Licenziamento per giusta causa: lite tra colleghi

Il Tribunale di Torino ha confermato il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che ha aggredito fisicamente un collega durante una lite per l’uso di un carrello elevatore. La violenza sul lavoro è stata ritenuta una grave violazione degli obblighi contrattuali, tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 2 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per Giusta Causa: Quando una Lite tra Colleghi Rompe il Patto di Fiducia

Il mantenimento di un ambiente di lavoro sereno e sicuro è un obbligo per il datore di lavoro, ma anche un dovere per ogni dipendente. Una recente sentenza del Tribunale di Torino ha ribadito un principio fondamentale: la violenza fisica sul posto di lavoro costituisce un inadempimento talmente grave da giustificare il licenziamento per giusta causa. Questo caso offre uno spaccato dettagliato di come un alterco tra colleghi possa degenerare e portare alla massima sanzione disciplinare, evidenziando l’importanza del rispetto reciproco e della corretta gestione dei conflitti.

I Fatti del Caso: Dalla Discussione all’Aggressione

Un lavoratore, impiegato come carrellista presso un importante stabilimento industriale, è stato licenziato dopo aver aggredito fisicamente un collega. La vicenda ha avuto origine da un diverbio sorto per motivi apparentemente futili: la gestione della ricarica di un carrello elevatore elettrico.

Il lavoratore, al cambio turno, ha incrociato il collega che stava terminando il proprio orario. Ne è nata una discussione animata, durante la quale il lavoratore ha accusato il collega di non aver messo il muletto sotto carica correttamente. Il confronto verbale è rapidamente degenerato: dalle parole si è passati agli insulti reciproci e, infine, all’aggressione fisica. Il lavoratore ha colpito il collega con un forte schiaffo sulla guancia sinistra, mentre quest’ultimo era ancora seduto sul carrello.

Il collega aggredito, visibilmente scosso e spaventato, ha immediatamente informato la propria responsabile, che ha constatato il rossore e il gonfiore all’orecchio e alla guancia, attivando le procedure di sicurezza aziendali. Le testimonianze raccolte durante il processo hanno confermato la dinamica dei fatti, inchiodando l’aggressore alle sue responsabilità.

Le Pretese del Lavoratore e la Difesa Aziendale

Di fronte al provvedimento di licenziamento, il lavoratore ha presentato ricorso in tribunale, sostenendo che la sanzione fosse nulla per motivo discriminatorio o, in subordine, sproporzionata rispetto ai fatti contestati. Ha chiesto la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento dei danni.

L’azienda datrice di lavoro, dal canto suo, ha difeso la legittimità del licenziamento, sostenendo che l’aggressione fisica a un collega sul luogo di lavoro rappresentasse una violazione gravissima degli obblighi di diligenza e fedeltà, tale da compromettere in modo irreparabile il rapporto di fiducia.

La Decisione del Tribunale e il licenziamento per giusta causa

Il Giudice del Lavoro, dopo aver esaminato le prove e ascoltato i testimoni, ha rigettato integralmente il ricorso del lavoratore. L’istruttoria ha confermato senza ombra di dubbio la sequenza degli eventi e la responsabilità del ricorrente nell’aggressione fisica.

Il Tribunale ha ritenuto che il comportamento del lavoratore integrasse pienamente la fattispecie della giusta causa di licenziamento. La violenza verbale e fisica esercitata nei confronti di un collega, all’interno del contesto lavorativo, è stata considerata un fatto di eccezionale gravità, che lede i principi fondamentali della convivenza civile e della sicurezza sul lavoro.

Le Motivazioni della Sentenza

La decisione si fonda sul principio consolidato secondo cui il rapporto di lavoro è basato su un vincolo di fiducia tra datore di lavoro e dipendente. L’aggressione fisica a un collega rappresenta una rottura insanabile di tale vincolo. Il giudice ha sottolineato che un simile comportamento viola non solo le norme del codice civile sulla diligenza del prestatore di lavoro (art. 2104 c.c.), ma anche le regole basilari di condotta che devono essere osservate in qualsiasi comunità, a maggior ragione in quella lavorativa.

