Licenziamento giusta causa: il limite dei permessi

Un rappresentante sindacale è stato licenziato per giusta causa dopo aver superato il monte ore concesso per i permessi sindacali, in violazione di un nuovo accordo aziendale e nonostante un invito a riprendere servizio. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, respingendo le accuse di violazione procedurale, tolleranza aziendale e discriminazione. La sentenza sottolinea come un nuovo accordo collettivo prevalga sulle prassi precedenti e come la mancata ripresa del servizio, a seguito di un richiamo formale, possa integrare la giusta causa di licenziamento.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 17 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per Giusta Causa: Superare i Permessi Sindacali è Sufficiente?

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la sanzione più grave nel rapporto di lavoro, applicabile quando la condotta del dipendente è tale da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il datore di lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione (n. 7304/2023) ha affrontato un caso delicato: il licenziamento di un rappresentante sindacale per assenza ingiustificata, legata al superamento del monte ore previsto per i permessi sindacali. Questa decisione offre spunti fondamentali sulla prevalenza degli accordi aziendali e sui limiti dell’attività sindacale in azienda.

I Fatti del Caso: Assenza Ingiustificata e Permessi Sindacali

Un dipendente di un’azienda di trasporti, con importanti ruoli sindacali a livello nazionale, è stato licenziato per giusta causa. La motivazione? Un’assenza dal servizio protratta per oltre cinque giorni senza una valida giustificazione. Tale assenza era riconducibile al superamento del monte ore complessivo che l’organizzazione sindacale di appartenenza aveva a disposizione per permessi e distacchi.

L’azienda aveva comunicato, nel gennaio 2015, la disdetta di eventuali prassi precedenti e, nel febbraio dello stesso anno, aveva stipulato un nuovo accordo aziendale che regolamentava in modo completo ed esaustivo la materia dei permessi sindacali. Nonostante ciò e nonostante un invito formale a riprendere servizio, il lavoratore aveva proseguito la sua assenza, concorrendo consapevolmente al superamento del limite di ore.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che l’azienda avesse per anni tollerato tale situazione, che la contestazione disciplinare fosse viziata e che il suo licenziamento fosse discriminatorio rispetto ad altri colleghi sindacalisti. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno respinto le sue ragioni, confermando la legittimità del recesso.

La Decisione della Corte di Cassazione e il Licenziamento per Giusta Causa

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la validità del licenziamento per giusta causa. Gli Ermellini hanno smontato punto per punto le difese del ricorrente, chiarendo principi chiave del diritto del lavoro.

La Prevalenza dell’Accordo Aziendale sulla Prassi Precedente

Uno dei punti centrali della difesa era basato sulla presunta tolleranza dell’azienda, che per anni avrebbe consentito il superamento dei limiti. La Cassazione ha ribadito che la stipulazione di un nuovo accordo aziendale, che regola in modo completo una specifica materia (in questo caso i permessi sindacali), supera e annulla qualsiasi prassi aziendale precedente. L’accordo del febbraio 2015 è stato considerato la nuova e unica fonte normativa, rendendo irrilevante ogni comportamento tenuto in passato dall’azienda. Il lavoratore, in qualità di rappresentante sindacale, era pienamente consapevole di questi nuovi limiti.

L’Insussistenza della Discriminazione

Il lavoratore lamentava anche una disparità di trattamento rispetto ad altri rappresentanti sindacali che, pur trovandosi in situazioni simili, non erano stati licenziati. La Corte ha ritenuto questa doglianza infondata. La differenza cruciale, infatti, risiedeva nel comportamento tenuto dopo l’invito formale dell’azienda a riprendere servizio: gli altri colleghi avevano obbedito, mentre il ricorrente aveva scelto di ignorare la richiesta, ponendosi in una posizione di palese e arbitrario conflitto.

Le Motivazioni della Sentenza

La motivazione della Corte si fonda su un principio di auto-responsabilità e correttezza. Il lavoratore era stato adeguatamente informato dei nuovi limiti imposti dall’accordo sindacale e, successivamente, invitato a rientrare. La sua decisione di non riprendere servizio, contribuendo attivamente a sforare il monte ore, è stata interpretata come una condotta consapevole e contraria ai doveri di diligenza e fedeltà, tale da integrare un’assenza ingiustificata e ledere il rapporto fiduciario. L’assenza prolungata e il rifiuto di rientrare, nonostante l’invito formale, sono stati considerati elementi sufficienti a configurare la giusta causa di licenziamento, rendendo il recesso datoriale una conseguenza logica e motivata.

