Licenziamento timbratura fraudolenta: la Cassazione

La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento per timbratura fraudolenta di una dipendente. Anche un singolo episodio, consistente nel farsi timbrare il badge da un collega prima dell’effettivo arrivo in azienda, è stato ritenuto sufficiente a ledere in modo irrimediabile il vincolo di fiducia, giustificando la massima sanzione espulsiva. La Corte ha chiarito che l’errata indicazione della norma contrattuale nella lettera di licenziamento non invalida il provvedimento se i fatti contestati sono chiari e non è stato leso il diritto di difesa della lavoratrice.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 6 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Timbratura Fraudolenta: Legittimo Anche per un Singolo Episodio

Il tema del licenziamento per timbratura fraudolenta è uno dei più delicati nel diritto del lavoro, poiché tocca il cuore del rapporto fiduciario tra datore e dipendente. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha ribadito con fermezza la legittimità del licenziamento per giusta causa anche a fronte di un singolo episodio di falsa attestazione della presenza, qualora la condotta sia idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia. Analizziamo insieme questa importante decisione.

I Fatti del Caso

Una lavoratrice, con mansioni di assistente di direzione, veniva licenziata dalla sua azienda dopo che quest’ultima aveva accertato un grave episodio di irregolarità. In particolare, in una giornata lavorativa, il badge della dipendente era stato timbrato da un collega alle 8:33 del mattino, mentre l’effettivo ingresso della lavoratrice in azienda era avvenuto solo alle 9:27.

La società datrice di lavoro, ritenendo tale condotta una palese violazione dei doveri di correttezza e una manomissione del sistema di rilevazione delle presenze, avviava il procedimento disciplinare che si concludeva con il licenziamento per giusta causa.

La lavoratrice impugnava il licenziamento, ma sia il Tribunale in primo grado sia la Corte d’Appello confermavano la decisione dell’azienda, rigettando le domande della dipendente. La questione giungeva così all’esame della Corte di Cassazione.

La Giusta Causa per Licenziamento da Timbratura Fraudolenta

La lavoratrice, nel suo ricorso, sollevava diverse critiche alla sentenza d’appello. Sosteneva, tra le altre cose, che i giudici avessero errato nel valutare le prove e che la sanzione fosse sproporzionata. Contestava inoltre che la lettera di licenziamento facesse riferimento a una norma del contratto collettivo inesistente, vizio che a suo dire avrebbe dovuto invalidare il provvedimento.

La Suprema Corte ha respinto tutte le doglianze, confermando la piena legittimità del licenziamento.

L’Irrilevanza dell’Errore Normativo nella Lettera di Licenziamento

Uno dei punti chiave della decisione riguarda il principio di immutabilità della contestazione. La Corte ha chiarito che tale principio attiene ai fatti materiali addebitati al lavoratore, non alla loro qualificazione giuridica. L’essenziale è che i fatti descritti nella lettera di contestazione e in quella di licenziamento siano gli stessi, per permettere al dipendente di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa. Di conseguenza, l’aver citato un articolo errato o inesistente del CCNL è irrilevante se la descrizione della condotta (l’uso fraudolento del badge) è chiara e precisa.

Le Motivazioni della Decisione

La Cassazione ha sottolineato che la valutazione delle prove e l’accertamento dei fatti (come l’esistenza di un accordo tra la lavoratrice e il collega per la timbratura anticipata) sono compiti esclusivi dei giudici di merito. La Corte di legittimità non può effettuare una nuova valutazione delle prove, ma solo verificare la correttezza logico-giuridica del ragionamento seguito dai giudici dei gradi precedenti.

Nel caso specifico, la Corte d’Appello aveva motivato in modo adeguato e non contraddittorio, concludendo che la condotta della lavoratrice non era un mero errore, ma un atto volontario e intenzionale finalizzato ad aggirare i sistemi di controllo aziendali. Tale comportamento, seppur isolato, è stato ritenuto di gravità tale da compromettere in modo definitivo il vincolo di fiducia, elemento essenziale del rapporto di lavoro, specialmente per una figura con un ruolo di responsabilità come quello ricoperto dalla dipendente. La sanzione del licenziamento è stata quindi giudicata proporzionata alla gravità del fatto.

