Obbligo di repêchage: la Cassazione fa chiarezza

Una lavoratrice, licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito della soppressione della sua posizione di cassiera, ha impugnato il licenziamento. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31561/2023, ha accolto il suo ricorso, ribaltando la decisione di merito. La Corte ha stabilito che l’onere di provare l’impossibilità del repêchage spetta al datore di lavoro. Tale prova deve essere concreta e non basata su astratte “massime di esperienza”. Inoltre, la Corte ha sottolineato la rilevanza del livello di inquadramento contrattuale: non può essere considerato un dato “neutro” se l’azienda assume nuovo personale a un livello pari o inferiore a quello del lavoratore licenziato, poiché indica una potenziale fungibilità delle mansioni. La valutazione sull’obbligo di repêchage deve quindi considerare la specifica professionalità del lavoratore e le posizioni disponibili, anche inferiori.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 20 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Obbligo di repêchage: la Cassazione fissa i paletti per il datore di lavoro

L’obbligo di repêchage rappresenta uno dei pilastri a tutela del posto di lavoro in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Con la recente ordinanza n. 31561/2023, la Corte di Cassazione è tornata sul tema, offrendo chiarimenti cruciali su come e quando tale obbligo debba essere adempiuto dal datore di lavoro. La sentenza analizza il caso di una lavoratrice licenziata la cui posizione era stata soppressa, a fronte però di nuove assunzioni per ruoli diversi.

Il caso: licenziamento e nuove assunzioni

I fatti alla base della decisione riguardano una lavoratrice con mansioni di cassiera, licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito della riorganizzazione aziendale successiva a un lungo periodo di chiusura forzata del locale. Il datore di lavoro sosteneva di aver soppresso la posizione di cassiera. Tuttavia, contestualmente al licenziamento, l’azienda aveva proceduto all’assunzione di altre figure professionali, come camerieri, aiuto cuoco e lavapiatti.

La Corte d’Appello aveva dato ragione all’azienda, ritenendo che le nuove mansioni richiedessero una professionalità specifica e diversa da quella della cassiera, giudicando irrilevante (o “neutra”) la circostanza che alcune delle nuove posizioni fossero inquadrate allo stesso livello contrattuale o addirittura inferiore. La lavoratrice ha quindi presentato ricorso in Cassazione, lamentando la violazione dell’obbligo di repêchage.

L’obbligo di repêchage e la decisione della Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza d’appello e delineando con precisione i confini dell’obbligo di repêchage. I giudici hanno chiarito due aspetti fondamentali: l’onere della prova e la rilevanza del livello di inquadramento.

L’onere della prova è a carico del datore di lavoro

La Cassazione ha ribadito un principio consolidato: spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente. Questa prova non può essere generica o basata su “massime di esperienza”. Il datore di lavoro deve dimostrare, in concreto, che quella specifica lavoratrice non era in grado di svolgere nessuno dei ruoli per i quali erano state effettuate nuove assunzioni. Non è sufficiente affermare che le professionalità di “cassiera” e “cameriere” sono diverse; occorre una verifica puntuale basata sulla storia professionale e sulle competenze effettive della persona licenziata.

La Rilevanza del Livello di Inquadramento

Il punto più innovativo della pronuncia riguarda il valore del livello di inquadramento previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL). La Corte d’Appello lo aveva considerato un elemento “neutro”. La Cassazione, al contrario, ha stabilito che non è affatto così. Se le nuove assunzioni avvengono per mansioni inquadrate nello stesso livello o in un livello inferiore, questo costituisce un importante indizio della possibile fungibilità delle mansioni. In base al novellato art. 2103 del Codice Civile, il livello di inquadramento definisce l’area delle mansioni esigibili. Pertanto, un giudice deve attentamente valutare questa circostanza per accertare se il lavoratore licenziato fosse o meno in grado di svolgere i nuovi compiti, anche a seguito di un breve periodo di affiancamento.

Le motivazioni

La Corte ha motivato la sua decisione sulla base del principio di correttezza e buona fede e sulla necessità di dare effettività alla tutela del posto di lavoro. Lasciare al datore di lavoro una discrezionalità assoluta nel valutare le capacità del dipendente svuoterebbe di contenuto l’obbligo di repêchage, rendendolo un mero adempimento formale. La verifica deve essere oggettiva, basata su fatti concreti e riscontrabili. Il riferimento al livello di inquadramento contrattuale fornisce proprio quel parametro oggettivo che consente al giudice di valutare se la decisione del datore di lavoro sia stata ragionevole o arbitraria. La Corte sottolinea che l’obbligo di ricollocamento si estende anche a mansioni inferiori, in un’ottica di conservazione del rapporto di lavoro che prevale sulla salvaguardia della professionalità acquisita, a condizione che la soluzione alternativa venga accettata dal lavoratore.