Le Conclusioni: Cosa Imparare da Questa Decisione

Questa ordinanza della Cassazione fornisce indicazioni preziose sia per i datori di lavoro che per i lavoratori e i loro rappresentanti. In primo luogo, conferma la piena validità degli accordi aziendali come strumento per regolare i rapporti di lavoro, anche in deroga a prassi consolidate. In secondo luogo, chiarisce che l’esercizio dei diritti sindacali, pur essendo tutelato, deve avvenire nel rispetto delle regole pattuite. L’assenza ingiustificata, specialmente se accompagnata dal rifiuto di ottemperare a un legittimo ordine di servizio, rimane una delle più gravi infrazioni disciplinari e può portare a un licenziamento per giusta causa, anche per un rappresentante sindacale.

Un accordo sindacale aziendale può modificare una prassi precedente più favorevole per i lavoratori?
Sì. La Corte di Cassazione ha stabilito che un accordo aziendale che regola in modo completo ed esaustivo una materia, come i permessi sindacali, prevale su qualsiasi prassi preesistente, anche se questa era più favorevole, togliendole ogni valore giuridico.

Superare il monte ore dei permessi sindacali costituisce una giusta causa di licenziamento?
Di per sé, il superamento del monte ore è una violazione delle regole. Diventa giusta causa di licenziamento quando il lavoratore, pur essendo stato formalmente invitato dal datore di lavoro a riprendere servizio, persiste consapevolmente nell’assenza, realizzando così una condotta di assenza ingiustificata che lede il vincolo di fiducia.

Quando un licenziamento può essere considerato discriminatorio rispetto ad altri colleghi?
Perché si possa parlare di discriminazione, è necessario che le situazioni messe a confronto siano identiche. Nel caso di specie, la Corte ha escluso la discriminazione perché, a differenza del ricorrente, gli altri rappresentanti sindacali avevano ripreso servizio dopo aver ricevuto l’invito dell’azienda, dimostrando un comportamento differente e non conflittuale.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 7304 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 7304 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 13/03/2023

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 12134/2020 R.G. proposto da: COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME che lo rappresentano e difendono;

-ricorrente-

contro

RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

-controricorrente-

avverso la SENTENZA della CORTE D’APPELLO di ROMA n. 625/2020, depositata il 17/02/2020.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 25/01/2023 dal Consigliere COGNOME.

Ritenuto che

Con la sentenza n. 625/2020 la Corte d’appello di Roma ha confermato la pronuncia del Tribunale della stessa sede che aveva respinto l’opposizione proposta da NOME COGNOME -dipendente dell’RAGIONE_SOCIALE con mansioni, da ultimo, di capo unità amministrativa tecnica, secondo parametro 230 CCNL autoferrotranvieri e con compiti, nell’ambi to della RAGIONE_SOCIALE, di consigliere RAGIONE_SOCIALE e membro della segreteria congressuale confederale nonché di consigliere di amministrazione dell’RAGIONE_SOCIALE (patronato dell’UGL) -avverso l’ordinanza dello stesso Tribunale con la quale era stata disattesa la domanda di impugnativa del licenziamento irrogato per giusta causa.
Il recesso era stato adottato, a seguito di opinamento di destituzione ex art. 53 RD n. 148/1931 dell’8.7.2016, per la contestazione disciplinare (in data 6.6.2016) di assenza dal servizio per oltre cinque giorni, senza specifica giustificazione, in relazione allo sforamento del monte ore relativo ai permessi e ai distacchi sindacali della RAGIONE_SOCIALE.

