Obbligo di repêchage: licenziamento illegittimo

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9770/2024, ha stabilito che il licenziamento di alcuni lavoratori di un call center, a seguito di un cambio appalto, è illegittimo se l’azienda non ha adempiuto all’obbligo di repêchage. La Corte ha chiarito che la tutela offerta dalla “clausola sociale” non esclude, ma si aggiunge, a quella generale contro i licenziamenti ingiustificati. Il datore di lavoro uscente rimane tenuto a verificare la possibilità di ricollocare i dipendenti, anche se questi hanno rifiutato il passaggio alla nuova società appaltatrice a condizioni ritenute peggiorative.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 13 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Obbligo di Repêchage: Il Licenziamento è Illegittimo Anche nel Cambio Appalto

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha riaffermato un principio fondamentale a tutela dei lavoratori: l’obbligo di repêchage a carico del datore di lavoro sussiste anche nelle complesse situazioni di cambio appalto, e non viene meno neanche se il lavoratore rifiuta il passaggio alla nuova azienda. Questa decisione chiarisce che le tutele previste dalle clausole sociali si sommano, e non sostituiscono, le garanzie generali previste dalla legge contro i licenziamenti ingiustificati.

I Fatti di Causa

Il caso riguarda un gruppo di sei lavoratori, impiegati come operatori di call center, licenziati da una grande società di servizi a seguito di un cambio di appalto. La nuova azienda subentrante si era dichiarata disponibile ad assumerli, ma a condizioni economiche e normative ritenute peggiorative dai dipendenti, che hanno quindi rifiutato il trasferimento.

Di conseguenza, la società datrice di lavoro originaria ha proceduto al licenziamento, sostenendo di non avere altre posizioni disponibili per ricollocarli. I lavoratori hanno impugnato il licenziamento, ottenendo in Corte d’Appello l’annullamento del recesso, la reintegra nel posto di lavoro e un risarcimento del danno. L’azienda ha quindi proposto ricorso in Cassazione, contestando la violazione dell’obbligo di repêchage.

La Questione dell’Obbligo di Repêchage e la Clausola Sociale

Il cuore della controversia legale verteva sul rapporto tra due diversi strumenti di tutela del lavoratore:

1. La Clausola Sociale: Prevista dalla legge (L. 11/2016) e dai contratti collettivi (in questo caso, il CCNL Telecomunicazioni), mira a proteggere l’occupazione nei cambi di appalto, favorendo il passaggio dei lavoratori dall’azienda uscente a quella subentrante.
2. L’Obbligo di Repêchage: Un principio generale del diritto del lavoro che impone al datore, prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di verificare l’esistenza di posizioni lavorative alternative all’interno della propria organizzazione a cui adibire il lavoratore.

L’azienda ricorrente sosteneva che il rifiuto del passaggio alla nuova società da parte dei lavoratori esaurisse le tutele a loro disposizione, liberandola da qualsiasi ulteriore onere di ricollocazione. Secondo questa tesi, la clausola sociale rappresenterebbe una tutela specifica che prevale su quella generale.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando la sentenza d’appello e l’illegittimità dei licenziamenti. Gli Ermellini hanno stabilito che la tutela occupazionale prevista per il cambio appalto è una garanzia aggiuntiva e non sostitutiva. Essa non incide sul diritto del lavoratore di impugnare il licenziamento intimato dal proprio datore di lavoro per far valere le tutele generali.

Le Motivazioni

La Corte ha fondato la sua decisione su alcuni punti cardine. In primo luogo, ha ribadito che la procedura prevista dalla contrattazione collettiva per il cambio appalto opera sul piano dei rapporti tra le organizzazioni sindacali e datoriali, ma non limita i diritti individuali del lavoratore derivanti dal suo rapporto di lavoro. Pertanto, la possibilità di passare al nuovo appaltatore non esclude il diritto di contestare un licenziamento ritenuto ingiusto.

In secondo luogo, e in modo cruciale, la Cassazione ha sottolineato che l’onere di dimostrare l’impossibilità del repêchage grava interamente sul datore di lavoro. L’azienda non era riuscita a provare in modo concreto l’assenza di posizioni vacanti o la totale infungibilità dei lavoratori licenziati. La Corte territoriale aveva accertato che l’azienda aveva illegittimamente trascurato il livello di professionalità dei dipendenti e le competenze che avrebbero potuto acquisire con un normale periodo di formazione on the job. Di conseguenza, non avendo l’azienda assolto al suo onere probatorio, il licenziamento è stato considerato privo di giustificato motivo oggettivo e quindi illegittimo.

