Licenziamento giusta causa per violazione sicurezza

Un caposquadra viene licenziato per gravi violazioni della sicurezza sul lavoro e per aver falsamente attestato il rispetto delle norme in un verbale. La Corte di Cassazione conferma il licenziamento per giusta causa, sottolineando che la condotta del lavoratore, aggravata dal suo ruolo di responsabilità e dalla falsa attestazione, ha irrimediabilmente compromesso il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. La sentenza chiarisce anche la validità di una contestazione disciplinare che richiama documenti noti al dipendente.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 28 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per Giusta Causa: Quando la Violazione della Sicurezza Rompe la Fiducia

Il tema della sicurezza sul lavoro è un pilastro fondamentale del diritto del lavoro, la cui violazione può portare a conseguenze gravissime, incluso il licenziamento per giusta causa. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione offre spunti cruciali su come la condotta di un lavoratore, soprattutto se in posizione di responsabilità, possa irrimediabilmente compromettere il vincolo fiduciario con l’azienda. Analizziamo insieme questo caso emblematico.

I Fatti del Caso

Un lavoratore con il ruolo di caposquadra è stato licenziato in tronco da un’azienda di impiantistica. Il motivo? Aver permesso a un suo sottoposto di operare in un cantiere stradale senza i necessari Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) e in totale assenza dell’adeguata segnaletica di sicurezza per il traffico veicolare.

La vicenda è aggravata da un dettaglio decisivo: il caposquadra, pur avendo documentato la scena con una fotografia, ha redatto e sottoscritto un verbale di intervento in cui attestava falsamente il “pieno rispetto delle norme vigenti”. Questa condotta non solo ha messo a rischio la sicurezza, ma ha anche causato un danno d’immagine all’azienda, che ha ricevuto una mail di reclamo dal proprio committente.

Il Percorso Giudiziario e il licenziamento per giusta causa

Il caso ha visto un esito altalenante nei primi due gradi di giudizio. Inizialmente, il Tribunale ha dato ragione al lavoratore, ritenendo la contestazione disciplinare dell’azienda troppo generica. Tuttavia, la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione, giudicando la contestazione sufficientemente dettagliata e specifica. I giudici di secondo grado hanno ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa, evidenziando la gravità dei fatti: la violazione delle norme sulla sicurezza, la falsa attestazione, il ruolo di responsabilità del dipendente e il danno reputazionale per la società.

La Decisione della Corte di Cassazione

Il lavoratore ha presentato ricorso in Cassazione, contestando principalmente la specificità della contestazione e la proporzionalità della sanzione. La Suprema Corte, però, ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la validità del licenziamento.

Specificità della Contestazione Disciplinare

La Corte ha chiarito un punto fondamentale: una contestazione disciplinare non è generica se, pur non elencando ogni singolo dettaglio, fa riferimento (per relationem) a documenti noti al lavoratore. Nel caso specifico, la lettera di contestazione richiamava il verbale di consegna dei DPI e il piano operativo di sicurezza, atti che permettevano al dipendente di comprendere pienamente gli addebiti mossi nei suoi confronti.

Gravità della Condotta e il licenziamento per giusta causa

Il cuore della decisione risiede nella valutazione della gravità della condotta. La Cassazione ha sottolineato che il comportamento del caposquadra andava ben oltre la semplice negligenza. La combinazione di tre elementi ha reso la sua posizione insostenibile:
1. Violazione delle norme di sicurezza: Omettere l’uso dei DPI e della segnaletica stradale.
2. Falsa attestazione: Dichiarare il falso in un documento ufficiale di lavoro.
3. Ruolo di responsabilità: In qualità di caposquadra, aveva il dovere primario di vigilare sulla sicurezza del suo team.

Questa complessa condotta è stata giudicata idonea a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, elemento essenziale di qualsiasi rapporto di lavoro.