La Corte ha ritenuto irrilevante che il lavoratore avesse regolarmente terminato il suo turno dopo l’incidente o che anche la vittima dell’aggressione fosse stata successivamente licenziata. La responsabilità dell’aggressore è stata valutata in modo autonomo e la sua condotta è stata giudicata sufficiente a giustificare la massima sanzione espulsiva. Il licenziamento non è stato considerato sproporzionato, ma una conseguenza diretta e inevitabile di un atto che mina le fondamenta del rapporto lavorativo.

Le Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Lavoratori e Aziende

Questa sentenza ribadisce con forza che non c’è spazio per la violenza, né fisica né verbale, sui luoghi di lavoro. Per i lavoratori, è un monito a gestire i conflitti e le divergenze con i colleghi attraverso il dialogo e il rispetto, senza mai trascendere in comportamenti aggressivi. Le conseguenze, come dimostra questo caso, possono essere la perdita immediata del posto di lavoro.

Per le aziende, la decisione conferma la legittimità di adottare una linea di tolleranza zero verso episodi di violenza, a tutela della sicurezza e del benessere di tutti i dipendenti. Un intervento disciplinare tempestivo e severo, come il licenziamento per giusta causa, è uno strumento essenziale per prevenire il ripetersi di tali eventi e per garantire un ambiente di lavoro sano e produttivo.

Un singolo episodio di violenza fisica verso un collega può giustificare un licenziamento per giusta causa?
Sì, la sentenza conferma che la violenza fisica e verbale esercitata nei confronti di un collega sul posto di lavoro integra la fattispecie della giusta causa, poiché costituisce una violazione talmente grave degli obblighi contrattuali da ledere in modo irreparabile il rapporto di fiducia.

Il licenziamento è valido anche se l’aggressione avviene al termine di una discussione per motivi di lavoro?
Sì, il contesto lavorativo e le motivazioni della lite (in questo caso, l’uso di un carrello elevatore) non attenuano la gravità del fatto. Anzi, proprio perché avvenuta sul luogo di lavoro, l’aggressione assume un disvalore maggiore e giustifica la sanzione espulsiva.

Il lavoratore licenziato per giusta causa a seguito di aggressione è tenuto a pagare le spese legali?
Sì, in base al principio della soccombenza, la parte che perde la causa è tenuta a rimborsare le spese legali sostenute dalla controparte. Nel caso specifico, il lavoratore, avendo visto il suo ricorso respinto, è stato condannato al pagamento delle spese di lite.

Testo del provvedimento

SENTENZA TRIBUNALE DI TORINO N. 2442 2025 – N. R.G. 00005525 2024 DEPOSITO MINUTA 27 11 2025 PUBBLICAZIONE 27 11 2025

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO SEZIONE LAVORO

in persona della AVV_NOTAIO ha pronunciato la seguente

SENTENZA

contestuale contenente il dispositivo e le ragioni di fatto e di diritto della decisione nella causa iscritta al RGL n. 5525/2024 promossa da:

rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO

PARTE RICORRENTE

contro

rappresentata e difesa dagli AVV_NOTAIOti COGNOME e

NOME

PARTE CONVENUTA

MOTIVI DELLA DECISIONE

Il ricorrente, premesso di aver lavorato alle dipendenze della convenuta da marzo 2019 al 26 febbraio 2022 in forza di contratti a tempo determinato e dal 28 febbraio 2022 sino al 18 aprile 2024 con contratto a tempo indeterminato, di essere sempre stato somministrato presso la stessa azienda utilizzatrice, RAGIONE_SOCIALE, con assegnazione alla mansione di manovale di manovra presso il cantiere RAGIONE_SOCIALE di Torino, di essere stato licenziato per giusta causa con lettera datata 17 aprile 2024, chiedeva in via principale, ex art. 2, D.lgs. n. 23/15, dichiarare il licenziamento nullo per motivo discriminatorio con applicazione delle tutele di legge e risarcimento del danno da commisurarsi all’ultima retribuzione utile per il calcolo del Tfr e, così, dichiarare
tenuta a reintegrarlo nel posto di lavoro e al pagamento di un ‘indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino alla reintegrazione; in via subordinata, ex art. 3, 2° comma, D.lgs. n. 23/2015, annullare il licenziamento per manifesta insussistenza del fatto contestato con condanna di a reintegrarlo nel posto di lavoro nonché a corrispondergli l’indennità risarcitoria prevista per legge, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, con condanna al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali; in via ulteriormente subordinata, ex art. 3, 1° comma, D.lgs. n. 23/15, accertare la sproporzione del licenziamento rispetto ai fatti contestati e, quindi, dichiarare estinto il rapporto di lavoro con condanna della convenuta a corrispondergli l’indennità prevista per legge, da determinarsi, considerate tutte le circostanze della fattispecie, la condizione delle parti, l’anzianità di servizio, nonché le dimensioni dell’impresa, in venti mensilità e, comunque, non meno di sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, oltre rivalutazione ed interessi;
parte convenuta chiedeva il rigetto del ricorso;

