Licenziamento sproporzionato per rimborso spese errato

Una lavoratrice è stata licenziata per aver richiesto un rimborso spese parzialmente non dovuto di circa 266 euro tramite un portale aziendale. La Corte di Cassazione ha annullato la decisione della Corte d’Appello, definendolo un licenziamento sproporzionato. La Suprema Corte ha stabilito che una richiesta irregolare, processata attraverso un sistema aziendale che prevede controlli, non può essere assimilata al furto e la sanzione deve essere proporzionata alla reale gravità del fatto.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 28 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento sproporzionato: no se il rimborso spese è irregolare ma non fraudolento

Un licenziamento sproporzionato può essere annullato se la sanzione espulsiva non è adeguata alla reale gravità del comportamento del dipendente. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione offre un’analisi cruciale su questo principio, stabilendo che una richiesta di rimborso spese irregolare, gestita tramite un sistema aziendale automatizzato, non può essere automaticamente equiparata a un furto per giustificare la massima sanzione disciplinare. Questo caso evidenzia l’importanza di valutare attentamente tutte le circostanze prima di procedere con un licenziamento per giusta causa.

I Fatti di Causa

Una dipendente di una grande azienda di logistica, durante una trasferta di un mese, ha richiesto il rimborso di spese per un totale di circa 928 euro attraverso il portale informatico aziendale. Cinque mesi dopo, la società le ha contestato una parte di tale importo, pari a circa 266 euro, ritenendola non rimborsabile secondo la policy interna (spese per cibo, vestiario o non documentate correttamente). A seguito di questa contestazione, la lavoratrice è stata licenziata per giusta causa.

Il tribunale di primo grado aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, riconoscendo alla lavoratrice un’indennità risarcitoria. Tuttavia, la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione, accogliendo le ragioni dell’azienda e ritenendo legittimo il licenziamento. Secondo i giudici d’appello, la condotta della dipendente era assimilabile all’ipotesi di furto prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), giustificando così la sanzione espulsiva.

La lavoratrice ha quindi presentato ricorso in Cassazione.

La Decisione della Corte di Cassazione sul licenziamento sproporzionato

La Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza d’appello e rinviando la causa per un nuovo esame. Il punto centrale della decisione riguarda l’errata valutazione della Corte d’Appello, che ha illegittimamente equiparato la richiesta di un rimborso irregolare alla fattispecie di furto.

La Cassazione ha chiarito che il comportamento della dipendente, pur costituendo una violazione della policy aziendale, non presentava gli elementi della fraudolenza o dell’abuso necessari per configurare un’infrazione di tale gravità. L’assimilazione al furto è stata giudicata errata e incongrua, portando a un giudizio di licenziamento sproporzionato.

Le Motivazioni

La Corte ha basato la sua decisione su diversi principi giuridici fondamentali:

1. Distinzione tra Irregolarità e Furto: Il furto presuppone un’azione contro la volontà del proprietario e senza la sua collaborazione. Nel caso di specie, la lavoratrice ha seguito una procedura aziendale prestabilita, utilizzando un portale informatico che prevedeva un controllo successivo da parte del datore di lavoro. Non vi è stata alcuna sottrazione o spossessamento, ma una richiesta inserita in un flusso procedurale aziendale.

2. Principio di Proporzionalità: La sanzione del licenziamento è la extrema ratio e deve essere proporzionata alla gravità dell’inadempimento. La Corte d’Appello non ha considerato elementi cruciali come l’assenza di precedenti disciplinari a carico della lavoratrice e il fatto che lei avesse prontamente restituito la somma contestata. La condotta era riconducibile a una violazione delle direttive aziendali, punibile, secondo il CCNL, con una sanzione conservativa (non espulsiva).

3. Ruolo dei Sistemi di Controllo Aziendali: Il fatto che l’azienda utilizzasse un sistema automatizzato che prevedeva un controllo ex post implica che la verifica delle richieste fosse un onere del datore di lavoro. Il ritardo di cinque mesi nell’effettuare tale controllo non può aggravare la posizione della dipendente. La mancanza di scontrini o la non inerenza di alcune spese costituivano un’irregolarità che il sistema di controllo avrebbe dovuto rilevare e portare al diniego del rimborso, non necessariamente a un licenziamento.

Le Conclusioni

L’ordinanza della Cassazione ribadisce un principio cardine del diritto del lavoro: non ogni inadempimento contrattuale giustifica il licenziamento. È necessario un giudizio rigoroso sulla proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta effettiva. Assimilare una richiesta di rimborso irregolare, effettuata tramite procedure aziendali trasparenti e soggette a verifica, a un reato come il furto, costituisce un errore di diritto che porta a un licenziamento sproporzionato e, quindi, illegittimo. La decisione sottolinea che la sanzione disciplinare deve essere adeguata non solo al fatto oggettivo, ma anche all’elemento soggettivo e al contesto in cui si è verificato.

