SENTENZA CORTE DI APPELLO DI GENOVA N. 297 2025 – N. R.G. 00000012 2025 DEPOSITO MINUTA 17 12 2025 PUBBLICAZIONE 18 12 2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D ‘APPELLO DI GENOVA SEZIONE LAVORO
Composta da:
NOME COGNOME
PRESIDENTE
NOME COGNOME
CONSIGLIERA
NOME COGNOME
CONSIGLIERA Rel.
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa iscritta al n. 12 /2025 R.G.L. promossa da:
, c.f.
, rappresentata e
difesa da ll’ AVV_NOTAIO per procura allegata al ricorso.
C.F.
appellante
CONTRO
c.f.
,
in persona del legale
P.
rappresentante, rappresentata e difesa da ll’ AVV_NOTAIO per procura allegata alla comparsa di costituzione.
appellata
CONCLUSIONI
Per l’appellante:
come da ricorso in data 10.1.2025
Per l’appellat a: come da comparsa di costituzione in data 12.5.2025
FATTI DI CAUSA
Con ricorso al Tribunale di Genova, in data 9.6.2023, , premesso di avere lavorato quale addetta alle vendite IV livello RAGIONE_SOCIALE alle dipendenze della società esercente
attività di commercio di ortofrutta con negozi a Serravalle Scrivia, Novi Ligure, Genova, Rapallo e complessivamente con più di quindici dipendenti, ha esposto:
di avere prestato attività lavorativa a decorrere dal maggio 1996, da ultimo con contratto a tempo parziale di 20 ore settimanali, presso il negozio di Genova, dove operavano altri 5 dipendenti con orario a tempo pieno ( , assunto nel 2003; , assunto nel luglio 2017; assunto nel 2017 e assunta nel 2010) e 4 dipendenti part-time ( assunta nel settembre 1994 e con contratto a 26 ore settimanali; COGNOME, assunta nel 2009 e con contratto a 26 ore settimanali; , assunta nel maggio 1998 e con contratto a 26 ore settimanali e COGNOME, assunta nel 2001 e con contratto a 20 ore settimanali);
di avere ricevuto il 17 settembre 2022 una comunicazione della società che, sul presupposto della necessità di riorganizzare il lavoro del negozio di Genova mediante la sostituzione dei cinque rapporti di lavoro a part time con due lavoratori a tempo pieno, chiedeva a tutti i dipendenti del punto vendita con contratto a tempo parziale di manifestare la disponibilità alla trasformazione del rapporto a full time, con l’avvertimento che , in caso di accettazione da parte di più di due lavoratori, la scelta del restante personale a part-time da licenziare sarebbe stata compiuta in base ai criteri di correttezza e buona fede indicati nell ‘ art. 5 l. 223/91;
la società non aveva accettato la proposta di tutti gli addetti del punto vendita di modificare il proprio orario di lavoro al fine di evitare la perdita del posto da parte di alcuni;
di avere rifiutato per motivi personali la richiesta di trasformazione del rapporto con orario a tempo pieno e di avere quindi ricevuto, il 28.9.2022, lettera nella quale la società, visto il suo rifiuto, le comunicava il licenziamento immediato, aggiungendo ‘per scrupolo’ l ‘ impossibilità di repêchage nelle altre unità locali, interessate da analoghe operazioni;
-la società aveva comunicato al RAGIONE_SOCIALE il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con lesione della propria immagine.
Su tali premesse, la ricorrente ha chiesto, in via principale, la declaratoria di nullità del licenziamento, basato sul rifiuto dell’aumento dell’orario di lavoro in violazione del divieto previsto dall’art. 8 d. lgs. 51/2015 , e la tutela reintegratoria attesa la natura discriminatoria, ritorsiva o illecita del recesso. In subordine, ha chiesto dichiararsi l’ illegittimità del licenziamento per l’assenza di ragioni oggettive, di soppressione di posti di lavoro o di riduzione del personale, e la violazione dei principi di correttezza e buona fede. In ogni caso, la ricorrente ha chiesto la rettifica della comunicazione al RAGIONE_SOCIALE.
La società si è costituita e, impegnandosi a r ettificare quest’ultima comunicazione in quanto frutto di un mero refuso, ha contestato la fondatezza del ricorso chiedendone la reiezione. In particolare ha eccepito che il licenziamento era legittimo poiché dovuto alla necessità di razionalizzare l’attività d el negozio e ridurre il costo del lavoro, ottenibile solo con la sostituzione di due dipendenti a tempo pieno ai cinque presenti a part- time; ha, quindi, negato il divieto assoluto di licenziamento in caso di trasformazione del l’orario di lavoro giustificata da un motivo oggettivo, deducendo che nella specie tale motivo sussisteva e rendeva non più utile, per ragioni economiche insindacabili, l’orario di lavoro a tempo parziale della ricorrente, così da escludere la natura ritorsiva o discriminatoria del recesso , e che l’atto era conforme a correttezza e buona fede anche con riferimento all’individuazione d ei dipendenti da licenziare.
