Licenziamento per video social: quando è illegittimo?

La Corte di Cassazione ha stabilito l’illegittimità di un licenziamento per video social ai danni di una commessa. Il video, pubblicato su una nota piattaforma, esprimeva noia e insofferenza per il lavoro con espressioni colloquiali, ma secondo la Corte non costituiva una violazione così grave da rompere il vincolo fiduciario e giustificare il licenziamento. La sanzione è stata giudicata sproporzionata, in quanto la condotta non integrava un disprezzo per l’azienda ma una generica insoddisfazione, punibile al massimo con una sanzione conservativa.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 25 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per video social: la Cassazione stabilisce i confini

Un breve video su una piattaforma social, contenente espressioni di noia e frustrazione per il proprio lavoro, può costare il posto? La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, ha fornito una risposta chiara, tracciando una linea netta tra una condotta inappropriata e una violazione talmente grave da giustificare un licenziamento per video social. La vicenda, che ha visto protagonista una commessa di un’azienda di abbigliamento, offre spunti fondamentali sulla proporzionalità delle sanzioni disciplinari nell’era digitale.

I fatti di causa: dal video online al tribunale

Una lavoratrice con mansioni di commessa, dipendente dal 1993, veniva licenziata per giusta causa dopo aver pubblicato un breve video su una nota piattaforma social. Nel filmato, la dipendente esprimeva la propria insofferenza per la ripresa del turno lavorativo pomeridiano con espressioni colloquiali e colorite, quali ‘rottura di palle’.

L’azienda riteneva tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali, lesiva dell’immagine aziendale e tale da giustificare il licenziamento. Il percorso giudiziario è stato altalenante: il Tribunale, in prima battuta, ha dato ragione alla lavoratrice, ordinandone la reintegra. Successivamente, in fase di opposizione, lo stesso Tribunale ha cambiato orientamento, ritenendo legittimo il licenziamento a causa del potenziale ‘effetto domino’ del video sugli altri giovani dipendenti.

La Corte d’Appello ha ribaltato nuovamente la decisione, annullando il licenziamento. Secondo i giudici di secondo grado, il video esprimeva semplice noia e insoddisfazione, senza un reale contenuto denigratorio verso l’azienda. La condotta, pertanto, non era punibile con la sanzione espulsiva, ma al massimo con una sanzione conservativa.

La proporzionalità nel licenziamento per video social

L’azienda ha quindi presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che la Corte d’Appello avesse errato nel non considerare la gravità delle espressioni ‘indubbiamente inurbane’ della lavoratrice, che costituivano una violazione dei doveri civici previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del Commercio. Inoltre, lamentava l’omessa valutazione di una frase specifica contenuta nel video, in cui l’azienda veniva paragonata a ‘piccioni’, un animale infestante.

le motivazioni

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando l’illegittimità del licenziamento. I giudici hanno chiarito un principio fondamentale: non ogni violazione disciplinare giustifica la massima sanzione. È necessario valutare la gravità effettiva della condotta.

Nel caso specifico, la Corte ha stabilito che, sebbene le espressioni usate fossero inappropriate, esse non superavano la soglia della gravità richiesta per un licenziamento per giusta causa. Il video palesava ‘la noia, la stanchezza e l’insofferenza avvertita durante la settimana lavorativa’, ma non un attacco diretto o un disprezzo per l’azienda. La valutazione complessiva del contenuto ha portato a escludere che il fatto potesse minare irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.

La Corte ha inoltre precisato che anche l’eventuale realizzazione del video durante l’orario di lavoro (subito dopo la pausa pranzo) non avrebbe cambiato le sorti del giudizio. Tale comportamento, infatti, sarebbe stato al massimo riconducibile a un ‘ritardo nell’inizio della prestazione lavorativa’, sanzionabile con una semplice multa secondo il CCNL, e non certo con il licenziamento.

le conclusioni

Questa ordinanza rafforza il principio di proporzionalità tra infrazione disciplinare e sanzione. Per un licenziamento per video social, non è sufficiente che il dipendente tenga una condotta inappropriata o usi un linguaggio colorito. È necessario che il contenuto del messaggio sia oggettivamente grave, tale da ledere l’immagine aziendale o costituire un’insubordinazione conclamata, rompendo in modo irreparabile il vincolo fiduciario. Le semplici espressioni di frustrazione o noia, pur se inopportune, rientrano in un’area di condotte punibili con sanzioni conservative, ma non con la perdita del posto di lavoro.

È sempre legittimo un licenziamento per un video critico verso il lavoro pubblicato sui social?
No. Secondo la sentenza, il licenziamento è legittimo solo se la condotta del lavoratore costituisce una violazione di gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia. Un video che esprime semplice noia o insofferenza, anche con espressioni colloquiali, non è sufficiente a giustificare la sanzione espulsiva.

