Licenziamento lavoro festivo: Cassazione annulla

La Corte di Cassazione ha annullato una sentenza d’appello che legittimava il licenziamento di una lavoratrice per essersi rifiutata di lavorare durante una festività. Il caso verteva sull’interpretazione di un accordo di conciliazione che, secondo il datore di lavoro, includeva l’obbligo di lavorare nei festivi. La Suprema Corte ha stabilito che la rinuncia al riposo festivo deve essere esplicita e non può essere desunta da una generica disponibilità. Pertanto, il licenziamento per lavoro festivo non specificamente pattuito è stato ritenuto illegittimo.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 29 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento lavoro festivo: la Cassazione annulla la decisione

Il tema del licenziamento per lavoro festivo è una questione delicata che tocca i diritti fondamentali del lavoratore. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha fornito chiarimenti cruciali, stabilendo che la rinuncia al riposo durante le festività non può essere presunta, ma deve derivare da un accordo esplicito e consapevole. Analizziamo insieme questa importante pronuncia.

I Fatti del Caso

Una lavoratrice, dopo aver concordato con il datore di lavoro la trasformazione del suo contratto da tempo pieno a tempo parziale, veniva licenziata per giusta causa. Il motivo? Il suo rifiuto di prestare servizio durante la giornata festiva del 1° novembre, considerato dall’azienda un atto di grave insubordinazione. L’azienda sosteneva che, nel verbale di conciliazione che modificava l’orario, la dipendente avesse dato una disponibilità “incondizionata” a lavorare anche nei giorni festivi. La lavoratrice, invece, negava di aver mai assunto un simile obbligo.

Il Percorso Giudiziario

Il caso ha attraversato due gradi di giudizio con esiti opposti. In primo grado, il Tribunale aveva dato ragione alla lavoratrice, dichiarando il licenziamento illegittimo. La Corte d’Appello, tuttavia, aveva ribaltato la decisione, ritenendo che la condotta della dipendente giustificasse il licenziamento per giusta causa. Secondo i giudici d’appello, la disponibilità manifestata in precedenza e richiamata nel verbale di conciliazione era sufficiente a fondare l’obbligo di lavorare nel giorno festivo. La lavoratrice ha quindi presentato ricorso in Cassazione.

La questione del licenziamento per lavoro festivo e l’accordo tra le parti

Il nodo centrale della controversia riguardava l’interpretazione del verbale di conciliazione. La Corte di Cassazione ha dovuto stabilire se da tale documento, che era peraltro silente sul punto specifico del lavoro festivo, potesse derivare un obbligo vincolante per la lavoratrice. La legge (L. 260/1949) riconosce al lavoratore il diritto di astenersi dal lavoro durante le festività. Tale diritto è disponibile, ovvero il lavoratore può rinunciarvi, ma solo attraverso un accordo individuale con il datore di lavoro o tramite accordi sindacali. Il problema era stabilire la forma e la sostanza che tale accordo deve avere per essere valido.

Le motivazioni della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza d’appello. Le motivazioni si fondano su principi chiari:

1. Mancanza di un accordo esplicito: I giudici hanno evidenziato che il verbale di conciliazione del 28 settembre 2017 non conteneva alcun riferimento esplicito a un obbligo di prestazione lavorativa durante i giorni festivi. L’interpretazione letterale del documento non lasciava spazio a dubbi.
2. L’inefficacia dell’assistenza sindacale: La Corte ha sottolineato che l’assistenza sindacale in sede di conciliazione deve essere effettiva, per garantire che il lavoratore sia pienamente consapevole dei diritti a cui rinuncia e della portata di tali rinunce. Un accordo raggiunto in precedenza e semplicemente “formalizzato” in sede sindacale, senza una discussione approfondita, mina questa garanzia.
3. Indisponibilità perpetua del diritto: La Corte ha ritenuto nulla una disponibilità a lavorare nei festivi che sia “incondizionata”, ovvero “senza limiti temporali e senza termini”. Una rinuncia “una volta per sempre” al diritto al riposo festivo è contraria alle norme imperative. Il consenso del lavoratore deve essere specifico e rinnovato, non può essere una cambiale in bianco.
4. Onere della prova: Spettava al datore di lavoro dimostrare l’esistenza di un accordo specifico che derogasse alla regola generale del riposo festivo. Tale prova, nel caso di specie, non è stata fornita.