Il Tribunale ha respinto il ricorso con sentenza n. 551 del 2024.
La ricorrente propone appello e la società resiste.
La Corte ha esperito tentativo di conciliazione; quindi, all’udienza del 20.11.2025 le parti hanno discusso oralmente e la causa è stata decisa come da dispositivo trascritto in calce.
RAGIONI DELLA DECISIONE
1.Il Tribunale ha respinto il ricorso sulla base delle seguenti argomentazioni:
non vi erano riscontri circa la natura discriminatoria o ritorsiva del recesso;
-l’art. 8 d. lgs. 81/2015 non preclude la facoltà di recesso per motivo oggettivo in caso di rifiuto del dipendente di passare da full time a part time, o viceversa, in quanto, come precisato dalla giurisprudenza (Cass. 29377/2023), la norma richiede in queste ipotesi solo una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell’onere della prova posto a carico di parte datoriale, tenuta a dimostrare: l’esistenza di effettive esigenze economiche e organizzative tali da non consentire il mantenimento della prestazione con le diverse modalità , l’offerta della trasformazione del rapporto e il rif iuto del dipendente, il nesso causale tra le esigenze orarie manifestate e il licenziamento stesso;
nella specie, sono documentati sia l ‘offerta alla lavoratrice di optare per il full-time, sia l’avv ertimento che il rifiuto, poi incontestatamente espresso, avrebbe potuto portare al suo licenziamento;
è inoltre documentalmente provato che la soluzione prospettata è l’unica possibile per risolvere il problema organizzativo dedotto dalla società, atteso che per gli anni 2021 e 2022, a fronte di un fatturato dei vari punti vendita più o meno simile (nell’incontestato presupposto che tutti i negozi siano rimasti attivi con le stesse modalità di apertura al pubblico), il costo del lavoro complessivo, comparato sulla differenza tra acquisti e ricavi, è risultato molto alto e giustifica l’esigenza datoriale di ridurlo mediante la trasformazione di quattro rapporti a tempo parziale in due a tempo pieno;
non risultano essere stati assunti altri dipendenti né la ricorrente ha indicato concrete possibilità di repêchage, al di là di una ricollocazione con il part time in altri negozi che la stessa non ha dimostrato idonea ad elidere gli effetti economici negativi di tale modalità di lavoro dedotti dalla società;
la ricorrente, fin dalla comunicazione della possibilità di optare per il full time, è stata resa edotta dell’eventualità di poter essere scelta a fini di recesso qualora avesse rifiutato;
la circostanza che un’ altra dipendente part time dello stesso negozio di Genova (COGNOME) non abbia ricevuto analoga offerta è stata validamente giustificata dalla società, trattandosi di assunzione quale appartenente a
categoria a collocamento obbligatorio;
-non è necessaria l’analisi del raffronto della posizione della con quella delle altre addette, posto che ‘ la scelta di licenziare la non è stata però effettuata tra tutti le colleghe indicate dalla stessa ricorrente, ma solo, come si è ricordato più volte richiamando la prima comunicazione ricevuta dai lavoratori, tra quelle che hanno accettato la trasformazione del rapporto, per raggiungere il numero di licenziamenti previsto e quindi tra la , la e la COGNOME e, pertanto, come anticipato, il problema non si pone ‘.
Preliminarmente si rileva che l’appellante non ha impugnato il capo della decisione nel quale il giudice ha escluso la nullità del licenziamento per ragioni di discriminazione o ritorsione e la statuizione sul punto è divenuta definitiva.
Con un primo motivo, l’appellante c ensura la sentenza nella parte in cui ha ritenuto legittime e provate le motivazioni del licenziamento nonché il nesso di causalità tra dette motivazioni e il licenziamento.
In proposito l’appellante lamenta in primo luogo la genericità delle ragioni esposte dalla società nella r ichiesta di modifica dell’orario di lavoro , cui ha fatto seguito il licenziamento per il rifiuto della lavoratrice, ragioni costituite da una ‘ riorganizzazione del lavoro ‘ non meglio specificata e dalla ‘ necessità di sostituire i rapporti part time con due lavoratori a tempo pieno ‘ , nella asserita impossibilità di ricollocare la dipendente ‘ a tempo pieno in altre unità locali dove stiamo anche effettuando la stessa operazione di riduzione del personale e dell’orario complessivo ‘ .