Quale criterio usa la Corte per valutare la gravità di un commento online di un dipendente?
La Corte adotta un criterio di proporzionalità, valutando il contenuto complessivo del messaggio. Si valuta se il fatto commesso rientri nelle fattispecie che il contratto collettivo o il regolamento interno puniscono con il licenziamento, e se la condotta sia così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto. Nel caso di specie, la condotta è stata ritenuta non connotata da evidente gravità né sotto il profilo soggettivo né oggettivo.

Cosa succede se un dipendente usa espressioni volgari o ‘inurbane’ in un video riguardante il proprio lavoro?
L’uso di espressioni volgari o ‘inurbane’ costituisce un illecito disciplinare, ma non comporta automaticamente il licenziamento. La Corte ha riconosciuto che le espressioni erano inappropriate, ma le ha qualificate come manifestazioni di insoddisfazione e noia, non di disprezzo per l’azienda. Pertanto, la sanzione adeguata era di tipo conservativo (es. una multa), non espulsivo.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 20310 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 20310 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 20/07/2025

ORDINANZA

sul ricorso 873-2024 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 4402/2023 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 28/11/2023 R.G.N. 1863/2023;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 23/04/2025 dal Consigliere Dott. COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare -video su piattaforma social -CCNL Commercio valutazione di gravità

R.G.N. 873/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 23/04/2025

Fatti di causa

NOME COGNOME dipendente RAGIONE_SOCIALE con mansioni di commessa addetta alle vendite dal 1993 presso esercizio commerciale in Roma, IV livello CCNL Commercio, impugnava innanzi al Tribunale di Roma il licenziamento individuale per giusta intimatole il 9.8.2022 per grave violazione degli obblighi di cui all’art. 233, comma 1 e 2 CCNL Commercio, a seguito di contestazione disciplinare relativa alla diffusione tramite piattaforma social ( Tik-Tok ) di messaggi o commenti offensivi attinenti all’azienda, deducendo l’illegittimità del licenziamento per mancanza di proporzionalità e ragionevolezza tra il fatto contestato e la sanzione irrogata, per l’assenza di intenzionalità, per assoluto difetto di immediatezza e contestualità e per violazione delle disposizioni del CCNL Commercio.
All’esito della fase sommaria, il Tribunale accoglieva il ricorso della lavoratrice, condannando la società alla reintegra e al pagamento dell’indennità risarcitoria dal licenziamento alla reintegrazione; il medesimo Tribunale, successivamente, accoglieva l’opposizione della società e dichiarava la sussistenza di giusta causa di recesso, rilevando che nella fase sommaria era stata sottovalutata l’entità dell’accaduto, in special modo sotto l’aspetto della capacità divulgativa del mezzo social utilizzato, e p er l’effetto domino che la condotta avrebbe potuto avere sugli altri dipendenti, nella quasi totalità giovani in media under 35, fascia di età fidelizzata all’uso dei social , spesso anche come strumento per manifestare il proprio personale malcontento.
L a Corte d’Appello di Roma accoglieva il reclamo della lavoratrice e annullava il licenziamento illegittimo, con applicazione delle conseguenze reintegratorie e risarcitorie di cui all’art. 18, comma 4, Stat. lav. ; osservava che il fatto commesso, alla luce del regolamento interno e del contratto collettivo, non era punibile con sanzione espulsiva, ma unicamente con sanzione conservativa; in particolare, interpretava il breve video postato dalla lavoratrice sulla piattaforma social Tik-Tok , al rientro per il turno pomeridiano, come privo di contenuto denigratorio nei confronti del datore di lavoro, contenente sì espressioni inurbane (‘ rottura di palle ‘ e simili), ma abbastanza colloquiali, e che esprimevano noia e insoddisfazione per la generale attività lavorativa, senza disprezzo per l’azienda, elemento sul quale si erano invece fondate la contestazione disciplinare e la sanzione espulsiva; giudicava, pertanto, la condotta contestata ‘ al di fuori del perimetro applicativo dell’art. 2119 c.c. ‘ (cfr . pp. 5 – 7 della motivazione della sentenza impugnata).
Per la cassazione della sentenza d’appello propone ricorso la società con 2 motivi; resiste con controricorso la lavoratrice; entrambe le parti hanno depositato memorie; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza.

Ragioni della decisione

Con il primo motivo, parte ricorrente deduce violazione dell’art 238, punto 5, e dell’art. 233, primo comma, del CCNL applicato al rapporto (art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.); denuncia erroneità della sentenza perché la Corte di merito, pur

riconoscendo che le espressioni della lavoratrice erano ‘ indubbiamente inurbane ‘ e dunque non conformi ai doveri civici, ha violato ovvero applicato falsamente dette norme, che prevedono il licenziamento nei confronti di dipendente che tiene condotta non conforme ai doveri civici.

