Obbligo di repêchage: onere della prova sul datore

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 2739/2024, ha accolto il ricorso di una lavoratrice licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito dell’automazione delle sue mansioni di centralinista. La Corte ha ribadito che l’obbligo di repêchage impone al datore di lavoro l’onere esclusivo di provare l’impossibilità di ricollocare il dipendente, anche in mansioni inferiori, senza che sul lavoratore gravi alcun onere di indicare possibili posti alternativi. La sentenza della Corte d’Appello è stata cassata con rinvio.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 27 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Obbligo di Repêchage: La Cassazione Ribadisce che l’Onere della Prova è Sempre del Datore di Lavoro

L’innovazione tecnologica e le riorganizzazioni aziendali possono portare alla soppressione di posti di lavoro, ma il licenziamento deve sempre essere l’ultima risorsa. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 2739 del 30 gennaio 2024, interviene su un caso emblematico, rafforzando i principi a tutela del lavoratore e chiarendo in modo definitivo i contorni dell’obbligo di repêchage. Questa decisione sottolinea che spetta esclusivamente al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente, anche in mansioni inferiori, prima di poter procedere legittimamente al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

I Fatti del Caso

Una società operante nel settore dei servizi aveva licenziato una dipendente con mansioni di centralinista a seguito dell’introduzione di un sistema automatico di risposta telefonica. Secondo l’azienda, tale innovazione aveva reso superflua la posizione lavorativa della dipendente, le cui ulteriori mansioni erano state giudicate meramente residuali e occasionali. La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento, ma la Corte d’Appello aveva dato ragione all’azienda, ritenendo legittima la soppressione del posto di lavoro e provata l’impossibilità di un ricollocamento.

L’Obbligo di Repêchage e l’Onere della Prova

Il cuore della controversia, giunta dinanzi alla Corte di Cassazione, riguardava la corretta applicazione dell’obbligo di repêchage. La lavoratrice lamentava che la Corte d’Appello avesse erroneamente ripartito l’onere della prova, imponendole di fatto un onere di allegazione non dovuto, ossia quello di indicare lei stessa i posti di lavoro in cui avrebbe potuto essere ricollocata.
La Suprema Corte ha accolto questa doglianza, smontando la tesi del giudice di secondo grado. Ha infatti ribadito un principio ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità: l’onere di allegare e provare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni grava esclusivamente sul datore di lavoro. Non è compito del dipendente suggerire soluzioni alternative al proprio licenziamento; è l’azienda che deve dimostrare di aver esplorato ogni possibile opzione per salvaguardare il posto di lavoro.

L’Estensione del Repêchage alle Mansioni Inferiori

Un altro punto cruciale affrontato dalla Cassazione è stata l’estensione dell’obbligo di repêchage. La Corte d’Appello aveva limitato la propria analisi alla ricerca di mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte dalla lavoratrice. La Cassazione ha censurato anche questo approccio, definendolo restrittivo e non conforme all’orientamento costante.
Il principio, affermato sin dalla storica sentenza delle Sezioni Unite n. 7755/1998, è che l’interesse al mantenimento del posto di lavoro prevale su quello alla salvaguardia della professionalità acquisita. Pertanto, il datore di lavoro, prima di licenziare, ha il dovere di verificare la disponibilità non solo di posizioni equivalenti, ma anche di mansioni di livello inferiore. Qualora esistano tali posizioni, l’azienda è tenuta a proporre al lavoratore il demansionamento come alternativa al licenziamento. Sarà poi il lavoratore a decidere se accettare la nuova collocazione o meno. Solo in caso di rifiuto o di comprovata assenza di qualsiasi posizione vacante, il recesso sarà legittimo.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha ritenuto fondati i motivi di ricorso relativi alla violazione dell’obbligo di repêchage. Ha evidenziato come la Corte d’Appello avesse errato su due fronti: primo, imponendo alla lavoratrice un onere di allegazione circa l’esistenza di posti di lavoro alternativi, in contrasto con la giurisprudenza consolidata che pone tale onere interamente a carico del datore di lavoro. Secondo, trascurando di verificare se l’azienda avesse esplorato la possibilità di ricollocare la dipendente in mansioni inferiori. I giudici di legittimità hanno sottolineato che l’indagine sulla possibilità di ricollocamento deve essere estesa anche a compiti di livello più basso, in attuazione dei principi di correttezza e buona fede che devono governare il rapporto di lavoro. La sentenza impugnata è stata quindi cassata perché non si è attenuta a questi principi fondamentali.