Le Conclusioni

Questa ordinanza conferma un orientamento consolidato: la falsa attestazione della presenza sul luogo di lavoro, anche attraverso la cosiddetta pratica dei “furbetti del cartellino”, costituisce una grave violazione degli obblighi contrattuali. La fiducia è un pilastro del rapporto di lavoro e la sua lesione, anche con un singolo atto fraudolento, può legittimare il recesso per giusta causa. La decisione ribadisce inoltre che, nei procedimenti disciplinari, la sostanza dei fatti contestati prevale su eventuali vizi formali, come l’errata indicazione di una norma, a condizione che il diritto di difesa del lavoratore sia sempre garantito.

Un singolo episodio di timbratura fraudolenta può giustificare il licenziamento per giusta causa?
Sì, la Corte di Cassazione ha confermato che anche un unico episodio di falsa attestazione della presenza, realizzato tramite la timbratura del badge da parte di un collega, può essere ritenuto di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il datore di lavoro e giustificare il licenziamento per giusta causa, soprattutto in relazione alle mansioni svolte e all’esperienza del lavoratore.

Se la lettera di licenziamento cita una norma del contratto collettivo sbagliata o inesistente, il licenziamento è nullo?
No, non necessariamente. Secondo la Corte, l’errata indicazione della norma contrattuale è irrilevante e non decisiva ai fini della validità del licenziamento, a condizione che la descrizione dei fatti addebitati sia chiara, precisa e non sia cambiata rispetto alla contestazione iniziale, garantendo così il pieno esercizio del diritto di difesa del lavoratore.

La Corte di Cassazione può riesaminare le prove per decidere se c’è stato o meno un accordo tra i dipendenti per la timbratura fraudolenta?
No, la Corte di Cassazione non può riesaminare le prove o sostituire la propria valutazione dei fatti a quella dei giudici di primo e secondo grado. Il suo compito è verificare la correttezza giuridica e la logicità della motivazione della sentenza impugnata. L’accertamento dei fatti, come la volontarietà della condotta e l’esistenza di un accordo, è di competenza esclusiva dei giudici di merito.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 28248 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 28248 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 04/11/2024

ORDINANZA

sul ricorso 18799-2022 proposto da:

NOME COGNOME NOME, elettivamente domiciliata in ROMA, INDICOGNOME, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, che la rappresentano e difendono;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDICOGNOME, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, (Limatola RAGIONE_SOCIALE Professionale), che la rappresentano e difendono;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 426/2022 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 31/01/2022 R.G.N. 2255/2021;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 08/10/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

Oggetto

Licenziamento

ex lege n. 92 del 2012

R.G.N. 18799/2022

COGNOME.

Rep.

Ud. 08/10/2024

RILEVATO CHE

La RAGIONE_SOCIALE contestava alla dipendente NOME COGNOME il seguente addebito: ‘In data 20 giugno 2019, lei è entrata fisicamente in azienda alle ore 9,27 mentre la sua timbratura del badge elettronico è stata effettuata alle ore 8,33 da un altro collega, Sig. NOME COGNOME. Successivamente ci risulta una ulteriore timbratura all e ore 9,32′, cui seguiva lettera di intimazione del licenziamento del 26.6.2019 del seguente tenore: ‘ La condotta da lei tenuta integra la fattispecie di cui all’art. 10, lett. I , Sezione IV, Titolo VII CCNL di settore. Il comportamento posto in essere si sostanzia nell’inadempimento alle formalità prescritte dall’azienda per la rilevazione delle presenze, concretizzatasi tramite l’utilizzo fraudolento del tesserino e degli orolog i marcatempo e tramite la complice collaborazione di un collega a cui Lei ha affidato il badge aziendale affinché questi facesse risultare la Sua presenza al lavoro ancora prima del Suo effettivo arrivo presso la sede aziendale. Da tale condotta risulta una profonda lesione dei doveri di correttezza cui il rapporto di lavoro deve essere improntato e che ne impedisce la prosecuzione ‘ .
Impugnato il recesso, il Tribunale di Napoli Nord, sia in fase sommaria che in sede di opposizione ex lege n. 92 del 2012, rigettava le domande proposta dalla lavoratrice.

