Limite 36 mesi contratto a termine: la Cassazione decide

Un lavoratore ha contestato la legittimità di una serie di contratti a termine con una società di gestione stradale. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 9537/2024, ha stabilito un principio fondamentale sul calcolo del limite 36 mesi contratto a termine. Pur ritenendo legittime le causali stagionali, ha affermato che nel computo della durata massima di 36 mesi devono essere inclusi anche i contratti stipulati prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001, al fine di prevenire l’abuso nella reiterazione dei contratti. La Corte ha quindi cassato la sentenza d’appello e rinviato la causa per una nuova valutazione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 13 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Limite 36 mesi contratto a termine: la Cassazione fissa un paletto cruciale

La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, è intervenuta su un tema centrale del diritto del lavoro: il calcolo del limite 36 mesi contratto a termine. Questa decisione chiarisce come debba essere calcolata la durata massima dei rapporti a tempo determinato successivi, specificando che anche i contratti stipulati sotto la vigenza di leggi precedenti devono essere conteggiati. La sentenza analizza il caso di un lavoratore impiegato stagionalmente da una grande società di gestione stradale, fornendo un’interpretazione fondamentale per prevenire l’abuso di contratti precari.

I Fatti di Causa: Assunzioni Stagionali e Ricorso in Tribunale

Un lavoratore era stato assunto ripetutamente, tra il 1998 e il 2011, da una società nazionale per la manutenzione delle strade con una serie di contratti a tempo determinato. Le mansioni variavano in base alla stagione: autista di mezzi sgombraneve e spargisale durante l’inverno e cantoniere per gestire l’aumento del traffico durante l’esodo estivo.
Il lavoratore ha adito il tribunale chiedendo di accertare l’illegittimità dei termini apposti ai contratti e la conversione del rapporto in uno a tempo indeterminato. Mentre il tribunale di primo grado aveva accolto parzialmente la domanda, la Corte d’Appello l’aveva respinta integralmente. Secondo i giudici di secondo grado, le ragioni stagionali (neve, gelo, esodo estivo) giustificavano pienamente il ricorso ai contratti a termine. Inoltre, la Corte d’Appello aveva escluso dal calcolo del limite massimo di 36 mesi i contratti stipulati prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001.

La Decisione della Corte d’Appello e i Motivi del Ricorso

La Corte d’Appello aveva ritenuto legittime le causali dei contratti, considerandole giustificate da esigenze stagionali intrinseche all’attività della società. Aveva inoltre sostenuto che, anche in assenza di neve, il lavoratore potesse essere adibito a mansioni ordinarie di manutenzione, senza che ciò inficiasse la validità del contratto. Infine, aveva stabilito che la verifica del superamento del limite 36 mesi contratto a termine dovesse riguardare solo i contratti stipulati dopo il D.Lgs. 368/2001. Insoddisfatto, il lavoratore ha presentato ricorso in Cassazione, basandolo su quattro motivi, tra cui la violazione delle norme sul calcolo del periodo massimo di durata.

La Posizione della Cassazione sul Limite 36 Mesi Contratto a Termine

La Suprema Corte ha rigettato i primi due motivi del ricorso, confermando che le esigenze stagionali, pur rientrando nell’ordinaria attività del datore di lavoro, possono legittimare un’assunzione a termine se generano picchi di operatività non gestibili con l’organico normale. Tuttavia, la Corte ha accolto il quarto motivo, assorbendo il terzo, e ha ribaltato la decisione della Corte d’Appello sul punto decisivo del calcolo del limite massimo di durata.

Le motivazioni

La Cassazione ha affermato un principio di diritto cruciale, in linea con la Direttiva Europea 1999/70/CE, volta a prevenire l’abuso derivante dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato. Secondo la Corte, la finalità della norma che impone un limite massimo di durata è proprio quella di impedire la reiterazione abusiva di contratti a termine.

Di conseguenza, escludere dal calcolo i periodi di lavoro svolti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001 sarebbe privo di fondamento normativo e contrario allo spirito della legge. Non si tratta di valutare la legittimità dei vecchi contratti secondo le norme dell’epoca, ma di considerare la durata complessiva del rapporto di lavoro precario per verificare se sia stato superato il tetto massimo fissato dalla legge per prevenire l’abuso. Questa “interpretazione conforme” al diritto europeo rafforza la tutela del lavoratore.