Chiedere un rimborso spese non dovuto è sempre giusta causa di licenziamento?
No, non sempre. La Cassazione ha chiarito che bisogna valutare la gravità della condotta. Una mera irregolarità nella richiesta, specie se fatta tramite procedure aziendali soggette a controllo, non è assimilabile al furto e non giustifica automaticamente il licenziamento, che potrebbe risultare sproporzionato.

L’uso di un sistema automatizzato per i rimborsi cambia la valutazione della condotta del dipendente?
Sì. Il fatto che il dipendente abbia seguito una procedura automatizzata, che prevede controlli da parte del datore di lavoro (anche se successivi), attenua la gravità del fatto. La condotta non è fraudolenta né mira a sottrarsi ai controlli, ma si inserisce in un processo aziendale predefinito.

Quale importanza ha il contratto collettivo (CCNL) nel giudizio di proporzionalità del licenziamento?
Il CCNL è fondamentale. Se prevede sanzioni conservative (cioè non espulsive) per la violazione di direttive aziendali, come quelle sui rimborsi, il giudice deve tenerne conto. Assimilare una condotta a un’ipotesi più grave (come il furto) per giustificare il licenziamento, ignorando la specifica previsione del CCNL, costituisce un errore di diritto.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 23189 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 23189 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 12/08/2025

ORDINANZA

sul ricorso 15277-2024 proposto da:

COGNOME rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 760/2023 della CORTE D’APPELLO di VENEZIA, depositata il 15/12/2023 R.G.N. 128/2023;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 30/04/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

Fatti di causa

Oggetto

R.G.N. 15277/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 30/04/2025

1.- Il tribunale di Rovigo con la sentenza n. 19/2023 aveva dichiarato insussistente gli estremi della giusta causa e del giustificato motivo del licenziamento intimato da RAGIONE_SOCIALE a NOME COGNOME e, dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, aveva condannato la società al pagamento dell’indennità di sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, ai sensi dell’articolo 3 del decreto legislativo n. 23 del 2015.
In particolare, la lavoratrice assunta come operaia alle dipendenze della società dal 24 marzo 2021 era stata licenziata il 23 febbraio 2022 per aver ricevuto un rimborso spese prima liquidato da Amazon per € 927.86 e poi, dopo 5 mesi, ritenuto parzialmente indebito per € 265,96 in relazione ad una trasferta a Novara durata un mese.

2.- La Corte d’appello di Venezia, con la sentenza impugnata, ha invece respinto l’appello principale avanzato da NOME COGNOME ed in accoglimento dell’appello incidentale proposto da RAGIONE_SOCIALE ha rigettato le domande accolte in primo grado dalla lavoratrice e l’ha condannat a al pagamento delle spese processuali del doppio grado, liquidate in dispositivo per circa 14mila euro complessive.

3.- A fondamento della decisione la Corte d’appello ha ritenuto la sussistenza del fatto contestato per avere la lavoratrice richiesto attraverso il portale aziendale Concur l’accredito di € 265,96 a titolo di rimborso di spese di trasferta a Novara non autorizzabili in quanto non connesse alla prestazione di lavoro in base alla policy aziendale. In particolare la lavoratrice aveva richiesto alla datrice Amazon tramite il portale Concur il r imborso di € 927,86 ed a distanza di 5 mesi le veniva contestato che € 265,96 non fossero rimborsabili in quanto riconducibili a cibo e vestiario o a spese non documentate per le
quali la ricorrente si era limitata a produrre la ricevuta della carta di credito utilizzata.

4.- Secondo la Corte a fronte della contestazione della società sulla non rimborsabilità delle medesime spese sarebbe spettato alla lavoratrice allegare specificamente e provare l’inerenza di tali spese alla trasferta, allegazione e prova che non era stata fornita.

5.- Il fatto era inoltre connotato dalla massima gravità posto che allo scopo rilevava non solo l’ammontare del rimborso indebito, ma il fatto che la condotta, per la sua portata oggettiva e soggettiva, era espressiva della negazione dell’elemento fiduciario, in modo tale da porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, in quanto la lavoratrice aveva ottenuto il rimborso delle spese utilizzando un sistema informatico aziendale automatizzato che agevolava i rimborsi , in quanto il controllo cartolare avveniva ex post.
6.- Si trattava di un grave comportamento, perché mirava ad ottenere un indebito rimborso, sfruttando le procedure automatizzate predisposte dalla società.

