Obbligo di repêchage: licenziamento illegittimo

La Corte di Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento di una responsabile di magazzino per violazione dell’obbligo di repêchage. L’azienda aveva soppresso la sua posizione ma si era rifiutata di ricollocarla in un ruolo inferiore, da lei accettato, preferendo mantenere un’altra dipendente con la motivazione del minor costo. La Corte ha stabilito che tale criterio di scelta è illegittimo e che la violazione del dovere di ricollocazione comporta la reintegrazione nel posto di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 10 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Obbligo di Repêchage: Quando il Licenziamento è Illegittimo? Il Commento alla Cassazione

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spesso legato a riorganizzazioni aziendali e soppressione di posti di lavoro, è una delle aree più delicate del diritto del lavoro. Un datore di lavoro non può semplicemente eliminare una posizione e congedare il dipendente; deve prima adempiere a un preciso dovere: l’obbligo di repêchage. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha ribadito con forza i contorni di questo obbligo, chiarendo che la scelta di mantenere un dipendente meno costoso non è un criterio valido per giustificare un licenziamento, soprattutto quando il lavoratore in esubero si era reso disponibile a un demansionamento.

I fatti di causa

Il caso riguarda una lavoratrice con la qualifica di responsabile di magazzino, licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito della soppressione della sua posizione. La lavoratrice, pur di salvare il proprio posto, aveva comunicato all’azienda la sua piena disponibilità ad essere adibita a mansioni inferiori, specificamente quelle di un’altra impiegata con un livello di inquadramento più basso.

L’azienda, tuttavia, ha ignorato questa disponibilità e ha proceduto al licenziamento, mantenendo in servizio l’altra dipendente. La motivazione addotta? Il minor costo della collega. Sia il Tribunale di primo grado che la Corte d’Appello hanno dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione della lavoratrice e un risarcimento del danno, ravvisando una chiara violazione dell’obbligo di ricollocazione.

La decisione della Corte di Cassazione e l’obbligo di repêchage

L’azienda ha portato il caso dinanzi alla Corte di Cassazione, contestando la violazione dell’obbligo di repêchage e sostenendo la legittimità della propria scelta basata su criteri economici. La Suprema Corte, con una motivazione netta, ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando le decisioni dei giudici di merito.

Gli Ermellini hanno riaffermato che il dovere di repêchage, fondato sui principi di correttezza e buona fede, impone al datore di lavoro di verificare l’esistenza di posizioni alternative prima di recedere dal contratto. Questo obbligo non si limita alla ricerca di mansioni equivalenti, ma si estende anche a quelle inferiori, a condizione che siano compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e che quest’ultimo abbia acconsentito al demansionamento.

le motivazioni

La Corte ha smontato la linea difensiva dell’azienda punto per punto. Innanzitutto, ha chiarito che il criterio del “minor costo” non può essere considerato un legittimo né ragionevole criterio di scelta in un contesto del genere. La disponibilità della lavoratrice al demansionamento, con la conseguente riduzione della retribuzione, annullava di fatto il presupposto economico su cui l’azienda aveva basato la sua decisione. Pertanto, la scelta di mantenere in servizio l’altra dipendente è apparsa arbitraria e contraria ai doveri di buona fede.

In secondo luogo, la Cassazione ha sottolineato che la violazione dell’obbligo di repêchage non è una mera formalità, ma incide sulla sostanza stessa del giustificato motivo oggettivo. L’impossibilità di ricollocare il lavoratore è un presupposto fondamentale per la legittimità del licenziamento. Se tale impossibilità non è dimostrata, o se l’azienda non esplora diligentemente tutte le alternative possibili (inclusa quella del demansionamento offerto dal lavoratore), il licenziamento è viziato da una “manifesta insussistenza del fatto”.