Quanto alle ragioni dedotte dalla società nella comparsa di costituzione, l’appellante evidenzia che le stesse, in parte diverse rispetto a quelle della lettera di licenziamento e come tali inammissibili, non sarebbero tali da legittimare il recesso, secondo la rimodulazione più rigorosa degli oneri di motivazione, richiesta dalla giurisprudenza, riguardo all’inevitabilità del licenziamento e alla modifica dell’orario di lavoro quale unica strada per impedirlo. In particolare, a tale fine non sarebbe idoneo né sufficiente il
riferimento della società alla sola esigenza di ‘ livellamento ‘ del l’ indice cd. RPA (ossia fatturato per addetto) del negozio di Genova rispetto agli altri due (Novi Ligure e Rapallo), se si considera da un lato il fatto che negli anni considerati, 2021-2022, non si è registrata alcuna ‘contingenza’ presso il negozio di Genova (il cui fatturato rispetto agli altri due negozi non soltanto era più alto ma anche quello che nel 2022 aveva registrato il maggiore incremento, da euro 1.051.000 a euro 1.132.087), dall’altro che l’indice RPA non ha alcuna valenza se considerato singolarmente, trattandosi di uno dei diversi indicatori di produttività del lavoro su cui si basa la c.d. ISA (Indice Sintetico di Affidabilità fiscale), da valutarsi unitamente ad altri, quali il valore della produzione per addetto, ossa il valore aggiunto per addetto, l’incidenza del costo del lavoro, il costo medio per dipendente , peraltro non istantaneamente ma con riferimento al trend in un arco temporale minimo di almeno tre esercizi.
Né la sostituzione dei rapporti a part time, che peraltro nella specie avrebbe in concreto generato un risparmio di sole 18 ore settimanali e di euro 44.000,00 nell’anno, costituiva l’unica indefettibile misura per assicurare il citato riallineamento del Reddito Annuo di ciascun dipendente, posto che lo stesso risultato poteva essere conseguito attraverso la richiesta al personale di una riduzione di detto esubero orario (che peraltro aveva manifestato in tal senso la propria disponibilità).
Ancora, nessun rilievo poteva assumere la generica deduzione della maggiore flessibilità dei rapporti full time , tenuto conto dell’elevato e costante ricorso al lavoro straordinario e supplementare e del l’assenza di una riorganizzazione effettiva del punto vendita (essendo rimasti inalterati gli orari di apertura del negozio, le modalità di arrivo della merce, la turnazione di lavoro, etc..).
In definitiva, l’unica ragione del licenziamento sarebbe costituita dal rifiuto della di trasformare in full time il proprio contratto part time, in quanto tutti i contratti a tempo parziale del punto vendita sarebbero divenuti per la società ” irrazionali e ridondanti e occorreva sostituirli con
due full time “.
Con il secondo motivo, l’appellante critica la sentenza per avere ritenuto il licenziamento conforme a correttezza e buona fede, sebbene la richiesta di trasformazione dell’orario non costituisse condizione per la conservazione del rapporto di lavoro in funzione di repêchage e il rifiuto da parte della sia divenuto di fatto automaticamente causa di licenziamento, senza la prova dell’impossibilità, per effettive ragioni economiche, di un utilizzo alternativo della prestazione con modalità orarie differenti, eventualmente anche in altra unità locale della società, tenuto conto che la modesta riduzione del monte orario complessivo del punto vendita, raggiunta con il licenziamento di due dipendenti part time, poteva essere realizzata con una rimodulazione dell ‘orario di tutti i dipendenti.