Il motivo presenta, in primo luogo. profili di inammissibilità, in difetto di produzione integrale del CCNL invocato, in quanto la conoscibilità d’ufficio di un contratto collettivo si atteggia diversamente a seconda che si versi in un’ipotesi di violazione del contratto collettivo nazionale di lavoro privatistico o di un contratto collettivo nazionale del pubblico impiego, atteso che, mentre nel primo caso il contratto è conoscibile solo con la collaborazione delle parti, la cui iniziativa, sostanziandosi nell’adempimento di un onere di allegazione e produzione, è assoggettata alle regole processuali sulla distribuzione dell’onere della prova e sul contraddittorio (che non vengono meno neppure nell’ipotesi di acquisizione giudiziale ex art. 425, comma 4, c.p.c.), nel secondo caso il giudice procede con mezzi propri, secondo il principio iura novit curia (Cass n. 6394/2019).
Esso non è comunque meritevole di accoglimento, perché, se è vero che costituisce illecito disciplinare la violazione da parte del lavoratore dell’obbligo di tenere una condotta conforme ai civici doveri, ai sensi dell’art. 233 del CCNL, è altrettanto vero che il successivo art. 238 sanziona con il licenziamento disciplinare senza preavviso (non ogni violazione cosiffatta, ma) soltanto la grave violazione degli obblighi di cui all’art. 233.

E tale valutazione di (non) gravità è stata operata in fatto dalla sentenza impugnata, chiarendo che ,’ anche a voler ritenere che il contenuto del video possa effettivamente

apprezzarsi quale pubblica diffusione di messaggi e commenti attinenti all’azienda, la sentenza reclamata non ha correttamente valutato il connotato della gravità della violazione agli obblighi dettati dall’art. 233 CCNL, che sola legittima il licenziamento per giusta causa ex art. 238 CCNL ‘, norma contrattuale collettiva che, così come il regolamento interno, descrive fattispecie tutte connotate da evidente gravità del fatto commesso, sia sotto il profilo dell’elemento soggettivo che di quello oggettivo , mentre ‘l a pubblicazione di un breve video di pochi minuti diretto a palesare la noia, la stanchezza e l’insofferenza avvertita durante la settimana lavorativa di certo non rientra in queste categorie ‘ .
Nella motivazione della sentenza impugnata è stato anche precisato che il giudizio di non elevata gravità non muta a voler ritenere che il video sia stato realizzato durante l’attività lavorativa (immediatamente dopo la pausa pranzo), in quanto tale comportamento sarebbe eventualmente riconducibile all’ipotesi del ‘ ritardo nell’inizio della prestazione lavorativa ‘, sanzionato dal contratto collettivo con la multa, e che l’applicazione, secondo il contratto collettivo, di sanzione conservativa sarebbe comunque risultata idonea a impedire il paventato effetto emulativo nei confronti degli altri dipendenti.
Del resto, non consta nel caso in esame nemmeno una critica diretta nei confronti del datore di lavoro (cfr., per peculiare fattispecie di annullamento di licenziamento per pubblicazione su Facebook di frasi denigratorie della società datrice di lavoro, Cass. n. 26446/2014, nonché, sul diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore nel perimetro del criterio della continenza formale e di quello della pertinenza, Cass. n. 3627/2025).

Con il secondo motivo, la sentenza della Corte territoriale viene censurata per o messo esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti (art 360, comma 1, n. 5, c.p.c.). Parte ricorrente sostiene che la Corte d’Appello, nell’esame della fattispecie, ha omesso di valutare un elemento decisivo, cioè che, tra le affermazioni contenute nel jingle di cui è causa, era contenuta la dichiarazione ‘ sei peggio dei piccioni ‘, di rinforzo del messaggio di disprezzo e insofferenza, offensivo nei confronti del datore di lavoro, comparato con un animale infestante, appunto i piccioni.
Il motivo non è fondato.

Non ricorre il vizio di omessa pronuncia (o omesso esame di fatto decisivo) ove la decisione comporti una statuizione implicita di rigetto della domanda o eccezione, da ritenersi ravvisabile quando la pretesa non espressamente esaminata risulti incompatibile con l’impostazione logicogiuridica della pronuncia, nel senso che la domanda o l’eccezione, pur non espressamente trattate, siano superate e travolte dalla soluzione di altra questione, il cui esame presuppone, come necessario antecedente logico-giuridico, la loro irrilevanza o infondatezza (cfr. Cass. n. 25710/2024).
La motivazione della sentenza impugnata è fondata sulla valutazione complessiva del video postato su piattaforma social , giudicato inurbano, ma non in modo così grave da realizzare illecito disciplinare da sanzionare con il licenziamento, per le ragioni sopra illustrate, e che valgono anche per lo specifico riferimento ai volatili sottolineato nel motivo in esame.

In ragione della soccombenza, parte ricorrente deve essere condannata alla rifusione in favore di parte controricorrente delle spese del presente giudizio, con distrazione in favore del difensore dichiaratosi antistatario.

Al rigetto dell’impugnazione consegue il raddoppio del contributo unificato, ove dovuto nella ricorrenza dei presupposti processuali.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in € 5.500 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge, da distrarsi.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nell’Adunanza camerale del 23 aprile 2025.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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