Onnicomprensività TFR: calcolo e assegni aziendali

Una lavoratrice ha agito in giudizio per ottenere il ricalcolo del proprio trattamento di fine rapporto, chiedendo l’inclusione di un assegno integrativo aziendale percepito per anni. La Corte d’Appello aveva respinto la domanda, interpretando una clausola del contratto aziendale che escludeva ‘effetti retributivi’ come una valida deroga al principio di onnicomprensività TFR. La Corte di Cassazione ha invece annullato tale decisione, rilevando che la volontà di escludere una voce retributiva dal calcolo del TFR deve essere manifestata in modo chiaro e univoco. I giudici di legittimità hanno sottolineato che l’interpretazione dei contratti collettivi deve essere coordinata tra i vari livelli (nazionale e aziendale) e non può limitarsi a una lettura letterale isolata di singole clausole ambigue.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 marzo 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Onnicomprensività TFR: quando gli assegni aziendali pesano sulla liquidazione

Il calcolo della liquidazione rappresenta spesso un terreno di scontro tra datori di lavoro e dipendenti. Al centro della questione si pone il principio di onnicomprensività TFR, una regola che impone di considerare quasi ogni somma erogata durante il rapporto di lavoro come base per il calcolo finale. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione chiarisce i limiti entro cui la contrattazione aziendale può derogare a questo principio.

Il caso: assegno integrativo e calcolo del TFR

La vicenda riguarda una dipendente di una fondazione culturale che ha richiesto il ricalcolo del proprio trattamento di fine rapporto. La lavoratrice sosteneva che un assegno integrativo aziendale, corrisposto con continuità per oltre vent’anni, dovesse essere incluso nella base di calcolo. Al contrario, il datore di lavoro si opponeva richiamando una clausola dell’accordo aziendale che definiva tale emolumento come privo di effetti retributivi.

La Corte d’Appello aveva inizialmente dato ragione all’ente, ritenendo che la dicitura contrattuale fosse sufficiente a escludere la somma dal TFR. Tuttavia, la Suprema Corte ha ribaltato questa visione, ponendo l’accento sulla necessità di un’interpretazione più rigorosa e coordinata delle norme contrattuali.

Il principio di onnicomprensività TFR

L’articolo 2120 del Codice Civile stabilisce che il TFR deve essere calcolato includendo tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale. Questo criterio può essere derogato dai contratti collettivi, ma la giurisprudenza è costante nel richiedere che tale deroga sia chiara e non lasci spazio a dubbi.

Secondo i giudici, non basta inserire una formula generica come ‘non ha effetti retributivi’ per escludere automaticamente una voce dal calcolo. È necessario analizzare l’intero assetto contrattuale, verificando se la volontà delle parti di escludere quel determinato compenso sia stata espressa in modo specifico e univoco.

L’interazione tra contratti nazionali e aziendali

Un punto cruciale della decisione riguarda il rapporto tra i diversi livelli di contrattazione. La Cassazione ha chiarito che il contratto aziendale non può essere interpretato in isolamento. Esso deve essere letto in armonia con il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di riferimento.

Se il contratto nazionale definisce in modo ampio la retribuzione utile per il TFR, includendo elementi continuativi e determinati, un accordo aziendale che voglia restringere tale base deve farlo con una precisione millimetrica. Nel caso di specie, la Corte ha rilevato che i giudici di merito non avevano indagato a sufficienza se l’assegno avesse natura premiale o se fosse invece un elemento fisso della retribuzione.

Le motivazioni

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso evidenziando che l’interpretazione dei giudici di secondo grado era stata ‘apodittica e meramente formale’. La sentenza impugnata non aveva considerato che il TFR è, per sua natura, una retribuzione differita. Pertanto, ogni limitazione al suo ammontare incide su un diritto fondamentale del lavoratore.

I magistrati hanno sottolineato che l’uso dei criteri ermeneutici previsti dal Codice Civile (artt. 1362 e 1363) impone di ricercare la comune intenzione delle parti non solo nelle parole, ma anche nel comportamento complessivo e nella connessione tra le clausole. Una clausola ambigua non può essere utilizzata per sacrificare il principio di onnicomprensività TFR.

