Licenziamento giusta causa: Igiene e Sicurezza

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento per giusta causa di un chef a seguito di gravi irregolarità igienico-sanitarie, come il congelamento abusivo e la detenzione di alimenti scaduti, scoperte durante un’ispezione. La Corte ha stabilito che la potenziale pericolosità per la salute pubblica e la rilevanza penale della condotta giustificano la massima sanzione espulsiva, anche se il contratto collettivo di settore prevedesse sanzioni conservative per infrazioni legate all’igiene. La gravità del comportamento, che lede un bene primario come la salute, supera le previsioni contrattuali e rompe irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 31 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per giusta causa: Igiene e Sicurezza

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la più grave sanzione disciplinare nel rapporto di lavoro, ma quando è realmente giustificato? Una recente sentenza della Corte di Cassazione, la n. 3927/2024, offre chiarimenti cruciali, specialmente in settori delicati come la ristorazione. Il caso riguarda un chef licenziato per gravi violazioni igienico-sanitarie. La Corte ha stabilito che la potenziale minaccia alla salute pubblica è un fattore così grave da legittimare il licenziamento, anche se il contratto collettivo prevedrebbe sanzioni più miti.

I Fatti di Causa: L’Ispezione e il Licenziamento

La vicenda ha origine da un’ispezione igienico-sanitaria condotta dal Comando Carabinieri per la tutela della salute presso una struttura turistica. Durante il controllo, i militari hanno riscontrato e contestato una serie di gravi irregolarità nella cucina gestita da un dipendente con mansioni di chef.

Le violazioni includevano:
* Congelamento abusivo di circa 47 kg di alimenti.
* Prodotti parzialmente privi di copertura, accatastati in promiscuità.
* Alimenti con segni di bruciature da freddo, conservati a temperature non conformi.
* Presenza di carni in vassoi metallici senza idonea copertura.
* Buste sottovuoto contenenti alimenti scaduti.

A seguito di questi accertamenti, l’azienda ha contestato i fatti al lavoratore e, ritenendo la condotta di una gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia, ha proceduto al licenziamento per giusta causa.

La Difesa del Lavoratore e le Decisioni di Merito

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che la sanzione fosse sproporzionata. La sua difesa si basava principalmente sull’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del settore Turismo, il quale, per violazioni relative all’igiene, prevedeva sanzioni conservative (cioè non espulsive). Inoltre, il dipendente ha evidenziato diverse circostanze attenuanti: una lunga carriera di 17 anni senza precedenti disciplinari, la natura colposa (e non dolosa) della sua condotta, riconducibile a una culpa in vigilando, e il fatto che dall’ispezione non fosse derivato alcun danno concreto alla salute degli ospiti né un provvedimento di chiusura dell’attività.

Tuttavia, sia il Tribunale di primo grado sia la Corte d’Appello hanno respinto le sue richieste, confermando la legittimità del licenziamento.

Le Motivazioni della Cassazione sul licenziamento per giusta causa

La Corte di Cassazione, investita del ricorso del lavoratore, ha rigettato l’appello e confermato la decisione dei giudici di merito. Il ragionamento della Suprema Corte è di fondamentale importanza. I giudici hanno sottolineato che la nozione di “giusta causa” è una clausola generale che deve essere valutata dal giudice caso per caso, tenendo conto di tutte le circostanze specifiche.

Il punto centrale della decisione risiede nella gravità della condotta in relazione al bene giuridico tutelato: la salute pubblica. La Corte ha affermato che le violazioni commesse non erano semplici mancanze disciplinari, ma comportamenti che mettevano potenzialmente in pericolo la salute dei consumatori. Questa condotta, inoltre, aveva rilevanza penale, avendo portato a un decreto di condanna nei confronti del legale rappresentante della società.

Secondo la Cassazione, proprio la pericolosità per la salute pubblica e la rilevanza penale dei fatti sono circostanze idonee a escludere che l’inadempimento potesse essere considerato “lieve o tenue”. Di conseguenza, la condotta dello chef è stata ritenuta talmente grave da non poter essere ricondotta alle ipotesi di illecito disciplinare per cui il CCNL prevede solo una sanzione conservativa. In sostanza, la Corte ha stabilito che la scala di valori prevista dal contratto collettivo può essere superata quando la condotta del lavoratore lede beni primari di rango costituzionale, come la salute.