La Corte distrettuale, in relazione ai motivi di reclamo proposti, ha rilevato che: a) correttamente il Tribunale aveva ritenuto, con riguardo al calcolo del monte ore per permessi sindacali, la prassi aziendale irrilevante in considerazione della espressa disdetta comunicata da RAGIONE_SOCIALE nel gennaio del 2015 e, comunque, per la sopravvenuta stipulazione di un accordo aziendale del 12.2.2015 (o 4.5.2015); b) l’errore della data di sottoscrizione da parte dell’UGL del predetto accordo, nel febbraio o nel maggio del 2015, era irrilevante in relazione al tempo del comportamento addebitato; c) l’RAGIONE_SOCIALE non aveva violato prerogative sindacali, in quanto non aveva negato al COGNOME il suo ruolo di segretario RAGIONE_SOCIALE dell’RAGIONE_SOCIALE, ma aveva solo fatto riferimento ai limiti stabiliti in sede di accordo sindacale che ben potevano essere non disciplinati dalla contrattazione collettiva; d) l’accordo sindacale del febbraio 2015, in quanto regolante in modo completo ed esaustivo la materia dei permessi sindacali, in ossequio al criterio di specialità prevaleva sulle clausole del CCNL; e) il fatto che non fosse stato lui a superare il monte ore ma l’RAGIONE_SOCIALE nel suo complesso non rilevava in quanto il COGNOME era stato invitato a riprendere servizio, ma in modo consapevole non lo aveva fatto concorrendo così al superamento del monte-ore complessivo; f) la circostanza che altri rappresentanti sindacali,
nella sua stessa posizione, non fossero stati licenziati non rilevava in mancanza della precisazione se avessero o meno ripreso servizio a fronte, invece, della deduzione della società che erano rientrati al lavoro.

Avverso la decisione di secondo grado ha proposto ricorso per cassazione NOME COGNOME affidato a tre motivi cui ha resistito con controricorso la RAGIONE_SOCIALE.

Le parti hanno depositato memorie.

Considerato che

I motivi possono essere così sintetizzati.

Con il primo motivo il ricorrente eccepisce la nullità della sentenza per violazione degli artt. 99, 112 e 115 cpc, ai sensi dell’art. 360 n. 4 cpc, o comunque l’illegittimità della sentenza per violazione e/o falsa applicazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 e dell’art. 53 dell’all. A al RD n. 148/1931, ai sensi dell’art. 360 n. 3 cpc. Contesta il vizio di ultra o extra petizione o, comunque l’illegittimità della pronuncia per violazione del cd. principio di immutabilità della contestazione disciplinare nella parte in cui era stato ritenuto legittimo il licenziamento sulla base dell’assenza ingiustificata per ben sessantatré giorni consecutivi e nonostante l’assenza si fosse protratta dopo l’invito, successivo alla lettera di contestazione, di riprendere servizio, mentre la lettera di contestazione disciplinare e l’opinamento di destituzione facevano riferimento soltanto ad una assenza ingiustificata per oltre 5 giorni nelle ultime due settimane.
Con il secondo articolato motivo si deduce la nullità e/o illegittimità della sentenza impugnata nella parte in cui la Corte territoriale, soffermandosi solo sulla esistenza di una eventuale prassi, aveva omesso di pronunciarsi sul primo motivo del reclamo o, comunque lo aveva ritenuto infondato, concernente il fatto che l’Azienda non aveva mai contestato al RAGIONE_SOCIALE la legittimità della fruizione dei distacchi né un eventuale sforamento, ma anzi ne aveva esplicitamente autorizzato e tollerato la fruizione; in subordine si deduce la violazione degli artt. 115 e 116 cpc, ai sensi dell’art. 360 n. 4 cpc e, per l’effetto, la violazione e falsa applicazione dell’art. 45 n. 16 dell’allegato A al RD n. 148 del 1931 e dell’art. 2119 cc, anche in relazione agli artt. 15, 16, 23 e 30 della legge n. 300 del 1970 e agli artt. 1175, 1322, 1324, 1340, 1375 e 2078 cc, ai sensi dell’art. 360 n. 3 cpc, perché, nel caso in cui si fosse ritenuto che la Corte distrettuale si
era pronunciata sul primo motivo di reclamo, essa aveva violato le disposizioni sopra citate in quanto era notorio che esso COGNOME era in una situazione di distacco continuativo da ben 15 anni e aveva preventivamente richiesto ad RAGIONE_SOCIALE di potere fruire dei permessi sindacali nel periodo contestato senza che la datrice di lavoro nulla avesse opposto al riguardo, ben potendo essa disattendere norme di legge e/o collettive se ciò comportava un trattamento di maggiore favore; in ulteriore subordine, si deduce la violazione degli artt. 115 e 116 cpc, ai sensi dell’art. 360 n. 4 cpc, e, per l’effetto, la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 45 n. 16 dell’allegato A al RD n. 148 del 1931 e dell’art. 2119 cod. civ., per avere erroneamente ritenuto la Corte territoriale che esso COGNOME era stato pienamente consapevole che con la sua assenza stava concorrendo al superamento del monte-ore adottando, quindi una condotta di disvalore sociale quando, invece, non era stata dimostrata la sua piena consapevolezza di un fatto (invito e possibilità di rientrare in servizio) che non era stato mai contestato.
Con il terzo motivo si deduce la nullità della sentenza per violazione degli artt. 112, 115, 116, 132 n. 4 e 421 cpc, ai sensi dell’art. 360 n. 4 cpc, per avere la gravata sentenza rigettato il quinto motivo di reclamo, sul profilo discriminatorio riservata al COGNOME rispetto ad altri rappresentanti sindacali, sulla base di una motivazione inesistente con riguardo a taluni specifici aspetti, nonché manifestamente contraddittoria e senza avere effettuato un approfondimento istruttorio nonostante la documentazione prodotta e la articolata prova testimoniale non ammessa.
Il primo motivo è inammissibile.

