Licenziamento per recidiva: quando è legittimo?

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per recidiva di un lavoratore, nonostante l’ultima sanzione disciplinare fosse meno grave delle precedenti. La decisione si basa sulla valutazione complessiva della condotta del dipendente, sulla gravità del reiterato inadempimento e sulla conseguente rottura del vincolo fiduciario, ritenendo che la scelta di una sanzione più lieve in un’occasione non precluda il successivo licenziamento di fronte a una nuova infrazione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 29 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per recidiva: la Cassazione fa chiarezza sulla proporzionalità

Il licenziamento per recidiva rappresenta uno degli argomenti più delicati nel diritto del lavoro, poiché tocca i principi di proporzionalità e gradualità delle sanzioni disciplinari. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha offerto importanti chiarimenti, stabilendo che un licenziamento può essere legittimo anche se l’ultima sanzione inflitta al lavoratore era meno grave delle precedenti. Analizziamo insieme questa importante pronuncia.

I Fatti del Caso: Errori Ripetuti e Sanzioni Disciplinari

Il caso riguarda un dipendente di un’azienda del settore arredamento, licenziato per giusta causa a seguito di ripetuti errori nel taglio di materiali pregiati. Prima di arrivare alla sanzione espulsiva, il lavoratore aveva già ricevuto tre provvedimenti disciplinari per la medesima tipologia di infrazione: due sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione e, successivamente, un rimprovero scritto.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che fosse sproporzionato e contrario al principio di gradualità delle sanzioni. A suo avviso, il fatto che l’azienda avesse irrogato una sanzione più lieve (il rimprovero scritto) dopo due più gravi (le sospensioni) dimostrava che l’infrazione non era così seria da giustificare, poco dopo, un licenziamento.

Il Percorso Giudiziario: Dalla Corte d’Appello alla Cassazione

Il percorso giudiziario è stato lungo e complesso. Dopo una prima conferma del licenziamento in appello, la Corte di Cassazione aveva annullato la decisione, rinviando la causa alla Corte d’Appello per una nuova valutazione. I giudici di legittimità avevano sottolineato la necessità di esaminare la gravità concreta dei singoli fatti, anche in presenza di recidiva, per accertare la proporzionalità della sanzione espulsiva.

La Corte d’Appello, giudicando nuovamente il caso, ha confermato ancora una volta la legittimità del licenziamento. Questa seconda decisione è stata nuovamente impugnata dal lavoratore, portando la questione per la seconda volta all’attenzione della Suprema Corte.

Legittimità del licenziamento per recidiva

La Corte di Cassazione, con la pronuncia in esame, ha respinto definitivamente il ricorso del lavoratore, mettendo un punto fermo sulla vicenda e chiarendo aspetti fondamentali del licenziamento per recidiva.

La Decisione della Corte di Cassazione

I giudici hanno stabilito che la valutazione sulla legittimità del licenziamento non può limitarsi a una meccanica applicazione del principio di gradualità. Occorre, invece, un’analisi complessiva del comportamento del lavoratore e della gravità del suo inadempimento protratto nel tempo.

Le Motivazioni: Perché il Licenziamento per Recidiva è stato Confermato

La Corte ha ritenuto infondate le censure del lavoratore per diverse ragioni. In primo luogo, ha evidenziato che la scelta dell’azienda di irrogare una sanzione più blanda (il rimprovero scritto) non era dovuta a una minore gravità dell’infrazione, ma scaturiva da un atteggiamento collaborativo manifestato in quel momento dal dipendente, il quale si era impegnato a prestare maggiore attenzione in futuro.

Il successivo errore, commesso a breve distanza di tempo, ha dimostrato che tale impegno non era stato mantenuto, causando un’ulteriore e definitiva rottura del vincolo di fiducia. La Corte ha quindi affermato che la legittimità del licenziamento si fondava sul “protratto e reiterato inadempimento del lavoratore”. La sequenza delle sanzioni, sebbene non strettamente progressiva, non inficiava la validità del licenziamento, poiché la decisione finale era giustificata dalla gravità complessiva della condotta del dipendente e dalla sua incapacità di correggere il proprio comportamento nonostante le plurime contestazioni.