Le Conclusioni

L’ordinanza n. 2739/2024 rappresenta un’importante conferma a tutela dei lavoratori di fronte ai licenziamenti per motivi organizzativi. Per i datori di lavoro, il messaggio è chiaro: prima di procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è necessario effettuare una scrupolosa e documentabile verifica interna per accertare l’impossibilità di ricollocare il dipendente. Questa ricerca non può essere superficiale ma deve includere tutte le posizioni disponibili in azienda, anche quelle che comporterebbero un demansionamento. La prova di aver adempiuto a tale obbligo in modo completo e rigoroso è l’unica via per legittimare il recesso dal rapporto di lavoro.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, chi deve dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore?
Secondo la Corte di Cassazione, l’onere di allegare e provare l’impossibilità di ricollocamento (obbligo di repêchage) grava interamente e unicamente sul datore di lavoro.

L’obbligo di repêchage si applica solo a mansioni di pari livello?
No. La Corte ha ribadito che l’obbligo si estende anche alle mansioni di livello inferiore. Il datore di lavoro deve prospettare al lavoratore la possibilità di un demansionamento come alternativa al licenziamento, per salvaguardare il posto di lavoro.

Il lavoratore ha il dovere di indicare al datore di lavoro dove potrebbe essere ricollocato?
No. La sentenza chiarisce che sul lavoratore non incombe alcun onere di allegazione dei posti assegnabili. È responsabilità esclusiva del datore di lavoro ricercare attivamente e dimostrare l’assenza di posizioni alternative in azienda.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 2739 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 2739 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 30/01/2024

ORDINANZA

sul ricorso 12532-2020 proposto da:

COGNOME NOME , elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato AVV_NOTAIO, che la rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE , già RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, che la rappresentano e difendono;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 943/2020 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 23/03/2020 R.G.N. 4181/2018;

Oggetto

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

R.G.N. 12532/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 29/11/2023

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 29/11/2023 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Roma, con la sentenza impugnata, in riforma della pronuncia di primo grado resa all’esito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, ha respinto l’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato il 18 maggio 2016 a NOME COGNOME dalla RAGIONE_SOCIALE

la Corte, premesso che alla dipendente erano affidate le mansioni di centralinista e che gli ulteriori compiti alla stessa attribuiti rivestivano il carattere di residualità e di occasionalità, ha ritenuto che, ‘da un lato, l’introduzione del sistema automatico di risposta telefonica, sia stato posto legittimamente dalla società quale elemento organizzativo produttivo integrante l’ipotesi di motivo oggettivo del licenziamento intimato, posto che, all’evidenza l’attività di smistamento delle telefonate è divenuta per la società non più proficuamente utilizzabile e, dall’altro, che le mansioni residuali ben potessero essere redistribuite all’interno dell’Ufficio’;
‘quanto all’adempimento dell’obbligo del repêchage ‘, la Corte ha affermato che, ‘se e vero che l`onere probatorio della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni -anche diverse purché equivalenti a quelle precedentemente svolte -spetta al datore di lavoro, è anche vero che, trattandosi di prova negativa, la prova relativa non può che essere fornita mediante risultanze probatorie di natura presuntiva, come l’inesistenza all’epoca del recesso di vuoti di organico, in riferimento alle stesse mansioni o a quelle equivalenti, o la mancata assunzione successivamente al licenziamento e per un periodo congruo di altri dipendenti con la medesima qualifica’; ha aggiunto che incombe sul lavoratore ‘un onere di allegazione relativamente all’indica zione delle circostanze di fatto idonee a dimostrare,
o a far presumere, l’esistenza, nell’ambito della struttura aziendale, di posti di lavoro in cui potrebbe essere utilmente adibito, ponendo in tal modo la parte datoriale nella condizione di poter dimostrare concretamente per quale motivo l’inserimento del lavoratore nelle posizioni lavorative evidenziate non era praticabile’; la Corte, quindi, sulla base degli elementi acquisiti al giudizio, ha ritenuto provata ‘la impossibilità di utilizzare l’attività lavorativa della COGNOME in altro settore con mansioni equivalenti’;
per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la soccombente con quattro motivi; ha resistito con controricorso la società;