il ricorso non è fondato;

con lettera datata 11 aprile 2024 la convenuta contestava al ricorrente che ‘L’azienda utilizzatrice RAGIONE_SOCIALE, che ci legge in copia e presso cui Lei svolge la propria attività lavorativa ci ha comunicato Lei, il 10 aprile 2024, per ragioni ignote, ha colpito violentemente con uno schiaffo sull’orecchio sinistro un Suo collega. È stato altresì, riferito che Lei, avrebbe inoltrato, al predetto collega, messaggi audio dal contenuto minatorio. Appare evidente come il comportamento da Lei posto in essere si ponga in contrasto con il dovere di diligenza del prestatore di lavoro, principio informatore non solo del contratto da Lei sottoscritto ma altresì contenuto nella disposizione di cui all’art. 2104 c.c. Ciò stante, ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della legge 20/05/1970 n. 300, nonché della regolamentazione collettiva art. 34 CCNL -Lavoratori in Somministrazione delle ApL, La informiamo che potrà fornire puntuali e scritte giustificazioni in merito, entro e non oltre 5 giorni dal ricevimento della presente. In mancanza di riscontro, ci vedremo costretti ad aAVV_NOTAIOare tutti i provvedimenti del caso. Considerata la gravità dei fatti contestati la informiamo che Lei è sospeso dal servizio, con effetto immediato, ed in ogni caso dalla ricezione della presente comunicazione sino alla conclusione del procedimento disciplinare in oggetto ‘ ;
disattese le giustificazioni adAVV_NOTAIOe dal ricorrente, con lettera datata 17 aprile 2024 la convenuta lo licenziava per giusta causa;

in esito all’istruttoria orale emergeva che il sig. e il ricorrente, entrambi carrellisti, lavoravano su turni diversi, il sig. dalle 6,00 alle 14,00, il ricorrente dalle 14,00 alle 22,00, si incrociavano al cambio turno (interr. lib. del ricorrente, teste ), il ricorrente si occupava della raccolta differenziata (teste , svolgeva mansioni di carrellista addetto alla raccolta differenziata ai ponti nel reparto RAGIONE_SOCIALE nello stabilimento RAGIONE_SOCIALE di Torino, in quel reparto c’ era solo un dipendente per turno (teste );
qualche volta il ricorrente si era lamentato con un collega che lavorava in un altro reparto, che il sig. non metteva il carrello sotto carica, usavano carrelli elettrici, la carica poteva durare per un intero turno di lavoro, oppure di meno se usati in modo intensivo, a fine turno bisognava caricare il carrello (teste , finito il turno il carrello si metteva in carica solo se era quasi scarico, altrimenti si rovinava la batteria (teste ), se a fine turno il carrello arrivava al 15-20% di batteria il carrellista doveva metterlo in carica, non prima, altrimenti la batteria si danneggiava (teste ), se la batteria era completamente scarica ci metteva circa 6/7 ore a caricarsi, se il carrello non era carico chi subentrava nel turno ne prendeva un altro (teste );
i carrelli erano assegnati al reparto e non al singolo carrellista (testi , ), lo stabilimento RAGIONE_SOCIALE aveva 8 carrelli elettrici, tutti con le medesime caratteristiche (teste ), erano carrelli cabinati (testi , ), normalmente i lavoratori usavano sempre lo stesso carrello, ma se era scarico il responsabile di RAGIONE_SOCIALE poteva assegnare un altro carrello, il sig. e il sig. normalmente usavano il carrello 105 (teste ), i carrelli avevano un vetro trasparente davanti e dietro, lateralmente alcuni avevano dei teli di plastica trasparente e altri dei vetri trasparenti con la porta (teste ), per ragioni di sicurezza i vetri dovevano essere trasparenti (teste ), anche se lavorando in officina sui teli poteva accumularsi un po’ di polvere (teste );
oltre ai carrelli assegnati al reparto c’erano dei carrelli jolly presi a noleggio che i dipendenti potevano usare se gli altri erano scarichi, c’erano sempre dei carrelli carichi a disposizione (teste );