Le Motivazioni

La motivazione della Corte si fonda sul principio che la valutazione della giusta causa di licenziamento non deve limitarsi al singolo episodio, ma deve considerare il comportamento complessivo del lavoratore nel contesto specifico. In questo caso, la Corte ha ritenuto che la violazione delle norme sulla sicurezza, di per sé grave, fosse stata enormemente aggravata dalla falsa dichiarazione. Questo atto non solo ha dimostrato una profonda inaffidabilità, ma ha anche costituito una forma di grave insubordinazione, minando l’affidamento che l’azienda deve poter riporre nei suoi dipendenti con ruoli di responsabilità. La condotta era, inoltre, pregiudizievole per l’immagine e la reputazione dell’azienda, integrando così tutti gli elementi per un licenziamento per giusta causa.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame rappresenta un importante monito. Per i datori di lavoro, ribadisce che le contestazioni disciplinari devono essere precise, ma possono validamente fare riferimento a documenti noti al lavoratore per specificare gli addebiti. Per i lavoratori, specialmente quelli con ruoli di supervisione, sottolinea che la responsabilità in materia di sicurezza è massima e non ammette deroghe. La falsificazione di documenti per coprire tali mancanze costituisce una rottura insanabile del rapporto di fiducia e legittima la sanzione espulsiva più grave.

Una contestazione disciplinare può fare riferimento ad altri documenti per essere considerata specifica?
Sì. La Corte di Cassazione ha confermato che una contestazione è sufficientemente specifica se, per descrivere gli addebiti, fa riferimento (integrazione per relationem) a documenti esterni che sono già noti al lavoratore, come un verbale di consegna dei DPI o un piano di sicurezza.

La sola violazione delle norme sulla sicurezza giustifica sempre il licenziamento per giusta causa?
Non necessariamente, ma in questo caso la gravità è stata tale da giustificarlo. Il licenziamento non è derivato solo dalla mancata adozione delle misure di sicurezza, ma da un insieme di fattori: il ruolo di responsabilità del lavoratore (caposquadra), la falsa attestazione scritta per nascondere la violazione e il danno reputazionale all’azienda. Questa combinazione ha rotto in modo irreparabile il vincolo di fiducia.

Cosa ha considerato la Corte per valutare la gravità della condotta del lavoratore?
La Corte ha valutato un complesso di elementi interconnessi: la violazione delle disposizioni a tutela dell’incolumità dei dipendenti e dei terzi, la particolare gravità di tale violazione alla luce del ruolo di responsabile rivestito, l’attestazione non veritiera redatta e sottoscritta dallo stesso lavoratore e, infine, il pregiudizio per l’immagine e la reputazione dell’azienda.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 21285 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 21285 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME COGNOME

Data pubblicazione: 25/07/2025

ORDINANZA

sul ricorso 16784-2024 proposto da:

COGNOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE

– intimata – avverso la sentenza n. 623/2024 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 28/06/2024 R.G.N. 119/2024;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 26/02/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata la Corte di Appello di Milano, in accoglimento dell’appello proposto da RAGIONE_SOCIALE

Oggetto

Licenziamento disciplinare per giusta causa

R.G.N. 16784/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 26/02/2025

RAGIONE_SOCIALE contro la sentenza del Tribunale della medesima sede n. 238/2024, e in riforma di detta sentenza, respingeva il ricorso proposto da NOME COGNOME in primo grado, con il quale quest’ultimo aveva impugnato il licenziamento disciplinare per giusta causa intimatogli il 25.5.2023 dalla suddetta società.

Per quanto qui interessa, la Corte territoriale non condivideva la valutazione di genericità della contestazione disciplinare operata dal primo giudice, ritenendo che la nota, con cui erano stati rivolti al COGNOME gli addebiti sottesi al recesso, risultava estremamente dettagliata nel descrivere gli elementi fattuali della condotta ascritta al dipendente ed il contenuto delle violazioni integrate, mediante specifici riferimenti a circostanze chiaramente identificate dal punto di vista spaziotemporale ed a documenti redatti dallo stesso dipendente (quale il verbale di sopralluogo) o da lui pacificamente conosciuti (quale il verbale di consegna dei DPI in data 8.2.2023); aggiungeva che la missiva -dopo aver specificamente identificato il cantiere in cui l ‘illecito si era verificato ed espressamente indicato il ruolo di Caposquadra in esso rivestito dal COGNOME -riportava la fotografia dei luoghi e del sottoposto COGNOME, seguita dalla mail di reclamo inviata dalla società committente, passando poi a descrivere le violazioni contestate; la Corte stessa procedeva ad ampio ed analitico esame della nota di contestazione degli addebiti, dopo averla interamente trascritta.
All’esito di riesame delle risultanze processuali, la Corte riteneva: di affermare la sussistenza degli addebiti disciplinari, la cui gravità appariva certamente idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, attesa la fondamentale rilevanza delle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro, volte a tutelare l’incolumità dei dipendenti nonché come nel caso di specie –

