Licenziamento per sonno: quando è illegittimo?

La Corte di Cassazione conferma l’illegittimità del licenziamento per sonno di un portiere di notte. La decisione si fonda sul principio che se la contrattazione collettiva prevede una sanzione conservativa per la sospensione del lavoro, il datore di lavoro non può infliggere il licenziamento, essendo vincolato alla previsione più favorevole per il dipendente. Il caso evidenzia l’importanza di valutare la proporzionalità della sanzione e le specifiche previsioni del CCNL prima di procedere con un recesso.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 1 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per sonno: quando è illegittimo secondo la Cassazione

Il licenziamento per sonno durante l’orario di lavoro rappresenta una delle situazioni più delicate nel diritto del lavoro. Un dipendente che si addormenta viola i suoi doveri di diligenza e fedeltà, ma questo comportamento giustifica sempre la sanzione più grave, ovvero il licenziamento? Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione è tornata sul tema, fornendo chiarimenti cruciali sul peso della contrattazione collettiva nella valutazione della proporzionalità della sanzione disciplinare.

I Fatti di Causa: un Portiere di Notte licenziato

Il caso riguarda un portiere di notte con un’anzianità di servizio trentennale presso la stessa struttura alberghiera. Il lavoratore era stato licenziato dopo essere stato sorpreso addormentato durante il suo turno. La società datrice di lavoro aveva ritenuto tale comportamento una violazione gravissima degli obblighi contrattuali, tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia e giustificare il recesso immediato.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendone la sproporzione. Sia il Tribunale in primo grado che la Corte d’Appello hanno accolto le sue ragioni, dichiarando illegittimo il licenziamento e ordinando la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, seppur con la cosiddetta tutela reintegratoria ‘attenuata’ prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

La Valutazione dei Giudici di Merito

La Corte d’Appello ha confermato la decisione di primo grado, pur con una parziale correzione della motivazione. I giudici hanno ritenuto che il fatto, sebbene disciplinarmente rilevante, non raggiungesse la soglia di gravità necessaria per un licenziamento. L’analisi ha tenuto conto di diverse circostanze concrete:

* Assenza di violazione di compiti attivi: Nel momento in cui è stato sorpreso, il lavoratore non stava omettendo attività specifiche e doverose.
* Mancanza di intenti fraudolenti: Il dipendente non aveva adottato accorgimenti per sottrarsi al controllo datoriale.
* Contesto di sicurezza: I cancelli esterni e la porta d’ingresso dell’hotel erano chiusi, garantendo la sicurezza della struttura.
* Nessun danno d’immagine: L’episodio non è stato visto da clienti o terzi, escludendo un pregiudizio all’immagine aziendale.
* Episodio isolato: Si trattava di un unico episodio in una carriera trentennale, a fronte di precedenti disciplinari lievi e non specifici.

Il Ruolo Chiave della Contrattazione Collettiva nel licenziamento per sonno

L’elemento decisivo nell’analisi della Corte d’Appello è stato il richiamo al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del settore Turismo. I giudici hanno ricondotto il comportamento del lavoratore (l’essersi addormentato) alla fattispecie di “sospensione del lavoro senza giustificato motivo”, punita dal CCNL con una sanzione conservativa (multa o sospensione) e non con il licenziamento.

Questo passaggio è fondamentale. Secondo un principio consolidato, la contrattazione collettiva può stabilire un trattamento più favorevole per il lavoratore. Se il CCNL qualifica un determinato comportamento come un’infrazione punibile con una sanzione minore, il datore di lavoro è vincolato da tale valutazione e non può applicare la sanzione espulsiva del licenziamento.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione

La società ha presentato ricorso in Cassazione, contestando la valutazione dei giudici di merito e sostenendo che addormentarsi durante un turno di notte costituisse una giusta causa di licenziamento. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando l’illegittimità del recesso.