entrambe le parti hanno comunicato memorie;

all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il

deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

il primo motivo di ricorso denuncia: ”Violazione e falsa applicazione dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (Art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.). In ordine alla legittimità della scelta datoriale di perseguire un maggior profitto’; si critica l’orientamen to di legittimità maturato a partire da Cass. n. 25201 del 2016;

il motivo non può trovare accoglimento;

oltre al profilo di inammissibilità derivante dalla circostanza che la doglianza non si misura con l’effettiva ratio decidendi della sentenza impugnata, atteso che la Corte territoriale ha ritenuto giustificata la soppressione del posto di lavoro dovuta non ad una mera ricerca del profitto, bensì ad una modifica organizzativa scaturita da una innovazione tecnologica, la censura è comunque infondata alla luce di un oramai pluriennale orientamento di questa Corte, che va ribadito (tra le altre: Cass. n. 25201 del 2016; Cass. n. 10699 del 2017; Cass. n. 31158 del 2018; Cass. n. 19302 del 2019; Cass. n. 3908 del 2020; Cass. n. 3819 del 2020; Cass. n. 2234 del 2020; Cass. n. 41586 del 2021; Cass. n. 14840 del
2022; Cass. n. 33892 del 2022; Cass. n. 37946 del 2022; Cass. n. 752 del 2023; Cass. n. 1960 del 2023);

il Collegio non riscontra elementi per mutare il richiamato orientamento (cfr. art. 360 bis, comma 1, n. 1, c.p.c.), atteso che, una volta che l’interpretazione della regula iuris è stata enunciata con l’intervento nomofilattico della Corte regolatrice, essa ‘ha anche vocazione di stabilità, innegabilmente accentuata (in una corretta prospettiva di supporto al valore delle certezze del diritto) dalle novelle del 2006 (art. 374 c.p. c.) e 2009 (art. 360 bis c.p.c., n. 1)’ (Cass. SS.UU. n. 15144 del 2011); invero, la ricorrente affermazione nel senso della non vincolatività del precedente deve essere armonizzata con l’esigenza di garantire l’uniformità dell’interpretazione giurisprudenziale attraverso il ruolo svolto dalla Corte di Cassazione (Cass. SS.UU. n. 23675 del 2014), atteso che, in un sistema che valorizza l’affidabilità e la prevedibilità delle decisioni, il quale influisce positivamente anche sulla riduzione del contenzioso, vi è l’esigenza, avvertita anche dalla dottrina, ‘dell’osservanza dei precedenti e nell’ammettere mutamenti giurisprudenziali di orientamenti consolidati solo se giustificati da gravi ragioni’ (in termini: Cass. SS.UU. n. 11747 del 2019; conf. Cass. n. 2663 del 2022), nella specie non ravvisabili, tenuto altresì conto della primaria necessità di garantire – ai cittadini che si rivolgano al giudice per tutelare analoghe situazioni soggettive -delle condizioni di effettiva eguaglianza innanzi alla legge; ne consegue che, in mancanza di ragioni nuove e diverse da quelle disattese nei giudizi analoghi, deve operare il principio di fedeltà ai precedenti, come più volte ribadito da questa Corte sulla base delle considerazioni che precedono (cfr., tra innumerevoli, Cass. n. 14204 del 2023, in materia di interpretazione di contratti collettivi; Cass. n. 11938 del 2023, Cass. n. 9749 del 2023 e Cass. n. 6840 del 2023, in materia di prescrizione; Cass. n. 6668 del 2023 e Cass. n. 6653 del 2023, in materia di cd. ‘doppia retribuzione’ conseguente a cessione di ramo d’azienda; Cass. n. 3868 del 2023, in materia di vittime del dovere; Cass. n. 22168 del
2022, in materia di decadenza ex art. 32, comma 4, lett. d), l. n. 183/2010; Cass. n. 10729 del 2023, Cass. n. 35666 del 2021, Cass. n. 22249 del 2021, Cass. n. 18948 del 2021 e Cass. n. 7364 del 2021, in materia di art. 2112 c.c.; Cass. n. 21569 del 2019, in materia di indennità cd. ‘COGNOME‘; Cass. n. 6668 del 2019, in materia di somministrazione; Cass. n. 26671 del 2018, in materia di ammissione di crediti al passivo del fallimento);