Il ricorrente lamenta, infatti, un profilo di nullità per ultra o extra petizione della gravata sentenza, per violazione del cd. principio di immutabilità della contestazione disciplinare, per essere stato valutato legittimo il licenziamento, in ordine ad una assenza ingiustificata di ben sessantatré giorni consecutivi e sulla base del fatto che l’assenza si sareb be protratta pure dopo l’invito a riprendere servizio, quando, invece, tali condotte non erano state mai contestate.

Della doglianza relativa a tale violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare la Corte di appello, pur analizzando specificamente i singoli motivi di reclamo, non ne parla ed il ricorrente,

nella articolazione della censura, non specifica il ‘dove’, il ‘come’ ed il ‘quando’ la questione sarebbe stata sottoposta ai giudici di merito.

Si verte, pertanto, in una ipo tesi di ‘questione nuova’ avanzata per la prima volta in sede di legittimità e nel giudizio di cassazione non si possono prospettare nuove questioni di diritto ovvero nuovi temi di contestazione che implichino indagini ed accertamenti di fatto non effettuati dal giudice di merito, nemmeno se si tratti di questioni rilevabili d’ufficio (Cass. n. 25319/2017; Cass. n. 14477/2018).

Il secondo motivo presenta profili di inammissibilità e di infondatezza.

E’ infondato perché i l vizio di omessa pronuncia su una domanda o eccezione di merito, che integra una violazione del principio di corrispondenza tra chiesto pronunciato ex art. 112 c.p.c., ricorre quando vi sia omissione di qualsiasi decisione su di un capo di domanda, intendendosi per capo di domanda ogni richiesta delle parti diretta ad ottenere l’attuazione in concreto di una volontà di legge che garantisca un bene all’attore o al convenuto e, in genere, ogni istanza che abbia un contenuto concreto formulato in conclusione specifica, sulla quale deve essere emessa pronuncia di accoglimento o di rigetto (Cass. 28308/2017).
Nel caso de quo , la Corte di merito ha chiaramente puntualizzato che con specifico accordo sindacale del 12.2.2015 (o 4.5.2015), sottoscritto anche dalla RAGIONE_SOCIALE, era stata regolamentata in modo completo ed esaustivo la materia dei permessi sindacali, togliendo ogni valenza giuridica ad eventuali prassi preesistenti di segno diverso.

In ordine ad una ipotetica autorizzazione, nei confronti dell’odierno ricorrente, circa lo sforamento del numero d i permessi consentiti ovvero di implicita autorizzazione o tolleranza i giudici di seconde cure si sono, pertanto, pronunciati.

Sono, invece, inammissibili le censure formulate che, al di là delle denunziate violazioni di legge, si limitano, in sostanza, in una richiesta di riesame del merito della causa, attraverso una nuova valutazione delle risultanze processuali, in quanto sono appunto finalizzate ad ottenere una revisione degli accertamenti di fatto compiuti dalla Corte territoriale (Cass. n. 6519/2019) che, con motivazione giuridicamente corretta e congrua, è giunta alla conclusione che il COGNOME era consapevole che con la sua
condotta stava concorrendo al superamento del monte ore sindacale adottando, quindi, una condotta di disvalore sociale, perché l’azienda (che ormai considerava vigenti i limiti previsti dall’accordo sindacale sopra citato) gliene aveva dato adeguata informazione, sia contestandogli l’assenza ingiustificata che invitandolo a riprendere servizio.