Proprio questa qualificazione è cruciale: secondo l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (nella versione applicabile al caso), la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo comporta l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata. Di conseguenza, la Corte ha ritenuto corretta la decisione di ordinare non solo un indennizzo, ma la reintegrazione della lavoratrice nel suo posto di lavoro.

le conclusioni

Questa ordinanza offre un importante monito per i datori di lavoro che affrontano processi di riorganizzazione. L’obbligo di repêchage è un dovere sostanziale che deve essere assolto con la massima diligenza e in buona fede. Non è sufficiente sopprimere una posizione per poter legittimamente licenziare un dipendente. È necessario dimostrare di aver fatto tutto il possibile per salvaguardare l’occupazione, inclusa la valutazione di ricollocamenti in posizioni inferiori se il lavoratore è d’accordo.

La sentenza ribadisce che i criteri di scelta tra più lavoratori non possono essere arbitrari o basati su una miope logica di risparmio immediato, soprattutto quando alternative praticabili sono state proposte dal lavoratore stesso. La correttezza e la buona fede rimangono i pilastri su cui deve fondarsi ogni decisione che incide sulla vita professionale di una persona.

Quando un’azienda sopprime un posto di lavoro, è obbligata a offrire al dipendente un’altra posizione?
Sì, il datore di lavoro è tenuto a rispettare l’obbligo di repêchage, che consiste nel verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili all’interno dell’organizzazione aziendale, anche di livello inferiore, purché compatibili con le sue competenze professionali e con il suo consenso.

Il datore di lavoro può scegliere di tenere un dipendente che costa meno invece di ricollocare quello licenziato?
No. Secondo questa ordinanza, il criterio del “minor costo” non è legittimo per scegliere quale dipendente mantenere, specialmente se il lavoratore da licenziare si è offerto di accettare un demansionamento con conseguente riduzione di stipendio, annullando di fatto il vantaggio economico.

Cosa succede se il datore di lavoro viola l’obbligo di repêchage?
La violazione dell’obbligo di repêchage rende il licenziamento illegittimo per “manifesta insussistenza del fatto” che lo giustifica. In base alla normativa applicabile, ciò può comportare per il datore di lavoro l’obbligo di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e di corrispondergli un’indennità risarcitoria.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 32437 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 32437 Anno 2024

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 13/12/2024

ORDINANZA

sul ricorso 862-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME

– ricorrente principale –

contro

NOME, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

ricorrente incidentale –

nonché contro

Oggetto

Licenziamento g.m.o.

R.G.N. 862/2022

COGNOME

Rep.

Ud.23/10/2024

ricorrente principale – controricorrente incidentale avverso la sentenza n. 2004/2021 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 03/11/2021 R.G.N. 1397/2020;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 23/10/2024 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

RILEVATO CHE

con sentenza 3 novembre 2021, la Corte d’appello di Bari ha rigettato i reclami principale di RAGIONE_SOCIALE e incidentale di NOME COGNOME avverso la sentenza di primo grado, che aveva accertato l’illegittimità del licenziamento intimato con lettera del 7 dicembre 2016 dalla società datrice alla lavoratrice per giustificato motivo oggettivo, negandone tuttavia la natura ritorsiva dedotta e l’aveva condannata alla sua reintegrazione ed al pagamento, in suo favore a titolo risarcitorio, di un’indennità in misura di dodici mensilità;
essa ha ritenuto la manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento intimato, per la violazione dell’obbligo di repéchage , perché la lavoratrice ben avrebbe potuto essere adibita ad una posizione con mansioni inferiori rispetto a quelle in passato ricoperte (di responsabile di magazzino, con inquadramento al VI livello), avendone offerto la disponibilità, pur di evitare il licenziamento e avendo invece la società in essa mantenuta altra impiegata (di IV livello), in assenza di alcun legittimo, né ragionevole criterio di scelta (il minor costo della lavoratrice preferita, peraltro annullato dalla detta disponibilità al demansionamento, con la conseguente riduzione retributiva);
la Corte territoriale ha quindi ribadito l’inesistenza della natura ritorsiva del recesso, in difetto del nesso causale tra i