Le conclusioni

Questa ordinanza riafferma la centralità della tutela del lavoratore nella fase di cessazione del rapporto. Le aziende e le rappresentanze sindacali devono prestare estrema attenzione nella redazione degli accordi integrativi. Per escludere validamente una voce dal TFR, è indispensabile una formulazione tecnica ineccepibile che non lasci margini di incertezza interpretativa. In assenza di tale chiarezza, la regola generale dell’inclusione continuerà a prevalere, garantendo al lavoratore una liquidazione proporzionata a quanto effettivamente percepito durante gli anni di servizio.

Cosa prevede il principio di onnicomprensività del TFR?
Prevede che ogni somma corrisposta al lavoratore in modo non occasionale e in dipendenza del rapporto di lavoro debba essere inclusa nella base di calcolo della liquidazione, salvo deroghe esplicite.

Un accordo aziendale può escludere un premio dal calcolo del TFR?
Sì, la contrattazione collettiva può derogare alla legge, ma la volontà di escludere una voce deve essere manifestata in modo chiaro, univoco e specifico nel testo dell’accordo.

Cosa succede se una clausola contrattuale sul TFR è ambigua?
In caso di ambiguità, prevale il principio generale di onnicomprensività. Il giudice deve interpretare la clausola in modo coordinato con il contratto nazionale e le norme di legge protettive.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 7204 Anno 2026

Civile Ord. Sez. L Num. 7204 Anno 2026

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 25/03/2026

ORDINANZA

sul ricorso 23242-2024 proposto da:

COGNOME NOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore , rappresentato e difeso ex lege dall’AVVOCATURA GENERALE DELLO STATO;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 90/2024 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 29/04/2024 R.G.N. 481/2023;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 04/02/2026 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

Fatti di causa

Oggetto

Trattamento fine rapportoRetribuzione

R.G.N. 23242/2024

COGNOME.

Rep.

Ud. 04/02/2026

La sentenza impugnata, della Sezione lavoro della Corte di appello di Napoli, in accoglimento del gravame proposto dalla RAGIONE_SOCIALE -avverso la pronuncia emessa dal Tribunale della stessa sede che aveva accolto parzialmente la domanda proposta dalla lavoratrice in epigrafe indicata, dipendente della RAGIONE_SOCIALE, diretta ad ottenere l’accertamento dell’obbligo della datrice di lavoro di rideterminare il TFR con inclusione nella quota di retribuzione dovuta, di tutti gli importi percepiti a titolo di assegno integrativo aziendale nel periodo agosto 1990 – 31 marzo 2013, senza emettere pronuncia di condanna essendo il rapporto ancora in corso- riforma la impugnata pronuncia respingendo la pretesa dell’originaria ricorrente.
NOME COGNOME la impugna con ricorso, articolato in tre motivi.

Resiste all’impugnazione con controricorso la RAGIONE_SOCIALE.

Ragioni della decisione

E’ utile sottolineare, quanto ai profili della sentenza interessati dai motivi di ricorso per cassazione, che essa rileva che : a) l’assegno integrativo aziendale era stato introdotto dall’accordo integrativo aziendale del 20.6.1990; era corrisposto per ‘260 giorni l’anno in relazione all’inquadramento categoriale e alla anzianità di servizio e non era valido a nessun ef fetto retributivo’ ; la sua quantificazione era fissa per tutta la durata della sua validità mentre era prevista una rivalutazione in fase di rinnovo o proroga dell’accordo; b) il successivo accordo integrativo aziendale del 25.11.1997 aveva previsto l’estensione dell’accordo integrativo a 286 giornate lavorative ; c) la contrattazione collettiva di settore di livello nazionale (art.
43 del CCNL del 17.1.1989 e 43 del CCNL del 2003) derogando al disposto dell’art. 2120 cod. civ., stabilisce che vanno computati, ai fini del TFR tutti gli elementi della retribuzione aventi carattere continuativo purché di ammontare determinato, anche se previsti da accordi aziendali; d) la contrattazione aziendale poteva derogare alla contrattazione collettiva nazionale in materia; e) la locuzione, inserita nel contratto aziendale, ‘non è valido a nessun effetto retributivo’ non poteva che essere interpretata, sia sotto il profilo letterale che logico sistematico, nel senso di escludere l’assegno dal concetto di retribuzione per cui, per effetto della disposizione del contratto collettivo, non poteva essere computato ai fini del calcolo del TFR.
I motivi del ricorso possono essere così sintetizzati.