2.1 I motivi, da trattare congiuntamente perché connessi, sono fondati per le ragioni di seguito specificate.
2.1.1 In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel rapporto di lavoro part time, la giurisprudenza ha recentemente chiarito lo specifico ambito della verifica della legittimità del recesso demandata al giudice in ragione dell’espresso divieto di licenziare il dipendente per il rifiuto di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa , ora previsto dall’art. 8, comma 1, d.lgs. 81/2015 ( ‘il rifiuto del lavoratore di concordare una variazione dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento’ ). Muovendo dal richiamo a quest’ultimo divieto l a RAGIONE_SOCIALE ha così affermato: ‘ Ovvio quindi che non si possa licenziare il lavoratore perché sia sopravvenuta una ragione organizzativa tale da comportare un aumento dell’orario (ad es. l’aumento di clientela che comporterebbe un lavoro aggiuntivo) perché ciò significherebbe sterilizzare la portata del divieto legale. Tuttavia la giurisprudenza di questa Corte ammette che si possa licenziare lo stesso per gmo anche nel part time ma soltanto quando non ci sia nessuna altra soluzione possibile sul piano dell’articolazione dell’orario se non quella particolare soluzione il cui rifiuto da parte del lavoratore part time conduce
al licenziamento (Cass. n. 30093/2023). L’esigenza di una rimodulazione del g.m.o. nel part time, è stata affermata da questa Corte, a fronte di proposte di rifiuto del passaggio da part time a full time o viceversa, anche con l’ordinanza n. 12244/2023 nella quale è stato ribadito che in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto da full time a part time il dipendente può essere legittimamente licenziato solo se il recesso non è stato intimato a causa del diniego opposto, ma in ragione dell’impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo pieno per effettive ragioni economiche dimostrate dal datore di lavoro. 9.- Inoltre, prima di licenziare occorre esperire il tentativo di repêchage in un’altra occupazione disponibile secondo i principi generali (Cass.18904/2024). Occorre, cioè in sintonia con la stessa nozione generale di g.m.o., che sussista altresì l’impossibilità di un ripescaggio aliunde che deve essere dimostrato in giudizio dal datore di lavoro, la cui condotta -al pari di quella del lavoratore -deve comunque essere improntata e, dunque, valutata alla luce delle clausole generali di correttezza e buona fede, le quali possono costituire utile parametro per un controllo sulla discrezionalità gestionale del datore di lavoro. In particolare, in un’area, quale quella del part time, sottoposta ad una rigorosa regolamentazione normativa, la scelta datoriale deve tener conto delle particolari esigenze sociali che sono a fondamento della stessa. Tanto premesso è chiaro che non si debba confondere esistenza/inesistenza della ragione organizzativa relativa alla modulazione dell’orario di lavoro alternativa alla proposta rifiutata dal lavoratore (che attiene all’esistenza a monte della ragione organizzativa del gmo nel part time) con la possibilità di ricollocazione in un altro posto disponibile, come si richiede per qualsiasi altro caso di licenziamento per gmo attraverso il tentativo di repêchage (Cass.18904, cit.) (Cass. 9901/2025).
2.1.2 In applicazione dei principi richiamati, la Corte ritiene che l’appellata non abbia a ssolto agli oneri di allegazione e prova di un ‘effettiva ragione organizzativa idonea a giustificare il licenziamento, intimato a seguito del diniego dell’appellante alla trasformazione dell’orario .
Secondo quanto esposto dalla società a sostegno della richiesta di trasformazione dell’orario di lavoro inviata alla (comunicazione del 17.9.2022), la riorganizzazione ha pacificamente riguardato solo il punto vendita di Genova, nel quale da anni operavano 9 addetti di cui 4 full time, e avrebbe avuto ad oggetto la mera sostituzione dei cinque rapporti a part time con due rapporti full time, per la necessità di ‘ riduzione dei costi ‘ e ‘ razionalizzazione della gestione ‘ cui l ‘appellata sarebbe stata costretta dalla ‘ attuale contingenza ‘.
Va rilevato in primo luogo che tale necessità di sostituzione era espressamente riferita a tutti e cinque i rapporti part time mentre è incontroverso che di fatto la modifica dell’orario è stata in effetti proposta solo a quattro lavoratrici, con esclusione della quinta (COGNOME), in quanto quest’ultima , secondo le deduzioni della società, sarebbe rientrata nella quota di riserva delle assunzioni obbligatorie. Oltre alla plausibilità di quest’ultima giustificazione, invero non supportata da specifiche allegazioni in merito alla complessiva situazione dell’organico societario (avente altri tre punti vendita), la circostanza è comunque tale, in quanto a tale data già esistente e conosciuta dalla società, da inficiare la genuinità dell’assetto prospettato all’appellante con la prima missiva del 17.9.2022 al fine di sollecitarne l’adesione alla modifica dell’orario di lavoro, in contrasto con i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto .
In ogni caso, dagli atti non emerge la prova dell ‘effettiva contingenza economica sfavorevole che avrebbe reso necessaria la modifica dell’orario di lavoro, peraltro riferita solo ad un punto vendita e non all’azienda nel suo complesso, né del nesso causale tra la dedotta riorganizzazione e il licenziamento.