il secondo motivo denuncia: ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (Art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.) per la possibilità di utilizzo parziale della prestazione lavorativa della ricorrente con modalità part time ‘;

la doglianza non può essere condivisa;

non è in discussione che, ai fini della configurabilità della ipotesi di soppressione del posto di lavoro, integrante il giustificato motivo oggettivo di recesso, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, nel senso della loro assoluta e definitiva eliminazione nell’ottica dei profili tecnici e degli scopi propri dell’azienda di appartenenza, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite nel quadro del personale già esistente, secondo insindacabili e valide, o necessitate, scelte datoriali relative ad una ridistribuzione o diversa organizzazione imprenditoriale, senza che detta operazione comporti il venir meno della effettività di tale soppressione (in questo senso costante giurisprudenza risalente, tra cui v. Cass. n. 8135 del 2000; Cass. n. 13021 del 2001; Cass. n. 21282 del 2006, citate anche da Cass. n. 11402 del 2012, richiamata da parte ricorrente a sostegno del gravame);
si è pure affermato che la soppressione parziale del posto presuppone ed implica ex se che ci sia una (maggiore o minore) attività residuale che il lavoratore licenziato potrebbe continuare a svolgere per il solo fatto che già la espletava in precedenza; ed allora il datore di lavoro non può senz’altro respingere questa parziale utilità residuale della prestazione

lavorativa, ma deve prima verificare la residuale concreta utilità della prestazione lavorativa del dipendente, eventualmente in part time , nel senso che la redistribuzione delle mansioni tra altri dipendenti rimarrà pur sempre possibile, ma solo dopo che sia stata esclusa, per ragioni tecnico-produttive, la possibilità di espletamento, ad opera del lavoratore solo parzialmente eccedentario, della parte di prestazione lavorativa liberatasi per effetto della parziale soppressione del posto ricoperto (cfr. Cass. n. 6229 del 2007);
si è tuttavia successivamente precisato che, al fine di ritenere la possibilità di un utilizzo parziale del lavoratore nella medesima posizione lavorativa, se del caso ridotta con l’adozione dei part time , è necessario che le mansioni diverse da quelle soppresse rivestano, nell’ambito del complesso dell’attività lavorativa svolta, una loro oggettiva autonomia, non risultino cioè intimamente connesse con quelle (prevalenti) soppresse, in modo che possa ritenersi che il residuo impiego, anche part time , nelle mansioni non soppresse, non finisca per configurare la creazione di una diversa ed autonoma posizione lavorativa, con indebita alterazione dell’organizzazione produttiva; in altri termini l’attività – pur minoritaria – non oggetto di soppressione dovrebbe qualificarsi in termini di effettiva autonomia, sì da poter ritenere che la posizione lavorativa fosse connotata in termini di affiancamento di diverse mansioni, ciascuna delle quali indipendente e distinta – anche in termini logistici e temporali – dallo svolgimento dell’altra e non già intimamente connesse fra loro, come dovrebbe invece ritenersi laddove le mansioni non soppresse fossero svolte in via sostanzialmente ausiliaria o complementare di quelle oggetto di soppressione (in termini, Cass. n. 11402/2012 cit.);
evidentemente, il necessario carattere di oggettiva autonomia del complesso delle mansioni non soppresse, al fine di non configurare la creazione di una diversa ed autonoma posizione lavorativa, con indebita alterazione dell’organizzazione produttiva, deve essere escluso non solo

