Licenziamento soggettivo: proporzionalità e oneri

Un’azienda del settore ristorazione licenzia un suo store manager per giustificato motivo soggettivo, addebitandogli una serie di inadempienze nella gestione. La Corte d’Appello, e successivamente la Corte di Cassazione, ritengono il licenziamento sproporzionato, condannando l’azienda a un risarcimento. La sentenza sottolinea che il principio di proporzionalità si applica anche al licenziamento soggettivo e che la contestazione disciplinare, pur non dettagliando ogni singolo episodio, era sufficientemente specifica da permettere la difesa del lavoratore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 25 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Soggettivo: la Cassazione fissa i paletti sulla proporzionalità

Il licenziamento soggettivo rappresenta una delle cause di cessazione del rapporto di lavoro più delicate, poiché si fonda su un inadempimento del dipendente. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha offerto importanti chiarimenti sui criteri di valutazione, in particolare sul principio di proporzionalità tra la condotta del lavoratore e la sanzione espulsiva. La Corte ha stabilito che anche in caso di inadempimenti reiterati, il licenziamento può essere ritenuto illegittimo se la sanzione risulta eccessiva rispetto ai fatti contestati.

I Fatti del Caso: Il Licenziamento dello Store Manager

Il caso esaminato riguarda un’importante azienda della ristorazione che aveva licenziato un suo store manager per giustificato motivo soggettivo. L’azienda contestava al dipendente una serie di inadempienze e violazioni del regolamento aziendale, tra cui un uso promiscuo della cassa. La Corte d’Appello aveva riformato la sentenza di primo grado, dichiarando il licenziamento ingiustificato e condannando la società a corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria pari a 18 mensilità. Secondo i giudici di merito, sebbene vi fosse stata un’inadempienza, questa non era così grave da giustificare la massima sanzione espulsiva, tenuto conto dell’esiguità del danno, dell’assenza di precedenti disciplinari e delle numerose ispezioni aziendali con esito positivo.

L’Analisi della Corte: Proporzionalità del Licenziamento Soggettivo

L’azienda ha impugnato la decisione in Cassazione, sostenendo che la Corte d’Appello avesse erroneamente valutato i fatti, non riconoscendo la gravità delle condotte di un manager con un ruolo di responsabilità. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso principale, confermando la linea dei giudici di merito. Il punto cruciale della decisione risiede nella distinzione tra giusta causa e licenziamento soggettivo: la differenza, afferma la Corte, è ‘quantitativa e non ontologica’. Ciò significa che anche per il licenziamento soggettivo, che richiede un ‘notevole inadempimento’, è sempre necessaria una valutazione di proporzionalità. Il giudice deve considerare tutte le circostanze concrete del caso – la natura della violazione, il danno causato, la posizione del lavoratore e il suo passato disciplinare – per stabilire se la risoluzione del contratto sia una sanzione adeguata.

La Difesa del Lavoratore: Specificità della Contestazione e Codice Disciplinare

Il lavoratore, a sua volta, aveva presentato un ricorso incidentale, lamentando la genericità della contestazione disciplinare e la mancata affissione del codice disciplinare. Anche questi motivi sono stati respinti dalla Cassazione.

Principio di Specificità

Secondo la Corte, il principio di specificità della contestazione è volto a garantire il diritto di difesa. Nel caso di specie, sebbene non fossero stati elencati tutti i singoli episodi, il ‘nucleo essenziale dell’inadempimento’ era stato comunicato in modo chiaro, tanto da permettere al lavoratore di comprendere gli addebiti e difendersi adeguatamente.

Affissione del Codice Disciplinare

Inoltre, la Corte ha ribadito un principio consolidato per le figure di maggiore responsabilità: per un dipendente con un ruolo apicale come quello di store manager, la conoscenza delle regole fondamentali di organizzazione aziendale e dei doveri di diligenza è presunta. Non è quindi necessaria la formale affissione del codice disciplinare per sanzionare la violazione di tali doveri, che rientrano nella ‘comune prudenza’ e negli obblighi derivanti dalla sua funzione.