anche dei terzi; che la relativa violazione, dotata di particolare disvalore alla luce del ruolo di responsabile rivestito dal COGNOME, aveva compromesso in modo irreparabile il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro, precludendone la prosecuzione anche solo provvisoria, pure in considerazione dell’attestazione non veritiera, dallo stesso redatta e sottoscritta, tale da intaccare l’affidamento connesso alla funzione, allo stesso affidata da CNE; che andava anche ricordato il discredito, a quest’ultima derivato dalla vicenda nell’ambito dei rapporti con la propria clientela, attestato dalla mail di reclamo, riportata nella contestazione disciplinare.
Avverso tale sentenza il lavoratore soccombente ha proposto ricorso per cassazione affidato a cinque motivi e successiva memoria.

L’intimata non ha svolto difese.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo il ricorrente denuncia ‘ex art. 360 n. 3 c.p.c.: violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2104, 2106 c.c., 2119 c.c. e 2118 c.c., art. 7 l. 300/70, in cui la sentenza non ha ritenuto generica la contestazione; ex art. 360 n. 4 ai sensi dell’art. 132 comma 2 n. 4) c.p.c. contraddittorietà della sentenza nella parte in cui accerta l’esistenza dei DPI e della segnaletica stradale e successivamente ne rileva l’assenza’.

Con un secondo motivo deduce ‘ex art. 360 n. 3 c.p.c.: violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2104, 2105, 2106 c.c., 2119 c.c. e 2118 c.c., art. 7 l. 300/70, in cui la sentenza ha ritenuto ammissibile l’integrazione per relationem in riferimento al Programma Organizzativo della SICUREZZA (c.d.

PRAGIONE_SOCIALE) consegnato al momento dell’assunzione ed antecedente ai fatti contestati’.

Con un terzo motivo denuncia ‘ex art. 360 n. 3 violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2104, 2105, 2106 c.c., 2119 c.c. e 2118 c.c., 2087 c.c., d.lgs. 81/2008 art. 74 e ss. in cui la sentenza non ha valutato l’effettiva funzione ed efficacia dei D PI al momento del fatto contestato’.

Con un quarto motivo denuncia ‘ex art. 360 n. 3 violazione e/o falsa applicazione dell’art. 4, artt. 2105, 2106 c.c., 2119 c.c. e 2118 c.c., art. 1362 c.c., artt. 9 e 10 parte VII CCNL Industria Metalmeccanica, art. 3 d.lgs. 23/2015, in cui la sentenza non ha valutato la sussunzione dei fatti contestati in fattispecie tassative prescritte per sanzioni conservative ex CCNL Metalmeccanici’.

Con un quinto motivo denuncia ‘ex art. 360 n. 4 violazione e/o falsa applicazione degli artt. 132 c.p.c. punto 4, art. 112 c.p.c., art. 2104, 2105, 2106 c.c., 2119 c.c. e 2118 c.c., art. 7 l. 300/70, art. 10 CCNL metalmeccanici parte VII Sez. IV, in cui la sentenza non ha valutato la sussistenza della grave insubordinazione e il nesso causale fra i fatti contestati e la grave insubordinazione determinante il licenziamento’.

Possono essere congiuntamente esaminati per connessione il primo ed il secondo motivo, che entrambi riguardano la questione della dedotta genericità della contestazione disciplinare del 18.5.2023.