Conclusioni

Questa pronuncia rafforza significativamente la posizione del lavoratore nei casi di cambio appalto. Stabilisce in modo inequivocabile che il rifiuto di un’offerta di assunzione da parte dell’azienda subentrante, specialmente se a condizioni peggiorative, non legittima automaticamente il licenziamento da parte del datore di lavoro originario. Quest’ultimo è sempre tenuto a compiere ogni sforzo ragionevole per la ricollocazione interna del dipendente, dimostrando, in caso di contenzioso, l’oggettiva e assoluta impossibilità di farlo. La sentenza riafferma la centralità dell’obbligo di repêchage come presidio fondamentale contro i licenziamenti per motivi economici.

Cosa succede se un lavoratore rifiuta di essere assunto dalla nuova azienda in un cambio appalto?
Il lavoratore non perde automaticamente il diritto al posto di lavoro presso il datore originario. Quest’ultimo resta vincolato ai suoi obblighi, incluso quello di tentare una ricollocazione interna del dipendente (obbligo di repêchage) prima di poter procedere a un legittimo licenziamento.

La “clausola sociale” prevista per i cambi appalto esclude l’obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro originario?
No. Secondo la Cassazione, la clausola sociale rappresenta una tutela aggiuntiva per i lavoratori e non sostituisce né elimina le garanzie generali previste dalla legge contro i licenziamenti ingiustificati, tra cui figura l’obbligo di repêchage.

A chi spetta l’onere di provare l’impossibilità di ricollocare un lavoratore licenziato?
L’onere della prova spetta interamente al datore di lavoro. È l’azienda che deve dimostrare in modo concreto e specifico di aver fatto tutto il possibile per trovare una posizione alternativa per il dipendente e che tale ricollocazione era oggettivamente impossibile.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 9770 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 9770 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 11/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 20767-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, COGNOME NOME;

– ricorrente principale –

contro

COGNOME NOME, COGNOME NOME, GEORGIJEVIC COGNOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, tutti elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati COGNOME, NOME COGNOME, che li rappresentano e difendono unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrenti – ricorrenti incidentali nonchè contro

RAGIONE_SOCIALE;

– ricorrente principale – controricorrente incidentale

–

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 07/02/2024

avverso la sentenza n. 3106/2022 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 12/07/2022 R.G.N. 1031/2022; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 07/02/2024 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte d’Appello di Roma, in riforma di sentenza del Tribunale della medesima sede, annullava il licenziamento intimato con missiva del 18.2.2019 ai sei lavoratori in epigrafe, ordinava a RAGIONE_SOCIALE la reintegra degli stessi nel posto di lavoro, condannava la società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 10 mensilità della retribuzione globale di fatto per ciascuno indicata e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione;
la domanda dei lavoratori, operatori di call center , addetti all’appalto di servizi affidato da RAGIONE_SOCIALE a RAGIONE_SOCIALE sino al 31.5.2019, licenziati a seguito di cambio appalto e rifiuto dell’assunzione presso la società subentrante nell’appalto, disponibile ad assumere il personale già impiegato in quel servizio di appalto con la società uscente ma a condizioni ritenute deteriori, era stata accolta dal Tribunale in esito alla fase sommaria e rigettata a seguito di opposizione della società;
con la sentenza qui gravata, la Corte di merito, in particolare, riportata la lettera di recesso in cui si faceva richiamo alla cd. clausola sociale di cui all’art.1, comma 10, legge n. 11/2016 e all’art 53 -bis CCNL Telecomunicazioni, escludeva il transito automatico dei lavoratori, per così dire, unitamente alla commessa oggetto di cambio appalto; affermava che la tutela per cambio appalto si aggiungeva a quella prestata a favore del lavoratore nei confronti del datore di lavoro in via generale a fronte di ingiustificato recesso; che i termini ‘continua’ e
‘riassunti’ nella norma speciale erano stati utilizzati nella legislazione speciale in senso atecnico (lavoratori riassumibili); che non era applicabile la normativa sul licenziamento collettivo; che il licenziamento era comunque illegittimo per violazione dell’obbligo di repêchage , non essendo stata dimostrata l’impossibilità di reimpiego o l’infungibilità dei lavoratori, quantunque fosse necessaria una certa formazione per il loro reimpiego;

per la cassazione della sentenza d’appello la società propone ricorso affidato a sette motivi; resistono i lavoratori con controricorso, e propongono ricorso incidentale condizionato con tre motivi; al ricorso incidentale condizionato replica la società con controricorso; entrambe le parti hanno comunicato memorie; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza;