Con il primo motivo si denuncia la violazione e falsa applicazione ex art. 360 comma 1, n. 3 c.p.c., degli artt. 11, 43 e 47 CCNL RAGIONE_SOCIALE del 2003, dell’art. 2 del Protocollo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993 e dell’art. 1372 c.c., poiché la Corte d’Appello di Napoli non ha correttamente interpretato ed applicato, come avrebbe dovuto effettuare, l’art. 47 del CCNL laddove, al primo disposto, espressamente aderendo le parti sociali all’Accordo Interconfederale del Protocollo sul costo del lavoro del 1993 (‘ Premessi e richiamati i contenuti del Protocollo sul costo del lavoro 23 luglio 1993, le parti, fermo restando il rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi … ‘), ed al 5° capoverso, espressamente prevedendo che ‘ la contrattazione aziendale non potrà avere ad oggetto materie ed istituti già definiti a livello nazionale. Potrà pertanto svolgersi solo sulle materie per le quali il contratto collettivo
nazionale prevede tale possibilità nonché sulle trasferte, sulle diverse forme di riproduzione audiovisiva e prodotti derivati e sui contratti di formazione e lavoro; ‘, sancisce una ‘riserva esclusiva ed inderogabile’ pattizia della contrattazione nazionale sugli istituti già definiti dalle parti sociali nel CCNL rispetto alla contrattazione decentrata e la supremazia della fonte gerarchica nazionale su quella di secondo livello (territoriale ed aziendale). Si deduce che l’art. 43 del CCNL definisce esausti vamente l’istituto del TFR (e non consente che tale materia possa essere oggetto della contrattazione decentrata -art. 47 del CCNL), esso non potrà essere oggetto di diversa normazione da parte della contrattazione secondaria né quest’ultima potrebbe mai avere il potere di derogare a quanto già sancito a livello nazionale. Vertendosi nell’ambito della contrattazione di diritto comune, sotto tale aspetto, secondo parte ricorrente, non avrebbe potuto sottacersi l’applicabilità dell’art. 1372 c.c., laddove «consente alle parti negoziali di modificare o derogare gli iniziali patti intercorsi se non, e solo se non attraverso un successivo accordo intervenuto tra tutte e le medesime parti originarie».
Con il secondo motivo si censura la violazione e falsa applicazione, ex art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c., dell’art. 2120, co. 2, c.c., laddove la Corte di Appello di Napoli ha ritenuto che la locuzione secondo cui l’assegno integrativo ‘… non è valido a nessun effetto retributivo.’ , contenuta nell’accordo aziendale (pag. 1, ultimo capoverso, e pag. 2, primo capoverso) sulla disciplina dell’emolumento retributivo aggiuntivo (erogato per 260 giorni e poi, dal 25.11.1997, per 286 giorni all’anno) ed integrativo della retribuzione base tabellare mensile prevista dalla contrattazione nazionale (art.
11 del CCNL), e, dunque, erogato in forma continuativa e con carattere di corrispettività rispetto alla normale prestazione lavorativa, sia formulazione idonea a manifestare, in maniera chiara e non equivoca, la volontà pattizia di derogare al principio di onnicomprensività del TFR.

Con il terzo motivo si allega la violazione e falsa applicazione, ex art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c., degli artt. 1362 e 1363 c.c. in comb . disp. con l’art. 2120, co. 2, c.c. e con l’art. 12 Preleggi, poiché la Corte d’Appello di Napoli non ha fatto corretta interpretazione ed applicazione del comma 2 dell’art. 2120 c.c. laddove, a fronte della monolitica giurisprudenza di legittimità secondo cui la deroga al principio di onnicomprensività debba essere chiara e non equivoca, né desumibile in via indiretta, ha sussunto in tale fattispecie la locuzione del contratto aziendale applicato dalla resistente fondazione (ove, a pag. 2, alla fine del primo capoverso si legge) ‘… non è valido a nessun effetto retributivo.’ ; locuzione che non appare rispettare i crismi di chiarezza ed univocità della volontà derogatoria sancita dal co. 2 dell’art. 2120 c.c. e laddove la Corte ha interpretato ed applicato la norma appena indicata assumendo che non sussista alcun principio di onnicomprensività del TFR codificato dal legislatore, compiendo «tale funzione ermeneutica di sussunzione della locuzione pattizia travalicando l’espressione e l’interpretazione lett erale della formula in esame».
I tre motivi, che per la loro connessione logico-giuridica e per la loro interferenza possono essere congiuntamente esaminati, sono fondati nei termini che seguono.

