Licenziamento sproporzionato: no alla reintegra

Un lavoratore, licenziato per aver insultato un collega, si è visto riconoscere l’illegittimità del licenziamento per sproporzione. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito di concedergli solo un’indennità economica e non la reintegrazione nel posto di lavoro. La sentenza chiarisce che la reintegra è prevista solo in casi specifici, come l’insussistenza del fatto contestato o una previsione esplicita del contratto collettivo, e non automaticamente quando un licenziamento viene giudicato sproporzionato.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 12 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Sproporzionato: Quando la Reintegra è Esclusa

Un licenziamento sproporzionato rispetto alla condotta del lavoratore non comporta automaticamente il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. Questo è il principio chiave ribadito dalla Corte di Cassazione in una recente ordinanza, che distingue nettamente le tutele applicabili. L’analisi del caso, relativo a un dipendente licenziato per aver rivolto espressioni offensive a un collega, offre importanti chiarimenti sulla differenza tra tutela reale (reintegrazione) e tutela indennitaria (risarcimento economico).

I Fatti del Caso: L’Offesa al Collega e il Licenziamento

Un lavoratore con oltre vent’anni di servizio presso un’azienda metalmeccanica veniva licenziato per giusta causa. Il motivo? Aver rivolto a un collega, in presenza di un terzo dipendente, frasi offensive come “finto tonto” e “incompetente”. Ritenendo la sanzione eccessiva, il lavoratore impugnava il licenziamento davanti al Tribunale.

Il Percorso Giudiziario: Dal Tribunale alla Corte d’Appello

Inizialmente, il Tribunale aveva riqualificato il recesso da giusta causa a giustificato motivo soggettivo, riconoscendo al lavoratore solo l’indennità sostitutiva del preavviso. Successivamente, la Corte d’Appello accoglieva parzialmente il reclamo del dipendente, ravvisando una chiara sproporzione tra il fatto commesso – un singolo episodio di intemperanza verbale, definito come un “momentaneo scatto di rabbia” – e la sanzione espulsiva. Secondo i giudici di secondo grado, la condotta non aveva causato danni all’azienda né alterato l’andamento del lavoro e avrebbe dovuto essere punita con una sanzione conservativa, come la sospensione. Di conseguenza, pur dichiarando risolto il rapporto di lavoro, la Corte condannava l’azienda a pagare una cospicua indennità risarcitoria ai sensi dell’art. 18, comma 5, dello Statuto dei Lavoratori.

Il ricorso per un licenziamento sproporzionato

Non soddisfatto della sola tutela economica, il lavoratore ricorreva in Cassazione, chiedendo l’applicazione della tutela reintegratoria prevista dal comma 4 dello stesso articolo 18. A suo avviso, una volta accertata l’insussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, il giudice avrebbe dovuto ordinare la sua reintegrazione.

Le Motivazioni della Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, fornendo una motivazione chiara e didascalica sui confini tra le diverse tutele previste in caso di licenziamento illegittimo. I giudici hanno spiegato che la tutela reintegratoria attenuata (prevista dal comma 4 dell’art. 18) si applica solo in due ipotesi ben precise:

1. Insussistenza del fatto materiale contestato: quando viene provato che l’episodio alla base del licenziamento non è mai accaduto.
2. Previsione contrattuale: quando il fatto, pur essendo accaduto, è punito dai contratti collettivi o dai codici disciplinari con una sanzione conservativa (es. multa o sospensione).

Nel caso in esame, il fatto – cioè le espressioni offensive – era stato accertato e non era contestato. Inoltre, il lavoratore non aveva indicato alcuna norma del contratto collettivo che prevedesse esplicitamente una sanzione più lieve per tale condotta. La valutazione della Corte d’Appello si era limitata a un giudizio di proporzionalità, ritenendo la sanzione del licenziamento eccessiva. Questo tipo di valutazione, hanno chiarito gli Ermellini, rientra esattamente nell’ipotesi disciplinata dal comma 5 dell’art. 18, che prevede una tutela esclusivamente indennitaria.

La Cassazione ha anche respinto la doglianza relativa a un presunto errore nella lettera di licenziamento, che citava un articolo di legge non pertinente. I giudici hanno qualificato tale imprecisione come un semplice “errore materiale”, ininfluente ai fini della validità del provvedimento, poiché la sostanza dell’addebito disciplinare era rimasta chiara e immutata per tutto il procedimento.