Conclusioni

La sentenza n. 3927/2024 ribadisce un principio cruciale: nel bilanciamento degli interessi, la tutela della salute pubblica assume un ruolo preponderante. Il licenziamento per giusta causa è legittimo quando un lavoratore, specialmente se investito di un ruolo di grande responsabilità come quello di uno chef, con la sua negligenza pone a rischio un bene primario. La gravità intrinseca di tale condotta, che travalica il mero rapporto di lavoro per assumere una dimensione di allarme sociale e rilevanza penale, è sufficiente a rompere in modo definitivo e insanabile il vincolo fiduciario, rendendo proporzionata la massima sanzione espulsiva, a prescindere dalle più miti previsioni del contratto collettivo.

È possibile procedere con il licenziamento per giusta causa anche se il contratto collettivo prevede una sanzione più lieve per la stessa infrazione?
Sì. La Corte di Cassazione ha stabilito che, sebbene i contratti collettivi forniscano una guida sulle sanzioni, il giudice può comunque valutare una condotta talmente grave da giustificare il licenziamento. In questo caso, la violazione di norme poste a tutela di un bene primario come la salute pubblica e la rilevanza penale dei fatti sono stati considerati elementi di una gravità tale da superare le previsioni del contratto collettivo che indicavano una sanzione conservativa.

La rilevanza penale di una condotta del lavoratore influisce sulla valutazione della giusta causa di licenziamento?
Sì, in modo significativo. La Corte ha evidenziato che il rilievo penale della condotta è una circostanza che ne dimostra l’assoluta gravità. Questo fattore è stato decisivo per escludere che l’inadempimento potesse essere considerato di lieve entità e, di conseguenza, per giustificare la massima sanzione espulsiva, ovvero il licenziamento per giusta causa.

Quali elementi considera la Corte per valutare la proporzionalità del licenziamento in casi di violazioni igienico-sanitarie?
La Corte considera principalmente la gravità della condotta in relazione al bene giuridico protetto. Nel caso di specie, gli elementi decisivi sono stati: 1) la violazione di regole cautelari di igiene e sicurezza poste a tutela della salute pubblica, un bene giuridico primario; 2) la pericolosità potenziale del comportamento, idoneo a mettere in pericolo la salute dei consumatori; 3) il rilievo penale delle infrazioni contestate.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 3927 Anno 2024

Civile Sent. Sez. L Num. 3927 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 13/02/2024

SENTENZA

sul ricorso 29806-2020 proposto da:

NOME COGNOME, elettivamente domiciliato in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in INDIRIZZO la

Oggetto

Licenziamento individuale

R.G.N. 29806NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 14/12/2023

CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 345/2020 RAGIONE_SOCIALE CORTE D’APPELLO di PALERMO, depositata il 08/06/2020 R.G.N. 450/2019; udita la relazione RAGIONE_SOCIALE causa svolta nella pubblica udienza del 14/12/2023 dalla Consigliera AVV_NOTAIO NOME COGNOME; udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale AVV_NOTAIO COGNOME che ha concluso per il rigetto del ricorso; udito l’AVV_NOTAIO.

Fatti di causa

La Corte d’appello di RAGIONE_SOCIALE ha respinto l’appello proposto da RAGIONE_SOCIALE, dipendente RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE con mansioni di chef di I livello presso l’RAGIONE_SOCIALE, ed ha confermato la sentenza di primo grado con cui era stata rigettata l’impugnativa del licenziamento per giusta causa intimato il 26 agosto 2017, ante tempus rispetto alla scadenza del contratto a tempo determinato, prorogato fino al 14 ottobre 2017.

La Corte territoriale ha premesso: che con lettera del 19 agosto 2017 la società aveva mosso al dipendente la seguente contestazione: ‘a seguito di una ispezione igienico -sanitaria