Le conclusioni

In conclusione, la Corte di Cassazione ha cassato la sentenza impugnata, rinviando la causa alla Corte d’Appello di Roma in diversa composizione. Il nuovo giudice dovrà riesaminare il caso applicando il principio secondo cui, nel calcolo del limite 36 mesi contratto a termine, devono essere computati tutti i periodi di lavoro a termine, anche quelli antecedenti al D.Lgs. 368/2001. Questa ordinanza rappresenta un importante precedente per tutti i casi di precariato prolungato, riaffermando che la lotta all’abuso dei contratti a termine richiede una visione complessiva di tutta la storia lavorativa del dipendente presso lo stesso datore di lavoro.

I contratti a termine stipulati prima del D.Lgs. 368/2001 si contano per il raggiungimento del limite massimo di 36 mesi?
Sì. La Corte di Cassazione ha stabilito che, al fine di prevenire l’abuso nella reiterazione dei contratti a termine, nel calcolo del limite massimo di 36 mesi devono essere considerati anche i periodi di lavoro svolti con contratti stipulati sotto il regime normativo precedente.

L’assunzione a termine per far fronte a picchi di lavoro stagionali è sempre legittima?
Sì, è legittima se le ragioni sono connesse a un’intensificazione dell’attività che, pur rientrando nel ciclo produttivo ordinario, genera picchi di operatività non fronteggiabili con il normale organico. Le ragioni devono essere specificate in modo sufficientemente dettagliato nel contratto.

Cosa succede se un datore di lavoro supera il limite di 36 mesi con contratti a termine successivi?
Il superamento del limite massimo di durata dei contratti a termine, salvo specifiche eccezioni, comporta la conversione del rapporto di lavoro in un rapporto a tempo indeterminato, come misura sanzionatoria per l’abuso.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 9537 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 9537 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 09/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 26623-2019 proposto da:

NOME COGNOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che lo rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 4641/2018 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 08/04/2019 R.G.N. 7286/2013;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 07/02/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME

Oggetto

RNUMERO_DOCUMENTO.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 07/02/2024

FATTI DI CAUSA

Il giudice di primo grado, in parziale accoglimento della domanda di NOME COGNOME intesa all’accertamento della illegittimità del termine apposto ai contratti stipulati con RAGIONE_SOCIALE nel periodo dall’11 febbraio 1998 al 31 marzo 2011, dichiarava la illegittimità del termine apposto al contratto in data 3 dicembre 2001, la conversione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato e condannava RAGIONE_SOCIALE al risarcimento del danno commisurato ad un’indennità pari a undici mensilità della retribuzione globale di fatto.
Con sentenza n. 4641/2018 la Corte d’appello di Roma, in riforma della sentenza di primo grado, ha respinto integralmente la domanda del COGNOME osservando, per quel che ancora in questa sede rileva, che: a) l’assunzione avvenuta in relazione ad alcuni contratti per lo svolgimento durante il periodo invernale delle mansioni di autista addetto alla guida dei mezzi sgombraneve e spargisale su strade soggette a nevicate e gelate e ad altri contratti per lo svolgimento durante il periodo estivo delle mansioni di cantoniere su strade interessate dall’esodo estivo risultava giustificata quanto ai primi dal carattere intrinsecamente stagionale dell’esigenza alla base dell’assunzione, quanto ai secondi dall’esigenza di far fronte a punte di più intensa attività nel periodo determinata dall’attuazione del piano di esodo estivo predisposto da RAGIONE_SOCIALE per decongestionare il traffico sull’Autostrada A3 Salerno -Reggio Calabria; b) in relazione alla contestata genuinità delle causali, tutti i testimoni avevano confermato che il ricorrente era stato sempre assegnato a tratti di strada soggetti al rischio di intense nevicate e frequenti gelate nel periodo invernale, fermo restando che in assenza di fenomeni nevosi
o di gelate, il personale assunto a termine avrebbe potuto pur sempre essere adibito alle ordinarie attività di controllo, manutenzione e ripristino del manto stradale; c) in relazione alla dedotta violazione della clausola di contingentamento, i contratti di lavoro a termine stipulati ‘per ragioni di stagionalità’ erano esenti da limitazioni quantitative; in ogni caso, la violazione rilevava solo se sussistente all’atto dell’assunzione e comunque il datore di lavoro era esonerato dalla prova del rispetto della detta clausola in assenza di tempestiva contestazione dei dati offerti dallo stesso a riguardo (vale a dire il numero dei contratti a termine e il complessivo numero dei dipendenti in organico); pertanto, non avendo il ricorrente dedotto che all’atto o per l’effetto dell’assunzione la società aveva superato il tetto numerico di assunzioni a termine fissato dal contratto collettivo e non avendo contestato neppure alla prima difesa utile la documentazione prodotta dalla convenuta, la doglianza risultava priva di fondamento; d) in relazione all’eccepita illegittimità delle proroghe per carente motivazione era destituito di fondamento l’assunto che la proroga dovesse essere giustificata da esigenze sopravvenute rispetto al momento della stipula dell’originario contratto; si richiedeva, infatti, ai sensi dell’art. 4 d. lgs n. 368/2001, che la proroga fosse resa necessaria da ragioni oggettive e si riferisse alla stessa attività lavorativa oggetto del contratto prorogato e che vi fosse indicazione delle relative esigenze giustificative anche attraverso il mero richiamo alla causale del contratto; e) non vi era stato superamento del termine di trentasei mesi previsto dall’art. 5, comma 4 bis, d. lgs. n. 368/2001 posto che a tal fine doveva tenersi conto dei soli contratti stipulati ai sensi del d.lgs. n. 368/2001, con esclusione quindi dei
contratti stipulati ai sensi dell’art. 1 l. n. 230/1962 e dell’art. 23 l. n. 56 /1987.

