Licenziamento per giusta causa: furto in azienda

Un cuoco è stato licenziato per aver sottratto ripetutamente generi alimentari dal suo luogo di lavoro. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, stabilendo che il furto reiterato, anche di beni di modesto valore, costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario che lede irreparabilmente il rapporto di lavoro. La Corte ha inoltre precisato che un certificato medico generico non è sufficiente a giustificare il rinvio di un’audizione disciplinare.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 19 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per giusta causa: la Cassazione sul furto di beni aziendali

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la sanzione più severa nel diritto del lavoro, applicabile quando la condotta del dipendente compromette in modo irreparabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un caso emblematico di furto di beni aziendali, offrendo chiarimenti cruciali sulla proporzionalità della sanzione e sul corretto svolgimento della procedura disciplinare.

I Fatti del Caso: Il Furto Reiterato in Azienda

Il caso riguarda un dipendente con la qualifica di cuoco presso una struttura sanitaria, licenziato per aver sottratto ripetutamente e senza autorizzazione generi alimentari di proprietà dell’azienda. L’uomo portava via il cibo in una borsa di plastica al termine del suo turno di lavoro. La condotta è stata accertata a seguito di un intervento dei Carabinieri.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo due argomenti principali:
1. La violazione del suo diritto di difesa, poiché la sua richiesta di rinvio dell’audizione disciplinare, motivata da un certificato medico per ‘ansia reattiva da stress’, non era stata accolta.
2. La sproporzione della sanzione, dato che i beni sottratti erano cibo cotto e deperibile, di modesto valore economico.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno respinto le doglianze del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento. La questione è quindi giunta dinanzi alla Corte di Cassazione.

La Decisione della Corte sul licenziamento per giusta causa

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la decisione dei giudici di merito. L’analisi della Corte si è concentrata su due aspetti fondamentali: la procedura disciplinare e la valutazione della giusta causa.

Il Diritto di Difesa e l’Audizione Disciplinare

Sul primo punto, la Corte ha chiarito che il diritto del lavoratore di essere sentito non implica un diritto assoluto al rinvio dell’audizione. Il datore di lavoro è tenuto a concedere un differimento solo se la richiesta risponde a un’effettiva e comprovata esigenza difensiva.

Nel caso specifico, il certificato medico prodotto dal lavoratore è stato ritenuto inidoneo a dimostrare un legittimo impedimento. Secondo la Corte, la mera allegazione di uno stato di malattia non è sufficiente; è necessario che il lavoratore dimostri che la patologia sia di gravità tale da impedirgli fisicamente di presenziare. L’atteggiamento del dipendente, inclusa la comunicazione tardiva dell’impedimento, è stato interpretato come un tentativo di usare strumentalmente il proprio diritto con finalità dilatorie.

La Proporzionalità della Sanzione

Per quanto riguarda il secondo motivo, la Cassazione ha ribadito che la valutazione della giusta causa deve tenere conto di tutti gli aspetti concreti della vicenda. La nozione di ‘giusta causa’ è una clausola generale che deve essere interpretata alla luce dei valori sociali e dei principi dell’ordinamento.

La Corte ha stabilito che la condotta del lavoratore, sebbene riguardasse beni di modesto valore, costituiva un inadempimento grave perché:
* Reiterata e sistematica: Non si trattava di un episodio isolato, ma di un comportamento ripetuto nel tempo.
* Fraudolenta: La sottrazione avveniva di nascosto, predisponendo anche i mezzi per il trasporto.
* Penalmente rilevante: Il furto è un reato che lede il patrimonio aziendale.
* Lesiva del vincolo fiduciario: La condotta ha irrimediabilmente compromesso la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nei propri dipendenti.

Le Motivazioni

Le motivazioni della Corte si fondano sul principio che, ai fini del licenziamento per giusta causa, non rileva solo il danno patrimoniale effettivo, ma soprattutto il valore sintomatico della condotta del lavoratore. Il comportamento del cuoco ha manifestato una totale inaffidabilità e una mancanza di lealtà, elementi essenziali del rapporto di lavoro. La Corte ha sottolineato che tollerare tali comportamenti avrebbe potuto creare un pericoloso precedente, incentivando altri dipendenti a fare lo stesso.

L’inadempimento è stato considerato ‘importante’ perché ha violato gli obblighi fondamentali di correttezza e fedeltà, ponendosi in netto contrasto con gli standard di comportamento attesi in un contesto lavorativo. La fiducia, una volta lesa in modo così grave, non può essere ricomposta, legittimando quindi il recesso immediato dal rapporto di lavoro.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame consolida un orientamento giurisprudenziale rigoroso in materia di furto in azienda. Le conclusioni che possiamo trarre sono principalmente due. In primo luogo, qualsiasi sottrazione di beni aziendali, a prescindere dal loro valore economico, può configurare una giusta causa di licenziamento se la condotta, per le sue modalità e la sua reiterazione, è tale da minare la fiducia del datore di lavoro. In secondo luogo, il diritto di difesa nel procedimento disciplinare deve essere esercitato in modo corretto e non strumentale; il lavoratore che chiede un rinvio per malattia deve fornire prove concrete di un impedimento assoluto, non potendo fare affidamento su un generico certificato medico.