È opportuno premettere che il trattamento di fine rapporto è una quota di retribuzione differita che matura

progressivamente nel corso del rapporto in proporzione della retribuzione. L’istituto è disciplinato dall’art. 2120 cod. civ., nel testo novellato dalla legge n. 297/1982, che ha riformato il previgente istituto dell’indennità di anzianità.

Come affermato da questa Corte, ‘il secondo comma dell’art. 2120 cod. civ. vigente, nel definire la nozione di retribuzione, ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, non richiede, a differenza del vecchio testo della norma codicistica, la ripetitività regolare e continua e la frequenza delle prestazioni e dei relativi compensi, disponendo che questi ultimi vanno esclusi dal suddetto calcolo solo in quanto sporadici ed occasionali, per tali dovendosi intendere solo quelli collegati a ragioni aziendali del tutto imprevedibili e fortuite, e dovendosi all’opposto computare ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto gli emolumenti riferiti ad eventi collegati al rapporto lavorativo o connessi alla particolare organizzazione del lav oro’ (Cass. n. 15080 del 2008; nello stesso senso v. Cass. n. 7488 del 2000; n. 12411 del 2002; n. 11448 del 2004; n. 9252 del 2008; n. 16591 del 2014; n. 29440 del 2017).
Difatti, l’art. 2120 c.c., nel testo modificato dalla legge n. 297 del 1982, ha accolto un criterio omnicomprensivo del calcolo del trattamento di fine rapporto, che include nella relativa base di computo “tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese” (comma 2). L’espressione è così ampia da includere qualsiasi compenso corrisposto al dipendente per un titolo connesso al rapporto di lavoro, anche se privo del “carattere continuativo” precedentemente richiesto dal vecchio testo
dell’art. 2121 c.c. per l’indennità di anzianità. Ne restano esclusi, quindi, soltanto quegli emolumenti erogati per situazioni straordinarie ed imprevedibili, tali da far ragionevolmente presumere che non possa ripetersi con frequenza l’occasione della prestazione lavorativa. Si tratta di una dizione certamente idonea a comprendere compensi relativi a prestazioni che presentino carattere di ricorrenza nel tempo, anche se variabili nella cadenza temporale e nella quantità. Al fine dell’inclusione nella base di calcolo del t.f.r., diversamente da quanto accade per altri istituti retributivi indiretti per i quali non vige un principio legale di onnicomprensività della retribuzione, è sufficiente che nel corso del rapporto i compensi siano erogati con frequenza e con carattere di corrispettività rispetto alle prestazioni rese, in modo tale da escluderne la corresponsione “a titolo occasionale” (così Cass. n. 18680 del 2014).
Il criterio dell’onnicomprensività della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto costituisce il canone generale che può essere derogato, anche in senso meno favorevole al lavoratore, dai contratti collettivi di lavoro. La contrattazione collettiva può derogare al criterio generale posto dalla legge in due modi: a) prevedendo l’esclusione di determinate voci retributive; b) dettando una autonoma e diversa nozione di retribuzione ai fini del t.f.r. La deroga può essere dichiarata espressamente o risultare con modalità indirette purché, però, la volontà delle parti sia desumibile in modo chiaro ed univoco dal testo contrattuale.
È pacifico, inoltre, che il generico riferimento ai ‘contratti collettivi’, contenuto nel citato art. 2120 cod. civ. consente una diversa individuazione degli elementi retributivi anche da

parte della contrattazione territoriale o aziendale (Cass. n. 16549/2005).