La Corte di appello di Napoli, con la sentenza oggi impugnata, rigettava il gravame proposto dalla RAGIONE_SOCIALE. I giudici di seconde cure rilevavano che: a) era stato provato l’elemento oggettivo dell’addebito in quanto la lavoratrice era entrata in a zienda alle ore 9,30 e non alle ore 8,33, come risultava invece dal suo badge personale e dagli elementi acquisiti al processo da cui era risultato dimostrato che a timbrare volontariamente al suo posto era stato il collega COGNOME; b) non difettava nea nche l’elemento soggettivo in quanto era emersa la sussistenza della volontarietà ed intenzionalità della condotta di falsa attestazione delle presenze e non un mero errore idoneo ad escludere un accordo intercorso tra le parti; c) il fatto addebitato, che in sede disciplinare era stato limitato all’episodio
del 20.6.2019, integrava una ipotesi di giusta causa di licenziamento; d) la sanzione irrogata era proporzionata all’addebito; e) in relazione alle mansioni svolte dalla RAGIONE_SOCIALE (assistente alla Direzione), all’esperienza professionale maturata, all’oggettiva gravità del comportamento nonché alle modalità del fatto posto in essere per aggirare il sistema dei controlli, era ravvisabile un grave inadempimento degli obblighi assunti; f) andava, infine, esclusa la configurabilità di una ipotesi per la q uale era prevista l’adozione di una sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva.
Avverso la sentenza di secondo grado NOME COGNOME COGNOME proponeva ricorso per cassazione affidato a quattro motivi cui resisteva con controricorso la RAGIONE_SOCIALE.

Il Collegio si riservava il deposito dell’ordinanza nei termini di legge ex art. 380 bis 1 cpc.

CONSIDERATO CHE

I motivi possono essere così sintetizzati.

Con il primo motivo la ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e ss. cc, degli artt. 1175 e 1375 cc e degli artt. 1, 8, 9 e 10 Titolo VII, Sezione IV del CCNL Industria Metal meccanica Privata, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 3 e n. 5 cpc.

Con il secondo motivo si eccepisce l’omesso esame di documenti e di un fatto aventi entrambi carattere decisivo ai fini della risoluzione della controversia e, in ogni caso, l’omessa pronuncia sugli stessi, ovvero la lettera di contestazione del 20.6.2019 e quella di licenziamento del 26. 6.2019 nonché il richiamo contenuto nella seconda ad una norma contrattuale inesistente, ovvero l’art. 10 lett. I, Sezione IV Titolo VII del CCNL Industria Metalmeccanica Privata, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 5 cpc sotto il duplice profilo sia di vizio di legittimità che di motivazione; si obietta, poi, la nullità della sentenza per motivazione apparente in relazione all’art. 360 co. 1 n. 4 cpc.
Con i due motivi la ricorrente deduce che la Corte territoriale erroneamente ha omesso ogni esame e ogni statuizione sul fatto che la norma contrattuale collettiva indicata nella lettera di contestazione

era inesistente, limitandosi solo ad evidenziare che non era configurabile una ipotesi per la quale era prevista dal CCNL una sanzione conservativa.

Con il terzo motivo si censura la violazione e falsa applicazione dell’art. 18, commi 2, 3 e 4 legge n. 300 del 1970, dell’art. 5 legge n. 604/1966, degli artt. 112 e 115 cpc, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 3 cpc, nonché la nullità della sentenza per motivazione apparente in relazione all’art. 360 co. 1 n. 4 cpc.

Con il quarto motivo si lamenta l’omesso esame di fatti decisivi ai fini della risoluzione della controversia, in relazione all’art. 360 co. 1 n. 5 cpc.