allorché risultino intimamente connesse con quelle (prevalenti) soppresse, ma anche quando -come nella specie è stato accertato dalla Corte territoriale -abbiano un carattere residuale non quantitativamente rilevante, occasionale, promiscuo e ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti;

col terzo mezzo si lamenta la ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (Art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.) e dell’art. 2103 c.c. In ordine alla mancata prova del repêchage ‘; si censura la sentenza impugnata per l’erroneo riparto degli oneri di allegazione e prova del repêchage , imponendo alla lavoratrice un onere di allegazione non dovuto; si eccepisce che, in ragione del nuovo testo dell’art. 2103 c.c., in seguito alle modifiche introdotte dall’art. 3 del d. lgs. n. 81 del 2015, ‘l’ampiezza dell’obbligo di repêchage abbraccia tutte quelle posizioni lavorative che siano riconducibili allo stesso livello e categoria possedute dal lavoratore passibile di licenziamento’;
con l’ultimo motivo si denuncia: ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (Art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.) e dell’art. 2103 c.c. In ordine al repêchage in mansioni inferiori’; si eccepisce che, nonostante la questione fosse stata posta sin dall’atto introduttivo del giudizio e coltivata nel suo seguito, ‘la Corte romana non si sia curata della necessaria allegazione e prova della possibilità di repêchage in mansioni inferiori’;

il Collegio reputa fondati tali motivi di ricorso, da valutare congiuntamente per reciproca connessione;

4.1. l’affermazione dei giudici d’appello secondo cui incomberebbe sul lavoratore un onere di allegazione circa ‘l’esistenza, nell’ambito della struttura aziendale, di posti di lavoro in cui potrebbe essere utilmente adibito’ contrasta con una oramai consolidata giurisprudenza di legittimità, secondo la quale spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili ( ab imo : Cass. n. 5592 del 2016);
4.2. parimenti, la sentenza impugnata mostra di ritenere -come riportato nello storico della lite -che l’onere di provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare sia limitato alla possibilità che quest’ultimo possa svolgere mansioni comunque equivalenti a quelle precedentemente espletate, trascurando che, per condivisa giurisprudenza di questa Corte, l’indagine va estesa anche all’impossibilità di svolgere mansioni anche inferiori (da ultimo v. Cass. n. 31561 del 2023, cui si rinvia per ogni ulteriore aspetto, anche ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c.);
invero, sin da Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998, è stato sancito il principio per il quale la permanente impossibilità della prestazione lavorativa può oggettivamente giustificare il licenziamento ex art. 3 l. n. 604 del 1966 sempre che non sia possibile assegnare il lavoratore a mansioni non solo equivalenti, ma anche inferiori; l’arresto riposa sull’assunto razionale dell’oggettiva prevalenza dell’interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque compromessa dall’estinzione del rapporto; il principio, originariamente affermato in caso di sopravvenuta infermità permanente, è stato poi esteso anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovute a soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale, ravvisandosi le medesime esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro da ritenersi prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore (Cass. n. 21579 del 2008; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019); è stato, così, affermato che il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l’asse gnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr.
Cass. n. 10018 del 2016; v. pure Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019);

la sentenza impugnata sulla violazione dell’obbligo di repêchage non si è attenuta ai richiamati principi, per cui, respinti i primi due motivi di ricorso, devono essere accolti gli altri, con cassazione della pronuncia in relazione alle censure ritenute fondate e rinvio alla Corte indicata in dispositivo che si uniformerà a quanto statuito, regolando anche le spese del giudizio di legittimità;

P.Q.M.

La Corte accoglie il terzo ed il quarto motivo di ricorso e rigetta gli altri, cassa la sentenza impugnata in relazione alle censure accolte e rinvia alla Corte di Appello di Roma, in

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