Conclusioni

Questa ordinanza rafforza la tutela dei lavoratori contro i licenziamenti per motivo oggettivo. Per i datori di lavoro, ne deriva un monito chiaro: prima di procedere con un licenziamento, è indispensabile effettuare una scrupolosa e documentabile verifica interna su tutte le posizioni disponibili, anche quelle con mansioni diverse o inferiori. Un’analisi superficiale o una motivazione generica sulla non fungibilità delle mansioni espone l’azienda a un elevato rischio di vedersi annullare il licenziamento in sede giudiziaria. Per i lavoratori, la sentenza conferma che è possibile contestare un licenziamento se l’azienda, pur avendo posizioni scoperte, non ha compiuto un serio tentativo di ricollocamento.

Chi deve provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore licenziato?
Secondo la Corte di Cassazione, l’onere di provare l’impossibilità di repêchage spetta interamente al datore di lavoro. Egli deve fornire la prova di fatti e circostanze concrete che dimostrino l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale.

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente se ci sono posizioni libere con mansioni inferiori?
No, il licenziamento può essere illegittimo. L’obbligo di repêchage si estende anche alle mansioni di livello inferiore. Il datore di lavoro, prima di licenziare, deve prospettare al lavoratore la possibilità di essere adibito a tali mansioni e può procedere al recesso solo se il lavoratore non accetta la soluzione alternativa.

Il livello di inquadramento contrattuale è importante per valutare l’obbligo di repêchage?
Sì, è un elemento molto importante. La Corte ha stabilito che il riferimento ai livelli di inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva non è una circostanza “neutra”, ma un elemento che il giudice deve valutare per accertare in concreto se il lavoratore licenziato fosse in grado di svolgere le mansioni di chi è stato assunto ex novo, specialmente se inquadrato allo stesso livello o a un livello inferiore.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 31561 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 31561 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 13/11/2023

ORDINANZA

Oggetto

R.G.N. 23007/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 03/10/2023

sul ricorso 23007-2020 proposto da:

COGNOME NOME , elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME AVV_NOTAIO COGNOME, che la rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, COGNOME NOME, NOME COGNOME, che la rappresentano e difendono;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1603/2020 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 17/07/2020 R.G.N. 567/2019;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 03/10/2023 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Roma, con la sentenza impugnata, in riforma della pronuncia di primo grado resa all’esito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, ha respinto l’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato il 5 aprile 2017 a NOME COGNOME dalla RAGIONE_SOCIALE;

La Corte ha innanzitutto evidenziato che: ‘contrariamente a quanto dedotto dalla COGNOME, a seguito della riapertura del locale (chiuso per un lungo periodo a causa di un incendio), il posto di lavoro di cassiera fissa Ł stato soppresso. Di tanto riferiscono tutti i testimoni escussi’;

ha, poi, ritenuto come fosse provato che la COGNOME avesse sempre e soltanto svolto mansioni di cassiera e giammai di addetta al bancone o ai tavoli, le uniche mansioni rimaste dopo la riorganizzazione aziendale successiva all’incendio; la Corte ha aggiunto: ‘A nulla rileva il fatto -del tutto fortuito e variabile -per cui molteplici qualifiche vengano dal contratto collettivo poste nello stesso livello di inquadramento. Tale operazione, infatti, rileva ad altri fini, ossia per individuare il regime normativo e retributivo del rapporto di lavoro dei dipendenti così inquadrati, ma Ł del tutto , ossia non significativa, ai fini della fungibilità delle relative mansioni. Quest’ultima va intesa come possibilità tecnico-giuridica di espletare altre mansioni, per le quali sia sufficiente il bagaglio professionale già posseduto, dunque riutilizzabile senza necessità di ulteriore formazione, nØ, tantomeno, di riqualificazione professionale. Così intesa, la delle mansioni resta pur sempre ancorata
alle identità o comunque alla stretta omogeneità delle competenze ed esperienze necessarie per il loro esatto adempimento’;

infine, la Corte, ribadito che ‘le mansioni di addetto al bancone o ai tavoli (secondo massime di comune esperienza) implicano una specifica professionalità che il cassiere non ha’, ha trovato conforto nel convincimento espresso nel fatto che ‘le successiv e assunzioni (e/o le successive somministrazioni di manodopera) hanno interessato lavoratori adibiti a mansioni non di cassiere, bensì di cameriere, aiuto cuoco, lavapiatti ed altro’;

per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la soccombente con quattro motivi; ha resistito con controricorso la società;

parte controricorrente ha comunicato memoria; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi del ricorso possono essere come di seguito sintetizzati:

1.1. il primo motivo denuncia: ‘violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3, 4, 35, 36, 41 e 117 Cost. e dell’art. 3 legge 604/66, in combinato disposto con l’art. 2103 c.c. come novellato dall’art. 57 del d. l.vo 15 giugno 2015, n. 81 nonché dell’art. 269 7 c.c. rispetto al giudizio di insussistenza delle condizioni di repŒchage ‘ ;

si eccepisce che ‘la sentenza della Corte distrettuale, pur dando atto della presenza di una evidenza documentale dell’assunzione di , , ed contestualmente al licenziamento della ricorrente esclude la violazion e dell’obbligo di

repŒchage perchØ le assunzioni non riguardano propriamente profili di ; si critica la sentenza impugnata perchØ, pur avendo riscontrato la presenza di assunzioni del tutto compatibili con il contenuto dell’onere di repŒchage , ‘ha erroneamente escluso che tali assunzioni assumessero rilevanza nel giudizio di illegittimità del licenziamento perchØ non riconducibili al profilo specifico di cassiera’;

1.2. il secondo motivo denuncia: ‘violazione e/o falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 115 c.p.c. nella parte in cui la sentenza ha ritenuto in assenza di prova che la professionalità della cassiera fosse diversa rispetto a quella di un addetto al bar o alla sala con mansioni di incasso’;

1.3. col terzo mezzo si lamenta la ‘violazione e/o falsa applicazione dell’art. 18, 7° co. legge 20 maggio 1970 n 300 per avere escluso il diritto alla reintegra nel posto di lavoro per manifesta infondatezza del licenziamento’; 1.4. con l’ultimo motivo si denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art. 91 c.p.c., criticando la condanna alle spese del doppio grado di giudizio;

il Collegio reputa fondati i primi due motivi di ricorso nei limiti espressi dalla motivazione che segue; 2.1. secondo una oramai consolidata giurisprudenza di questa Corte, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repŒchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili ( ab imo : Cass. n. 5592 del 2016); trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (cfr. Cass n. 10435 del 2018); usualmente si prova che nella fase concomitante e successiva al
recesso, per un congruo periodo, non sono avvenute nuove assunzioni oppure sono state effettuate per mansioni richiedenti una professionalità non posseduta dal prestatore (v. Cass. n. 6497 del 2021, con la giurisprudenza ivi citata al punto 6);

2.2. sin da Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998, poi, Ł stato sancito il principio per il quale la permanente impossibilità della prestazione lavorativa può oggettivamente giustificare il licenziamento ex art. 3 l. n. 604 del 1966 sempre che non sia possibile assegnare il lavoratore a mansioni non solo equivalenti, ma anche inferiori; l’arresto riposa sull’assunto razionale dell’oggettiva prevalenza dell’interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque compromessa dall’estinzione del rapporto; il principio, originariamente affermato in caso di sopravvenuta infermità permanente, Ł stato poi esteso anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovute a soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale, ravvisandosi le medesime esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro da ritenersi prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore (Cass. n. 21579 del 2008; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019); Ł stato, così, stabilito che il datore, prima di intimare il licenziamento, Ł tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l’assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr. Cass. n. 10018 del 2016; v. pure Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019);
2.3. inoltre, Ł stato affermato che, pur non potendosi pregiudizialmente negare che l’obbligo di repŒchage possa incontrare un limite nel fatto che il licenziando non abbia la capacità professionale richiesta per occupare il diverso posto di lavoro, tuttavia Ł evidente che ciò debba risultare da circostanze oggettivamente riscontrabili palesate dal datore di lavoro; diversamente ragionando si lascerebbe l’adempimento dell’obbligo alla volontà meramente potestativa dell’imprenditore, che potrebbe riservare la scelta a valutazioni che, in quanto occulte, non potrebbero essere sindacabili neanche nella loro effettività e veridicità; in altre parole se l’eterogeneità del corredo di capacità e di esperienze professionali rispetto alla diversa posizione lavorativa libera in azienda può far venire meno il fondamento stesso dell’obbligo di repŒchage , che evidentemente postula che le energie lavorative del dipendente siano utilmente impiegabili nelle alternative mansioni che al medesimo debbano essere assegnate, tuttavia ciò non significa che si possa affidare al datore di lavoro la potestà di far operare la riallocazione su posto vacante secondo una sua valutazione meramente discrezionale, riservata e insindacabile, la quale si tradurrebbe nello svuotamento dell’obbligo di ripescaggio da ogni contenuto prescrittivo (in termini: Cass. n. 13809 del 2017; conf. Cass. n. 23340 del 2018);
2.4. tutto ciò premesso, avuto riguardo al caso di specie, una volta accertato che il datore di lavoro ha proceduto ad una serie di assunzioni contestualmente o in periodo prossimo (cfr., da ultimo, Cass. n. 12132 del 2023) al licenziamento, la verifica in ordine alla incapacità professionale del licenziato di svolgere le mansioni, anche inferiori, alle quali sono stati destinati i neoassunti deve essere effettuata non in astratto ma in concreto, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili allegate dal datore ed avuto riguardo alla
specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore;