CONSIDERATO CHE

con il primo motivo di ricorso per cassazione, la società denuncia (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame della saturazione delle commesse con conseguente impossibilità di repêchage ;

con il secondo (art. 360, n. 3, c.p.c.), violazione o falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c. in relazione al principio di non contestazione sulle circostanze che il repêchage dei resistenti fosse impossibile (a prescindere dalla loro fungibilità) per assenza di posizioni vacanti a loro assegnabili per essere le commesse nella zona di Roma e limitrofa sature;

con il terzo (art. 360, n. 3, c.p.c.), violazione o falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c. e dell’art. 24 Cost., per non essere stato consentito alla società di dimostrare di non aver violato alcun obbligo essendo la ricollocazione dei lavoratori impossibile;

con il quarto (art. 360, n. 3, c.p.c.), violazione o falsa applicazione dell’art. 3 legge n. 604/1966 e dell’art. 41 Cost., assumendo che non vi è fungibilità e ricollocabilità dei lavoratori quando essa può essere assicurata solo imponendo al datore di lavoro di organizzare ed erogare una formazione con rilevanti investimenti;

con il quinto (art. 360, n. 3, c.p.c.), violazione o falsa applicazione dell’art. 1, comma 10, legge n. 11/2016 ; si sostiene che la Corte, erroneamente ritenendo che l’obbligo di repêchage sussiste anche nel caso di cambio appalto, ha fatto sì che un eventuale rifiuto al passaggio al fornitore subentrante opposto dai lavoratori del fornitore uscente ponga a carico di quest’ultimo gli oneri e i rischi di una ricollocazione di lavoratori licenziandi, in contrasto con la ratio della norma che persegue il duplice obiettivo, da un lato, di tutela dei lavoratori addetti alla commessa persa, garantendo loro la conservazione del posto di lavoro (con obbligo per il fornitore subentrante di accoglierli nel proprio organico), dall’altro lato, di tutela del fornitore us cente, aiutandolo nell’affrontare le conseguenze organizzative, produttive ed economiche che subirà a causa della perdita della commessa;
con il sesto (art. 360, n. 3, c.p.c.), violazione o falsa applicazione degli artt. 18, commi 4, 5 e 7, legge n. 300/1970, contestando l’applicazione della tutela di cui al comma 4 dell’art. 18 cit.;

con il settimo (art. 360, n. 3 e n. 4, c.p.c.), vizio di motivazione e violazione degli artt. 116, 132, 118 disp. att. c.p.c., 111 Cost.;

i primi tre motivi, connessi perché tutti riguardanti la valutazione delle prove sulle circostanze della fungibilità e possibilità di ricollocazione dei lavoratori odierni controricorrenti, non sono ammissibili;

in tema di ricorso per cassazione, può essere dedotta la violazione dell’art. 115 c.p.c. qualora il giudice, in

contraddizione con la prescrizione della norma, abbia posto a fondamento della decisione prove inesistenti e, cioè, sia quando la motivazione si basi su mezzi di prova mai acquisiti al giudizio, sia quando da una fonte di prova sia stata tratta un’informazione che è impossibile ricondurre a tale mezzo, ipotesi diversa dall’errore nella valutazione dei mezzi di prova, non censurabile in sede di legittimità, che attiene alla selezione da parte del giudice di merito di una specifica informazione tra quelle astrattamente ricavabili dal mezzo assunto; ciò a condizione che il ricorrente assolva al duplice onere di prospettare l’assoluta impossibilità logica di ricavare dagli elementi probatori acquisiti i contenuti informativi individuati dal giudice e di specificare come la sottrazione al giudizio di detti contenuti avrebbe condotto a una decisione diversa, non già in termini di mera probabilità, bensì di assoluta certezza (v., tra le molte, Cass. n. 12971/2022), oneri non adempiuti nel motivo in esame;
le censure in esame, in effetti, esprimono una contestazione della valutazione probatoria della Corte territoriale, riservata al giudice di merito e pertanto, qualora congruamente argomentata, insindacabile in sede di legittimità (Cass. n. 29404/2017, n. 1229/2019, S.U. n. 34476/2019, S.U. 20867/2020, n. 5987/2021, n. 6774/2022, n. 36349/2023);

il quarto motivo risulta parimenti inammissibile;