Un dipendente può essere licenziato per giusta causa per aver rubato beni di scarso valore?
Sì. Secondo la Corte, anche se il danno patrimoniale è modesto, il licenziamento per giusta causa è legittimo se la condotta del lavoratore, per la sua natura fraudolenta, reiterata e sistematica, lede in modo irreparabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro.

Presentare un certificato medico è sufficiente per ottenere il rinvio di un’audizione disciplinare?
No. La semplice presentazione di un certificato medico non è di per sé sufficiente. Il lavoratore deve dimostrare che lo stato di malattia costituisca un impedimento effettivo e grave, tale da rendergli impossibile presenziare all’audizione per esercitare il proprio diritto di difesa. In caso contrario, la richiesta può essere considerata pretestuosa e dilatoria.

Cosa si intende per ‘violazione del vincolo fiduciario’ in un rapporto di lavoro?
Si intende un comportamento del lavoratore che compromette la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nella sua correttezza, lealtà e affidabilità futura. La violazione può derivare non solo da inadempimenti contrattuali, ma anche da condotte che, come il furto, dimostrano un’indole non compatibile con gli obblighi del rapporto di lavoro.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 1476 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 1476 Anno 2024

Presidente: COGNOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 15/01/2024

ORDINANZA

sul ricorso 21007-2020 proposto da:

COGNOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO presso lo studio dell’avvocato COGNOME rappresentato e difeso dagli avvocati COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA RAGIONE_SOCIALE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

Oggetto

Licenziamento individuale

R.G.N. 21007/2020

COGNOME

Rep.

Ud. 05/12/2023

avverso la sentenza n. 1630/2020 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 09/06/2020 R.G.N. 3504/2019; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 05/12/2023 dal Consigliere Dott. COGNOME

RILEVATO CHE

La Corte di appello di Napoli, con la sentenza n. 1630/2020, ha confermato la pronuncia emessa, in sede di opposizione ex lege n. 92/2012, dal Tribunale di Santa Maria Capua Vetere con la quale era stata respinta l’impugnativa del licenziamento intimato l’11.1.2018 dalla RAGIONE_SOCIALE al dipendente NOME COGNOME con qualifica di cuoco, per avere portato via, in una borsa di plastica e senza alcuna autorizzazione, all’esterno del locale dove svolgeva il proprio turno di lavoro, generi alimentari di proprietà della datrice di lavoro, di cui si era appropriato illegittimamente e in modo reiterato da ottobre a novembre 2017, come da accertamento del 16 novembre 2017 effettuato dai Carabinieri di Maddaloni.
Il provvedimento di recesso era stato preceduto da altro similare, poi revocato dalla stessa Casa di Cura, per vizi procedurali.

I giudici di seconde cure, per quello che interessa in questa sede, hanno rilevato che: a) non vi era stata alcuna lesione del diritto di difesa dell’incolpato perché, pur avendo il lavoratore richiesto di essere sentito nella fase disciplinare, in relazione ad una prima audizione fissata per il 27.12.2017 e alla successiva audizione disposta per il 5.1.2018 e pur in presenza di certificazione medica riguardante la patologia di ansia reattiva da stress , diagnosticata dal 27.12.2017 al 15.2.2018, la prodotta certificazione medica non era idonea a giustificare un legittimo impedimento a presentarsi ed il rinvio della richiesta di audizione rivelava profili di pretestuosità, indicativi di un uso strumentale del diritto con finalità meramente dilatorie; b) il materiale istruttorio
acquisito processualmente aveva confermato l’addebito e cioè la sottrazione, senza autorizzazione, di cibi cucinati in quantità non modesta e con condotta reiterata nonché l’inadempimento agli obblighi di fedeltà, lealtà e correttezza ascrivibili al lavoratore; c) il fatto era comunque illecito e la sanzione applicata era proporzionata in relazione al comportamento fraudolento posto in essere che comunque era penalmente rilevante.

Avverso la sentenza di secondo grado NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a due motivi cui ha resistito con controricorso la RAGIONE_SOCIALE

Le parti hanno depositato memorie.

Il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei termini di legge ex art. 380 bis 1 cpc.

CONSIDERATO CHE

I motivi possono essere così sintetizzati.

Con il primo motivo il ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 co. 1 n. 3 cpc, la violazione e falsa applicazione di norme di diritto, in particolare la violazione dell’art. 7 legge n. 300 del 1970. Deduce che la Corte territoriale, da un lato, aveva erroneamente considerato il comportamento di esso lavoratore, con particolare riguardo alla richiesta di rinvio dell’audizione, come dilatorio e volto a protrarre i termini di conclusione del procedimento disciplinare e, dall’altro, erroneamente aveva opin ato la non necessità dell’audizione che, in caso di formale richiesta, costituiva un indefettibile presupposto procedurale da cui non si poteva prescindere.
Con il secondo motivo si censura, ai sensi dell’art. 360 co. 1 n. 3 cpc, la violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 cc, per avere errato la Corte di appello nella valutazione degli elementi probatori relativamente all’accertamento della intensità della condotta e alla proporzionalità della sanzione. Viene ribadita l’assenza di illiceità del comportamento appropriativo, perché avente ad oggetto cibo cucinato e deteriorabile, e conseguentemente la giustificatezza del provvedimento espulsivo.

