Obbligo di repêchage: i limiti secondo la Cassazione

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 17036/2024, ha chiarito i limiti dell’obbligo di repêchage a carico del datore di lavoro. Nel caso esaminato, due autisti licenziati per giustificato motivo oggettivo a seguito della perdita di un appalto non sono stati ricollocati in mansioni inferiori (addetti mensa) perché privi del bagaglio professionale necessario. La Corte ha stabilito che l’obbligo di repêchage non si estende fino a imporre al datore di lavoro di fornire una specifica e nuova formazione per rendere il lavoratore idoneo a mansioni diverse e inferiori. Il licenziamento è stato quindi ritenuto legittimo, confermando che la ricollocazione è possibile solo per posizioni compatibili con le competenze già possedute dal dipendente al momento del recesso.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 29 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Obbligo di Repêchage: Quando il Datore di Lavoro Non è Tenuto a Formare il Dipendente

L’obbligo di repêchage rappresenta una tutela fondamentale per il lavoratore in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tuttavia, la sua applicazione non è illimitata. Con la recente ordinanza n. 17036 del 20 giugno 2024, la Corte di Cassazione ha tracciato una linea netta, specificando che tale obbligo non comporta il dovere per l’azienda di fornire una formazione specifica per ricollocare il dipendente in mansioni completamente diverse e inferiori. Analizziamo questa importante decisione.

I Fatti del Caso

La vicenda riguarda due lavoratori, impiegati come autisti di V livello con mansioni prevalenti di trasporto di emoderivati e farmaci per un ospedale locale. A seguito della cessazione del contratto d’appalto tra la loro azienda e la struttura sanitaria, la società datrice di lavoro ha proceduto al loro licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

I lavoratori hanno impugnato il licenziamento, sostenendo che fosse ritorsivo e che l’azienda avesse violato l’obbligo di repêchage. A loro avviso, la società avrebbe dovuto offrire loro una ricollocazione in posizioni inferiori, nello specifico come addetti al servizio mensa (livello VI-super), posizioni per le quali l’azienda aveva effettuato nuove assunzioni.

Il Percorso Giudiziario: Dal Tribunale alla Cassazione

In primo grado, il Tribunale aveva ritenuto illegittimo il licenziamento, riconoscendo la violazione dell’obbligo di ricollocamento e condannando l’azienda a un risarcimento. La Corte d’Appello, tuttavia, ha ribaltato la decisione. I giudici di secondo grado hanno escluso la violazione dell’obbligo di repêchage, affermando che le posizioni disponibili (addetti mensa, tecnici per distributori automatici, addetti alle vendite in parafarmacie) non erano fungibili con quelle dei lavoratori licenziati.

In particolare, la Corte territoriale ha sottolineato che, in assenza di posizioni di pari livello, l’azienda non era tenuta a proporre un demansionamento a mansioni inferiori che avrebbero richiesto un percorso di formazione specifico. Contro questa sentenza, i lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione.

Le Motivazioni

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dei lavoratori, confermando la legittimità del licenziamento e fornendo chiarimenti cruciali sull’interpretazione dell’art. 2103 del Codice Civile, come modificato dal Jobs Act. Il principio cardine ribadito dai giudici è che l’obbligo di repêchage è circoscritto alle attitudini, al bagaglio professionale e alla formazione che il lavoratore possiede al momento del licenziamento.

La Corte ha specificato che il datore di lavoro non ha l’onere di fornire una formazione ulteriore o diversa per permettere al lavoratore di acquisire le competenze necessarie a svolgere mansioni inferiori ma non compatibili con il suo profilo professionale. Il repêchage si limita a verificare la disponibilità di posti di lavoro che il dipendente sia in grado di ricoprire immediatamente o con un minimo adattamento, senza la necessità di un vero e proprio percorso di riqualificazione.

I giudici hanno distinto nettamente tra il demansionamento unilaterale per modifica degli assetti organizzativi (art. 2103, co. 2 c.c.) e il patto di demansionamento concordato nell’interesse del lavoratore a conservare il posto (art. 2103, co. 6 c.c.). Nel primo caso, l’obbligo di formazione è previsto, ma il suo mancato adempimento non rende nullo l’atto di assegnazione delle nuove mansioni. Questo, secondo la Corte, conferma che l’obbligo formativo non è un presupposto assoluto per la legittimità delle scelte organizzative aziendali, incluso il licenziamento quando non esistono alternative concretamente praticabili.