nel caso di specie, la Corte territoriale ha rilevato, anche in questo caso con accertamento in fatto congruamente motivato e dunque non sindacabile in sede di legittimità, che erano stati illegittimamente trascurati il livello di professionalità proprio dell’inquadramento posseduto da ciascun lavoratore e le competenze eventualmente acquisibili attraverso un normale periodo di formazione di riqualificazione on the job, e ne ha tratto, quindi, le conseguenze conformi alla giurisprudenza di legittimità citata;
il quinto motivo non è fondato;

il Collegio intende in proposito dare continuità all’orientamento di questa Corte secondo il quale la procedura prevista dalle parti collettive al fine di tutela dell’occupazione per l’ipotesi di cambio appalto, mediante la costituzione ex novo di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto, si pone sul piano dei rapporti fra i soggetti stipulanti, di regola le organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali, ma non è destinata ad incidere sul piano del rapporto individuale di lavoro; la tutela apprestata mediante la disciplina collettiva non esclude, ma si aggiunge, a quella apprestata a favore del lavoratore nei confronti del datore di lavoro che ha intimato il licenziamento, con i limiti posti dalla legge all’esercizio del suo potere di recesso ( Cass. n. 5601/2023, n. 29922/2018, n. 12613/2007);
la previsione legislativa di cui dell’art. 1, comma 10, legge n. 11/2016 codifica nello specifico settore la regola di continuità del

16.

tutela prevista dalla specifica normativa si aggiunge a quella apprestata a favore del lavoratore nei confronti del datore di lavoro che ha intimato il licenziamento, con i limiti posti dalla legge all’esercizio del suo potere di recesso, non incidendo sul diritto del lavoratore di impugnare il licenziamento intimatogli per ottenere il riconoscimento della continuità giuridica del rapporto originario; tanto più in un contesto probatorio da cui è emerso che la necessaria riassunzione del lavoratore nell’azienda subentrante non era stata prevista a parità di
condizioni economiche e normative (cfr. Cass. n. 22121/2016, n. 13438/2018);

il sesto motivo è infondato;

come noto, l’art. 18, comma 7, della legge n. 300/1970 (come novellato dalla legge n. 92/2012) che regola l’apparato sanzionatorio da applicare in caso di accertamento della illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo – è stato inciso da due recenti sentenze della Corte Costituzionale, proprio con riguardo ai requisiti per l’applicazione della tut ela reintegratoria; la sentenza n. 59 del 2021 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, settimo comma, secondo periodo, della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’art. 1, comma 42, lettera b), della legge 28 giugno 2012, nella parte in cui prevede che il giudice, quando accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, «può altresì applicare» -invece che «applica altresì» -la disciplina di cui al medesimo art. 18, quarto comma; la sentenza n. 125 del 2022 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, settimo comma, secondo periodo, della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’art. 1, comma 42, lettera b), della legge 28 giugno 2012, n. 92, limitatamente alla parola «manifesta» (cfr. Cass n. 1299/2023);
neppure è meritevole di accoglimento il settimo motivo, in realtà incompatibile con i precedenti, con cui è stata criticata la motivazione ampia e articolata, e quindi non viziata di apparenza (cfr. Cass. n. 8053/2014);

il ricorso principale deve, pertanto, essere rigettato;

rimane di conseguenza assorbito il ricorso incidentale condizionato, con il quale è stata dedotta, con il primo motivo (art. 360, n. 3, c.p.c.), violazione dell’art. 7, comma 4 -bis , D.L. n. 248/2007, per mancato accoglimento della domanda principale dei lavoratori diretta alla declaratoria di illegittimità dei licenziamenti per violazione dell’obbligo di osservare la

procedura per i licenziamenti collettivi; con il secondo motivo (art. 360, n. 4, c.p.c.), nullità della sentenza per violazione degli artt. 112, 132, 118 disp. att. c.p.c., 111 Cost., per omesso pronuncia sul motivo di reclamo sulla deroga all’applicabilit à della procedura ex legge n. 223/1991; con il terzo motivo (art. 360, n. 3, c.p.c.), in subordine, violazione dell’art. 18, comma 7, legge n. 300/1970, nel testo modificato da Corte Cost. n. 125/2022;

parte ricorrente, in quanto soccombente, dev’essere condannata al pagamento, in favore dei controricorrenti, delle spese di questo giudizio di legittimità, liquidate come in dispositivo, con distrazione in favore dei difensori dichiaratisi antistatari, ed è tenuta al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in € 10.0 0 0 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge, da distrarsi.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nell’Adunanza camerale del 7 febbraio 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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