Le motivazioni

La Corte di Cassazione ha motivato la sua decisione sulla base di principi giuridici consolidati. In primo luogo, ha riaffermato che la valutazione sulla sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità, se non per vizi logici o violazioni di legge che, nel caso in esame, non sono stati riscontrati. La Corte d’Appello aveva correttamente ponderato tutti gli elementi, concludendo per la sproporzione della sanzione espulsiva. In secondo luogo, ha chiarito che il criterio di proporzionalità è un principio cardine del diritto del lavoro che si applica a tutte le sanzioni disciplinari, inclusa la forma più grave, il licenziamento. Infine, ha specificato che gli obblighi di specificità della contestazione e di pubblicità del codice disciplinare devono essere interpretati in modo funzionale a garantire il diritto di difesa, senza inutili formalismi, soprattutto quando si tratta di personale direttivo.

Le conclusioni

L’ordinanza in esame offre due importanti indicazioni pratiche. Per i datori di lavoro, emerge la necessità di valutare con estrema attenzione la proporzionalità della sanzione disciplinare prima di procedere con un licenziamento, anche di fronte a inadempimenti accertati. È fondamentale documentare non solo la condotta, ma anche la sua effettiva gravità e l’impatto sul rapporto fiduciario. Per i lavoratori, la sentenza conferma che, pur in presenza di una violazione, il licenziamento non è automatico e può essere contestato se risulta una misura eccessiva. Al contempo, sottolinea che per i ruoli di responsabilità esiste un onere di conoscenza dei doveri fondamentali che non può essere eluso invocando la mancata affissione del codice disciplinare.

Qual è la differenza tra licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo?
Secondo la Corte, la differenza è principalmente quantitativa. La giusta causa richiede un inadempimento talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Il giustificato motivo soggettivo richiede un ‘notevole inadempimento’ degli obblighi contrattuali. In entrambi i casi, tuttavia, il giudice deve valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta del lavoratore.

Una contestazione disciplinare è valida anche se non elenca ogni singolo episodio di inadempimento?
Sì. La Corte ha stabilito che la contestazione è valida se il ‘nucleo essenziale dell’inadempimento’ è descritto in modo tale da permettere al lavoratore di percepire la portata e l’entità dell’addebito e di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa.

È sempre obbligatorio affiggere il codice disciplinare per poter licenziare un dipendente?
No, non sempre. La Corte ha ribadito che per i lavoratori con ruoli di elevata responsabilità (come uno store manager), la conoscenza delle regole fondamentali di organizzazione aziendale e dei doveri di diligenza è presunta. Pertanto, la violazione di tali doveri può essere sanzionata anche se non sono specificati in un codice disciplinare affisso.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 2005 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 2005 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 18/01/2024

ORDINANZA

sul ricorso 31493-2020 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio legale RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dagli avvocati COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente principale –

contro

NOME, elettivamente domiciliato in INDIRIZZO, INDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, che lo rappresentano e difendono;

– controricorrente –

ricorrente incidentale – nonchè contro

Oggetto

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 06/12/2023

RAGIONE_SOCIALE;

ricorrente principale – controricorrente incidentale avverso la sentenza n. 1344/2020 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 09/10/2020 R.G.N. 318/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio

del 06/12/2023 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

Fatti di causa

La Corte d’appello di Bari, con la sentenza in atti, in riforma della sentenza impugnata ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento intimato da RAGIONE_SOCIALE a NOME; ha dichiarato ingiustificato il licenziamento e condannato la società a corrispondere al lavoratore una indennità risarcitoria onnicomprensiva commisurata a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto oltre accessori.

Contro la sentenza ha proposto ricorso per cassazione RAGIONE_SOCIALE con tre motivi ai quali ha resistito COGNOME NOME con controricorso contenente ricorso incidentale al quale ha replicato RAGIONE_SOCIALE con controricorso avverso ricorso incidentale.

Le parti hanno depositato memorie. Il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380bis1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

Ragioni della decisione

1.- Con il primo motivo di ricorso principale è stata dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 3 legge n. 604 del 66, dell’art. 2118 anche in relazione agli artt. 1175, 1375,

2104 e 2106 c.c. ex art. 360 n. 3 c.p.c. per avere la Corte d’appello erroneamente ritenuto che i reiterati inadempimenti degli obblighi contrattuali posti in essere dal lavoratore ovvero le violazioni del regolamento aziendale nella sua qualità di Store Manager non rappresentassero un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

1.1. Il motivo è privo di fondamento atteso che la Corte di appello ha effettuato ogni accertamento di pertinenza muovendo dalla contestazione aziendale e tenendo conto anche della posizione e della responsabilità del lavoratore.