Le conclusioni

La Corte di Cassazione ha concluso che il licenziamento per lavoro festivo era illegittimo perché fondato su un presunto obbligo che non era mai stato validamente pattuito. La sentenza d’appello è stata annullata con rinvio a una diversa sezione della Corte d’Appello di Cagliari, che dovrà riesaminare il caso attenendosi ai principi enunciati. Questa decisione ribadisce un principio fondamentale: i diritti dei lavoratori, come quello al riposo festivo, possono essere oggetto di accordo, ma tale accordo deve essere chiaro, specifico e frutto di una volontà consapevole, non potendo mai essere presunto o imposto sulla base di formulazioni generiche o ambigue.

È legittimo il licenziamento di un dipendente che si rifiuta di lavorare in un giorno festivo?
Secondo questa ordinanza, il licenziamento è illegittimo se non esiste un accordo individuale chiaro, specifico e consapevole con cui il lavoratore ha rinunciato al diritto di astenersi dal lavoro festivo. Una generica disponibilità non è sufficiente.

Un accordo di conciliazione può imporre l’obbligo di lavorare nei giorni festivi?
Sì, ma l’obbligo deve essere esplicitamente menzionato e concordato nel verbale di conciliazione. In questo caso, la Corte ha stabilito che il verbale non conteneva alcun riferimento a tale obbligo, rendendo illegittima la pretesa del datore di lavoro.

La rinuncia al riposo festivo può essere valida “una volta per sempre”?
No. La Corte ha ritenuto nulla una disponibilità “incondizionata” intesa come “senza limiti temporali e senza termini”. La rinuncia al diritto al riposo festivo deve essere specifica e non può costituire una delega in bianco o una rinuncia generale e perpetua.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 17368 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 17368 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 24/06/2024

ORDINANZA

sul ricorso 1631-2021 proposto da:

NOME COGNOME, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE (già RAGIONE_SOCIALE), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME, che la rappresentano e difendono;

– controricorrente –

Oggetto

Illegittimità

licenziamento

RNUMERO_DOCUMENTO.N. 1631NUMERO_DOCUMENTO2021

COGNOME.

Rep.

Ud. 10/04/2024

avverso la sentenza n. 138/2020 della CORTE D’APPELLO DI CAGLIARI SEZ. DIST. DI SASSARI, depositata il 29/10/2020 R.G.N. 130/2019;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 10/04/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

RILEVATO CHE

1. con sentenza 29 ottobre 2020, la Corte d’appello di Cagliari (sez. dist. di Sassari), in accoglimento del reclamo di RAGIONE_SOCIALE, ha dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare dalla medesima intimato il 27 novembre 2017 alla dipendente NOME COGNOME: così riformando la sentenza di primo grado, che l’aveva invece dichiarato illegittimo e condannato la società datrice alla reintegrazione della lavoratrice e al pagamento in suo favore di un’indennità;

2. in esito al critico esame delle risultanze documentali ( a : lettera 2 settembre 2017 della lavoratrice di richiesta di trasformazione del rapporto lavorativo da full time a part time , con revisione dell’inquadramento contrattuale ed espressa dichiarazione del’ la propria disponibilità, in conformità alla normativa vigente ad effettuare gli orari del modello organizzativo aziendale: 18 ore settimanali, fascia pranzo 13-16 comprese domeniche e festivi’ ; b : lettera 13 settembre 2017, di conferma della propria disponibilità alla riduzione dell’orario lavorativo da 38 ore a 18 ore settimanali distribuite nella fascia pranzo dalle ore 13 alle ore 16 e manifestazione del’ la propria disponibilità incondizionata a prestare servizio nelle giornate domenicali e festive’ ; c : verbale di conciliazione 28 settembre 2017 tra le parti di accettazione datoriale della richiesta della lavoratrice di riduzione di orario con demansionamento ed
articolazione dell’orario secondo il modello organizzativo aziendale applicato al negozio di Sassari), la Corte territoriale ha infatti ritenuto, diversamente dal Tribunale, la condotta della lavoratrice (dichiarazione del 27 ottobre 2017 di indisponibilità non giustificata alla prestazione lavorativa nella giornata festiva dell’1 novembre 2017 e diserzione dal lavoro, parimenti ingiustificata, nonostante l’espressa diffida datoriale del 30 ottobre 2017, comportante grave disservizio organizzativo e inadeguatezza del presidio del negozio) giustificare il suo licenziamento per giusta causa, assolutamente proporzionato ad essa, per l’elevata intenzionalità di non rispettare il vincolo spontaneamente assunto: così minando l’affidamento datoriale sul futuro punt uale adempimento dell’obbligazione lavorativa; 3. con atto notificato il 28 dicembre 2020, la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione con quattro motivi, cui la società datrice ha resistito con controricorso;
entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c.;

il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380 bis 1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