In proposito, oltre alla valenza parziale e limitata dell’unico indice a tal fine considerato dalla società ossia il rapporto tra il fatturato annuo del punto vendita e il numero degli addetti (RPA, utilizzato nell’ambito del giudizio di affidabilità fiscale unitamente ad altri indici ed evidentemente influenzato da fattori estranei al costo del lavoro incidenti sulla
composizione del totale degli incassi, quali ad esempio i prezzi della merce praticati nei diversi punti vendita), va considerato che il raffronto operato dalla società nel settembre 2022 è limitato ad un periodo inferiore a 24 mesi (in quanto riferito ai soli dati del 2021 e ai primi otto mesi del 2022) e che il punto vendita di Genova, secondo gli stessi dati dell’appellata, nei due anni in questione non ha registrato alcuna flessione del fatturato bensì un incremento, in percentuale maggiore rispetto a quello degli altri negozi (fatturato 2021: Genova euro 1.051.000,00, Rapallo euro 1.031.000,0, Novi Ligure euro 1.086.000,0; fatturato 2022: Genova euro 1.132.087; Rapallo € 1.103.466,00, Novi Ligure euro 1.113.270,00)
In merito al contenuto della riorganizzazione, non è stata allegata alcuna modifica nelle modalità di svolgimento dell’attività di vendita del negozio (quanto agli orari di apertura o all’organizzazione del lavoro) ed è sostanzialmente incontroverso che la stessa si è in concreto risolta nella sola trasformazione del rapporto di lavoro da part time a full time delle due lavoratrici che hanno aderito alla proposta di modifica dell’orario (COGNOME e ) e nel licenziamento di altre due lavoratrici part time (oltre all’appellata anche la lavoratrice la quale pur avendo accettato la modifica è stata licenziata perché ritenuta in possesso di minori carichi familiari, con licenziamento tuttavia impugnato e dichiarato illegittimo dallo stesso Tribunale di Genova). Ciò avrebbe consentito di ridurre il complessivo monte ore settimanale di sole 18 ore, con un risparmio secondo la società di circa 44.000,00 euro all’anno : un risultato che, oltre a non essere di per sé espressione di una particolare cogenza economica se rapportato al fatturato del punto vendita (1.132.000,00 nel 2022), la società non ha comunque dimostrato che fosse impossibile da conseguire attraverso diverse soluzioni organizzative, quale una riduzione dell’orario di lavoro, anche diversamente proporzionata, degli addetti del punto vendita.
L’appellata non ha neppure allegato di avere proposto siffatt e soluzioni e ha dedotto che, in effetti, l’obiettivo perseguito era quello del risparmio correlato alla sostituzione dei rapporti part time, sul presupposto
indimostrato della minore flessibilità e dei maggiori costi di tale tipo contrattuale. In tal modo, tuttavia, la asserita riorganizzazione finisce per coincidere di fatto con una elusione del divieto di trasformazione unilaterale dell’orario di lavoro pattuito con i lavoratori part time e il licenziamento dell’appellante risulta conseguenza diretta del rifiuto della modifica richiesta dal datore di lavoro, come del resto riportato nella relativa missiva in cui la società si è limitata ad affermare che lo stesso è adottato ‘ alla luce ‘ de lla ‘ mancata accettazione dell’aumento d i orario formalizzato per iscritto ‘ (doc. 5 di parte appellante).
3. Per le considerazioni esposte deve essere dichiarata l’illegittimità del recesso, con conseguente assorbimento dell’ultimo motivo di appello riguardante l’erronea comunicazione del titolo del licenziamento al RAGIONE_SOCIALE . Va accolta la domanda di tutela obbligatoria dell’appellante, ai sensi dell’art. 8 l. 604/1966, con la condanna della società al pagamento dell’indennità che pare equo commisurare a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto , tenuto conto dell’anzianità ultraventennale della lavoratrice (il cui rapporto ha avuto inizio il 2.5.1996 ed è proseguito senza soluzione di continuità fino al licenziamento: cfr. doc. 2 fascicolo appellante) e delle dimensioni della società, che nel complesso occupa pacificamente più di quindici dipendenti.
4. Le spese seguono la soccombenza, come liquidate in dispositivo per entrambi i gradi, in applicazione del D.M. 55/2014, tenuto conto del valore della causa e dell’attività difensiva in concreto espletata.
P. Q. M.
in accoglimento dell’appello, dichiara illegittimo il licenziamento intimato all’appellante e, per l’effetto, condanna a riassumere l’appellante entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcirle il danno mediante il versamento di una indennità pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
condanna a rimborsare all’appellante le spese di entrambi i gradi, liquidate per il primo in euro 2.200,00 e per il presente
grado in euro 3.000,00 oltre rimborso forfettario, Iva e Cpa, con distrazione a favore del difensore.
Così deciso all’udienza del 20/11/2025
LA CONSIGLIERA est. IL PRESIDENTE
NOME COGNOME NOME COGNOME