Licenziamento per insulti: la Cassazione conferma

Un lavoratore, licenziato per aver rivolto gravi insulti a un superiore, ha impugnato la decisione fino alla Corte di Cassazione. La Corte ha confermato la legittimità del licenziamento per insulti, stabilendo che un comportamento così grave rompe irrimediabilmente il rapporto di fiducia e costituisce giusta causa, indipendentemente dalle sanzioni più lievi previste dal contratto collettivo per condotte simili.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 9 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per insulti: Quando è legittimo? L’analisi della Cassazione

Il confine tra una reazione scomposta e un comportamento che giustifica la massima sanzione disciplinare è spesso sottile. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 32155/2024, offre chiarimenti fondamentali sul licenziamento per insulti, confermando che gravi e reiterate offese rivolte ai superiori gerarchici possono compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia e legittimare il recesso per giusta causa, anche a dispetto delle previsioni del contratto collettivo.

I fatti del caso: Dagli insulti al ricorso in Cassazione

La vicenda riguarda un lavoratore licenziato dopo aver proferito gravi offese nei confronti del Responsabile di produzione a seguito della comunicazione di una nuova turnazione oraria. Le offese, avvenute in presenza di altri colleghi, erano state poi reiterate nel pomeriggio dello stesso giorno, quando il dipendente, passando in auto davanti alla sede aziendale, aveva urlato altri epiteti offensivi verso la dirigenza.

Il lavoratore si era difeso sostenendo che la sua reazione era scaturita da una serie di frustrazioni, tra cui l’assegnazione a mansioni per le quali il medico competente lo aveva ritenuto non idoneo e altri problemi personali e lavorativi pregressi. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano però confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta del lavoratore una violazione grave dei doveri di diligenza e correttezza. Il caso è quindi approdato in Cassazione.

Il licenziamento per insulti e CCNL: l’analisi della Corte

I motivi di ricorso del lavoratore si concentravano su tre punti principali: la non proporzionalità del licenziamento rispetto ai fatti, la violazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) che prevedeva sanzioni conservative per condotte simili, e la presunta genericità e tardività della contestazione disciplinare. La Corte di Cassazione ha rigettato tutti i motivi, fornendo importanti principi di diritto.

La valutazione della giusta causa

La Corte ha ribadito un principio consolidato: la valutazione della gravità dei fatti e della loro idoneità a costituire giusta causa di licenziamento spetta al giudice di merito. Il ricorso in Cassazione non può trasformarsi in un terzo grado di giudizio per riesaminare le prove. Nel caso di specie, i giudici di merito avevano correttamente ritenuto che le offese, per la loro natura, gravità e reiterazione, avessero minato in modo irreparabile l’affidamento del datore di lavoro nelle future prestazioni del dipendente.

Il ruolo del Contratto Collettivo

Uno degli aspetti più interessanti della decisione riguarda il rapporto tra la nozione legale di giusta causa (art. 2119 c.c.) e la tipizzazione delle sanzioni nei CCNL. Il lavoratore sosteneva che la sua condotta dovesse essere inquadrata come ‘diverbio litigioso’, punito dal CCNL di settore con una sanzione conservativa, e non come ‘grave insubordinazione verso i superiori’, che prevedeva il licenziamento.

La Cassazione ha chiarito che le previsioni dei contratti collettivi hanno natura esemplificativa e non vincolante per il giudice. Quest’ultimo può e deve condurre un’autonoma valutazione sulla proporzionalità della sanzione, considerando tutti gli elementi concreti del caso. Se una condotta è talmente grave da ledere il vincolo fiduciario, il giudice può ritenerla una giusta causa di licenziamento, anche se il CCNL la punirebbe con una sanzione più lieve.

Le motivazioni della decisione

La Corte Suprema ha ancorato la sua decisione a solidi principi giuridici.