Il primo motivo non è meritevole di accoglimento presentando profili di infondatezza e di inammissibilità.

E’ opportuno precisare che la decisione della Corte territoriale, in ordine alla questione della mancata audizione dell’incolpato nell’ambito della procedura disciplinare, è stata più articolata rispetto a quanto evidenziato nella censura.

La gravata sentenza, infatti, certamente ha ritenuto superflua la richiesta di audizione e sorretta da fini meramente dilatori, così aderendo alla impostazione del primo giudice che aveva sottolineato che la nuova audizione, rispetto alle difese già svolte nella precedente procedura che si era conclusa con la revoca del licenziamento per vizi procedurali, non fosse necessaria essendo state tutte le difese già svolte e non essendo state prospettate nuove esigenze difensive : l’assunto, in diritto, è conforme all’orientamento di legittimità (per tutte, Cass. n. 7493/2011, già richiamato dalla Corte territoriale, e Cass. n. 23510/2017) secondo cui, ai sensi dell’art. 7, secondo comma, della legge 20 maggio 1970, 3 n. 300, in caso di irrogazione di licenziamento disciplinare, il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore per una certa data, questi non ha diritto ad un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.
I giudici di seconde cure hanno, però, sottolineato anche che il lavoratore, per l’audizione fissata per il 27.12.2017, non aveva dato comunicazione tempestiva dell’impedimento , essendo la notizia pervenuta solo in tarda serata (ore 23:24) e ciò costituiva un indice sintomatico di un uso strumentale del diritto con finalità dilatorie; ma soprattutto hanno ritenuto che le certificazioni mediche inviate non erano idonee a documentare convincentemente

uno stato di malattia nella sua gravità ostativa a presentare difese orali.

Si tratta di accertamenti di fatto, sorretti da motivazione congrua e formalmente logica e, in quanto tali, sottratti al sindacato di questo giudice di legittimità che non può procedere ad una rivisitazione del materiale istruttorio per pervenire a diverse conclusioni; inoltre, deve sottolinearsi la loro correttezza, in punto di diritto, perché conformi al principio statuito da questa Corte (Cass. n. 980/2020), in virtù del quale ‘Nell’ambito del procedimento disciplinare, la mera allegazione, da parte del lavoratore, ancorché certificata, della condizione di malattia non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificarne l’impossibilità di presenziare all’audizione personale richiesta, occorrendo che egli ne deduca la natura ostativa all’allontanamento fisico da casa (o dal luogo di cura), così che il suo differimento a una nuova data di audizione personale costituisca effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile’.
Il secondo motivo è infondato.

Va ribadito il fondamentale principio affermato in sede di legittimità (per tutte, Cass. n. 5095/2011; Cass. n. 6498/2012) secondo cui la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che
integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale.
11. Nella fattispecie, pertanto, ritenute inammissibili tutte le doglianze riguardanti la ricostruzione e le modalità della vicenda in fatto, nonché quelle relative alla proporzionalità della condotta (‘ In tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all’apprezzamento del giudice di merito, che – anche qualora riscontri l’astratta corrispondenza dell’infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente -è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità Cass. n. 26010/2018’ ), con specifico riferimento alla censura concernente la asserita violazione del parametro normativo di cui a ll’art. 2119 cod. civ. va condiviso l’assunto della Corte territoriale che ha ritenuto inadempimento importante, costituente giusta causa di recesso, la condotta contestata perché effettivamente essa, quale fatto costituente reato e già oggetto di episodi emulativi da parte di altri soggetti, sebbene riguardante cibi cotti e deperibili, non destinati ad esigenze personali del lavoratore o ad altri scopi umanitari, manifesta un significativo disvalore sociale e si pone in chiaro ed evidente contrasto con gli standards conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale che non consentono la sottrazione di beni aziendali attraverso comportamenti reiterati e con una sistematica
predisposizione di una organizzazione per il loro trasporto, sebbene vi possa essere stata una apparente tolleranza da parte del datore di lavoro ma senza alcuna autorizzazione esplicita o implicita, perché ciò che viene messo in discussione è il dovere del lavoratore di non porre in essere comportamenti che possano incidere sulla fiducia che l’azienda ha riposto nel dipendente stesso.

Deve, per concludersi, anche dare risalto al fatto che, in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi appunto valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro (Cass. 11806/1997; Cass. n. 19684/2014).
Alla stregua di quanto esposto, il ricorso deve essere rigettato.

Al rigetto segue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo, con distrazione.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.

PQM

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio che liquida in euro 5.500,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in euro 200,00 ed agli accessori di legge, con distrazione in favore del Difensore della controricorrente, dichiaratosi antistatario. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a
titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 5 dicembre

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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