In tema di ricorso per cassazione, una censura relativa alla violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. non può porsi per una erronea valutazione del materiale istruttorio compiuta dal giudice di merito, ma solo se si alleghi che quest’ultimo abbia posto a base della decisione prove non dedotte dalle parti, ovvero disposte d’ufficio al di fuori dei limiti legali, o abbia disatteso, valutandole secondo il suo prudente apprezzamento, delle prove legali, ovvero abbia considerato come facenti piena prova, recependoli senza apprezzamento critico, elementi di prova soggetti invece a valutazione (Cass. Sez. Un. 20867 del 30/09/2020; Cass. n. 27000/2016; Cass. n. 13960/2014;): ipotesi, queste, non ravvisabili nel caso in esame.
Inoltre, l ‘omesso esame di elementi istruttori non integra di per sé il vizio di omesso esame di un fatto decisivo se i fatti storici, come nel caso in esame, sono stati comunque presi in considerazione (Cass. n. 19881/2014; Cass. n. 27415/2018) avendo la Corte territoriale motivato adeguatamente sulla situazione e sul comportamento di cui si era reso autore il COGNOME.

Circa, infine, la dedotta violazione dell’art. 2119 cc, è opportuno ribadire che l’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito ai fini dell’individuazione della giusta causa di licenziamento – non può essere censurata in sede di legittimità allorquando detta applicazione rappresenti la risultante logica e motivata della specificità dei fatti accertati e valutati nel loro globale contesto, mentre rimane praticabile il sindacato di legittimità ex art. 360, n. 3, c.p.c. nei casi in cui gli “standards” valutativi, sulla cui base è stata definita la controversia, finiscano per collidere con i principi costituzionali, con quelli generali dell’ordinamento, con precise norme suscettibili di applicazione in via estensiva o analogica, o si pongano in contrasto con regole che si configurano, per la costante e
pacifica applicazione giurisprudenziale e per il carattere di generalità assunta, come diritto vivente (Cass. n. 7305/2018; Cass. n. 12789/2022).

Nella fattispecie, l’assenza ingiustificata ed il rifiuto di riprendere servizio, nonostante l’invito del datore di lavoro, senza dubbio rientrano nel concetto di giusta causa di licenziamento; il resto delle censure riguarda il merito quale attività integrativa del precetto normativo e, in quanto tale, non può essere oggetto di valutazione del presente giudizio di legittimità.

Il terzo motivo è, infine, infondato.

Giova premettere che, in tema di contenuto della sentenza, il vizio di motivazione previsto dall’art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c. e dall’art. 111 Cost. sussiste quando la pronuncia riveli una obiettiva carenza nella indicazione del criterio logico che ha condotto il giudice alla formazione del proprio convincimento, come accade quando non vi sia alcuna esplicitazione sul quadro probatorio, né alcuna disamina logico-giuridica che lasci trasparire il percorso argomentativo seguito (Cass. n. 3819/2020).

Nel caso di specie la Corte distrettuale, con una motivazione esente dai vizi della nuova formulazione dell’art. 360 co. 1 n. 5 cpc, ha -con un iter decisionale chiaro e logico- argomentato sulla ritenuta esclusione dei profili discriminatori del licenziamento del ricorrente rispetto agli altri rappresentanti sindacali evidenziando che questi ultimi, a differenza del COGNOME, avevano ripreso servizio a seguito dell’identico formale invito della società che l’odierno ricorrente, ponendosi in una posizione arbitraria e palesemente conflittuale, aveva invece disatteso.
Le altre doglianze, relative al denunciato mancato approfondimento istruttorio e alla mancata ammissione della prova per testi, sono inammissibili in quanto la valutazione delle risultanze delle prove ed il giudizio sull’attendibilità dei testi, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice di merito, il quale è libero di attingere il proprio convincimento da quelle prove che ritenga più attendibili, s enza essere tenuto ad un’esplicita confutazione degli altri elementi probatori non accolti, anche se allegati dalle parti (Cass. n. 16467/2017).
Alla stregua di quanto esposto il ricorso deve essere rigettato.

Al rigetto segue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.

PQM

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in euro 4.500,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.
Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 25 gennaio 2023

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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