Parte ricorrente, con i suddetti motivi, si duole che la Corte distrettuale ha fondato il proprio convincimento sul travisamento della prova per non essere stata la decisione calibrata sul comportamento del collega COGNOME il quale era stato l’effettiv o autore materiale del fatto e, quindi, non poteva ella essere considerata responsabile di quanto accaduto; deduce, altresì, la sproporzionalità della sanzione in relazione ad una serie di documenti, non valutati, dai quali si evinceva, in altre occasioni, il suo trattenimento in servizio ben oltre l’orario risultante dalle timbrature dei badge .
I primi due motivi, da esaminare unitamente per la loro interferenza, sono infondati.

Premesso che, in tema di ricorso per cassazione (nel caso di specie, in particolare, in relazione alla seconda doglianza), è contraddittoria la denuncia, in un unico motivo, dei due distinti vizi di omessa pronuncia e di omessa motivazione su un punto decisivo della controversia: il primo, infatti, implica la completa omissione del provvedimento indispensabile per la soluzione del caso concreto e si traduce in una violazione dell’art. 112 c.p.c., che deve essere fatta valere esclusivamente a norma dell’art. 360, n. 4, c.p.c. e non con la denuncia della violazione di norme di diritto sostanziale, ovvero del vizio di motivazione ex art. 360, n. 5, c.p.c., mentre il secondo presuppone l’esame della questione oggetto di doglianza da parte del
giudice di merito, seppure se ne lamenti la soluzione in modo giuridicamente non corretto ovvero senza adeguata giustificazione, e va denunciato ai sensi dell’art. 360, n. 5, c.p.c. (Cass. n. 6150/2021), deve osservarsi che, nel caso in esame, l’asserita m ancata valutazione, da parte della Corte territoriale, della erronea indicazione della norma contrattuale collettiva, riportata nella lettera del licenziamento e regolante il fatto addebitato, è irrilevante e non decisiva.

Invero, in sede di legittimità è stato più volte affermato che, in tema di licenziamento disciplinare, la necessaria correlazione dell’addebito con la sanzione deve essere garantita e presidiata, in chiave di tutela dell’esigenza difensiva del lavoratore, anche in sede giudiziale, ove le condotte in contestazione sulle quali è incentrato l’esame del giudice di merito non devono nella sostanza fattuale differire da quelle poste a fondamento della sanzione espulsiva, pena lo sconfinamento dei poteri del giudice in ambito riservato alla scelta del datore di lavoro (Cass. n. 3079/2020).
Ciò perché il principio di immutabilità della contestazione attiene al complesso degli elementi materiali connessi all’azione del dipendente e può dirsi violato solo ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle contestate, così da determinare una concreta menomazione del diritto di difesa dell’incolpato (Cass. n. 11540/2019; Cass. n. 8293/2019).

Nel caso in esame, quindi, la Corte territoriale, senza incorrere in alcuna delle denunciate violazioni di legge, si è limitata ad analizzare il comportamento addebitato e descritto sia nella nota di contestazione disciplinare che nella lettera di licenziamento (utilizzo fraudolento del badge aziendale in ordine alla rilevazione delle presenze), in relazione al quale la lavoratrice ha avuto tutte le possibilità di difendersi in sede disciplinare e di articolare, poi, le prove in giudizio a sua discolpa, a prescindere dalla errata indicazione della norma contrattuale collettiva violata che non ha assunto alcuna rilevanza sia in ordine ai diritti di difesa della incolpata sia nella
coerenza e logicità del ragionamento decisorio dei giudici di merito che hanno ritenuto che i fatti addebitati comunque integrassero una ipotesi di giusta causa ex art. 2119 cod. civ.

Il terzo ed il quarto motivo, anche essi da scrutinare congiuntamente per connessione logico-giuridica, sono in parte inammissibili ed in parte infondati.

Sono, infatti, inammissibili le doglianze che tendono ad ottenere la revisione del ragionamento decisorio del giudice, non sindacabile in sede di legittimità, in quanto la Corte di cassazione non può mai procedere ad un’autonoma valutazione delle risultanze degli atti di causa (Cass. n. 91/2014; Cass. S.U., n. 24148/2013; Cass. n. 5024/2012) e non potendo il vizio consistere in un apprezzamento dei fatti e delle prove in senso difforme da quello preteso dalla parte, spettando soltanto al giudice di merito di individuare le fonti del proprio convincimento, controllare l’attendibilità e la concludenza delle prove, scegliere tra le risultanze probatorie quelle ritenute idonee a dimostrare i fatti in discussione dando liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova (Cass. n. 11511/2014; Cass. n. 25608/2013; Cass. n. 6288/2011; Cass. n. 6694/2009; Cass. n. 15489/2007; Cass. n. 4766/2006).
Pertanto, con riguardo alle prove, mai può essere censurata la valutazione in sé degli elementi probatori secondo il prudente apprezzamento del giudice (Cass. 24155/2017; Cass. n. 1414/2015; Cass. n. 13960/2014).