In sostanza, la valutazione della proporzionalità è stata effettuata non solo sulle singole infrazioni, ma sul comportamento complessivo del lavoratore, che ha dimostrato una persistente negligenza nello svolgimento delle sue mansioni.

Le Conclusioni: Implicazioni Pratiche della Sentenza

Questa ordinanza offre spunti di riflessione cruciali per datori di lavoro e dipendenti. Emerge chiaramente che:
1. La recidiva ha un peso determinante: la ripetizione di condotte inadempienti, anche se non gravissime se prese singolarmente, può ledere il vincolo fiduciario in modo irreparabile, giustificando il licenziamento.
2. La gradualità non è un dogma: il principio di gradualità delle sanzioni non è assoluto. Un datore di lavoro può legittimamente licenziare un dipendente per un’infrazione successiva, anche se l’ultima sanzione era di natura conservativa e meno grave delle precedenti, qualora la condotta complessiva del lavoratore lo giustifichi.
3. La valutazione è complessiva: il giudice valuta la proporzionalità della sanzione espulsiva tenendo conto di tutti gli elementi del caso, inclusi i comportamenti pregressi, la natura della mansione e il danno potenziale per l’azienda.

Un licenziamento per recidiva è legittimo anche se l’ultima sanzione disciplinare è stata più lieve delle precedenti?
Sì, secondo questa ordinanza è legittimo. La Corte ha stabilito che la scelta di una sanzione più blanda in una specifica occasione (ad esempio, per un atteggiamento collaborativo del lavoratore) non impedisce di irrogare il licenziamento per una successiva infrazione della stessa natura, se la condotta complessiva del dipendente ha irrimediabilmente leso il vincolo di fiducia.

Cosa valuta il giudice per decidere sulla proporzionalità di un licenziamento per recidiva?
Il giudice non si limita a una valutazione meccanica della sequenza delle sanzioni, ma effettua una valutazione complessiva. Considera la gravità dei singoli fatti addebitati, il loro ripetersi nel tempo, il protratto e reiterato inadempimento del lavoratore e l’impatto di tale condotta sul rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

La ripetizione dello stesso errore lavorativo può costituire giusta causa di licenziamento?
Sì. Nel caso di specie, la sistematica reiterazione degli errori di taglio, nonostante tre precedenti sanzioni disciplinari, è stata considerata un inadempimento così grave da giustificare il licenziamento per giusta causa, in quanto ha dimostrato una persistente negligenza e ha causato la rottura del vincolo fiduciario.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 17024 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 17024 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 20/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso 5959-2021 proposto da:

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’AVV_NOTAIO, che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’AVV_NOTAIO NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 29/2020 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 27/02/2020 R.G.N. 1165/2019;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 10/04/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

Fatti di causa

La Corte d’appello di Bari, con la sentenza in atti, giudicando in sede di rinvio, a seguito della sentenza di questa Corte di Cassazione n. 15566/2019, sul ricorso in riassunzione proposto da COGNOME NOME nei confronti di RAGIONE_SOCIALE e

Rep.

Ud. 10/04/2024

sull’appello incidentale condizionato proposto dalla RAGIONE_SOCIALE, ha rigettato l’appello proposto da COGNOME NOME avverso la sentenza n.9158/2009 del Tribunale di Bari, confermando la pronuncia impugnata e dichiarando assorbito l’appello incidentale condizionato.

Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione NOME COGNOME con quattro motivi di ricorso ai quali ha resistito RAGIONE_SOCIALE con controricorso. Il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380bis1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