7.- Non poteva quindi applicarsi la sanzione conservativa prevista dal CCNL per il mero mancato rispetto delle direttive in materia di rimborsi posto che il disvalore della condotta era assimilabile all’ipotesi del furto prevista dall’art 32 lett.C) CCNL come condotta che legittimava il licenziamento.

8.Inoltre era infondata l’eccezione di tardività della contestazione disciplinare che era stata elevata a cinque mesi dalla trasferta, da ritenersi tempo congruo, tenuto conto della numerosità dei dipendenti in trasferta (270) e della capillarità delle v erifiche richieste (esame di ciascun scontrino). D’altra parte ai fini della contestazione disciplinare l’art.32 del CCNL non prevedeva il termine di 20 giorni dal fatto, ma quello di 20

giorni dalla conoscenza del fatto e nel caso di specie i controlli sulla specifica posizione della COGNOME erano stati effettuati il 18/1/2022 mentre la contestazione disciplinare era avvenuta il 4/2/2022. Del resto non risultava violato il diritto alla difesa della lavoratrice che aveva preso posizione sull’addebito contestato, anche con riferimento alle singole spese.

9.- Avverso il licenziamento ha proposto ricorso per cassazione la lavoratrice NOME COGNOME con quattro motivi di ricorso ai quali ha resistito RAGIONE_SOCIALE con controricorso, illustrato da memoria. Il collegio ha autorizzato il deposito della motivazione nel termine di 60 giorni.

Ragioni della decisione

1.- Con il primo motivo si deduce ex articolo 360 n.3 c.p.c. la violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. e dell’articolo 5 legge 604/1966 con riferimento alla ripartizione dell’onere della prova rispetto all’asserita non debenza dei rimborsi erogati da Amazon. La Corte d’appello ha sostenuto che a fronte della contestazione della società sulla non rimborsabilità delle spese medesime incombesse sulla lavoratrice allegare specificamente e provare l’inerenza di tali spese alla trasferta, allegazione e prova che non era stata fornita.
1.1. Il motivo di ricorso in oggetto è infondato. La Corte d’appello ha ricostruito i fatti ed operato un accertamento complessivo sul l’effettiva non rimborsabilità di alcune spese, il cui rimborso era stato richiesto ed ottenuto dalla lavoratrice.

Pertanto -a prescindere dalla frase riportata nel motivo di ricorso -non c’è stato in concreto alcuna violazione del principio dell’onere della prova avendo la Corte positivamente accertato che le spese oggetto della contestazione non fossero in concreto inerenti alla policy aziendale in materia di rimborsi conosciuta dalla dipendente.

2.- Con il secondo motivo, si deduce violazione ex art. 360 n. 3 la violazione e falsa applicazione dell’art. 1455 c.c. circa la gravità dell’inadempimento anche con riferimento al requisito di proporzionalità ed all’articolo 32 del CCNL di categoria.

2.1. Il motivo in oggetto è fondato.

2.2.In primo luogo va considerato che in tema di licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il giudizio circa la gravità delle infrazioni commesse dal lavoratore subordinato e la loro attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento -secondo la giurisprudenza di questa Corte – implica un accertamento di fatto demandato al giudice di merito, la cui valutazione è incensurabile in sede di cassazione solo se priva di errori logici o giuridici (Cass. n. 16628/2004).
2.3.- Allo scopo va sempre ricordato che la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo configurano nozioni legali ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, in base alle quali il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso; in particolare, occorre considerare che l’inadempimento, se provato dal datore di lavoro in assolvimento dell’onere su di lui incombente ex art. 5 della citata legge n. 604 del 1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata ‘ solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero, addirittura, tale da non consentire
la prosecuzione neppure provvisoria – durante il periodo di preavviso -del rapporto ‘ (in questi termini Cass. n. 16864/2006).

2.4.- Occorre inoltre richiamare la pacifica giurisprudenza di questa Corte secondo cui quale l’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito – ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento – può essere sempre censurata in sede di legittimità sotto due profili giuridici distinti: in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale ed, inoltre, per violazione delle indicazioni provenienti dalla contrattazione collettiva.
2.5.E’ invero pacifico , per un verso, che l’operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell’applicare tale clausola generale, non sfugga al sindacato di legittimità poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare in primo luogo criteri e principi desumibili dall’ordinamento (Cass. n. 7029/2023).