a l momento del cambio turno non c’era un passaggio di consegne tra chi iniziava e chi finiva, non era nemmeno necessario fare il passaggio di carrello fra chi montava e chi smontava (teste );

il 10 aprile 2024 il ricorrente stava andando a prendere il carrello insieme al sig. un collega che lavorava alle linee di approvvigionamento, dopo aver preso il caffè incrociavano il sig. che era sul carrello e stava andando ai carica batterie, il ricorrente e il sig. si fermavano a parlare, all’inizio normalmente e poi in modo più animato, si insultavano reciprocamente, il sig. era a distanza di 3-4 metri, non vedeva se venivano alle mani perché il carrello guidato dal sig. aveva dei pannelli laterali in plastica che impedivano la vista, inoltre il sig. in quel momento guardava i messaggi sul cellulare, durante la discussione il ricorrente era in piedi e il sig. era seduto sul carrello, ad un certo punto il sig. scendeva dal carrello, il sig. si avvicinava e gli diceva di lasciare il carrello e di andare via, al ricorrente diceva di andare a lavorare, il sig. andava via, non diceva di essere stato colpito, il ricorrente saliva sul carrello lasciato lì dal sig. e si allontanava, il diverbio durava 4-5 minuti, il sig. non aveva alcun segno esteriore come graffi o lividi (teste ;
il 10 aprile 2024, verso le 13:45, mentre il sig. stava per andare via, il ricorrente entrava nella zona dove i carrellisti lasciavano i carrelli e gli diceva ‘fermati qua’, il sig. si fermava, il ricorrente gli diceva che non doveva usare quel carrello, lui chiedeva spiegazioni, il ricorrente gli diceva che non doveva rispondere e non doveva alzare la voce con lui, gli diceva che quel carrello doveva usarlo soltanto lui, il sig. gli diceva che aveva parlato con il loro responsabile che gli aveva detto che entrambi potevano usare quel carrello, il teste nel turno del
mattino e il ricorrente nel turno del pomeriggio, il sig. gli diceva che il ricorrente non era il suo responsabile, il ricorrente gli dava uno schiaffo forte sulla guancia sinistra mentre lui era ancora seduto sul carrello (teste ). A quel punto il sig. scendeva e correva dalla sua responsabile (teste ), andava dalla referente di cantiere di RAGIONE_SOCIALE, era terrorizzato, piangeva e teneva la mano sopra l’orecchio sinistro , diceva che aveva avuto una discussione con il ricorrente, che l’aveva colpito con uno schiaffo sull’orecchio, l’orecchio sinistro era molto gonfio e rosso, diceva che avevano discusso per la carica del carrello, che era al 50% (teste ), raccontava alla responsabile quello che era successo, lei gli dava un bicchiere d’acqua, poi chiamava l’addetto alla sicurezza, quando arrivava il sig. raccontava tutto anche a lui (teste );
la referente chiamava un suo collaboratore, il sig. piangeva, aveva l’orecchio rosso e la guancia gonfia, i suoi vestiti erano sporchi sul lato sinistro, il sig. diceva che si era di nuovo scontrato con il ricorrente per la questione dei carrelli, il ricorrente voleva avere il carrello carico al 100%, senza dire nulla arrivava da dietro e lo colpiva con uno schiaffo, buttandolo a terra (teste );

la referente andava a parlare con il ricorrente, insieme al sorvegliante di RAGIONE_SOCIALE, il ricorrente ammetteva che la discussione aveva ad oggetto la carica del carrello (teste ), la referente parlava anche con il sig. che le diceva di aver preso il caffè con il ricorrente, che poi si avvicinavano al caricabatterie per prendere il carrello, incontravano il sig. e i due iniziavano a discutere (teste );