fatti, cronologicamente risalenti, che avrebbero suscitato la supposta reazione di rappresaglia (avere la lavoratrice reclamante incidentale fruito dei permessi ex lege 104/1992 dall’agosto 2012 e rifiutato le dimissioni propostele dal direttore commerciale in una riunione con tutto il personale del 17 gennaio 2013) rispetto al recesso intimato;

con atto notificato il 27 dicembre 2021, la società ha proposto ricorso per cassazione con cinque motivi, cui ha resistito la lavoratrice con controricorso, contenente ricorso incidentale con due motivi, avverso al quale la società ha comunicato controricorso improcedibile (depositato in data 8 aprile 2022, oltre i 20 giorni dalla notificazione telematica del 10 marzo 2022).

entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c.;

il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380 bis 1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

CONSIDERATO CHE

la ricorrente principale ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 3 legge n. 604/1966, per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuto la violazione dell’obbligo di repéchage , nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione del posto della lavoratrice (responsabile del reparto di magazzino), in ragione della sua disponibilità alla ricollocazione nella posizione di altra impiegata, addetta a mansioni inferiori, in assenza di alcun criterio di scelta (primo motivo); violazione e falsa applicazione dell’art. 3 legge n. 604/1966, anche in relazione all’art. 30, primo comma legge n. 183/2010, per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuto la violazione dell’obbligo di repéchage ,
nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione del posto della lavoratrice (responsabile del reparto di magazzino), ad essa inapplicabile per inesistenza di una fungibilità di mansioni dei dipendenti, come invece nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per riduzione del personale (secondo motivo); violazione e falsa applicazione dell’art. 3 legge n. 604/1966, in relazione agli artt. 1175, 1375 c.c., per avere la Corte territoriale erroneamente comparato la posizione inferiore, tuttora necessaria, con quella apicale soppressa, previo demansionamento della lavoratrice titolare, nell’inosservanza del principio di buona fede (terzo motivo); nullità della sentenza per violazione degli artt. 132 n. 4 c.p.c. e 118 disp. att. c.p.c., per insanabile illogicità e contraddittorietà della pronuncia, per l’affermazione della violazione dell’obbligo di repéchage nel non avere essa ricorrente demansionato la lavoratrice responsabile di posizione soppressa per compararla con altra lavoratrice addetta a mansioni inferiori (quarto motivo);
essi, congiuntamente esaminabili per ragioni di stretta connessione, sono infondati;

giova preliminarmente ribadire che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo a causa della soppressione del posto cui era addetto il lavoratore, il datore ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale o con esso compatibili (Cass. 13 agosto 2008, n. 21579; Cass. 8 marzo 2016, n. 4509; Cass. 11 novembre 2019,
n. 29099). Sempre ai fini dell’obbligo di repéchage , a seguito della soppressione del posto di lavoro, non vengono in rilievo tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale, ma solo quelle compatibili con le competenze professionali del lavoratore, ovvero quelle che egli abbia effettivamente già svolto, contestualmente o in precedenza, senza obbligo del datore di lavoro di fornire un’ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro (Cass. 3 dicembre 2019, n. 31520; Cass. 20 giugno 2024, n. 17036); sicché, qualora questi abbia svolto ordinariamente in modo promiscuo mansioni inferiori, oltre quelle soppresse, sussiste a carico del datore di lavoro l’obbligo di repéchage anche in ordine alle mansioni inferiori (Cass. 26 maggio 2017, n. 13379; Cass. 13 novembre 2018, n. 29165).
Nel caso poi di soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, non essendo utilizzabile il criterio dell’impossibilità di repéchage , il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede; in questo contesto, l’art. 5 della legge n. 223/1991 offre uno standard idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l’utilizzabilit à di altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. 7 dicembre 2016, n. 25192); in ogni caso, l’obbligo per il datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di adibire il dipendente da licenziare ad altri posti di lavoro rispetto a quello da sopprimere è incompatibile con motivazioni strettamente collegate alla mera riduzione dei costi per il personale, in quanto il mantenimento in servizio del dipendente,
seppure in altre mansioni, contrasterebbe con la predetta esigenza (Cass. 25 gennaio 2021, n. 1508);