Le Conclusioni

L’ordinanza consolida un importante orientamento giurisprudenziale: la dichiarazione di illegittimità di un licenziamento per sproporzione non apre automaticamente le porte alla reintegrazione. Quest’ultima rimane una tutela eccezionale, legata a presupposti specifici e tassativi. In tutti gli altri casi in cui il fatto sussiste ma la sanzione espulsiva è ritenuta eccessiva dal giudice, la protezione per il lavoratore sarà di natura economica. Una distinzione fondamentale che datori di lavoro e dipendenti devono conoscere per valutare correttamente le conseguenze di un contenzioso disciplinare.

Se un licenziamento è giudicato sproporzionato, il lavoratore ha sempre diritto a essere reintegrato nel posto di lavoro?
No, non sempre. Secondo la Corte, la reintegrazione è prevista solo se il fatto contestato è giudicato insussistente o se il contratto collettivo applicabile prevede espressamente una sanzione conservativa (come una multa o sospensione) per quella specifica condotta. In caso di valutazione di mera sproporzione, spetta una tutela solo indennitaria.

Cosa significa che il licenziamento è ‘extrema ratio’?
Significa che il licenziamento rappresenta l’ultima risorsa a disposizione del datore di lavoro. È la sanzione più grave e deve essere applicata solo quando la condotta del lavoratore è talmente grave da compromettere in modo irreparabile il rapporto di fiducia, e sanzioni più lievi non sarebbero adeguate a tutelare gli interessi aziendali.

Un errore formale nella lettera di licenziamento, come la citazione di un articolo di legge sbagliato, rende nullo il provvedimento?
Non necessariamente. Nel caso esaminato, la Corte ha stabilito che se si tratta di un palese errore materiale e la sostanza dell’addebito contestato al lavoratore rimane chiara e invariata durante tutto il procedimento, l’errore non è sufficiente a invalidare il licenziamento.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 5940 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 5940 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 06/03/2025

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 22966/2023 r.g., proposto

COGNOME NOME COGNOME elett. dom.to in presso l’ indirizzo PEC del difensore risultante dai registri di giustizia , rappresentato e difeso dall’avv. NOME COGNOME

ricorrente

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in presso l’indirizzo PEC del difensore risultante dai registri di giustizia , rappresentato e difeso dall’avv. NOME COGNOME.

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze n. 604/2023 pubblicata in data 09/10/2023, n.r.g. 311/2023.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 15/01/2025 dal Consigliere dott. NOME COGNOME

RILEVATO CHE

1.- NOME COGNOME era stato dipendente di RAGIONE_SOCIALE da giugno 1999 fino al 26/05/2021, quando era stato licenziato per giusta causa sulla base dell’addebito disciplinare di aver rivolto a NOME COGNOME, suo collega di lavoro, espressioni offensive quali ‘finto tonto’, ‘incompetente’, ‘te non hai

OGGETTO: licenziamento disciplinare -sproporzione -conseguenze

capito qual è il problema e non mi meraviglio’, in presenza di un terzo dipendente.

Adìva il Tribunale di Firenze per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento, il suo annullamento e la tutela di cui all’art. 18, co. 4, L. n. 300/1970, sia per insussistenza del fatto addebitato, sia per violazione procedurali dell’art. 7 L. n. 300/1970 e, in subordine, per ottenere la tutela indennitaria di cui ai commi 5^ oppure 6^ dell’art. 18 cit.

2.Costituitosi il contraddittorio, escussi due testimoni, all’esito della fase sommaria, prevista dal rito introdotto dalla legge n. 92/2012, il Tribunale riteneva sussistente un licenziamento per giustificato motivo soggettivo e pertanto limitava la condanna della società al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso. Poi con sentenza rigettava l’opposizione del lavoratore.