Le Conclusioni

La decisione della Cassazione rafforza un’interpretazione pragmatica dell’obbligo di repêchage. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rimane una extrema ratio, ma l’onere della prova a carico del datore di lavoro è limitato alla dimostrazione dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni compatibili con le sue competenze attuali. L’azienda non è tenuta a trasformarsi in un ente di formazione per riqualificare il personale in esubero verso ruoli professionalmente distanti.

Per i lavoratori, questa sentenza sottolinea l’importanza di un bagaglio professionale versatile. Per le aziende, chiarisce che la gestione degli esuberi deve essere condotta con la massima diligenza nella ricerca di soluzioni alternative, ma senza essere gravata da obblighi formativi sproporzionati che potrebbero ostacolare le necessarie riorganizzazioni aziendali.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve sempre ricollocare il lavoratore in mansioni inferiori?
No. Secondo la Corte, il datore di lavoro ha l’onere di verificare la disponibilità di posizioni con mansioni inferiori, ma solo se queste sono compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e non richiedono un percorso di formazione specifico che il dipendente non possiede.

L’obbligo di repêchage include il dovere del datore di lavoro di fornire una specifica formazione al lavoratore per ricoprire un nuovo ruolo?
No. La Cassazione ha stabilito che l’obbligo di repêchage è limitato alle attitudini e alla formazione di cui il lavoratore è già dotato al momento del licenziamento. Non impone al datore di lavoro di fornire una formazione aggiuntiva o diversa per rendere il lavoratore idoneo a un nuovo incarico.

Cosa ha stabilito la Corte riguardo l’applicazione del novellato art. 2103 c.c. in tema di demansionamento e repêchage?
La Corte ha affermato che, in caso di modifica degli assetti organizzativi, l’obbligo di repêchage a mansioni inferiori è limitato a quelle compatibili con le competenze già possedute dal lavoratore. Ha inoltre chiarito che, anche se l’art. 2103 c.c. prevede un obbligo formativo in caso di assegnazione a nuove mansioni, il suo mancato adempimento non invalida l’atto, confermando che la formazione non è un presupposto assoluto per la legittimità delle scelte datoriali.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 17036 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 17036 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 20/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso 28212-2021 proposto da:

COGNOME NOME, NOME, elettivamente domiciliati in INDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che li rappresenta e difende unitamente all’avvocato COGNOME;

– ricorrenti –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato AVV_NOTAIO che la rappresenta e difende;

contro

ricorrente –

Oggetto

Licenziamento g.m.o. -repéchage e art. 2103 co. 2 novellato

R.G.N. 28212NUMERO_DOCUMENTO2021

COGNOME.

Rep.

Ud. 24/04/2024

avverso la sentenza n. 538/2021 della CORTE D’APPELLO di LECCE, depositata il 07/05/2021 R.G.N. 597/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 24/04/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME

COGNOME.

RILEVATO CHE

1. con sentenza 7 maggio 2021, la Corte d’appello di RAGIONE_SOCIALE ha rigettato la domanda dei lavoratori indicati in epigrafe, di impugnazione del licenziamento loro intimato in data 8 marzo 2019 dalla datrice RAGIONE_SOCIALE per giustificato motivo oggettivo, in quanto ritorsivo in ragione della loro adesione al sindacato e comunque per violazione dell’obbligo di repéchage : così riformando la sentenza di primo grado, che aveva negato la natura ritorsiva del recesso datoriale, ma invece ritenuto la sua illegittimità per violazione del suddetto obbligo, condannando pertanto la società al pagamento, in favore dei lavoratori, di un’indennità risarcitoria in misura di dodici mensilità, a norma dell’art. 3, primo comma d.lgs. 23/2015, in quanto assunti il 1° febbraio 2017;
2. venuto meno il contratto di ‘trasporto sangue’ con la RAGIONE_SOCIALE, interessante il settore di attività dei due lavoratori (inquadrati al V livello con mansioni di autisti addetti prevalentemente al trasporto di emoderivati e farmaci, approvvigionamento di medicinali, servizio di autoambulanza e, quando non in esse impegnati, all’archiviazione di cartelle cliniche, alla spedizione di raccomandate e al trasporto di passeggeri), la Corte territoriale ha negato che la novellazione dell’art. 2103 c.c. imponesse alla società datrice l’obbligo di loro collocazione nell’inferiore livello VI -super (di inquadramento dei quattro addetti al servizio mensa, soli nuovi assunti dalla società
dopo il loro licenziamento e peraltro destinati ad appalti fuori dalla Puglia), esigente la maturazione di un anno di anzianità nel VI livello.