3.1. la Corte d’appello ha esattamente applicato i suenunciati principi di diritto, in buona parte richiamati (al penultimo e terz’ultimo capoverso di pg. 6 e ultimi due di pg. 7 della sentenza). In ragione della disponibilità della lavoratrice, in assenza di posti disponibili con mansioni equivalenti, ad essere adibita a mansioni inferiori (di fatto espletate dal suo rientro in servizio dal congedo straordinario e comunque) rientranti nel suo bagaglio professionale (così al secondo capoverso di pg. 7 della sentenza), essa ha ritenuto violato l’obbligo di ricollocazione per inosservanza del principio di buona fede, avendo la società datrice adottato, in favore della collega avente una qualifica inferiore, il criterio preferenziale del ‘minor costo’ (così al penultimo di pg. 8 della sentenza).
La congruità e la coerenza dell’articolata argomentazione escludono la ricorrenza del vizio di error in procedendo denunciato, non configurandosi nullità della sentenza per mancanza della motivazione, in ragione di contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili, che rendono incomprensibili le ragioni poste a base della decisione (Cass. S.U. 7 aprile 2014, n. 8053; Cass. 25 giugno 2018, n. 16611);

la ricorrente ha quindi dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 18, settimo e quarto comma legge n. 300/1970, per erronea applicazione della tutela reintegratoria attenuata, in luogo di quella indennitaria forte per la ritenuta violazione dei criteri di scelta (quinto motivo);

anch’esso è infondato;

è noto che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica del requisito della ‘manifesta insussistenza del fatto posto a

base del licenziamento’ concerna entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e pertanto, sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore (Cass. 2 maggio 2018, n. 10435; Cass. 11 novembre 2019, n. 29102). Sicché, è corretta l’applicazione della tutela reintegratoria, a norma dell’art. 18, settimo e quarto comma legge n. 300/1970, senza alcuna rilevanza, a seguito della sentenza n. 59 del 2021 della Corte costituzionale, della valutazione sulla non eccessiva onerosità del rimedio (Cass. 25 maggio 2022, n. 16975), né della verifica, a seguito della sentenza della Corte cost. n. 125 del 2022, di manifesta inesistenza dei presupposti di legittimità dello stesso (Cass. 1 luglio 2024, n. 18075);
l’infondatezza del ricorso principale assorbe i due motivi (violazione e falsa applicazione degli artt. 3, 5 legge n. 604/1966 e 2697 c.c., per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuta provata la sussistenza delle effettive ragioni produttive, organizzative e funzionali per la stabilità della situazione di crisi negli ultimi anni, in difetto di prova, a carico della società: primo motivo; violazione e falsa applicazione artt. 3, 5 legge n. 604/1966, 2697 c.c. e 115 c.p.c., per la mancanza di prova della soppressione della posizione di responsabile del magazzino e del giustificato motivo oggettivo: secondo motivo) del ricorso incidentale della lavoratrice controricorrente (peraltro parimenti infondato);
pertanto, il ricorso principale deve essere rigettato e l’incidentale dichiarato assorbito, con la compensazione integrale delle spese di giudizio tra le parti, in ragione della proposizione da entrambe di gravame avverso la sentenza della Corte d’appel lo e il raddoppio del contributo unificato per

entrambi i ricorrenti, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali (Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte

rigetta il ricorso principale, assorbito l’incidentale, con la compensazione delle spese del giudizio tra le parti.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente principale e della ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso principale e incidentale, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, il 23 ottobre 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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