effettuata in data 17 agosto 2017 dal RAGIONE_SOCIALE… nella struttura turistica …ove ella è stata assunta e svolge le mansioni di chef, i militari hanno riscontrato e contestato…le seguenti irregolarità: congelamento abusivo di complessivi kg. 47 circa di alimenti, alcuni parzialmente privi di idonea copertura, accatastati l’uno sull’altro ed in promiscuità tra loro, parte invasi da ghiaccio e con segni di bruciature da freddo, detenuti ad una temperatura diversa da quella indicata nelle rispettive etichette. Più precisamente, sono stati rinvenuti all’interno RAGIONE_SOCIALE cella frigorifero riportante la temperatura di – 18 °C, n. 3 vassoi di metallo contenenti diverse tipologie di carni, prive di idonea copertura e conservate ad una temperatura diversa da quella prevista in ciascuna etichetta, nonché n. 4 buste sottovuoto contenenti alimenti scaduti e conservati ad una temperatura diversa da quella indicata nelle rispettive etichette’; che con lettera del 26 agosto del 2017 era stato intimato il licenziamento ai sensi dell’art. 192, comma 5, lett. e) del CCNL; che lo svolgimento dei fatti non era stato contestato dal lavoratore; che la sanzione irrogata era proporzionata alla gravità dei fatti, considerato ‘il ruolo di responsabilità rivestito all’interno RAGIONE_SOCIALE struttura aziendale dall’appellante e la conseguente particolare fiducia che il datore di lavoro riponeva nel corretto adempimento RAGIONE_SOCIALE prestazione lavorativa, nonché
la circostanza che il comportamento contestato integra(va) violazione di regole cautelari specifiche, sia perché previste nel manuale HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point cioè Analisi dei Rischi e Controllo dei Punti Critici, onde RAGIONE_SOCIALEre il consumatore garantendo la salubrità degli alimenti), sia perché sanzionate penalmente dal legislatore’; che ‘il rilievo penale RAGIONE_SOCIALE condotta sanzionata (era) circostanza idonea ad escludere che l’inadempimento contestato po(tesse) essere valutato come lieve o tenue, atteso che i fatti come quelli contestati all’appellante sono stati già valutati in termini di assoluta gravità dal legislatore che, al fine di proteggere il bene giuridico – di primario rilievo costituzionale RAGIONE_SOCIALE salute pubblica – ha dettato norme in materia di igiene e sicurezza alimentare presidiando con sanzione penale … non soltanto il comportamento idoneo a ledere il bene protetto ma anche alcuni tra i comportamenti potenzialmente atti a porre in pericolo lo stesso … come appunto il detenere prodotti alimentari in cattivo stato di conservazione ai fini RAGIONE_SOCIALE vendita’.
Avverso tale sentenza NOME RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione affidato a due motivi. RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria.

Ragioni RAGIONE_SOCIALE decisione

Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., violazione e falsa applicazione dell’art. 192, comma 1, lett. a) e comma 5 del c.c.n.l. per i dipendenti del Settore Turismo stipulato il 20.2.2010 e rinnovato il 18 .1.2014, nonché dell’art. 138, comma 7, lett. f) del citato c.c.n.l.

Il ricorrente rileva che la Corte d’appello ha qualificato i fatti contestati come integranti la violazione delle norme in materia di igiene e di sicurezza alimentare e che, in ragione di ciò, avrebbe dovuto ritenere integrata la previsione dell’art. 13 8, comma 7, lett. f) del contratto collettivo (secondo cui il lavoratore che ‘in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dell’azienda’ è p unibile con sanzione conservativa) anziché quella dell’art. 192, comma 5, lett. e) del c.c.n.l. (che sanziona con il licenziamento senza preavviso la fattispecie di ‘gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’azienda’).
Con il secondo motivo il ricorrente censura la sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, sotto il profilo RAGIONE_SOCIALE radicale omissione RAGIONE_SOCIALE motivazione o del suo carattere apparente.