Diversamente dal Tribunale, che aveva ritenuto violato l’obbligo di repéchage (per non avere la società offerto ai lavoratori la possibilità di assunzione come addetti al servizio mensa, in applicazione combinata del secondo e del terzo comma dell’art. 2103 c.c., di assegnazione a mansioni inferiori, per la modifica degli assetti o rganizzativi aziendali, assolvendo pure all’obbligo formativo), essa ha escluso la violazione dell’obbligo, in mancanza di posizioni fungibili di pari livello (il V), tutte impiegate nei diversi settori della ristorazione (per cui erano richieste le figure professionali di cuoco, aiuto cuoco e addetto servizio mensa), dei servizi vending (distributori automatici e macchinette, in cui impiegare tecnici e manutentori) e delle parafarmacie (per impiegati di concetto e addetti alle vendite); 3. ribadito il principio di limitazione dell’obbligo di repéchage alle attitudini, al bagaglio professionale ed alla formazione del lavoratore al momento del licenziamento, la Corte d’appello ha affermato, anche alla luce della nuova disciplina dell’art. 2103 c.c., l’onere del datore di lavoro, qualora disponibili nell’ assetto aziendale posti corrispondenti a mansioni inferiori non esigenti un percorso di formazione, di proporre al lavoratore interessato la stipulazione di un patto di demansionamento, ai se nsi dell’art. 2103, sesto comma c.c. (c.d. demansionamento negoziale), potendo il primo recedere soltanto in caso di rifiuto del secondo, non avendo l’onere di assegnarlo a mansioni inferiori, a norma dell’art. 2103, secondo comma c.c.
Essa ha, infatti, interpretato gli artt. 2103, secondo comma c.c. e 3 legge n. 604/1966 distinguendo i loro diversi piani di operatività (il primo, di scelta datoriale di attribuzione di

mansioni inferiori a seguito di una modifica degli assetti organizzativi aziendali; il secondo, di licenziamento per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento): così approdando, in esito ad un a rticolato ragionamento argomentativo, all’esclusione di un aggravamento in termini assoluti dell’obbligo datoriale di repéchage in mansioni inferiori, invece limitato a quelle inferiori non necessitanti di una specifica formazione, a norma in particolare d ell’art. 2103, terzo comma c.c., secondo cui il ‘mancato adempimento dell’obbligo formativo non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni’ ;
con atto notificato il 2 novembre 2021, i lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione con un unico motivo, cui la società ha resistito con controricorso;

entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c.;

il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380 bis 1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

CONSIDERATO CHE

1. i ricorrenti hanno dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 3 legge n. 604/1966 e 2103 c.c., per avere la Corte d’appello erroneamente escluso l’obbligo di repéchage datoriale anche per mansioni inferiori rispetto a quelle dei lavoratori licenziandi (purché rientranti nella medesima categoria legale), in assenza peraltro di alcuna prova della loro carenza di capacità professionale all’occupazione della diversa posizio ne di assistenti del servizio mensa, in applicazione del novellato art. 2103, secondo comma c.c., per la prefigurazione del suo condizionamento ad una ‘modifica degli assetti organizzativi
aziendali che incide sulla posizione del lavoratore’ e pertanto anche nell’interesse del lavoratore, altrimenti destinato al licenziamento: sempre da considerare una extrema ratio (come ribadito ancora dalla sentenza della Corte costituzionale n. 59 del 2021, che ha richiamato il ‘vaglio della genuinità della decisione imprenditoriale’ che ‘garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio ‘ ), comportante l’obbligo di verificare se sia possibile, ai sensi del quinto o del sesto comma dell’art. 2103 c.c., un demansionamento rispondente al ‘l’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione’ (unico motivo);
3. in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giova ribadire il principio dell’obbligo del datore di lavoro di provare che il lavoratore non abbia la capacità professionale richiesta per occupare la diversa posizione libera in azienda, in base a circostanze oggettivamente riscontrabili, altrimenti risultando il rispetto dell’obbligo di repéchage sostanzialmente affidato ad una mera valutazione discrezionale dell’imprenditore (Cass. 27 settembre 2018, n 23340); sicché, ai fini qui in esame, il riferimento ai livelli di inquadramento predisposti dalla contrattazione collettiva costituisce elemento che il giudice deve valutare per accertare in concreto se il lavoratore licenziato fosse o meno in grado di espletare le mansioni di chi sia stato assunto ex novo , sebbene inquadrato nello stesso livello o in un livello inferiore, in base a circostanze addotte dal datore medesimo verificabili oggettivamente, avuto riguardo alla specifica formazione e all’intera esperienza professionale del dipendente (Cass. 13 novembre 2023, n. 31561);
3.1. d’altro canto, anche prima della novellazione dell’art. 2103 c.c., questa Corte ha escluso l’esistenza di un obbligo del datore