Inammissibilità della rivalutazione dei fatti

Il primo motivo di ricorso è stato dichiarato inammissibile perché mirava a una nuova valutazione del compendio probatorio, attività preclusa in sede di legittimità. La Corte ha specificato che le giustificazioni del lavoratore erano state correttamente considerate dai giudici di merito come ‘mere asserzioni’ prive di riscontro probatorio.

La gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione

Sul secondo motivo, la Corte ha spiegato che la condotta del lavoratore, caratterizzata da offese gravi, reiterate nell’arco della stessa giornata e rivolte a figure gerarchiche, integrava pienamente la fattispecie di ‘grave insubordinazione’ prevista dal CCNL come causa di licenziamento. La valutazione dei giudici di merito è stata quindi ritenuta coerente con la scala valoriale espressa dalle parti sociali.

Specificità e tempestività della contestazione

Infine, anche il terzo motivo è stato respinto. La contestazione disciplinare è stata giudicata sufficientemente specifica da permettere al lavoratore un’adeguata difesa. Anche il requisito della tempestività è stato considerato rispettato, tenendo conto del tempo necessario all’azienda per l’accertamento completo dei fatti.

Le conclusioni: implicazioni pratiche

L’ordinanza in esame conferma che il licenziamento per insulti è una sanzione legittima quando le offese sono di particolare gravità e ledono il nucleo del rapporto di lavoro, ovvero la fiducia e il rispetto reciproco. La decisione sottolinea due aspetti cruciali: primo, le giustificazioni basate su stress o problemi pregressi devono essere concretamente provate per avere rilevanza; secondo, le previsioni dei CCNL, pur essendo un importante parametro di valutazione, non possono ingessare il potere del giudice di valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva di fronte a comportamenti che distruggono il vincolo fiduciario.

Insultare un superiore è sempre motivo di licenziamento per giusta causa?
Sì, secondo questa ordinanza, può esserlo se gli insulti sono di particolare gravità e vengono reiterati, al punto da minare in modo irrimediabile il rapporto di fiducia. La valutazione sulla gravità e sulla proporzionalità della sanzione spetta al giudice di merito, che considera tutte le circostanze del caso concreto.

Le sanzioni previste dal Contratto Collettivo Nazionale (CCNL) possono impedire il licenziamento?
No, non necessariamente. La Cassazione chiarisce che l’elencazione delle sanzioni nel CCNL ha un valore esemplificativo e non è vincolante per il giudice. Il magistrato può condurre una valutazione autonoma e ritenere che una condotta, per la sua gravità, integri una giusta causa di licenziamento anche se il CCNL prevedesse una sanzione conservativa per un’infrazione simile.

Il lavoratore può giustificare gli insulti a causa di stress lavorativo o problemi personali?
No, non se tali giustificazioni restano mere affermazioni prive di specifici riscontri probatori. In questo caso, la Corte ha ritenuto irrilevanti le motivazioni addotte dal lavoratore (come l’assegnazione a mansioni non idonee o problemi personali passati) perché non adeguatamente provate.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 32155 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 32155 Anno 2024

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 12/12/2024

ORDINANZA

sul ricorso 17774-2022 proposto da:

COGNOME NOMECOGNOME elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO presso lo Studio dell’avvocato NOME COGNOME presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME (studio avvocato NOME COGNOME, che lo rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

Oggetto

LICENZIAMENTO

DISCIPLINARE

R.G.N. 17774/2022

COGNOME

Rep.

Ud. 26/11/2024

avverso la sentenza n. 162/2022 della CORTE D’APPELLO di PERUGIA, depositata il 20/05/2022 R.G.N. 17/2022; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 26/11/2024 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