6.1. Tali censure, che presentano profili d’inammissibilità, sono in complesso prive di fondamento.

Giova premettere che nella lettera di contestazione disciplinare (il cui testo la Corte d’appello aveva integralmente trascritto in sentenza tra la pag. 6 e la pag. 8) al lavoratore era addebitato in sintesi che, in data 10.5.2023, egli quale caposquadra era adibito al cantiere ivi indicato, unitamente al suo collega NOME COGNOME e che da una fotografia, scattata dallo stesso COGNOME ed allegata al verbale redatto (su apposito modello preimpostato da RAGIONE_SOCIALE) e sottoscritto dallo stesso, emergeva no: ‘gravissime e non tollerabili violazioni in materia di igiene e sicurezza sul lavoro alle disposizioni di Legge, di contratto individuale e collettivo e del PIANO OPERATIVO SICUREZZA condiviso e relative formazione e informazione ricevute. Il Collega COGNOME, sottoposto alla sua vigilanza, non indossava nessuno dei DPI e vestiario adeguati, imposti e messi a disposizione dalla Società (a Lei e al Collega COGNOME consegnati in data 8 febbraio 2023) per i rischi associati a tali attività, con grave insubordinazione nei confronti delle direttive dei Suoi superiori. Il Signor COGNOME operava nel mezzo di un incrocio in totale assenza di segnaletica stradale adeguata finalizzata al preavviso per il traffico veicolare. Nonostante Lei allegasse la fotografia sopra riportata, sempre Lei stesso nel corpo del verbale, attestava e dichiarava, in tema di sicurezza, il pieno rispetto delle norme vigenti. Si legge infatti che avreste posizionato idonea segnaletica stradale e che indossavate i DPI forniti per i rischi a ssociati a tale attività. E’ di tutta evidenza quindi come tali dichiarazioni non siano aderenti al vero …’.
Il primo motivo è inammissibile nella parte in cui vi si deduce che: ‘… dalla foto scattata da COGNOME su cui si è basata la contestazione sono ben visibili sul CERBONE i DPI in particolare scarpe infortunistiche e pantaloni, ed è stato accertato per testimoni che lo stesso avesse indossato per tutta

l’attività il giubbino catarifrangente (anch’esso consegnato quale DPI) parimenti sono visibili cartellonistica che segnava la presenza dei lavori come cancellati e segnale di attenzione’.

8.1. Tali rilievi, difatti, si fondano su una diversa valutazione delle immagini visibili nella fotografia allegata al cennato verbale d’intervento e addirittura su quello che avrebbero dichiarato dei testimoni, peraltro non meglio specificati; deposizioni che all’evidenza attengono al terreno probatorio dei fatti contestati, e non possono riguardare il tema della specificità della contestazione disciplinare.

Nell’ambito di una seconda parte del primo motivo (cfr. pag. 27 del ricorso) si deduce la contraddittorietà della motivazione dell’impugnata sentenza nella parte in cui ha considerato: ‘Non vi è dubbio che i dispositivi omessi fossero chiaramente indivi duabili da parte del destinatario dell’atto: nella lettera si espone, infatti, come nessuno di essi fosse stato utilizzato, affermazione la cui specificità non può ritenersi scalfita dalla visibilità di alcune minime dotazioni di sicurezza nella foto riportata, quali le calzature infortunistiche ed alcune piccole transenne situate su una minima parte del perimetro oggetto di intervento’.
9.1. Ebbene, in tali osservazioni il Collegio non intravede alcun contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili ( ex multis Sez. un. n. 37406/2022).

Non considera, inoltre, il ricorrente che sul punto la motivazione della Corte distrettuale si completa immediatamente come segue: ‘Tali circostanze attengono, infatti, al merito della contestazione (risultando peraltro del tutto inidonee ad intaccarne la fondatezza attesa la portata

pacificamente insufficiente delle misure adottate) e non certo alla sua regolarità formale, pienamente assicurata dai riferimenti al verbale di consegna dei DPI, al PIANO OPERATIVO SICUREZZA, all’apposita formazione ricevuta dal dipendente ed al contenuto stesso del verbale di sopralluogo, redatto e sottoscritto da RAGIONE_SOCIALE, nel quale le necessarie precauzioni -di cui lo stesso attestava contrariamente al vero il rispetto -risultavano dettagliatamente indicate (doc. 9 conv. I gr.)’.

Nel secondo motivo il ricorrente sostiene che: ‘La sentenza appare erronea nella misura in cui: i. Afferma che la specificità della contestazione in merito all’indicazione dei DPI che avrebbero dovuto essere utilizzati dal Cerbone fossero quelli richia mati nel POS, consegnato al momento dell’assunzione nel quale sono indicati tutti i DPI’.

Nota innanzitutto il Collegio che l’affermazione che il ricorrente dichiara di censurare non si riscontra nell’impugnata sentenza nei termini ora riferiti.

Invero, la contestazione disciplinare menzionava un ‘piano operativo sicurezza condiviso’ e la Corte ad esso si è riferita, e non ad un ‘POS consegnato al momento dell’assunzione’ al dipendente, men che meno specificando che in esso erano ‘indicati tutti i DPI’.