La Corte a supporto del decisum ha infatti rilevato che non risultava individuabile il numero degli inadempimenti tollerati ed ha evidenziato l’esigua entità dei danni eventualmente conseguiti, come si rilevava dalla sentenza della dipendente COGNOME (in cui era stata respinta la domanda riconvenzionale spiegata dalla RAGIONE_SOCIALE proprio per mancanza di danni); ha affermato comunque che l’inadempienza ammessa dal NOME si fosse perfezionata nella forma più lieve posto che l’uso promiscuo della cassa era avvenuto tuttavia con l’accortezza della annotazione, nelle apposite distinte, dei nominativi degli operatori che si erano succeduti nell’uso della cassa aperta dal titolare; ha richiamato le numerose ispezioni e verifiche contabili tutte terminate con esito positivo, e l’assenza di precedenti disciplinari.
1.2. La Corte ha dunque adeguatamente motivato ed in conformità a legge le ragioni, sia di carattere soggettivo che oggettivo, per le quali ha ritenuto che le condotte del

dipendente non fossero idonee ad integrare gli estremi del giustificato motivo soggettivo di licenziamento ed esse sono in quanto tali insindacabili nel merito; non avendo la Corte violato alcuna nozione legale e neanche equivocato tra giustificato motivo e giusta causa, come sostiene infondatamente la ricorrente.

E’ noto , d’altra parte, che non è impugnabile in cassazione l’accertamento di fatto del giudice che conduce alla valutazione della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo trattandosi di una valutazione riservata al giudice di merito (Cass. n. 7029 del 09/03/2023).

2.Col secondo motivo si deduce la ‘violazione e falsa applicazione dell’articolo 122 del CCNL Turismo P.E. Proporzionalità del recesso’ ex art. 360 n. 3 c.p.c. avendo la Corte d’appello violato la norma del contratto collettivo che per il licenziamento per giustificato motivo con preavviso precisa che esso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento della stessa.
Secondo la ricorrente la Corte d’appello, nel valutare la proporzionalità del licenziamento, avrebbe erroneamente ricondotto la fattispecie ad un licenziamento disciplinare per giusta causa anziché ad un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, correttamente irrogato da RAGIONE_SOCIALE ai sensi del predetto art. 192 CCNL Turismo P.E. Le

gravissime condotte contestate al COGNOME dovevano sottostare al generale principio di lesione del vincolo fiduciario ed il licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogato era senz’altro proporzionato anche in merito alla futura correttezza dell’adempimento di un dipendente che era il punto di riferimento aziendale sul singolo punto vendita.

2.1. Il motivo è infondato, atteso che tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo la differenza è quantitativa e non ontologica e dunque, anche in relazione alla fattispecie del giustificato motivo soggettivo, può porsi una questione di sproporzione del licenziamento disciplinare come per la giusta causa, alla luce delle concrete circostanze di fatto e del comportamento realmente commesso, al cui accertamento ha fatto correttamente riferimento la Corte d’appello, in base alla contestazione mossa al dipendente.
3.- Col terzo motivo si deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 18 della legge 300/1970 comma 5 in relazione alla proporzionalità del recesso ex art. 360 n. 3 c.p.c. Secondo la ricorrente la Corte d’appello ha errato là dove con una motivazione del tutto lacunosa ha proceduto a liquidare un indennizzo pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione valutando parzialmente gli indici che determinano la quantificazione dell’indennità risarcitoria, tenendo in considerazione unicamente l’anzianità di servizio del lavoratore e le dimensioni dell’impresa e non anche il comportamento e le condizioni delle parti sebbene la Corte
territoriale stessa avesse più volte riconosciuto le gravi inadempienze del NOME e dunque la cattiva gestione del punto vendita.

