientata della normativa;

19. in proposito, questa Corte ha di recente chiarito che, nell’attuazione dell’art. 36 Cost., il giudice deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, in via preliminare alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di

categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio , quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost. (Cass. n. 27711, n. 27713, n. 27769/2023; cfr. anche Cass. n. 28320, n. 28321, n. 28323/2023);

20. pertanto, in accoglimento dei primi sette motivi di ricorso per quanto di ragione, con assorbimento dell’ottavo, la sentenza impugnata deve essere cassata, con rinvio alla medesima Corte d’Appello in diversa composizione, per il riesame della fattispecie concreta attenendosi ai seguenti principi di diritto: ‘ in base alla normativa dell’Unione europea, come interpretata dalla Corte di Giustizia e come attuata nella normativa italiana, la definizione di ‘orario di lavoro’ va intesa in opposizione a quella di ‘riposo’, con reciproca esclusione delle due nozioni; l’obbligo, per il lavoratore, di svolgere turni di pernottamento presso il luogo di lavoro, anche se non determinante interventi di assistenza, va considerato orario di lavoro e deve essere adeguatamente retribuito; la retribuzione dovuta per tali prestazioni deve essere conforme ai criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost. ‘;
21. alla Corte di rinvio è demandata anche la regolazione delle spese di lite, incluse quelle del presente giudizio di legittimità;

P.Q.M.

La Corte accoglie i primi sette motivi di ricorso nei sensi di cui in motivazione, assorbito l’ottavo; cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia alla Corte d’Appello di Palermo in diversa composizione, anche per le spese.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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