3.Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello, in parziale accoglimento del gravame interposto da NOME COGNOME ravvisava la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto al fatto accertato e quindi dichiarava risolto il rapporto di lavoro alla data del 26/07/2021 e condannava la società a pagare ad NOME l’indennità risarcitoria ex art. 18, co. 5, L. n. 300/1970, che liquidava nella somma di euro 59.960,88.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

accertato il fatto nella sua materialità, non può dirsi che si tratti di espressioni innocue, in quanto dimostra una forma di comunicazione apertamente sprezzante ed ostile;

tuttavia il gravame è fondato con riguardo alla valutazione della gravità del fatto;

non può condividersi il convincimento del Tribunale circa la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, atteso che il licenziamento è sempre l’ extrema ratio ;

sul piano della proporzione si è in presenza di un’intemperanza verbale del lavoratore certamente grave, a prescindere dal fatto che il COGNOME fosse oppure no un suo superiore gerarchico (fatto non desumibile chiaramente dagli organigrammi prodotti dalle parti); tuttavia si è trattato di un singolo episodio, non è trasceso oltre

l’offesa verbale, non ha provocato conseguenze rilevanti sull’andamento del lavoro, non ha arrecato danno all’azienda;

sul piano del contratto collettivo, si è al di fuori delle previsioni di cui all’art. 10, lett. A), che prevede il licenziamento con preavviso per insubordinazione, rissa, danneggiamento materiale di beni aziendali, svolgimento del lavoro per conto proprio, condanna per un reato infamante; si è al di fuori anche delle previsioni di cui all’art. 10, lett. B), che prevede il licenziamento per giusta causa già esclusa dal Tribunale, senza reclamo incidentale da parte della società;
la condotta dell’Aprile in termini di arroganza dimostrata nei confronti di un collega, in presenza di altro dipendente, avrebbe dovuto essere sanzionata con la sospensione, laddove il licenziamento è sanzione eccessiva, essendosi trattato di un ‘momentaneo scatto di rabbia’;

ne consegue la tutela risarcitoria di cui all’art. 18, co. 5^, L. n. 300/1970.

4.- Avverso tale sentenza NOME ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi.

5.- RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

6.- Il collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

CONSIDERATO CHE

1.Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘violazione/falsa applicazione’ dell’art. 18 L. n. 300/1970 per avere la Corte d’appello applicato la tutela di cui al comma 5^ piuttosto che quella di cui al comma 4^, pur avendo ravvisato l’insussistenza del giustificato motivo soggettivo e della giusta causa.

Il motivo è infondato.

L’art. 18, co. 4^, L. n. 300/1970 prevede la tutela c.d. reale (sia pure attenuata) della reintegrazione soltanto nel caso in cui il giudice ‘

sanzione conservativa.

Nessuna di queste fattispecie ricorre nel caso in esame, né il ricorrente si perita di indicare l’eventuale clausola del contratto collettivo (o del codice disciplinare aziendale) che preveda in ipotesi espressamente la condotta -in concreto a lui contestata sul piano disciplinare -come punibile con sanzione conservativa.

E’ soltanto sul piano dell’apprezzamento della proporzione sanzionatoria che la Corte territoriale si è spinta a ritenere che al massimo la condotta in concreto accertata sarebbe stata sanzionabile con una sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

2.Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c. il ricorrente lamenta l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione fra le parti. In particolare addebita alla Corte territoriale di aver omesso l’esame del settimo motivo di reclamo relativo alla violazione del diritto di difesa per errata contestazione degli addebiti, per essere stata richiamata nella lettera di licenziamento la violazione dell’art. 2105 c.c. invece mai contestata.
Il motivo -previa conversione in quello esatto di omessa pronunzia, quindi ai sensi dell’ art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c., e di conseguente violazione dell’art. 112 c.p.c. -è infondato. Infatti, nel caso in esame l’omessa pronunzia non sussiste, dal momento che, a pag. 6 della sentenza impugnata, i giudici del reclamo hanno affermato : ‘ All’esito del procedimento disciplinare, poi, non vi è stato alcun mutamento del fatto contestato. La lettera di licenziamento richiama in effetti l’art. 2105 c.c., che, avendo ad oggetto l’obbligo di fedeltà, nel caso in esame è fuori questione, sicché è evidente che si tratta di un errore materiale; ciò che conta, comunque, è che l’addebito contestato non è mai cambiato … ‘
3.Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

La Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente a rimborsare alla controricorrente le spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in euro 4.000,00, oltre euro 200,00 per esborsi, oltre rimborso forfettario delle spese generali e accessori di legge.

Dà atto che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115/2002 pari a quello per il ricorso a norma dell’art. 13, co. 1 bis, d.P.R. cit., se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conference call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.