3.1. Il motivo è anch’esso infondato perché la determinazione dell’indennità risarcitoria ex art. 18 l. 300/70 è rimessa alla valutazione discrezionale del giudice di merito il quale vi provvede motivatamente attraverso una stima sintetica, senza essere però tenuto a dare conto dello specifico peso rivestito da ciascuno dei singoli elementi previsti dalla legge. La valutazione finale si sottrae perciò in quanto tale al sindacato di legittimità, salva la violazione dei limiti di legge o il vizio di motivazione nei termini previsti dal n. 5 dell’art.360 c.p.c. (omessa valutazione di un fatto decisivo); censure che non risultano ritualmente proposte in questo giudizio.
4.- Passando ora al ricorso incidentale, con il primo motivo viene dedotta la violazione e falsa applicazione dell’art. 7, comma 2 legge 300/70 in relazione al principio di specificità della contestazione disciplinare ex art. 360 n. 3 tre c.p.c. poiché la sentenza ha errato nella parte in cui ha respinto l’eccezione sollevata dal NOME di non specificità della contestazione disciplinare. Si sostiene in particolare che la lettera di contestazione disciplinare non rispettasse il principio di specificità, atteso che non conteneva alcuna oggettivizzazione della condotta non essendo stati descritti i fatti comportamentali addebitati; alcuna descrizione dei danni e delle conseguenze derivate da tale condotta, alcuna
identificazione degli autori materiali dell’utilizzo promiscuo della cassa, alcuna indicazione dei doveri di condotta attribuiti al COGNOME che gli imponevano di vigilare sull’operato degli altri dipendenti o di vietare l’uso promiscuo della casa o di relazionare alla direzione, alcuna corrispondenza oggettiva tra la dichiarazione testimoniale del COGNOME che faceva riferimento alla promiscuità di utilizzo della cassa con la contestazione che, viceversa, si incentrava su una promiscuità dei codici.
4.1 Il motivo è infondato atteso che il principio di specificità della contestazione deve essere riguardato in relazione alla garanzia del diritto alla difesa di cui tende ad assicurare l’esercizio, secondo quanto la Corte di merito ha in concreto accertato, avendo il lavoratore ben percepito la portata e l’entità dell’addebito contestato; atteso che, pur non essendo stati individuati il numero degli episodi e le singole circostanze di dettaglio dell’illecito, il nucleo essenziale dell’inadempimento è stato correttamente contestato ed ha consentito al lavoratore di difendersi nel merito – sia nel corso del procedimento disciplinare sia nel corso giudizio – avendo egli cercato anche di ridimensionare l’accaduto.
Pertanto, anche alla luce della sua posizione di rilievo all’interno della azienda, risulta del tutto ingiustificato sostenere che il ricorrente non sapesse come si dovesse gestire la cassa. Del resto, lo stesso COGNOME aveva pure affermato che i dipendenti utilizzavano in maniera promiscua la cassa ‘ma pur a conoscenza non ho informato la sede

centrale perché non è mai accaduto nulla nel senso di sopra certe cifre’.

5.- Col secondo motivo di ricorso incidentale si deduce violazione e falsa applicazione di norme di diritto ex art. 7, comma 1 legge 300/70 in relazione al principio di necessaria affissione e pubblicità in caso di violazioni inerenti norme regolamentari interne; la sentenza sarebbe errata in diritto nella parte in cui ha respinto l’eccezione del COGNOME in ordine alla necessaria pubblicazione ed affissione del regolamento disciplinare ai fini della validità della sanzione espulsiva impugnata .
Anche sul punto,, il ricorso incidentale è infondato alla stregua della giurisprudenza già richiamata dalla stessa Corte d’appello; il COGNOME rivestiva all’epoca la qualifica di Store manager ed in quanto tale aveva pacificamente il livello più elevato all’interno del singolo punto vendita. Pertanto, essendo preposto e responsabile dell’unità produttiva , vale il principio secondo cui le regole dell’organizzazione aziendale equivalgono, quanto all’onere del lavoratore di conoscerle proprio in ragione della funzione assegnatagli, alle norme della comune prudenza ed a quelle del codice penale sicché, ai fini della legittimità del provvedimento espulsivo, non ne è necessaria l’indicazione nel codice disciplinare, così come è sufficiente la previa contestazione dei fatti che implichino la loro violazione, anche in difetto di una specificazione delle norme violate (Cass. nn. 11412/2018 e 7819/2001).
6.- Col terzo motivo si deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 18, comma 4 legge 300/70 in relazione al principio di necessaria valutazione se il fatto pur accertato nella sua materialità fosse connotato da rilevanza disciplinare.

Anche tale motivo è privo di fondamento, atteso il positivo accertamento della rilevanza disciplinare, diffusamente motivata dalla Corte d’appello; che ha sì parlato della mancanza di proporzionalità ma ha chiaramente affermato che sussistesse la illiceità del fatto commesso. Va inoltre ricordato che il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva direttamente dalla legge e non necessita di una dettagliata previsione del contratto collettivo o nel regolamento disciplinare.
In conclusione, sulla scorta delle premesse, devono essere respinti sia il ricorso principale, sia il ricorso incidentale; le spese del giudizio possono essere compensate in ragione della reciproca soccombenza;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente princip ale e del ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020).

La Corte rigetta il ricorso principale ed il ricorso incidentale e compensa le spese processuali.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente p rincipale e del ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 6 dicembre

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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