di lavoro di formazione professionale e riferito l’obbligo di repéchage limitatamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento (Cass. 13 agosto 2008, n. 21579; Cass. 8 marzo 2016 n. 4509; Cass. 6 dicembre 2018, n. 31653), non essendo il primo tenuto a fornire al secondo un’ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro (Cass. 11 marzo 2013, n. 5963). Ed ha pure giustificato l’affermazione per il bilanciamento del diritto al mantenimento del posto con quello del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente, in coerenza con la ratio di numerosi interventi normativi, tutelabile senza la necessità (ove il demansionamento rappresenti l’unica alternativa al recesso datoriale), di un patto in tale senso anteriore o contemporaneo al licenziamento, nei limiti di una prospettazione, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, della possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale (Cass. 19 novembre 2015, n. 23698; Cass. 11 novembre 2019, n. 29099, in motivazione sub p.to 3.2; Cass. 3 dicembre 2019, n. 31520, in motivazione sub p.ti da 43 a 48).
Tale principio ha orientato il legislatore delegante la novellazione dell’art. 2103 c.c. (ad opera dell’art. 3, primo comma d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, recante ‘Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni’ ), che all’art. 1, settimo comma, punto e ) della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ha in particolare, per la ‘revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi’ , fissato il principio direttivo del contemperamento del ‘l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla
tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento’ . Ed esso, sia pure non esplicitamente recepito dalla norma delegata, ne costituisce ratio interpretativa, da declinare nelle diverse ipotesi di mutamento delle mansioni nella prestazione lavorativa.

Sicché, nel caso in esame, di esercizio dello ius variandi datoriale, ‘in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali’ , incidente sulla posizione del lavoratore (art. 2103, secondo comma c.c.), pertanto di natura unilaterale e non concordata (come invece nella diversa ipotesi di stipulazione di un patto di demansionamento c.d. negoziale, ai sensi dell’art. 2103, sesto comma c.c., ‘nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita’ ), il principio da applicare è quello suenunciato di obbligo di repéchage limitatamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento (così anche: Cass. 19 aprile 2024, n. 10627, in motivazione, sub p.to 8).
Ed esso trova sostanziale conferma nella chiara previsione, conseguente al mutamento di mansioni per la modifica degli assetti organizzativi aziendali, per la quale ‘il mancato adempimento’ all’assolvimento ‘dell’obbligo formativo … non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione alle nuove mansioni’ (art. 2103, terzo comma c.c.);

la Corte territoriale, in esatta applicazione del principio di diritto, ha accertato in fatto (in particolare, al primo capoverso di pg. 15 della sentenza) l’incapacità dei lavoratori licenziati, siccome non provvisti di un idoneo bagaglio professionale, allo svolgimento delle mansioni inferiori di addetto al servizio mensa

dei nuovi assunti, se non a seguito di un percorso di riqualificazione (come pure ritenuto dal Tribunale, che ha tuttavia ravvisato a carico datoriale anche l’obbligo della formazione professionale, in funzione del corretto esercizio del repéchage ).

Tale accertamento, congruamente argomentato, è insindacabile in sede di legittimità ed è comunque stato contestato dai lavoratori in modo assolutamente generico (al secondo periodo di pg. 9 del ricorso);

5. pertanto il ricorso deve essere rigettato e le spese del giudizio regolate secondo il regime di soccombenza, con il raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535), sulla base del seguente principio di diritto:

‘In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo datoriale di repéchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, secondo comma c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il predetto non abbia’ .

P.Q.M.

La Corte

rigetta il ricorso e condanna i lavoratori ricorrenti alla rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in € 200,00 per esborsi e € 4.500,00 per compensi professionali, oltre rimborso per spese generali in misura del 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il

versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso nella Adunanza camerale del 24 aprile 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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