RILEVATO CHE

Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’appello di Perugia, confermando il provvedimento del giudice di primo grado, ha respinto la domanda proposta da NOME COGNOME nei confronti di RAGIONE_SOCIALE tesa alla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato il 16.1.2020 per avere, in occasione della comunicazione di una nuova turnazione oraria (ossia in data 17.12.2019), proferito gravi offese nei confronti del Responsabile di produzione dell’azienda (in presenza di altri colleghi) e, nel pomeriggio dello stesso giorno, ripetuto (passando con l’automobile di fronte alla sede aziendale) epiteti offensivi nei confronti della dirigenza della società.
La Corte territoriale – rilevato preliminarmente il rispetto dei requisiti della specificità e della tempestività della contestazione disciplinare -ha evidenziato che il quadro probatorio acquisito aveva consentito di verificare la ricorrenza di tutti i fatti addebitati; ha, poi, ritenuto che gli stessi integrassero gravi violazione del dovere di diligenza previsto dall’art. 2104 c.c. nonché delle regole del vivere civile, a tal punto da minare l’affidamento del datore di lavoro nel futuro adempimento delle obbligazioni contrattuali, considerato altresì che le giustificazioni avanzate dal lavoratore (presunti ostacoli alla fruizione di permessi ex lege n. 104 del 1992 risalenti a vari anni addietro, adibizioni a mansioni non confacenti al suo stato di salute, licenziamento della moglie avvenuto 9 anni prima) erano rimaste mere asserzioni, prive
di riferimenti specifici e di elementi di riscontro; ha, infine, sottolineato che il richiamo del lavoratore a casi analoghi puniti con sanzione conservativa (art. 69 del CCNL Industria Alimentare, piuttosto che art. 70 ove sono elencati le ipotesi di licenziamento) era del tutto generico e scarsamente circostanziato, e in ogni caso infondato vista l’obiettiva gravità della condotta offensiva.

Avverso tale sentenza il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi. La società ha resistito con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria.

Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

CONSIDERATO CHE

Con il primo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione ed errata applicazione degli artt. 2016 e 2119 c.c., nonché art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970 posto che i fatti intervenuti il 17.12.2019 non costituivano insubordinazione di particolare gravità e non dovevano essere ritenuti tali da giustificare il licenziamento, come dimostrano le decisioni della Suprema Corte di alcuni casi simili; i giudici del merito avrebbero dovuto valutare i fatti in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi, all’intensità dell’elemento intenzionale; le reazioni scomposte del lavoratore sono state determinate dall’assegnazione ad una nuova linea di lavoro per la quale lo stesso lavoratore era stato dichiarato ‘non idoneo’ dal medico aziendale e i testimoni hanno riferito che le parole proferite non sono state rivolte direttamente al superiore gerarchico, mentre l’episodio concernente le parole proferite dall’a utomobile non risulta compiutamente provato; inoltre, il
comportamento del lavoratore non risultano connotate da quella gravità necessaria per adottare un provvedimento espulsivo.

Con il secondo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione ed errata applicazione degli artt. 1362, 1363, 2106 c.c., 18, comma 4 della legge n. 300 del 1970 in relazione agli artt. 69 e 70 del CCNL di categoria avendo il lavoratore invocato le condotte punite con sanzione conservativa come paragonabili a quelle addebitate e, in particolare, avendo richiamato il punto 9 dell’art. 69 ove si punisce con sanzione conservativa colui che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, fattispecie assai più adeguata rispetto alla previsione della ‘insubordinazione grave verso i superiori’ punita con il licenziamento dall’art. 70 del CCNL.
Con il terzo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360 cod.proc.civ., primo comma, n. 3, violazione ed errata applicazione dell’art. 7, commi 2 e 3, della legge n. 300 del 1970 nonché dell’art. 68 del CCNL applicato avendo, la Corte territoriale, trascurato che le contestazioni disciplinari erano generiche e, inoltre, la seconda era tardiva.

Il primo motivo di ricorso è inammissibile per plurimi motivi. 5. La censura, formulata come violazione ed errata applicazione di legge, mira, in realtà, alla rivalutazione dei fatti e del compendio probatorio operata dal giudice di merito non consentita in sede di legittimità. Come insegna questa Corte, il ricorso per cassazione non rappresenta uno strumento per accedere ad un terzo grado di giudizio nel quale far valere la supposta ingiustizia della sentenza impugnata, spettando esclusivamente al giudice di merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilità e
la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge (cfr. Cass. n. 27686 del 2018; Cass., Sez. U, n. 7931 del 2013; Cass. n. 14233 del 2015; Cass. n. 26860 del 2014).