Gli Ermellini hanno ribadito i seguenti principi:

1. Vincolatività favorevole del CCNL: La contrattazione collettiva vincola il giudice e il datore di lavoro in senso favorevole al dipendente. Se le parti sociali hanno già valutato una condotta come meritevole di una sanzione conservativa, il giudice non può ritenerla sufficientemente grave da giustificare un licenziamento. La volontà delle parti collettive prevale, definendo un illecito di grado inferiore.
2. Corrispondenza con la Tutela Reintegratoria: Proprio in questi casi, in cui il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo il CCNL, la legge (art. 18, comma 4, L. 300/1970) prevede l’applicazione della tutela reintegratoria.
3. Insindacabilità della valutazione di merito: La valutazione sulla proporzionalità della sanzione e l’interpretazione della clausola del CCNL sono compiti del giudice di merito. La Cassazione può intervenire solo se la motivazione è totalmente assente, illogica o contraddittoria, vizi che nel caso di specie non sono stati riscontrati.

La Corte ha quindi concluso che la Corte d’Appello aveva correttamente applicato le norme di legge e di contratto, escludendo che la condotta del lavoratore, alla luce delle circostanze e delle previsioni collettive, potesse integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Conclusioni

Questa ordinanza rafforza un importante principio a tutela dei lavoratori: la valutazione della gravità di un’infrazione disciplinare non è lasciata alla sola discrezionalità del datore di lavoro, ma deve essere ancorata alle previsioni della contrattazione collettiva. Il licenziamento per sonno non è automatico. Prima di adottare la massima sanzione, è indispensabile verificare se il CCNL applicabile preveda, per condotte assimilabili alla ‘sospensione della prestazione’, una sanzione di tipo conservativo. In tal caso, il licenziamento sarà illegittimo e il lavoratore avrà diritto a essere reintegrato nel suo posto di lavoro.

Addormentarsi durante il turno di notte è sempre giusta causa di licenziamento?
No, non sempre. Secondo la sentenza, la gravità del fatto va valutata caso per caso, considerando le circostanze specifiche (mansioni, anzianità di servizio, precedenti) e, in modo determinante, le previsioni della contrattazione collettiva applicabile.

Cosa succede se il contratto collettivo (CCNL) prevede una sanzione più lieve del licenziamento per una certa condotta?
Se il CCNL prevede una sanzione conservativa (come una multa o una sospensione) per un comportamento specifico, il datore di lavoro è vincolato da tale previsione. Non può infliggere il licenziamento, che risulterebbe illegittimo e darebbe diritto alla tutela reintegratoria per il lavoratore.

Il giudice può ignorare il contratto collettivo nel valutare la legittimità di un licenziamento per sonno?
No. Il giudice deve tenere conto della contrattazione collettiva. Se questa qualifica un’infrazione come non così grave da meritare il licenziamento, il giudice non può discostarsi da questa valutazione a svantaggio del lavoratore, ma deve applicare la sanzione conservativa prevista dal CCNL.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 12022 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 12022 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 03/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 8642-2021 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

NOME, elettivamente domiciliato in INDIRIZZO, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 459/2020 della CORTE D’APPELLO di FIRENZE, depositata il 07/12/2020 R.G.N. 139/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 06/03/2024 dal AVV_NOTAIO.

Oggetto

Licenziamento disciplinare

RNUMERO_DOCUMENTO.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 06/03/2024

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Firenze, con la sentenza impugnata, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, ha confermato, ‘seppur con parziale correzione della relativa motivazione’, la pronuncia di primo grado che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato il 25 gennaio 2018 a NOME dalla RAGIONE_SOCIALE, applicando la tutela reintegratoria prevista dal comma 4 dell’art. 18 S.d.L. novellato;