2.5.1. Ed è altrettanto noto, per altro verso, che in presenza di una regolamentazione collettiva la nozione di giusta causa deve essere considerata alla stregua della medesima contrattazione, la quale se non può sottrarsi dal rispetto dell’art. 2119 c.c. o dell’art. 3 della l.604/66, non potendoli derogare in peius – può però sempre introdurre una regolamentazione più favorevole e derogare in melius le stesse norme, come peraltro prevede, testualmente, l’art.12 della legge 604/1966 che fa salve le disposizioni dei contratti collettivi che in materia di licenziamenti individuali contengano condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.
2.6.- Tale ultimo criterio risulta ribadito, inoltre, dall’art. 30, comma 3, della legge 4 novembre 2010, n. 183 ove si prevede che ‘Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresent ativi’.

2.7. In materia deve essere ancora ricordato che, secondo un orientamento consolidato, in materia di interpretazione dei contratti collettivi post corporativi, non si possono applicare criteri formalistici perché prevale il profilo dell’intenzione dei contraenti e l’interpretazione estensiva e ragionevole. Il giudice, in particolare, deve rispettare le regole ermeneutiche stabilite da ll’ art. 1362 c.c. (appunto dell’intenzione dei contraenti), quella della non tassatività delle indicazioni esemplificative, sancita dall’art. 1364 cod. civ. ed inoltre quella dell’interpretazione estensiva ‘secondo ragione’ , come prescrive l’art.1365 c.c. (cfr. Cass n. 30420/2017, n. 8297/2007, n.9122/2004).
2.8.- La stessa Corte Cost. con la recente sentenza n. 129/2024 ha rafforzato i medesimi principi affermando che in materia di licenziamenti disciplinari la volontà delle parti collettive è inderogabile da parte dello stesso legislatore.

2.9. Infine va sempre ricordato che (Cass. n. 3521 del 07/02/2024) la violazione e la falsa applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro costituisce oggi un parametro di controllo diretto, a parità delle norme di diritto, per l’esame dei ricorsi sui licenziamenti da parte di questa Corte di legittimità. 2.10. Tutto ciò premesso, occorre ora rilevare come la sentenza oggetto di impugnazione non abbia rispettato i prefati principi ed abbai violato il principio di proporzionalità, avendo individuato gli estremi della giusta causa di licenziamento in
violazione delle norme indicate ed attraverso un accertamento sostanzialmente in malam partem, laddove ha negato che il comportamento della ricorrente (una operaia senza precedenti disciplinari di sorta) fosse riconducibile alla fattispecie del mancato rispetto delle direttive aziendali in materia di rimborsi, punibile con sanzione conservativa, sostenendo per contro che il comportamento oggetto del giudizio fosse paragonabile addirittura all’ipotesi del furto punito con il licenziamento dall’art.32 lett. C ) del CCNL .
2.11.L’assimilazione operata dalla Corte di appello è però errata ed incongrua, posto che la lavoratrice si è limitata ad avanzare la richiesta di rimborso delle spese seguendo la procedura prescritta ed allegando i giustificativi che dovevano essere controllati dal datore di lavoro RAGIONE_SOCIALE che poteva anche non ritenerli suscettibili di alcun rimborso. C’era una procedura aziendale automatizzata da osservare (attraverso un portale informatizzato) e la stessa difesa controricorrente ha sostenuto che alla lavoratrice fosse stato fornito allo scopo ‘un manuale di istruzioni’.
Anche laddove la ricorrente, per alcune spese, si era limitata a presentare le ricevute della carta di credito senza gli scontrini, il sistema di controllo aziendale avrebbe potuto rilevare l’irregolarità della richiesta, la mancanza della giustificazione e negare a valle il rimborso.

2.12.- Pare in ogni caso illegittimo, oltre che palesemente errato, rapportare la richiesta di rimborso al datore di lavoro alla fattispecie di furto, prevista e punita dal codice penale, in cui l’ autore agisce contro la volontà e senza alcuna collaborazione del soggetto passivo del reato.

2.13.- La mancanza degli scontrini e la non inerenza di alcuni rimborsi appare piuttosto riconducibile ad una irregolarità della

richiesta rispetto alla policy aziendale, non ad un furto, né ad una frode e nemmeno ad un abuso.

Va anche considerato che sulla riconducibilità di alcuni specifici importi alla voce ‘spese di vitto, alloggio e viaggio’ per la quale detta policy prevedeva la rimborsabilità, potevano insorgere incertezze da definire; ma non è ipotizzabile – già sul piano del fatto -l’esistenza di una sottrazione, nè uno spossessamento ad opera di un richiedente.