CONSIDERATO CHE

con il primo motivo, la ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 229 CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, distribuzione e servizi del 18 luglio 2008, in relazione agli artt. 2697 e 2119 c.c., nella ricorrenza dell’ipotesi di fatto punito dal C CNL con sanzione conservativa, ai sensi dell’art. 18, quarto comma legge n. 300/1970, per avere la Corte d’appello ritenuto la giusta causa di licenziamento sulla base di una sola giornata di assenza ingiustificata (e della previsione dal CCNL della sanzione della multa per ‘ assenza dal lavoro fino a tre
giorni nell’anno solare senza comprovata giustificazione’ e del licenziamento solo per giorni di assenza ulteriori), pure ravvisando nella condotta ‘un atto di insubordinazione laddove la reclamata ha comunque reiterato il proprio rifiuto di recarsi al lavoro il 1 novembre nonostante la diffida dell’azienda’ : così applicandole la sanzione espulsiva, laddove stabilita dall’art. 229 CCNL per l’ipotesi di ‘insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso’ .

E ciò, nonostante essa abbia valorizzato, a fini di compensazione delle spese del giudizio, la ‘complessa attività di ricostruzione della volontà delle parti in ordine alla prestazione lavorativa in giorno festivo e collegata alla pluralità di documenti prodotti’ , in specifico riferimento alla disponibilità ‘incondizionata’ della lavoratrice di prestare la propria attività nei giorni festivi (contenuta nella sua lettera 13 settembre 2017) ricavata dal solo suo richiamo nelle premesse del verbale di conciliazione del 28 settembre 2017, ma non in esso esplicitata (ragione per la quale il Tribunale aveva ritenuto l’illegittimità del licenziamento, per nullità della prestazione lavorativa nella festività non concordata tra le parti): neppure dovendo, secondo la Corte territoriale, ‘ l’accordo tra le parti sul lavoro festivo’ essere ‘ricercato nel verbale redatto in sede sindacale, che, in realtà è mera espressione esteriore di quell’accordo già raggiunto in precedenza … ‘ . Sicché, essa ha considerato superflua ‘la prova orale dedotta dalla reclamata’ sulla circostanza dell’espresso chiarimento, da parte della conciliatrice NOME COGNOME indicata come teste, in ordine all’esclusione dell’assunzione di alcun obbligo incondizionato della lavoratrice di prestazione della propria attività nei giorni di festività infrasettimanale con la sottoscrizione del detto verbale;
2. con il secondo motivo, ella ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 2113, quarto comma, 2103, sesto comma, 1362, 1371 c.c. e dell’art. 8, secondo comma d.lgs. 81/2015, per inesistenza di alcun accordo tra le parti, in ordine alla prestazione lavorativa nei giorni festivi, nel verbale di conciliazione del 28 settembre 2017, sul punto qualificato dalla Corte territoriale ‘mera espressione esteriore di quell’accordo già raggiunto in precedenza … ‘ , per il richiamo in premessa della lettera della lavoratrice del 13 settembre 2017, in assenza di un obbligo in tale senso validamente assunto dalla medesima, dovendo l’assistenza sindacale, in sede conciliativa, essere effettiva e non soltanto esteriore, così da garantire una consapevole volontà del lavoratore di modificazione del rapporto, secondo i canoni ermeneutici denunciati;
3. con il terzo motivo, la ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 ss. c.c. e vizio motivo, per avere la Corte territoriale disatteso la chiara lettera del verbale di conciliazione, privo di alcun riferimento al lavoro festivo ed immotivatamente escluso la prova orale, puntualmente dedotta nel ricorso introduttivo e reiterata alla Corte d’appello (con la sua debita trascrizione), in ordine alla circostanza dell’espresso chiarimento della conciliatrice NOME COGNOME in ordine all’inesistenza di alcun obbligo incondizionato di prestazione lavorativa nei giorni di festività infrasettimanale all’atto della sottoscrizione del detto verbale da parte della lavoratrice;
4. con il quarto, ella ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 2 legge n. 260/1949, 5 terzo comma d.lgs. 81/2015, 1346, 1418 c.c., per nullità di una ‘disponibilità incondizionata’ (quand’anche consapevolmente offerta) intesa, come dalla Corte territoriale, ‘senza limiti temporali e senza termini’ , a dire quindi una volta per sempre e non di volta in volta con libertà di