in particolare, la verifica non può essere condotta sulla base del rilievo che le successive assunzioni ‘hanno interessato lavoratori adibiti a mansioni non di cassiere’, bensì sulla dimostrazione in concreto che la COGNOME non fosse in grado di occupare alcuno dei ruoli per i quali sono state assunte dalla COGNOME dieci figure professionali tra ‘cameriere, aiuto cuoco, lavapiatti ed altro’, come accertato dalla stessa Corte territoriale, non essendo certo sufficiente basarsi su non meglio precisate massime di esperienza che, evidentemente, nulla possono dire se la COGNOME -e non una cassiera in generale -fosse o meno in grado di svolgere quei compiti per i quali sono stati assunti altri;
2.5. neanche può essere condivisa la svalutazione compiuta dalla Corte territoriale in difformità con quanto ritenuto dalla sentenza di primo grado -della circostanza che il profilo di ‘cassiere’ rientrasse nel V livello del CCNL pubblici esercizi e che alcuni nuovi assunti fossero stati inquadrati nel medesimo livello o anche in livello inferiore, circostanza considerata dalla sentenza impugnata ‘del tutto , ossia non significativa, ai fini della fungibilità delle relative mansioni’;
invero, secondo l’attuale formulazione dell’art. 2103 c.c., scomparso dal testo statutario il parametro di giudizio dell’equivalenza, ‘Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte’ (comma 1), di modo che l’area delle mansioni esigibili dall’imprenditore nei confronti del lavoratore Ł delimitata per relationem dal livello di inquadramento individuato sulla base della disciplina collettiva applicabile, oltre che dalla categoria legale;
analogamente con quanto già accaduto per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni (tra molte v. Cass. n. 29624 del 2019), il livello di inquadramento previsto dalla contrattazione collettiva diventa lo strumento di determinazione della mobilità orizzontale, consentendo al datore di mutare le mansioni del dipendente purchØ ‘riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento’;

inoltre, l’art. 2103 c.c. novellato, al comma 2, stabilisce che ‘In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purchØ rientranti nella medesima categoria legale’; si consente l’assegnazione a mansioni inferiori, anche a prescindere dal consenso del lavoratore, nel caso di modifiche organizzative tra le quali non può certo escludersi la soppressione del posto che incide sulla posizione di un determinato lavoratore tanto da candidarlo al licenziamento;
in tale rinnovato contesto legale, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il riferimento ai livelli di inquadramento predisposti dalla contrattazione collettiva non può rappresentare una circostanza muta di significato, ma, anzi, costituisce un elemento che il giudice dovrà valutare per accertare in concreto se chi Ł stato licenziato fosse o meno in grado – sulla base di circostanze oggettivamente verificabili addotte dal datore ed avuto riguardo alla specifica formazione ed alla intera esperienza professionale del dipendente -di espletare le mansioni di chi Ł stato assunto ex novo , sebbene inquadrato nello stesso livello o in livello inferiore;
alla stregua di tutte le osservazioni esposte, accolti i primi due motivi di ricorso nei sensi espressi, gli altri restano assorbiti perchØ successivi in ordine

logico-giuridico; la sentenza impugnata va cassata in relazione alle censure ritenute fondate, con rinvio alla Corte indicata in dispositivo che si uniformerà a quanto statuito provvedendo ad un nuovo esame, regolando anche le spese del giudizio di legittimità;

P.Q.M.

La Corte accoglie i primi due motivi di ricorso e dichiara assorbiti gli altri, cassa la sentenza impugnata in relazione alle censure accolte e rinvia alla Corte di Appello di Roma, in diversa composizione, anche per le

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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