Per la cassazione della decisione ha proposto ricorso NOME COGNOME sulla base di quattro motivi; la parte intimata ha resistito con controricorso; entrambe le parti hanno depositato memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo di ricorso parte ricorrente deduce ex art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c violazione e falsa applicazione dell’art. 1, comma 2, d. lgs. n. 368/2001 e dell’art. 21 d.l. n. 112/2008 conv. con modificazioni dalla l. n. 133/2008, censurando la sentenza impugnata in punto di verifica del requisito di specificità e temporaneità della ragione giustificativa dell’apposizione del termine; denunzia che la Corte di merito si era soffermata sul solo requisito della temporaneità e non anche su quello di specificità e che nel ritenere consentita l’apposizione del termine anche per ragioni connesse all’ordinaria attività della datrice di lavoro aveva fatto applicazione al contratto ‘convertito’ del 3 dicembre 2001 di una norma all’epoca inesistente in quanto introdotta solo successivamente dall’art. 21 d.l. n. 112/2008; deduce che la Corte aveva errato nel ritenere non più richiesti i requisiti di straordinarietà, imprevedibilità e occasionalità della ragione giustificativa dell’apposizione del termine ed in questa prospettiva contesta che l’attività dedotta in contratto – guida delle macchine sgombra neve e spargisale – fosse di natura eccezionale essendo la stessa riconducibile alla attività propria che RAGIONE_SOCIALE è tenuta per legge a svolgere; evidenzia che le ragioni dell’assunzione, non connesse ad esigenze di carattere provvisorio, si ponevano in contrasto con la clausola 5, punto
1 lettera a) Accordo Quadro come interpretata dalla Corte di Giustizia.

Con il secondo motivo di ricorso deduce ex art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c. violazione e falsa applicazione dell’art. 1 d.lgs. n. 368/2001 in relazione in punto di necessità di specifico collegamento tra le mansioni svolte e la ragione giustificativa dell’assunzione; contesta, in quanto contraria al principio di specificità delle esigenze giustificative dell’assunzione a termine, l’affermazione del giudice di appello secondo la quale in assenza di fenomeni nevosi o di gelate, per far fronte ai quali vi era stata assunzione a termine, ben avrebbe potuto il lavoratore essere adibito all’ordinaria attività di RAGIONE_SOCIALE; assume che in tal modo si realizzava una sostanziale elusione del principio della necessaria adibizione del lavoratore assunto a termine alle mansioni per le quali era avvenuta l’assunzione ed in questa prospettiva richiama le emergenze della prova orale dimostrative del fatto che, in assenza delle condizioni metereologiche per far fronte alle quali era avvenuta l’assunzione, il COGNOME veniva comunque utilizzato per ordinarie operazioni di pulizia e manutenzione.
Con il terzo motivo di ricorso deduce, ex art. 360, comma 1 nn. 3 e 4,c.p.c. violazione e falsa applicazione dell’art. 1 d. lgs n. 368/2001 sotto il profilo della mancata prova ex art. 2697 c.c. della sussistenza delle ragioni dell’assunzione con contratto a tempo determinato; deduce inoltre violazione e falsa applicazione e degli artt. 115, 116 e 132 c.p.c.; censura la sentenza impugnata per avere esaminato solo due dei tre contratti stipulati nel periodo estivo ed assume che per quelli del periodo invernale non vi era prova della effettività delle ragioni dell’assunzione.
Con il quarto motivo deduce ex art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c. violazione e falsa applicazione dell’art. 5, comma 4 bis d. lgs n. 368/2001 nella parte in cui pone il limite di trentasei mesi per l’assunzione a termine del lavoratore e dell’art. 12 delle disposizioni sulla legge in generale; censura la sentenza impugnata per avere affermato che la verifica del superamento di tale limite andava effettuata in relazione ai soli contratti stipulati ai sensi dell’art. 1 d. lgs. n. 368/2001.