il ricorrente manifestava problemi con tutti i colleghi, secondo lui non lavoravano, non erano adatti o gli lasciavano il carrello scarico, RAGIONE_SOCIALE aveva spostato alcuni dipendenti in altri reparti, aveva preferito lasciare il ricorrente alla raccolta differenziata perché lì lavorava soltanto un dipendente per turno, ed anche perché conosceva il reparto, la referente gli aveva chiesto di non impossessarsi di un singolo

carrello, in quanto non c’era un’assegnazione del carrello alla persona (teste ), il sig. lavorava nello stesso reparto del ricorrente forse per due mesi, il ricorrente gli mandava dei messaggi con parolacce su whatsapp, il teste aveva chiesto di essere spostato di reparto, il ricorrente gli diceva sempre che c’era qualcosa che non andava nelle cose che faceva (teste );

il sig. si lamentava che il suo carrello era sempre scarico, ma avrebbe potuto prenderne un altro, previa autorizzazione del dipendente addetto al controllo degli operai, era necessaria l’autorizzazione perché RAGIONE_SOCIALE voleva sapere chi stava usando i carrelli a disposizione, il ricorrente diceva che il suo carrello era il TARGA_VEICOLO (teste ). Il ricorrente si lamentava del collega anche per altri motivi, diceva che lasciava la sua postazione piena di rifiuti da spostare, che non lavorava, che stava al cellulare, anche NOME sapeva che c’erano problemi tra i due lavoratori, fra febbraio e marzo 2024 la referente di cantiere ed un suo collaboratore monitoravano il fine turno del sig. e verificavano che lavorava regolarmente, le postazioni dove doveva smaltire i rifiuti differenziati erano vuote (teste );
il 10 aprile 2024 era stato l’ultimo giorno di lavoro del sig. , aveva lavorato nello stabilimento RAGIONE_SOCIALE per circa quattro mesi, dopo il fatto il suo responsabile gli diceva di non andare più in stabilimento a lavorare (teste ), dopo il 10 aprile 2024 il sig. non tornava più al lavoro (teste , aveva un contratto a tempo determinato cessato qualche giorno dopo (testi , ), aveva un contratto a termine non rinnovato alla scadenza, scadeva forse un mese dopo (teste ), in Pronto soccorso gli davano una prognosi di 15 giorni (teste );
gli addebiti contestati risultavano provati;

è irrilevante la circostanza che il 10 aprile 2024 il ricorrente abbia regolarmente svolto il proprio turno di lavoro. Il sig. si era ormai allontanato dallo stabilimento e quindi non c ‘ erano esigenze immediate di tutela della vittima

dell ‘ aggressione. RAGIONE_SOCIALE il giorno successivo informava per iscritto la società datrice di lavoro, cosicché al ricorrente veniva impedito l ‘ ingresso in stabilimento. Altrettanto irrilevante appariva la circostanza che anche il sig. sia stato licenziato (come affermato in corso di causa dalla difesa di parte convenuta), trattandosi di una decisione dettata dai rapporti contrattuali intercorsi con la committenza, dalla quale al massimo può desumersi una valutazione di disvalore nei confronti di entrambi i lavoratori, senza escludere la responsabilità del ricorrente per i fatti a lui addebitati;
la violenza verbale e fisica esercitata nei confronti di un collega, sul posto di lavoro, integra la fattispecie della giusta causa, mentre il ricorrente non forniva alcuna prova che il licenziamento sia stato intimato in quanto fruiva dei permessi ex lege n. 104/1992 per la malattia della propria coniuge;

il ricorso deve pertanto essere respinto;

le spese, liquidate in dispositivo nella misura minima tenuto conto della condizione soggettiva del ricorrente, seguono la soccombenza;

respinge il ricorso;

condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite, li quidate in € oltre rimb. 15%, IVA e CPA.

Così deciso in Torino, il 27 novembre 2025.

LA GIUDICE

AVV_NOTAIO.AVV_NOTAIO NOME COGNOME

2.695,00,

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conference call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.