A questo punto giova precisare che, in tema di interpretazione della contrattazione collettiva nazionale (da intendersi come criterio interpretativo diretto, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3 c.p.c., come modificato dall’art. 2 d.lgs. 40/2006, per la loro parificazione, sul piano processuale, a quella delle norme di diritto e non già come canone esterno di commisurazione dell’esattezza e della congruità della motivazione) trovano applicazione i criteri ermeneutici dettati dagli artt. 1362 e ss. cod. civ., sicché, seguendo un percorso circolare, occorrerà tener conto, in modo equiordinato, di tutti i canoni previsti dal legislatore, sia di quelli tradizionalmente definiti soggettivi che di quelli oggettivi, confrontando il significato desumibile dall’utilizzo del criterio letterale con quello promanante dall’intero atto negoziale e dal comportamento complessivo delle parti, coordinando tra loro le singole clausole alla ricerca di un significato coerente con tutte le regole interpretative innanzi dette (Cass. n. 30141/2022). In materia di contrattazione collettiva, infatti, al fine di ricostruire la comune intenzione delle parti contrattuali, non può essere attribuita rilevanza esclusiva al senso letterale delle parole, atteso che la natura di detta contrattazione, spesso articolata in diversi livelli (nazionale, provinciale, aziendale, ecc.), la vastità e la complessità della materia trattata, in ragione della interdipendenza dei molteplici profili della posizione lavorativa, il particolare linguaggio in uso nel settore delle relazioni industriali, non necessariamente coincidente con quello comune e, da ultimo, il carattere vincolante che non di rado assumono nell’azienda l’uso e la prassi, costituiscono
elementi tutti che rendono indispensabile una utilizzazione dei generali criteri ermeneutici che tenga conto della specificità della materia, con conseguente assegnazione di un preminente rilievo al canone interpretativo dettato dall’art. 1363 cod. civ. (Cass. n. 2996/2023).