Ragioni della decisione

1.- Con il primo motivo ex articolo 360 n. 3 cpc si deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 e 2116 c.c., della legge n. 604/1966, artt. 7 e 18 legge 300/70, artt. 80 e 81 CCNL Legno e Arredamento Industria, per avere la Corte d’appello esa minato il principio di proporzionalità in relazione anche a fatti non oggetto di contestazione disciplinare; in particolare la Corte d’appello ha continuato a valutare la condotta del ricorrente ed il principio di proporzionalità alla stregua di un comportamento complessivo del dipendente, non oggetto delle singole lettere di contestazione disciplinare, posto che nella motivazione, non fa altro che richiamare passi della sentenza del tribunale che valuta complessivamente la condotta del dipendente e non in maniera specifica in relazione alle singole contestazioni ivi richiamate. Secondo il ricorrente la Corte d’appello di Bari avrebbe giustificato la proporzionalità della sanzione espulsiva sulla base di condotte non contestate e non presenti nella lettera di licenziamento ovvero nelle singole lettere ivi richiamate, con violazione anche del principio di immutabilità della contestazione disciplinare, oggetto di specifica censura con l’atto d’appello. 2.- Con il secondo motivo il ricorso si sostiene, ai sensi dell’art. 360 n. 3 c.p.c., la violazione e la falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 2106 c.c. in relazione al principio
di gradualità; la Corte d’appello aveva rigettato il motivo di gravame relativo al principio di gradualità affermando che non era condivisibile la tesi difensiva del COGNOME per cui il licenziamento del 09/03/2006 sarebbe sproporzionato in quanto adottato per un’infrazione sanzionata, poco tempo prima, con il rimprovero scritto.

La scelta di irrogare la sanzione più afflittiva pare, invece, giustificata dalla particolare gravità – evidentissima sul piano soggettivo -del comportamento del lavoratore, il quale non aveva mantenuto l’impegno assunto di agire con maggiore attenzione ‘al fine di evitare ulteriori errori di distrazione dunque ulteriori danni per la stessa azienda ‘.

L’articolo 2106 c.c. pone quale vincolo per la contrattazione collettiva il principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alle infrazioni; appunto secondo il principio di gradualità, la sanzione per una stessa infrazione prima più tenue e diventa poi più grave; secondo il principio di proporzionalità, le sanzioni devono essere adeguate in relazione alla gravità dell’infrazione.

Nel caso di specie, la Corte di merito ha violato i principi richiamati perché non appare giustificata l’adozione di due provvedimenti disciplinari diversi quanto a gravità; la sospensione per due giorni, il rimprovero scritto; e soprattutto non si giustifica l’adozione di provvedimenti da prima più gravi e successivamente meno gravi per la medesima infrazione.

2.1. I primi due motivi possono essere affrontati insieme per la connessione delle censure.

Essi sono infondati e devono essere perciò disattesi.

Va premesso che il lavoratore ricorrente è stato licenziato per giusta causa il 9.3.2006 ed il 24.3.2006 per recidiva nell’errore di taglio della pelle dei divani, dopo tre sanzioni disciplinari (sospensione, sospensione, rimprovero) irrogate in data 14/6/2004, 25/6/2004 ed 11/10/2005. Il ricorrente

sostiene in modo assertivo e generico la violazione dei principi valevoli in materia di proporzionalità, recidiva e di gradualità ai fini del licenziamento disciplinare.

Secondo il lavoratore (prima del licenziamento) non poteva essergli irrogata la sospensione e poi il rimprovero perché non ci sarebbe gradualità ed in secondo luogo non ci sarebbe stato un esame specifico dei singoli fatti secondo il principio di proporzionalità.

La Corte di Cassazione con la citata sentenza n. 15566/2019 aveva annullato la precedente pronuncia di appello, osservando in premessa che ‘la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di osservare che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari, come ipotesi di licenziamento, non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorché connotati dalla recidiva, ai fini dell’accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva, quale naturale conseguenza del sistema normativo approntato in tema di procedimento disciplinare cui si è innanzi fatto richiamo (vedi ex aliis, Cass. 18/12/2014 n.26741, Cass. cit n.14041/2002)’.
Di seguito la Corte di cassazione aveva rilevato che ‘ Orbene, nello specifico la Corte di merito, scrutinando la doglianza formulata al riguardo dal lavoratore, ha decisamente escluso che la contestazione disciplinare della recidiva fosse compatibile con alcun ragionamento in tema di “gradualità di sanzioni comminate per lo stesso errore nella lavorazione delle pelli”, così incorrendo nella denunciata violazione di legge; le affermazioni in diritto contenute nella sentenza impugnata in relazione alla delibata questione, si pongono infatti in palese contrasto con le indicate norme regolatrici della fattispecie e con l’interpretazione delle stesse fornite dalla giurisprudenza di legittimità secondo i richiamati dicta,
così giustificando, in parte qua, la riforma della pronuncia impugnata.’