5.1. In particolare, la questione della inidoneità alle mansioni assegnate risulta espressamente smentita dall’accertamento effettuato dalla Corte territoriale che ha specificato come ‘i motivi addotti dal COGNOME come scusanti dello scoppio d’ira -presunti ostacoli alla fruizione di permessi ex lege n. 104 del 1992 risalenti a vari anni addietro, adibizioni a mansioni non confacenti al suo stato di salute, licenziamento della moglie avvenuto ben nove anni prima -appaiono mere asserzioni, prive di riferi menti specifici e di elementi di riscontro’.
6. Come questa Corte ha affermato, l’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. compiuta dal giudice di merito – mediante la valorizzazione o di principi che la stessa disposizione richiama o di fattori esterni relativi alla coscienza generale ovvero di criteri desumibili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali ma anche dalla disciplina particolare, collettiva appunto, in cui si colloca la fattispecie ‘è sindacabile in Cassazione a condizione, però, che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale’ (cfr. Cass. n. 13534 del 2019; nello stesso senso, Cass. n. 985 del 2017;
Cass. n. 5095 del 2011; Cass. n. 9266 del 2005), specifica denuncia che non è stata proposta dal ricorrente.

6.1. L’accertamento della concreta ricorrenza, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e sue specificazioni e della loro attitudine a costituire giusta causa di licenziamento opera sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito.

6.2. Solamente l’integrazione a livello generale e astratto della clausola generale si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; invece, l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice del merito, “ossia il fattuale riconoscimento della riconducibilità del caso concreto nella fattispecie generale e astratta”, spettando inevitabilmente al giudice di merito le connotazioni valutative dei fatti accertati nella loro materialità, nella misura necessaria ai fini della loro riconducibilità – in termini positivi o negativi all’ipotesi normativa” (in termini Cass. n. 18247 del 2009 e Cass.n. 7838 del 2005).
6.3. La parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata sotto il profilo del vizio di sussunzione, non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione dei parametri ovvero un diverso peso specifico di ciascuno di essi (perché in tal modo trasmoderebbe nella revisione dell’accertamento di fatto, di competenza del giudice di merito), ma deve piuttosto denunciare che la combinazione e il peso dei dati fattuali (gravità dei fatti addebitati, portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, circostanze in cui sono stati commessi, intensità dell’elemento intenzionale, etc.), così come definito dal giudice del merito, non consente comunque la riconduzione alla nozione legale di giusta causa di
licenziamento (cfr. Cass. n. 18715 del 2016); il giudice di legittimità, invero, non può, “sostituirsi al giudice del merito nell’attività di riempimento dei concetti giuridici indeterminati … se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza”; “il sindacato di legittimità sulla ragionevolezza è, quindi, non relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell’ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione” (così Cass. SS.UU. n. 23287 del 2010).

Il secondo motivo di ricorso non è fondato.

7.1. Da un punto di vista sistematico, è utile rammentare che dalla natura legale della nozione giusta causa (art. 2119 c.c.) deriva simmetricamente che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza solo esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011, Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018): l’apprezzamento della giusta causa di recesso rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, tenuto a valorizzare elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie.
7.2. Secondo il principio più volte affermato da questa Corte in tema di licenziamento per giusta causa, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie; tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti

sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c. (cfr. Cass. n. 16784/2020; conf. Cass. n. 17231/2020; v. anche Cass. n. 1665/2022, n. 13865/2019, n. 2518/2023), essendo precluso al datore di lavoro di irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL applicato al rapporto in relazione ad una determinata infrazione (cfr. da ultimo Cass. 11665 del 2022, e da ultimo Cass. n. 3927 del 2024). Ed infatti, condotte che pur astrattamente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l’autonomia collettiva ha ricollegato ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solo una sanzione conservativa oppure quando il comportamento possa essere sussunto nell’ambito di una clausola generale ed elastica del CCNL.
7.3. Ai sensi degli artt. 69 e 70 del CCNL Industrie Alimentari, anche come evidenziati dalle parti, è punito con sanzione conservativa ‘ chi si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, semprechè il litigio non assuma carattere di rissa ‘; sono punite con il provvedimento espulsivo ‘ le mancanze più gravi e, in via esemplificativa…gravi offese verso i compagni di lavoro; …insubordinazione grave verso i superiori’. Le due previsioni negoziali contemplano due diversi comportamenti, in quanto la prima delinea un alterco, una disputa tra due colleghi di lavoro che può anche trasmodare in un’aggressione fisica, mentre la seconda ha riguardo ad affronti, offese recanti disprezzo della dignità della persona, di grave entità, rivolti verso colleghi e ad atteggiamenti, connotati da gravità, tenuti nei confronti di superiori gerarchici.
7.3. Nel caso di specie, i giudici di merito hanno condotto la loro valutazione in conformità ai principi di diritto richiamati ed hanno ancorato la gravità della condotta e la connessa proporzionalità della sanzione espulsiva sia alle specifiche, concrete, caratteristiche dei comportamenti tenuti dal lavoratore sia alla scala valoriale dettata dal CCNL applicato in azienda, correttamente escludendo la possibilità di sussumere le condotte nelle previsioni negoziali concernenti sanzioni conservative a fronte , da una parte, dell’assenza di una tipizzazione del comportamento addebitato e, dall’altra, della gravità e della reiterazione (nell’arco della stessa giornata) delle offese rivolte ai superiori gerarchici tale da integrare un atteggiamento di grave insubordinazione, previsto, dall’autonomia negoziale, come infrazione punibile con il recesso.
Il terzo motivo di ricorso non è fondato.

8.1. Questa Corte ha già affermato che la contestazione degli addebiti e il relativo grado di precisione risponde all’esigenza di consentire concretamente all’incolpato di approntare la propria difesa, sicché spetta al lavoratore, che si dolga della genericità della contestazione e della violazione del principio di sua immodificabilità, chiarire in che modo ne sia risultato leso il suo diritto di difesa (Cass. 9590/18; Cass. 30271/22).

8.2. La valutazione in ordine alla sufficiente specificità della contestazione disciplinare spetta al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se non mediante precisa censura, senza che il ricorrente possa limitarsi -come nel caso di specie – a prospettare una lettura alternativa a quella svolta nella decisione impugnata (Cass. n. 13667 del 2018), neppure correttamente censurata la violazione dei canoni interpretativi,

ma meramente enunciata (Cass. n. 13717 del 2006; Cass. n. 15350 del 2017; Cass. n. 11117 del 2019).

8.3. Nella presente fattispecie, concordemente sia il giudice di primo grado che la Corte territoriale hanno esaminato le contestazioni disciplinari ed hanno ritenuto che (a prescindere dalla trascrizione delle parole esatte, offensive, proferite dal lavoratore il 17.12.2019) il testo era chiaramente intellegibile, tale da essere stato ben compreso dal lavoratore stesso, che -nel corso dell’audizione aveva optato per una linea difensiva ben definita (pag. 7 della sentenza impugnata); ne

8.4. In ordine alla tempestività della contestazione, questa Corte ha, più volte, ribadito che trattasi di requisito da declinare in senso relativo, a motivo delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa, ferma la riserva di valutazione delle suddette circostanze al giudice del merito, insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici (Cass. n. 281 del 2016; Cass. n. 16841 del 2018; Cass. n. 23516 del 2019), motivazione compiuta e dettagliata che la Corte territoriale ha fornito nel caso di specie (pag. 7 della sentenza impugnata).
In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.

Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 200,00 per esborsi, nonché in Euro 4.500,00 per

compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 26 novembre

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