Nell’interpretare, invece, la norma collettiva aziendale, appare utile richiamare il principio, secondo cui il giudice del merito può limitarsi a ricercare la comune intenzione delle parti sulla base del tenore letterale della disposizione soltanto se esso riveli l’intenzione delle parti con evidenza tale da non lasciare alcuna perplessità sull’effettiva portata della clausola, dovendo ricorrere, in caso contrario, alla valutazione del comportamento successivo delle parti nella sua applicazione ed alla considerazione di tutti gli altri criteri ermeneutici indicati dagli art. 1362 ss. cod. civ. (Cass. 4 gennaio 2013, n. 110).
Quanto, infine, ai rapporti tra contrattazione collettiva nazionale e aziendale, secondo l’indirizzo interpretativo di questa Corte (ribadito da ultimo da: Cass. 1° giugno 2022, n. 17939, in motivazione sub p.to 10), meritevole di continuità, il rapporto fra contratti collettivi di diverso ambito territoriale deve essere regolato, non già in base ai principi di gerarchia e di specialità propri delle fonti legislative, ma di effettiva volontà delle parti sociali, in ragione di una reciproca autonomia delle due discipline (e di un loro diverso ambito applicativo, secondo il criterio di competenza e di specialità nel rispetto del principio di autonomia, talché la fonte collettiva prossima agli interessi disciplinati è, nei limiti della normativa inderogabile di legge, prevalente sulle altre consimili: Cass. 19 febbraio 1988, n. 1759). Esso ha trovato riscontro nel mondo sindacale anche nell’aspetto delle
relazioni industriali (Cass. 18 settembre 2007, n. 19351), sicché, in virtù del principio di autonomia negoziale stabilito dall’art. 1322 c.c., i contratti territoriali possono prorogare l’efficacia dei contratti nazionali e derogarli, anche in pejus , senza che osti il disposto dell’art. 2077 c.c., fatta salva solamente la salvaguardia dei diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori, non suscettibili di un trattamento deteriore in ragione della posteriore normativa di eguale o diverso livello (Cass. 18 maggio 2010, n. 12098).
Fatte queste necessarie premesse e venendo all’esame delle disposizioni contrattuali rilevanti nella fattispecie, va rilevato quanto segue: l’art. 11 del CCNL RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE del 2003 prevede: – (Retribuzione ed elementi della retribuzione) (Vedi accordo di rinnovo in nota) 1) Per retribuzione si intende: a) il minimo retributivo previsto per il livello cui il lavoratore è assegnato; b) gli aumenti periodici di anzianità; c) gli aumenti di merito; d) l’indennità di contingenza. Le indennità previste dal presente contratto o da particolari accordi aziendali fanno parte della retribuzione qualora siano corrisposte al lavoratore in forma continuativa e con carattere di corrispettività rispetto alla normale prestazione lavorativa. Non sono invece ad alcun effetto computabili nella retribuzione le indennità corrisposte da parte della RAGIONE_SOCIALE al lavoratore a titolo di rimborso spese o di liberalità. Sono elementi aggiuntivi della retribuzione: 1) il compenso per eventuale lavoro straordinario, notturno e festivo; 2) le eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze o per particolari prestazioni od incarichi; 3) la tredicesima mensilità, la quattordicesima mensilità ed eventuali gratifiche aventi carattere continuativo. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo quella mensile
per 26. La retribuzione oraria si ottiene dividendo quella mensile per: – 122 per i professori d’orchestra, gli artisti del coro ed i tersicorei; – 169 per i maestri collaboratori, gli impiegati e gli operai. N.d.R.: L’accordo 29 luglio 2003 prevede quanto segue: 10) Retribuzione. Con decorrenza dal 1° gennaio 2004 la retribuzione oraria per gli impiegati e gli operai che, fornendo una prestazione continuata, osservano un orario di lavoro settimanale di 36 ore, si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 160; l’art. 43 stabilisce che : -(Indennità di anzianità – Trattamento di fine rapporto) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro si applicano le seguenti norme. Fino al 31 maggio 1982 è dovuta al lavoratore un’indennità di anzianità pari ad una mensilità di retribuzione in godimento al 31 maggio 1982 per quanti sono gli anni di servizio prestato a tale data. Le frazioni di anno verranno conteggiate per dodicesimi. La frazione di mese pari o superiore a 15 giorni sarà considerata come mese intero, trascurando la frazione di mese inferiore ai 15 giorni. Agli effetti del presente articolo sono compresi nella retribuzione specificata al 1° comma dell’art. 11 anche tutti gli altri elementi costitutivi della retribuzione aventi carattere continuativo purché siano di ammontare determinato. Con decorrenza dal 1° giugno 1982 trova applicazione la legge 29 maggio 1982, n. 297; l’art. 47 prevede : – (Contrattazione aziendale). Premessi e richiamati i contenuti del Protocollo sul costo del lavoro 23 luglio 1993, le parti, fermo restando il rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, convengono che: – la contrattazione aziendale ha durata quadriennale e non è sovrapponibile, per il principio della autonomia dei cicli negoziali, con la contrattazione nazionale. Gli effetti economici degli eventuali accordi
aziendali non potranno avere decorrenza anteriore al 1° gennaio 2000, ferma restando in ogni caso la scadenza degli accordi integrativi aziendali in essere; -le eventuali erogazioni di carattere economico saranno strettamente connesse ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, di competitività e di qualità, nonché di ampliamento, ulteriore qualificazione e possibile diversificazione dell’attività produttiva. Ai fini dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale a contenuto economico, le parti valuteranno preventivamente le condizioni del teatro e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo, tenuto conto dell’andamento, delle prospettive di competitività e delle risorse reali da destinare al riguardo; le eventuali erogazioni di carattere economico saranno variabili e non predeterminabili, non saranno utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale e avranno caratteristiche tali da consentire l’applicazione del particolare trattamento contributivo previsto dalle norme di legge; – la contrattazione aziendale non potrà avere ad oggetto materie ed istituti già definiti a livello nazionale. Potrà pertanto svolgersi solo sulle materie per le quali il contratto collettivo nazionale prevede tale possibilità nonché sulle trasferte, sulle diverse forme di riproduzione audiovisiva e prodotti derivati e sui contratti di formazione e lavoro; – i contenuti della contrattazione aziendale, ove richiesto anche solo da una delle parti, costituiranno oggetto di preventiva consultazione delle parti sindacali nazionali sottoscrittrici del c.c.n.l., al fine di accertarne la rispondenza ai principi sopra indicati e, in ge nere, a quelli del contratto nazionale di lavoro’.
Il Protocollo sul costo del lavoro del 23.7 1993, all’art. 2 co. 1, dispone: ‘Gli assetti contrattuali prevedono: – un contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria; – un secondo livello di contrattazione, aziendale o alternativamente territoriale, laddove previsto, secondo l’attuale prassi, nell’ambito di specifici settor i’; il successivo comma 3 1^ cpv dispone : ‘La contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL. Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di CCNL, nonché ai risultati legati all’andam ento economico dell’impresa’; il comma 3 3^ cpv dispone : ‘La contrattazione aziendale o territoriale è prevista secondo le modalità e negli ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto nazionale di categoria nello spirito dell’attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese. Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci nelle quali essa si articola’.
Infine, l’Accordo integrativo aziendale del 20.6.1990 (modificato da quello del 25.11.1997 solo per la durata delle giornate lavorative portate a 286 rispetto alle originarie 260), prevede al 3 cpv che : «Il presente accordo integrativo aziendale annulla o sostituisce tutti i trattamenti economici