Il primo motivo di ricorso è infondato. La sentenza di appello ha affermato la legittimità dell’apposizione del termine al contratto del 3 dicembre 2001 per essere la stessa giustificata dal carattere stagionale, e quindi temporaneo, dell’attività dedotta; ha escluso la necessità di ragioni di carattere straordinario, imprevedibile o estranee all’ordinaria attività del soggetto datore di lavoro. Tale valutazione, che in concreto ha investito anche il profilo della specificità, risulta coerente con il parametro normativo dell’art. 1 d.lgs. n. 368/2001, vigente all’epoca della stipula, secondo il quale al fine della legittima apposizione del termine si richiede l’indicazione in contratto in termini sufficientemente dettagliati della causale dell’apposizione del termine nelle sue componenti identificative essenziali, sia quanto al contenuto, che con riguardo alla sua portata spaziotemporale e più in generale circostanziale, perseguendosi in tal modo la finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto.
5.1. Secondo il costante insegnamento di questa Corte, anche dopo l’entrata in vigore del d. lgs n. 368 del 2001 il principio generale rimane quello secondo il quale il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato, costituendo, pur sempre, l’apposizione del termine una

ipotesi derogatoria rispetto al suddetto principio, anche in presenza di un sistema imperniato sulla previsione di una clausola generale (“ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo”), che ha sostituito il precedente assetto normativo, fondato prima su un elenco tassativo e tipico di ipotesi autorizzative, ai sensi della legge n. 230 del 1962 e successivamente sulla “delega” alla contrattazione collettiva, ai sensi della legge n. 56 del 1987, art. 23. E’ stato, in particolare, puntualizzato che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d. lgs 368 cit. 4 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare dovendo la utilizzazione del lavoratore avvenire esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (Cass. n. 840 del 2019, Cass. n. 20201 del 2017, in motivazione, Cass. n. 208 del 2015, Cass. n. 15002 del 2012, in motivazione, Cass. n. 20604 del 2012, in motivazione, Cass. n. 10033 del 2010, Cass. n. 22866 del 2010, in motivazione, Cass. n. 2279 del 2010). Tali affermazioni sono state ribadite anche con riferimento alla modifica introdotta dall’art. 21, comma 1 d.l. n. 112 del 2008 conv. dalla legge n. 133 del 2008 la quale recepisce a livello
normativo approdi giurisprudenziali già raggiunti in epoca antecedente alla stessa. E’ stato, infatti, sottolineato che il significato normativo dell’integrazione apportata all’originario testo dell’art. 1 del d.lgs n. 368 del 2001 dal richiamato art. 21, secondo il quale << la clausola di durata è apponibile anche quando le ragioni che ne costituiscono fondamento sono riferibili all'ordinaria attività del datore di lavoro », è da intendersi nel senso di escludere che l'apposizione del termine sia consentita solo in presenza di circostanze connotate da eccezionalità ed imprevedibilità, e non anche di ragioni riferibili all'ordinaria e fisiologica attività dell'impresa, fermo restando la necessità che queste ultime evidenzino esigenze aziendali, puntualmente specificate nel contratto di assunzione, che possono essere soddisfatte, sulla base di criteri di normalità tecnico – organizzativa, con il ricorso alla clausola di durata, piuttosto che con l'ordinario contratto di lavoro (v. tra le altre, Cass. 22866 /2010 cit.).
5.2. La valutazione della Corte di merito risulta coerente con la recente affermazione di questa Corte, in analogo contenzioso RAGIONE_SOCIALE, secondo cui è ammissibile il ricorso al contratto a termine, a fronte della necessità di integrazione dell'organico aziendale nel periodo invernale: per l'intensificazione dell'attività, pur rientrante nell'ordinario ciclo produttivo dell'azienda cui è rimessa la gestione della manutenzione delle strade, o in compiti direttamente connessi con le specifiche esigenze del periodo (sgombero di neve e spargimento di sale) o in altri compiti, pure espressamente indicati all'atto dell'assunzione, che, nel periodo medesimo, fanno registrare punte di operatività non fronteggiabili con il normale organico (Cass. n. 7319 del 2019, Cass. nn. 17868, 17869, 71870, 17871 del 2016), fermo restando, in ogni caso che la valutazione di specificità
è frutto di accertamento di fatto riservato al giudice di merito che in quanto sorretto da argomentazione logica e congrua, come nel caso specifico, si sottrae ad ogni censura (v., tra le altre, Cass. n. 2680 del 2015).