consenso del lavoratore, per inosservanza della norma imperativa, di riconoscimento del diritto del lavoratore medesimo di astenersi dalla prestazione nei giorni di festività previsti dalla legge;

essi, congiuntamente esaminabili per ragioni di stretta connessione, sono fondati;

dall’esame, conforme ai canoni interpretativi denunciati (in particolare di letteralità), del verbale di conciliazione 28 settembre 2017 si evince con chiarezza l’inesistenza di alcun riferimento in esso a prestazioni lavorative nei giorni festivi; d’altro canto, la Corte d’appello ha esplicitamente affermato (a conclusione del ragionamento dal secondo al penultimo capoverso di pg. 10 della sentenza) che ‘l’accordo tra le parti sul lavoro festivo non va ricercato nel verbale redatto in sede sindacale che , in realtà, è mera espressione di quell’accordo già raggiunto in precedenza … ‘ (così all’ultimo capoverso di pg. 10 della sentenza);
appare allora evidente come un tale assunto si ponga in aperta contraddizione con il principio, secondo cui, in sede di conciliazione sindacale, l’assistenza sindacale deve essere effettiva, ‘così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura’ (Cass. 1 aprile 2019, n. 9006, in motivazione, sub p.to 1.2);

7.1. altrettanto palese risulta la mancanza assoluta di motivazione, puntualmente denunciata, in ordine alla negazione della prova testimoniale, tempestivamente dedotta dalla lavoratrice nel ricorso introduttivo (e debitamente trascritta all’ultimo capoverso di pg. 18 dell’odierno ricorso), da parte della Corte territoriale, che, in conseguenza dell’esposto ragionamento viziato dall’errore di diritto rilevato, l’ha ritenuta

superflua tout court (al primo capoverso di pg. 11 della sentenza);

8. in tema di festività infrasettimanali, è poi noto che la normativa (legge n. 260 del 1949, come modificata dalla legge n. 90 del 1954) sia completa ed autosufficiente nel riconoscere al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dal prestare la propria attività lavorativa in occasione di determinate festività celebrative di ricorrenze civili e religiose, con la conseguenza che esso non può essere posto nel nulla dal datore di lavoro, potendo il riposo nelle festività infrasettimanali essere rinunciato solo in forza di un accordo tra il datore di lavoro e lavoratore o di accordi sindacali stipulati da organizzazioni sindacali, cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato (Cass. 15 luglio 2019, n. 18887, che nella specie ha cassato la sentenza del giudice di merito che – reputato legittimo il licenziamento intimato ad un dipendente per essersi quest’ultimo rifiutato di espletare attività lavorativa nella giornata del 1° maggio – non aveva previamente verificato se la normativa di legge fosse stata derogata da un accordo individuale col datore o da accordi sindacali stipulati dalle organizzazioni sindacali con esplicito mandato da parte del lavoratore).
È altresì vero che il diritto soggettivo di astenersi dalla prestazione in occasione delle festività infrasettimanali sia disponibile da parte del lavoratore, il quale può rinunciarvi in virtù di un accordo individuale con il datore di lavoro, il cui contenuto deve essere interpretato alla luce della legge n. 260/1949, che, pur prevedendo l’indisponibilità del diritto a livello collettivo e dunque la nullità delle clausole della contrattazione collettiva che dovessero prevederlo come obbligatorio, non prevede un divieto assoluto di lavorare nelle predette festività (Cass. 31 marzo 2021, n. 8958, che nella
specie ha cassato la sentenza di merito che aveva giudicato nulla, per indeterminatezza dell’oggetto, la clausola di alcuni contratti individuali di lavoro secondo cui, qualora richiesto, il lavoratore poteva essere chiamato ‘a prestare attività lavorativa nei giorni festivi e domenicali, fermo il diritto al riposo previsto dalla legge’: ritenendola interpretabile come manifestazione di una generica disponibilità alla prestazione lavorativa, necessitante di un ulteriore specifico consenso del lavoratore, con riferimento alle singole giornate festive nelle quali il datore avesse richiesto il suo impiego);
il ricorso deve pertanto essere accolto, con la cassazione della sentenza impugnata e rinvio alla Corte d’appello di Cagliari in diversa composizione, per la rivalutazione delle questioni relative alla selezione della tutela appropriata (assorbite dalle superiori argomentazioni), per effetto della ritenuta illegittimità del licenziamento disciplinare, oltre che per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte

accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e rinvia, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità, alla Corte d’appello di Cagliari in diversa composizione.

Così deciso nella Adunanza camerale del 10 aprile 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conference call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.