Piuttosto, la Corte territoriale, quali atti esterni che potevano nella specie integrare la contestazione per relationem , ha considerato distintamente, oltre al citato Piano Operativo Sicurezza, l’apposito verbale di consegna dei DPI in data 8.2.2023 (nel quale venivano in dettaglio indicati i dispositivi individuali di protezione) e il ‘verbale di sopralluogo, redatto e

sottoscritto da COGNOME (cfr. in extenso pagg. 8-10 della sua sentenza).

Il terzo, il quarto ed il quinto motivo, in quanto relativi alla fondatezza nel merito degli addebiti mossi, possono essere congiuntamente esaminati ed appaiono infondati.

Rispetto al terzo motivo sarebbe sufficiente considerare che la Corte di merito, in base alle precipue contestazioni mosse al lavoratore, non era chiamata a valutare se i DPI consegnati ai lavoratori fossero in concreto efficaci al momento del fatto contestato.

13.1. Inoltre, e questo non è considerato dal ricorrente in tale censura, la contestazione disciplinare, per come interpretata e valutata dalla Corte d’appello, riguardava non solo i dispositivi di protezione individuale ‘associati’ all’attività che era in corso nel cantiere cui era adibito il lavoratore quale caposquadra il giorno dei fatti addebitati.

La contestazione, infatti, atteneva anche alla ‘totale assenza di segnaletica stradale adeguata finalizzata al preavviso per il traffico veicolare’ ed alle dichiarazioni ‘non aderenti al vero’, che il lavoratore aveva riportato nel verbale di intervento da lui redatto e sottoscritto.

13.2. Il terzo motivo, infine, si fonda sull’assunto che: ‘La foto, descritta nella sentenza, riprende il Cerbone al termine del lavoro in spazio recintato in pieno giorno, mentre era impegnato a trascrivere il report di fine lavori’, sicché ‘In tale circo stanza non risulta alcun pericolo/rischio specifico tale per cui vi era la necessità dell’utilizzo di tutti i DPI richiamati dalla sentenza d’appello’.

13.3. Ancora una volta, perciò, la critica del ricorrente s’incentra su quello che rappresenterebbe detta fotografia e sul momento in cui fu scattata.

Del resto, l’accertamento probatorio compiuto dai giudici di secondo grado certamente non si basa solo sulla ridetta foto.

La Corte, infatti, ha formato il proprio convincimento soprattutto sul verbale di intervento redatto e sottoscritto dallo stesso lavoratore, ma anche in base alle due testimonianze considerate (v. in extenso pagg. 10-11 della sentenza impugnata).

Le osservazioni che precedono valgono a respingere anche il quarto ed il quinto motivo.

14.1. Infatti, in primo luogo, lo stesso ricorrente non specifica a quali ipotesi di sanzioni conservative, previste dal CCNL applicato al rapporto, potessero essere riconducibili i diversi addebiti contestatigli.

In secondo luogo, non considera che la ‘grave insubordinazione nei confronti delle direttive dei Suoi superiori’, che pure gli era stata contestata (ed è espressamente prevista dall’art. 10 parte VII Sez. IV, lett. B), a) del CCNL applicato al rapporto, si a pure ‘a titolo indicativo’ tra le ‘infrazioni’ che comportano il ‘licenziamento senza preavviso’), non esauriva in realtà ciò che gli era ascritto ed è stato ritenuto dimostrato dalla Corte di merito.

14.2. Invero, quest’ultima, come già riportato in narrativa, ha evidenziato che la constatata violazione di disposizioni, ‘volte a tutelare l’incolumità dei dipendenti nonché come nel caso di specie -di terzi’, era ‘dotata di particolare disvalore alla luce

del ruolo di responsabile rivestito da RAGIONE_SOCIALE, ‘anche in considerazione dell’attestazione non veritiera, dallo stesso redatta e sottoscritta, tale da intaccare l’affidamento connesso alla funzione, allo stesso affidata da RAGIONE_SOCIALE, e che la condotta dello ste sso era ‘altresì effettivamente pregiudizievole per l’immagine e la reputazione della datrice di lavoro’.

In definitiva, appare incensurabile la valutazione, espressa dalla Corte di merito, di gravità di detta complessiva condotta tale da integrare giusta causa di licenziamento.

Nulla dev’essere disposto quanto alle spese del giudizio di legittimità, in quanto l’intimata non ha svolto difese. Nondimeno il ricorrente è tenuto al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale del 26 febbraio

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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