6. Il secondo motivo deve essere dichiarato inammissibile in continuità con la giurisprudenza di questa Corte la quale in fattispecie afferente al medesimo filone contenzioso RAGIONE_SOCIALE ha osservato che censure articolate dal lavoratore, analoghe a quelle formulate nel presente giudizio, anche mediante l'invocazione solo formale di violazioni o false applicazioni di norme -investivano essenzialmente l'accertamento compiuto dai giudici del merito in ordine alla ritenuta legittimità della adibizione del lavoratore anche a compiti ordinari; tale accertamento è stato svolto con argomentazioni appropriate, aderenti alla fattispecie scrutinata, e del tutto congrue, oltre che conformi a diritto atteso che la valutazione di ' irrilevanza' dell'adibizione del COGNOME anche alle ordinarie attività dei colleghi cantonieri tiene evidentemente conto della complessità della attività di manutenzione stradale nel periodo invernale e della natura articolata in cui si esprime la generica nozione di attività manutentiva ( Cass. n. 1815 del 2022, Cass. n. 7319 del 2019 Cass. n. 6265 del 2019).
7. Il quarto motivo di ricorso è fondato con effetto di assorbimento del terzo motivo. Invero, la verifica del superamento del limite dei trentasei mesi posto dall'art. 5 comma 4 bis d.lgs. n. 368/2001, operata dal giudice di appello in relazione ai soli contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 1 d.lgs. n. 368/2001, non è conforme a diritto. Come chiarito da questa Corte nel recente approdo di Cass. n. 36120 del 2023, alle cui argomentazioni si rinvia anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., la esclusione dal computo
dei 36 mesi dei periodi di lavoro a termine sottoposti al regime previgente alla disciplina dettata dal d. lgs. n. 368/2001 è priva di fondamento normativo; invero, non si tratta di valutare la legittimità dei termini apposti ai contratti di lavoro al tempo della loro stipulazione ai sensi della legge n. 230/1962, ma la legittimità o meno del superamento del termine massimo di durata fissato dalla legge in caso di successione di plurimi contratti a tempo determinato, con finalità di prevenzione della loro abusiva reiterazione; è infatti l'abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato, ossia l'uso improprio del susseguirsi dei contratti a tempo determinato, che i paesi dell'UE, in base alla Direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, di attuazione dell'accordo quadro RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE sul lavoro a tempo determinato, devono prevenire, di talché la soluzione qui condivisa risulta ulteriormente avvalorata dall'esigenza di 'interpretazione conforme' del diritto interno al diritto eurounitario.
8. Alla luce di quanto sopra si impone, in relazione a tale profilo, la cassazione con rinvio della sentenza impugnata per il riesame della fattispecie concreta alla luce del principio enunciato, fermo restando che le conseguenze dell'eventuale superamento del limite dei trentasei mesi devono essere verificate tenuto conto dei limiti all'assunzione scaturenti dalla natura di società a partecipazione pubblica di RAGIONE_SOCIALE

Alla Corte di rinvio è demandato il regolamento delle spese del giudizio di cassazione.

P.Q.M.

La Corte accoglie il quarto motivo, assorbito il terzo, e rigetta gli altri. Cassa la sentenza impugnata in relazione al

motivo accolto e rinvia, anche ai fini del regolamento delle spese di lite del giudizio di legittimità, alla Corte di appello di Roma, in diversa composizione.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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