7. Il ricorrente, premessa l’insussistenza dei presupposti di cui all’art. 348 ter c.p.c. data la diversa qualificazione RAGIONE_SOCIALE condotta rispettivamente ad opera del T ribunale e RAGIONE_SOCIALE Corte d’appello, critica la sentenza impugnata per aver fornito una motivazione apparente in ordine al requisito di proporzionalità RAGIONE_SOCIALE sanzione, basata sulla presunzione per cui il rilievo penale RAGIONE_SOCIALE condotta giustificherebbe di per sé il licenziamento, senza considerare le circostanze addotte dal lavoratore e atte a dimostrare come la sua condotta non rivestisse una gravità tale da giustificare la massima sanzione espulsiva; ed esattamente, l’assenza di precedenti disciplinari nell’arco di 17 anni di carriera alle dipendenze RAGIONE_SOCIALE società (dal 2000 al 2007 a tempo indeterminato e dal 2008 fino alla data del recesso con contratti a tempo determinato); l’elemento soggettivo RAGIONE_SOCIALE condotta quale culpa in vigilando, e non già dolo; la natura contravvenzionale del reato contestato al datore di lavoro e l’entità dell’ammenda irr ogata, in assenza di qualsiasi provvedimento di chiusura o di sospensione dell’attività dell’albergo, di cui la stessa sentenza d’appello dà atto; la circostanza per cui il ricorrente operava con una unità di personale in meno rispetto alla ordinaria forza lavoro, a seguito delle dimissioni del vice chef nel periodo maggio – giugno 2017, e con personale alle prime esperienze lavorative nella gestione RAGIONE_SOCIALE cucina; il fatto che nessun danno concreto per la salute
degli ospiti dell’albergo era derivato dalla condotta contestata, non trattandosi di partite di carne deteriorate o avariate ma di partite di carne mal conservate; che la società non aveva subito nessun rilevante danno all’immagine; elementi, quelli appena elencati, che la Corte di merito ha del tutto trascurato di esaminare ai fini del giudizio di proporzionalità.

I motivi di ricorso, che possono trattarsi congiuntamente per la loro connessione logica, non sono fondati.

Come costantemente affermato da questa Corte, la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; è solo l’integrazione giurisprudenziale, a livello generale ed astratto, RAGIONE_SOCIALE nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; mentre l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, (cfr. Cass. n. 7838
del 2005; n. 21214 del 2009; n. 6901 del 2016; n. 18715 del 2016; n. 13534 del 2019; n. 12789 del 2022; n. 7029 del 2023). Si è precisato, inoltre, che il giudizio di proporzionalità o adeguatezza RAGIONE_SOCIALE sanzione dell’illecito commesso -istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione di gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale RAGIONE_SOCIALE “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione RAGIONE_SOCIALE massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (legge n. 604 del 1966, art. 3) ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), (cfr. Cass. 28.5.2019 n. 14504, con richiamo a Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007).
10. Dalla natura legale RAGIONE_SOCIALE nozione deriva simmetricamente che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi abbia valenza solo esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme RAGIONE_SOCIALE comune etica o del comune vivere

civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018). In sostanza, in materia disciplinare, l’apprezzamento RAGIONE_SOCIALE giusta causa di recesso rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, tenuto a valorizzare elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, RAGIONE_SOCIALE fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario (cfr., Cass. 7.11.2018 n. 28492, n. 9396 del 2018; n. 27238 del 2018). Si è sottolineato come il potere del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità RAGIONE_SOCIALE sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella legge n. 183 del 2010, il cui art. 30, comma 3, statuisce: “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni” (v. da ultimo Cass. n. 11665 del 2022).
Il principio generale finora esposto subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solo una sanzione conservativa. Secondo l’indirizzo consolidato (v. da ultimo Cass. 11665 del 2022 e precedenti ivi richiamati), il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dalla fonte collettiva per una determinata infrazione. Ed infatti, condotte che pur astrattamente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l’autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative.
Nel caso in esame, la Corte d’appello ha condotto la sua valutazione in conformità ai principi di diritto richiamati ed ha ancorato la gravità RAGIONE_SOCIALE condotta e la connessa proporzionalità RAGIONE_SOCIALE sanzione espulsiva ad una duplice caratteristica: l’essers i la condotta concretizzata nella violazione di regole cautelari, di igiene e sicurezza, poste a RAGIONE_SOCIALE di un bene giuridico primario, quale la salute pubblica; il rilievo penale RAGIONE_SOCIALE condotta oggetto dell’accertamento ispettivo, a seguito del quale è sta to emesso nei confronti del legale rappresentante RAGIONE_SOCIALE società decreto penale di condanna per la violazione dell’art. 5, lett. d) RAGIONE_SOCIALE legge 283 del 1962 punita con l’ammenda.
La sentenza d’appello rimarca la gravità RAGIONE_SOCIALE condotta in relazione alla sua pericolosità evidenziando come il legislatore, al fine di predisporre una RAGIONE_SOCIALE ampia ed effettiva del bene RAGIONE_SOCIALE abbia inteso vietare, presidiando il divieto con sanzione penale, comportamenti potenzialmente idonei a mettere in pericolo la salute pubblica, come, appunto, la detenzione a fini di vendita o di somministrazione al pubblico di alimenti in cattivo stato di conservazione. Sottolinea, inoltre, il ruolo di respons abilità rivestito dall’attuale ricorrente nella struttura aziendale e quindi il dovere del medesimo di rigorosa osservanza delle disposizioni richiamate.
La pericolosità per la salute pubblica ed il rilievo penale delle violazioni realizzate, quali caratteristiche RAGIONE_SOCIALE condotta su cui si fonda il giudizio di gravità espresso dai giudici di appello, costituiscono, nell’architettura RAGIONE_SOCIALE sentenza impugn ata, la ragione che preclude di sussumere l’addebito nelle previsioni di illecito disciplinare cui il contratto collettivo collega una sanzione conservativa.