la Corte, in sintesi, ha considerato, rispetto alla contestazione disciplinare con la quale la datrice di lavoro aveva addebitato al dipendente di essersi addormentato durante il turno di servizio come portiere di notte, che poteva escludersi, ‘da un lato , che il lavoratore, nel momento in cui era sorpreso addormentato, stesse violando l’obbligo di compiere attività doverose nel proprio ruolo professionale e, dall’altro lato, che nella stessa occasione egli avesse adottato particolari modalità per sottra rsi al controllo datoriale’; ha aggiunto come dall’istruttoria orale fosse emerso che i cancelli esterni dell’intera struttura erano stati chiusi, come chiusa era anche la porta automatica di ingresso nella hall dell’albergo, per cui ‘nessun malintenzionat o sarebbe potuto entrare inosservato, mentre le necessità di eventuali clienti di entrare o uscire sarebbe stata segnalata dai dispositivi sonori in funzione, ed avrebbe comunque richiamato l’attenzione dello stesso portiere’; inoltre nessun altro, al di fuori dei colleghi che avevano constatato il fatto, aveva intravisto la scena, per cui nemmeno potevano prospettarsi conseguenze in termini di danni all’immagine aziendale; ha sottolineato che si trattava di un unico episodio, ‘nell’ambito di una carriera trentennale nelle medesime mansioni, con
pochi precedenti disciplinari, lievissimi e non specifici’; secondo la Corte, pertanto, ‘il fatto non appare né oggettivamente né soggettivamente connotato di alcuna grave violazione degli obblighi contrattuali tale da integrare la giusta causa o il giusti ficato motivo soggettivo’, perché ‘il lavoratore di fatto si era limitato a sospendere temporaneamente la prestazione, quando oramai aveva finito i propri adempimenti e presumibilmente per qualche ora doveva solo rimanere in attesa ed essere reperibile per eventuali necessità della clientela o evenienza generale’; il Collegio ha, quindi, sussunto l’illecito disciplinare commesso nell’ambito della previsione della contrattazione collettiva del RAGIONE_SOCIALE che, all’art. 138, lett. b), il quale punisce con la sanzione conservativa il lavoratore che ‘senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione’, con conseguente riconoscimento della tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4, l. n. 300 del 1970;
per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la società con sei motivi ; ha resistito con controricorso l’intimato; entrambe le parti hanno comunicato memorie; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il

deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere come di seguito sintetizzati;

1.1. col primo si denuncia la violazione o falsa applicazione degli artt. 2119, 2104, 2105, 2106, 1375 e 1175 c.c. nonché dell’art. 138, n. 7, lett. b) del RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE e

RAGIONE_SOCIALE, criticando diffusamente la sentenza impugnata per avere escluso che la condotta accertata configurasse una giusta causa di licenziamento;

1.2. con il secondo si denuncia la violazione e falsa applicazione anche dell’art. 3, l. n. 604 del 1966, lamentando che la Corte territoriale abbia anche escluso che l’inadempimento contestato al dipendente fosse ‘notevole’, sì da configurare quanto meno un giustificato motivo soggettivo di recesso;

1.3. il terzo motivo, subordinatamente, deduce la violazione e falsa applicazione dell’art. 18, commi 4 e 5, S.d.L., nonché dell’art. 138, n. 7, lett. b) del RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE e degli artt. 1362 e 1363 c.c.; si contesta che la Cor te fiorentina abbia ‘interpretato e poi applicato una clausola contrattuale collettiva prevedente una sanzione conservativa ad un caso concreto non contemplato dalla medesima’;

1.4. col quarto mezzo si deduce la nullità della sentenza, ex art. 360, comma 1, n. 4, c.p.c., per violazione e falsa applicazione degli artt. 99, 112 e 101 c.p.c., per non avere, la Corte territoriale, pronunciato sulle eccezioni del gravame con cui ci si doleva che il primo giudice aveva valutato il caso ‘sulla base delle previsioni dell’art. 138 del diverso RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE non allegato e non prodotto unitamente al ricorso introduttivo’;

1.5. il quinto motivo lamenta la violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e 1363 c.c. nella parte in cui la motivazione della sentenza impugnata esprime considerazioni sulla mail del 15 dicembre 2017 inviata dal direttore dell’albergo;

1.6. col sesto mezzo si denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. nella parte in cui la Corte territoriale riferisce di una deposizione testimoniale

avente ad oggetto una frase che sarebbe stata pronunciata dal direttore medesimo;

il ricorso non può trovare accoglimento;

2.1. i primi tre motivi possono essere trattati congiuntamente, per reciproca connessione, in quanto volti a contestare la ritenuta illegittimità del licenziamento e la conseguente tutela riconosciuta dalla Corte territoriale; il Collegio reputa le censure in parte infondate e in parte inammissibili;