Nella specie i giudici di secondo grado hanno ritenuto, attraverso un accurato esame di tutte le circostanze istruttorie, che queste militavano nel ritenere che tra la RAGIONE_SOCIALE ed il COGNOME vi fosse stato un accordo per fare risultare la presenza della prima in azienda in un orario antecedente a quello di effettivo arrivo nel giorno contestato, escludendo, altresì, che potesse essere ipotizzabile un mero errore di timbratura.

Si tratta di un accertamento di merito, svolto con motivazione esente dai vizi di cui all’art. 360 co. 1 n. 5 cpc nuova

formulazione, ratione temporis applicabile, per cui non vi è spazio per alcun suo sindacato in sede di legittimità.

Inoltre, va evidenziato che l ‘omesso esame di elementi istruttori non integra di per sé il vizio di omesso esame di un fatto decisivo se i fatti storici, come detto nel caso in esame, sono stati comunque presi in considerazione (Cass. n. 19881/2014; Cass. n. 27415/2018) avendo la Corte territoriale motivato adeguatamente sulle problematiche riguardanti la verifica sull’elemento materiale della condotta fraudolenta e sulla sussistenza della sua volontarietà ed intenzionalità, caratterizzata dalla precisa finalità di incidere sul sistema dei controlli approntati dalla datrice di lavoro per la rilevazione delle presenze dei dipendenti.
Sotto questo, profilo deve, poi, osservarsi, da un lato, che si verte in una ipotesi di c.d. doppia conforme ex art. 348 ter, comma 5 cpc ove la ricorrente non ha indicato le ragioni di fatto poste a base, rispettivamente, della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrando che esse fossero tra loro diverse; dall’altro , è opportuno ribadire che la valutazione delle risultanze delle prove ed il giudizio sull’attendibilità dei testi, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice di merito, il quale è libero di attingere il proprio convincimento da quelle prove che ritenga più attendibili, senza essere tenuto ad un’esplicita confutazione degli altri elementi probatori non accolti, anche se allegati dalle parti (Cass. n. 16467/2017).
E’, invece, infondata la denunciata nullità della gravata decisione per motivazione apparente perché, in tema di contenuto della sentenza, il vizio di motivazione previsto dall’art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c. e dall’art. 111 Cost. sussiste solo quando la pronuncia riveli una obiettiva carenza nella indicazione del criterio logico che ha condotto il giudice alla formazione del proprio convincimento, come accade quando non vi sia alcuna esplicitazione sul quadro probatorio, né alcuna disamina logico-giuridica che lasci trasparire il percorso
argomentativo seguito (Cass. n. 22232/2016; Cass. n. 3819/2020; Cass. n. 6758/2022): nel caso de quo , la Corte territoriale, con un chiaro percorso logico-giuridico dal quale è possibile enucleare la ratio decidendi della pronuncia, ha valutato, come detto, sia la sussistenza, sotto l’aspetto oggettivo e soggettivo, del fatto contestato il 20.6.2019, unico episodio posto a base del licenziamento, sia la sua rilevanza disciplinare nonché la proporzionalità della sanzione irrogata rispetto ad esso stante il carattere di grave negazione dell’elemento della fiducia che impediva la prosecuzione del rapporto, non incorrendo, pertanto, in alcun vizio motivazionale come denunciato.
Alla stregua di quanto esposto, il ricorso deve essere rigettato.

Al rigetto segue la condanna della ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.

PQM

La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del presente giudizio che liquida in euro 4.500,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.
Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, l’8 ottobre 2024

La Presidente

AVV_NOTAIOssa NOME COGNOME

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