La ricorrente, come si è detto, sul piano della condotta si è limitata a fare la richiesta, osservando le procedure automatizzate previste da Amazon che – come è pacifico -comportavano un controllo sulla debenza di ciascuna spesa, tanto che alla ricorrente è stata in seguito richiesta la restituzione delle somme ritenute indebite, che ha prontamente restituito.

2.14 . Nel fatto manca anche l’elemento della fraudolenza e dell’induzione in errore perché non è stata alterata alcuna rappresentazione della realtà; sono stati prodotti scontrini reali e dove mancavano gli scontrini (e sono state utilizzate soltanto le ricevute dalla carta di credito) si configurava una mera irregolarità rispetto alla procedura prevista.

2.15. Soprattutto la ricorrente non si è sottratta ad alcun controllo. E che il controllo fosse previsto ed effettuato su ogni richiesta di rimborso deve ritenersi pacifico nella causa; posto che la stessa sentenza impugnata parla di un controllo ‘capillare’ per giustificare il lasso di tempo trascorso ai fini della tempestività dell’addebito (dove si sostiene appunto la capillarità delle verifiche richieste con esame di ciascun scontrino per ciascun dipendente). Che detto controllo sia stato poi eseguito a distanza di 5 mesi dalla richiesta e non prima (o immediatamente dopo la richiesta di rimborso) non può essere
imputato certo alla lavoratrice; tanto più a fronte della competenza informatica e tecnologica della società datrice di lavoro.

In ogni caso la circostanza nulla può comportare rispetto alla qualificazione del fatto ed alla sua corretta sussunzione rispetto alla clausola generale ex art. 2119 c.c. di cui solo qui si discute e che andavano operate dal giudice di merito nel rispetto dei principi e nei limiti sopra indicati.

3.- Con il terzo motivo si deduce ex articolo 360 n. 3 c.p.c. la violazione e falsa applicazione dell’art.7 l.300/1970 con riferimento al principio di tempestività anche rispetto agli artt. 115 e 116 c.p.c. e alla valutazione delle prove dimesse in atti . 3.1. Il motivo è inammissibile perché mira al sindacato di merito operato dalla Corte sulla tempestività della contestazione e perché non si confronta con la ratio decidendi, né con il contenuto del contratto collettivo richiamato dalla Corte d’appello. La quale ha rilevato che ai fini della tempestività della contestazione disciplinare l’art.32 del CCNL non prevede il termine di 20 giorni dal fatto, ma quello di 20 giorni dalla conoscenza del fatto e che nel caso di specie i controlli sulla specifica posizione della COGNOME erano stati effettuati il 18/1/2022 mentre la contestazione disciplinare era avvenuta il 4/2/2022. Del resto non risultava violato il diritto alla difesa della lavoratrice che aveva preso posizione sull’addebito contestato, anche con riferimento alle singole spese.
4.- Con il quarto motivo si deduce ex articolo 360, n. 4 c.p.c. la mancata ammissione delle istanze istruttorie dimesse in atti e, in particolare, della richiesta di esibizione degli scontrini della piattaforma Concur il cui accesso era stato disabilitato alla ricorrente.

Il motivo è infondato atteso che, secondo la giurisprudenza consolidata di questa Corte, il vizio di motivazione per omessa ammissione della prova testimoniale o di altra prova può essere denunciato per cassazione soltanto nel caso in cui esso investa un fatto decisivo della controversia e, quindi, ove la prova non ammessa o non esaminata in concreto sia idonea a dimostrare circostanze tali da invalidare, con un giudizio di certezza e non di mera probabilità, l’efficacia delle altre risultanze istruttorie che hanno determinato il convincimento del giudice di merito, di modo che la “ratio decidendi” risulti priva di fondamento (Cass. n. 18072/2024, n. 16214/2019, Cass. 2085/95; Cass. 7472/17; Cass. 26764/19). Nel caso di specie l’accertamento relativo ai fatti di causa era stato ricostruito in modo esauriente e non residuano ulteriori questioni che potessero essere definite con la produzione degli scontrini.
5.- Sulla scorta delle premesse, occorre accogliere quindi il secondo motivo di ricorso, mentre vanno rigettati gli altri. La sentenza deve essere cassata in relazione al motivo accolto con rimessione al giudice di rinvio indicato in dispositivo il quale, attenendosi ai principi di diritto sopra indicati, dovrà procedere alla prosecuzione della causa e provvedere sulle spese del giudizio di cassazione.

6.- Non sussistono i presupposti processuali per il raddoppio del contributo unificato (conformemente alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte accoglie il secondo motivo di ricorso rigettati gli altri; cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia la causa alla Corte d’appello di Venezia in diversa composizione anche per le spese del giudizio di cassazione.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 30.4.2025

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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