Ciò posto, va ricordato che il ricorrente NOME COGNOME aveva proposto domanda nei confronti della RAGIONE_SOCIALE volta a conseguire la declaratoria di illegittimità del licenziamento per recidiva intimatogli in data 9/3/2006, previo accertamento della illegittimità delle tre sanzioni disciplinari irrogate in data 14/6/2004, 25/6/2004 ed 11/10/2005.

La Corte di appello di Bari in sede di rinvio ha respinto di nuovo le censure del ricorrente ed ha confermato la legittimità del licenziamento già affermata dal giudice di primo grado.

La Corte territoriale ha richiamato in primo luogo il principio di diritto formulato nella sentenza rescindente di questa Corte n. 15566/2019; ha evidenziato la tesi censurata sostenuta nella precedente sentenza di appello; ed ha convalidato la correttezza del ragionamento effettuato nella sentenza del giudice di primo grado.

In particolare, la Corte di appello ha rilevato che il giudice di primo grado aveva ‘motivato nel dettaglio’ le ragioni della ritenuta legittimità (sia formale che sostanziale) delle tre sanzioni disciplinari di tipo conservativo, richiamate a titolo di recidiva specifica ed aveva accertato legittimità del licenziamento per giusta causa in ragione del protratto e reiterato inadempimento del lavoratore.

Ha ritenuto infondata la censura con la quale il COGNOME ha lamentato che il giudice di primo grado avesse valutato la proporzionalità della sanzione espulsiva con riferimento al comportamento tenuto dal COGNOME durante l’intero rapporto di lavoro, piuttosto che con riguardo alle sole precedenti sanzioni contestate quale elemento costitutivo dell’intimato licenziamento ed a titolo di recidiva specifica.

‘Il tribunale al contrario di quanto assume l’odierno ricorrente, ha, invece, valutato, anche specificamente, tutte e tre le sanzioni conservative irrogate al lavoratore, ritenendo fondati gli addebiti oggetto delle rispettive contestazioni disciplinari – che peraltro non sono state opposte dal COGNOME – per poi valorizzare, nel senso della proporzionalità del licenziamento, sia il fatto che avesse trovato un riscontro probatorio ‘la sistematica reiterazione da parte del COGNOME degli errori di taglio oggetto delle numerose contestazioni elevate nei suoi confronti dalla società datrice di lavoro’ ‘sia il contegno colposo del dipendente per non avere osservato le procedure aziendali previste in aiuto ai tagliatori al fine di evitare gli errori in questione : e cioè, consultare la checklist aziendale ed interrogare , in caso di dubbio , il software informatico TOTEM PELLE per verificare l’accettabilità della pelle in lavorazione’.
In sostanza, secondo la Corte di appello, il tribunale aveva correttamente affrontato il tema della rilevanza dei comportamenti pregressi del lavoratore, nei termini corretti della esclusiva rilevanza della contestata recidiva specifica.

Inoltre, la Corte di appello, alla luce degli accertamenti concreti dei fatti, ha pure disatteso il profilo di doglianza con il quale COGNOME ha lamentato la violazione del principio di proporzionalità e di gradualità per avere il licenziamento fatto seguito alla medesima tipologia di infrazione, punita dall’azienda, da ultimo, con la più lieve sanzione del rimprovero scritto.

Secondo la Corte, come ben argomentato dal Tribunale senza che peraltro alcuna specifica censura fosse stata mossa sul punto con il gravame – nessuna contraddittorietà poteva imputarsi all’agire della RAGIONE_SOCIALE per avere sanzionato il dipendente ‘prim a con due provvedimenti diversi entrambi di sospensione mai opposti dal COGNOME e poi con il rimprovero scritto rimprovero scritto, dal momento che ‘la scelta

datoriale di irrogare una sanzione più blanda delle precedenti è scaturita dalla valutazione del contegno di costruttiva disponibilità e di fattiva collaborazione con la parte datoriale manifestata all’esito della contestazione disciplinare dal lavoratore’ .