che non siano previsti dal CCNL e le consuetudini aziendali alla data del 30.06.1990, fatta salva l’integrazione del premio di produzione »; al 4° cpv., viene sancito che: « L’unica deroga concordata è quella che riflette la corresponsione della forfettizzazione delle quattro ore domenicali per il lavoro a turni che rimane consolidata, per il personale in servizio alla data del 30 Giugno 1990, nella misura del 100% della retribuzione »; al 5° cpv., sancisce, poi, che « L’equivalente economico del presente integrativo aziendale individua che, in relazione all’inquadramento categoriale e all’anzianità di servizio, viene corrisposto per 260 giorni l’anno e non è valido a nessun effetto retributivo »; al 7° cpv., si legge: « L’assegno integrativo viene corrisposto per le giornate in cui i dipendenti sono effettivamente presenti in azienda per l’intera prestazione lavorativa, con esclusione delle esenzioni tecniche autorizzate dalla Direzione ».
Orbene, il dictum della Corte territoriale è fondato essenzialmente su due argomentazioni: i) che gli accordi aziendali potevano derogare alla contrattazione collettiva nazionale sul punto; ii) la locuzione dell’accordo aziendale secondo cui ‘non è valido a nessun effetto retributivo’, riguardante l’assegno integrativo aziendale, non poteva che essere interpretata nel senso di escludere lo stesso dal concetto di retribuzione, inteso quale elemento obbligatorio necessario e non eventuale.
A parere di questa Corte l’interpretazione dei giudici di seconde cure non è conforme, in iure , ai criteri esegetici sopra richiamati e non è esaustiva sia con riguardo all’esame delle clausole dell’intero accordo aziendale, sia con riferimento alla problematica della interazione tra i diversi livelli di contrattazione.

Entrambe le valutazioni, infatti, non sono compiute in modo adeguato nel caso de quo . Ed invero, pure a voler prescindere dalla considerazione che, anche sotto il profilo dell’esegesi letterale, il riferimento della clausola agli ‘effetti retributivi’, pur pertinente (essendo il TFR una forma di retribuzione), non è così inequivocamente chiaro in un contesto nel quale il diritto vivente richiamato dalla stessa Corte territoriale richiede una volontà chiara e specifica di esclusione, e che anche meno compatibile col tenore testuale della clausola è l’assunto che essa esprima una natura non retributiva dell’assegno; l a tesi dell’impossibilità di una interpretazione alternativa non può essere convalidata in assenza di una concreta indagine di esegesi complessiva che da un lato, dia contezza del senso dell’accordo aziendale nel suo complesso, quale apparentemente volto ad una sorta di conglobamento di previgenti voci aziendali contestualmente soppresse, della cui consistenza e computabilità originarie nulla è da to sapere; dall’altro, che tenga conto della necessità, peraltro accentuata dal riferimento dell’accordo aziendale del 1990 all’art. 47 del CCNL, di dare all’accordo aziendale un senso ‘coordinato’, nel senso sopra richiamato, a quello delle clausole della contrattazione collettiva nazionale contestualmente vigenti, con particolare riguardo a quelle che definivano la nozione di retribuzione (art. 8, poi 11), a quella che definiva l’ambito di competenza della contrattazione integrativa (art. 47), ed a quella che definiva la base di calcolo del TFR (art. 43). Verifiche alle quali la sentenza si sottrae, salvo dar atto dell’impossibilità di attribuire all’assegno, per la sua tendenziale fissità, una funzione premiale assimilabile ad un premio di risultato; e, per essa, della computabilità della voce, siccome di
ammontare determinato, secondo l’art. 43 del CCNL, nel TFR, che sono rilievi che contraddicono la predicata impossibilità di una diversa esegesi alla luce di una interpretazione complessiva e coordinata delle clausole esaminate, rendendo apodittico e meram ente formale il richiamo all’art. 1363 c.c..

Alla stregua di quanto esposto, i motivi vanno accolti nei sensi di cui sopra.

La gravata sentenza va cassata in relazione ai motivi accolti e la causa va rinviata alla Corte di appello di Napoli, in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame tenendo conto dei citati principi di diritto e provvederà, altresì, al regolamento delle spese anche del presente giudizio di legittimità.

PQM

La Corte accoglie il ricorso nei sensi di cui in motivazione; cassa la sentenza e rinvia alla Corte di appello di Napoli, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche al regolamento delle spese del presente giudizio.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 4 febbraio 2026

La Presidente

NOME COGNOME

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