L’affermazione contenuta nella sentenza d’appello, secondo cui ‘proprio il rilievo penale RAGIONE_SOCIALE condotta sanzionata è circostanza idonea ad escludere che l’inadempimento contestato possa essere valutato come lieve o tenue’, (sentenza pag. 7, ultimo cpv.) dà conto di come la gravità concreta dell’addebito accertato impedisse di ricondurre lo stesso alle

fattispecie punibili, in base al contratto collettivo, con sanzioni conservative, e correlate ad un livello di inadempimento sensibilmente inferiore alla violazione di norme idonea a mettere in pericolo la salute degli utenti.

Non vi è quindi spazio per ravvisare la violazione dell’art. 138 del c.c.n.l. avendo la Corte di merito, sia pure implicitamente, inteso la previsione di cui alla lett. f) come relativa ad ‘atti che portino pregiudizio …all’igiene ed alla sicurezza del l’azienda’ aventi, comunque, carattere lieve e non potenzialmente idonei a mettere in pericolo la salute pubblica ed avendo escluso nel caso di specie il carattere di limitata gravità dell’infrazione compatibile col corredo di sanzioni conservative.
Neppure ha fondamento la denunciata violazione dell’art. 192 lett. e) del c.c.n.l. poiché, secondo i giudici di appello, l’inosservanza di disposizioni dettate al fine di prevenire rischi per la salute delle persone è idonea ad integrare la fattispecie di cui all’art. 2119 c.c. e tale valutazione è coerente rispetto ai parametri normativi di giusta causa e di proporzionalità in ragione del rilievo costituzionale del bene salute e delle conseguenze penali RAGIONE_SOCIALE condotta medesima.

Inammissibile risulta poi il dedotto vizio di cui all’art. 360 n. 5 c.p.c., sia perché ciò che si denuncia non è l’omesso esame di un determinato fatto storico decisivo, idoneo a mutare l’esito

RAGIONE_SOCIALE controversia (v. Cass., S.U. n. 8053 e n. 8054 del 2014), bensì l’omessa o errata valutazione di una serie di elementi. Tra questi, il carattere colposo dell’addebito e la natura contravvenzionale del reato contestato al datore di lavoro sono stati, in realtà, considerati dalla sentenza d’appello che è ben consapevole dell’essere le diposizioni violate norme di pericolo. La sentenza riporta le deduzioni dell’appellante sull’esito dell’accertamento ispettivo, che ‘aveva condotto esclusivamente all’adoz ione di un decreto penale di condanna senza …chiusura dei locali e neppure la sospensione dell’attività di cucina’ e sulla ‘particolare tenuità dell’elemento soggettivo…consistente in culpa in vigilando’ (sentenza pag. 7, secondo cpv.) ma giudica, sia pure implicitamente, tali caratteristiche (così come l’assenza di un danno alla reputazione RAGIONE_SOCIALE società) inidonee a elidere o ridurre la gravità RAGIONE_SOCIALE condotta in ragione, appunto, dell’esposizione a pericolo del bene primario RAGIONE_SOCIALE salute. In tale contesto, l’assenza di precedenti disciplinari (nell’ambito di un rapporto a tempo determinato) non costituisce elemento che possa assurgere a livello di decisività.
Per le ragioni esposte il ricorso deve essere respinto.

La regolazione delle spese del giudizio di legittimità segue il criterio di soccombenza, con liquidazione come in dispositivo.

21. Il rigetto del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 5.500,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, dà atto RAGIONE_SOCIALE sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso in Roma all’udienza del 14 dicembre 2023

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