Infine, la Corte d’appello ha affermato che non fosse condivisibile neanche il successivo passaggio della tesi difensiva del COGNOME per cui il licenziamento del 09/03/2006 allora ‘sarebbe sproporzionato in quanto adottato per una infrazione sanzionata poco tempo prima appunto con il rimprovero scritto’.

Secondo il giudice di rinvio la scelta infine adotta di irrogare la sanzione più afflittiva era invece giustificata dalla particolare gravità – evidentissima sul piano soggettivo – del comportamento del lavoratore il quale non aveva mantenuto l’impegno ass unto di agire con maggiore attenzione ‘al fine di evitare ulteriori errori di distrazione e dunque ulteriori danni per la stessa azienda ‘.

In definitiva, quella effettuata dalla Corte di appello appare una valutazione che risulta sotto ogni profilo, conforme al diritto ed in linea con la giurisprudenza di legittimità in tema di giusta causa e di recidiva, oltre che rispettosa dei principi e delle norme richiamate sulla proporzionalità, e del principio di diritto dettata dalla richiamata sentenza da questa Corte di cassazione. Laddove al contrario i motivi di ricorso appaiono apodittici, non contengono critiche specifiche e non illustrano in che termini la sentenza si sia discosta dai principi e dalle norme invocate a supporto del motivo, né si confrontano con la rationes decidendi della sentenza impugnata.
Nessuna violazione integra di per sé neppure la sequenza delle sanzioni disciplinari, mai impugnate, ed irrogate al lavoratore in conformità alla normativa collettiva ed in modo motivato sotto il profilo oggettivo e soggettivo, secondo gli accertamenti dei fatti volta per volta compiuti dai giudici di

merito. cfr. Cass. 28/3/1992 n.3843 Cass. 18/12/2014 n.26741, Cass. cit n.14041/2002

Col terzo motivo in via subordinata si sostiene che la sentenza debba essere annullata per motivazione apparente ex art 360 n. 4 c.p.c.

Il motivo è manifestamente infondato dal momento che la sentenza contiene una ampia esaustiva e logica motivazione in fatto ed in diritto. Del resto secondo la consolidata giurisprudenza il vizio di motivazione può essere censurato in Cassazione ai sensi d ell’art. 360 n. 4 in relazione all’art. 132, comma 2, n. 4 cpc soltanto nel caso in cui la motivazione sia totalmente mancante o meramente apparente o manifestamente contraddittoria ed incomprensibile (Cass. S. U. n. 22232/2016; Cass. n. 23940/2017; Cass. n. 22598/2018): ipotesi, tutte, non ravvisabili nel ragionamento logico-giuridico della impugnata pronuncia.
4.- Col quarto motivo si sostiene che la sentenza deve essere cassata per violazione dell’articolo 360 n. 4 c.p.c. per violazione degli articoli 115 e 116 c.p.c. in punto errore di percezione circa le prove testimoniali relativamente alla testimonianza rese da COGNOME NOME e COGNOME NOME.

Il motivo deve ritenersi inammissibile in quanto mira in realtà alla rilettura degli elementi probatori allo scopo di pervenire, oltretutto in una fattispecie di ‘doppia conforme’ (v. Cass. n. 26774 del 2016; conf. Cass. n. 20944 del 2019), ad una diversa ricostruzione dell’accaduto in contrasto con quanto affermato dai giudici di merito ai quali sono conferiti dall’ordinamento i poteri di selezionare e valutare il materiale probatorio atto allo scopo; e postulando pertanto un sindacato chiaramente inibito in sede di legittimità (Cass 2019 n. 30577).
Sulla scorta delle premesse, il ricorso va quindi respinto e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato

dall’art. 91 c.p.c. Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002.

P.Q.M.

La Corte respinge il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio che liquida in euro 4.500,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, 15% per spese forfettarie, oltre accessori dovuti per legge. Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dell’art.13 c omma 1 bis del citato d.P.R., se dovuto.
Così deciso nella camera di consiglio del 10.04.2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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