2.1.1. secondo princìpi continuativamente espressi da questa Corte in tema di rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento di licenziamenti ontologicamente disciplinari, la contrattazione collettiva non vincola in senso sfavorevole al dipendente, anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare (v., tra molte, Cass. n. 8826 del 2017; Cass. n. 10842 del 2016; Cass. n. 21017 del 2015; Cass. n. 5280 del 2013);
all’opposto la contrattazione collettiva vincola in senso favorevole al dipendente; infatti, ove le previsioni del contratto collettivo siano più favorevoli al lavoratore -nel senso che la condotta addebitata quale causa del licenziamento sia contemplata come infrazione sanzionabile con misura conservativa -il giudice non può ritenere legittimo il recesso, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di minore gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, comp iuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari (cfr. Cass. n. 8718 del 2017; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 19053 del 2005);
di ciò vi è corrispondenza nella l. n. 92 del 2012, che ha modificato l’art. 18 della l. n. 300 del 1970, il cui quarto comma prevede la cd. tutela reintegratoria ‘attenuata’ nelle ipotesi in cui il giudice ‘accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei contratti collettivi’; sicché in tali casi il licenziamento è per legge privo di giustificazione, essendo il datore di lavoro vincolato dalla disposizione collettiva, non potendo derogarla in peius nei confronti del lavoratore;
2.1.2. è quanto si può riscontrare nella fattispecie all’attenzione del Collegio, l à dove la Corte d’Appello ha comunque sussunto la condotta del dipendente nell’ambito delle previsioni della contrattazione collettiva che puniscono detta condotta con una sanzione conservativa, con conseguente, inevitabile, coincidenza tra ragione di illegittimità del recesso e tutela reintegratoria conseguente applicabile;

circa la censurata sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta, tipizzata dalle parti collettive, occorre rilevare che la Corte territoriale ha escluso che la condotta del lavoratore fosse caratterizzata da elementi aggiuntivi, estranei e aggravanti, rispetto alla previsione contrattuale e che il comportamento tenuto denotasse una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, avendo cura di precisare che il NOME non si era sottratto, con modalità maliziose o occulte, al controllo datoriale, né si era nell’occasione reso inadempiente rispetto a specifici obblighi, per di più senza essere visto da terzi e senza recare pregiudizio concreto all’immagine aziendale;
le doglianze svolte in proposito da parte ricorrente evidentemente involgono apprezzamenti di merito estranei al sindacato di legittimità;

invero , i giudici d’appello non hanno affatto escluso la rilevanza disciplinare del fatto addebitato, ma hanno escluso la proporzionalità della massima sanzione espulsiva, sulla base delle previsioni della contrattazione collettiva;

peraltro, ancora di recente (Cass. n. 8642 del 2024) è ribadito che, secondo un risalente e costante insegnamento, il giudizio di proporzionalità è devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003); la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce, poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata -che è il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi -la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, deve denunciare -beninteso, entro i limiti della cd. ‘doppia conforme’ l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe
condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016);

2.2. il quarto motivo va disatteso in quanto la Corte toscana, dopo aver dato atto (pag. 6, ultimo periodo) che la società si era doluta che il lavoratore avesse richiamato un contratto collettivo del tutto diverso da quello applicato al rapporto di lavoro, ha comunque deciso utilizzando il contratto collettivo dedotto come applicabile dalla società sin dal primo grado, con ciò implicitamente, ma inequivocabilmente pronunciando sulla questione, con evidenza ritenendo che, nell’ambito dei poteri officiosi del giudice del lavoro, detto contratto collettivo, consegnato al contraddittorio dalla stessa parte convenuta sin dagli atti introduttivi, potesse essere legittimamente acquisito;
2.3. gli ultimi due motivi, infine, sono inammissibili in quanto dichiaratamente volti a censurare passaggi motivazionali che la stessa parte ricorrente qualifica come obiter dicta , sicché non si tratta di argomentazioni fondanti la decisione quanto piuttosto di considerazioni ad abundantiam ;

è noto come non sia processualmente consentito il motivo di ricorso per cassazione che censuri un’argomentazione della sentenza impugnata svolta ad abundantiam , e pertanto non costituente ratio decidendi della medesima (v. Cass. n. 23635 del 2010; Cass. n. 24591 del 2005; Cass. n. 7074 del 2006);

pertanto, il ricorso deve essere respinto nel suo complesso, con spese che seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo;

occorre, altresì, dare atto della sussistenza per la ricorrente dei presupposti processuali di cui all’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002, come modificato dall’art. 1, co. 17, l. n. 228 del 2012, per il versamento dell’ulteriore importo a

titolo di contributo unificato pari a quello per il ricorso, ove dovuto (Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese liquidate in euro 5.500,00, oltre euro 200,00 per esborsi, accessori secondo legge e rimborso spese generali al 15%.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1, quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 6 marzo

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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