Licenziamento giusta causa: furto extralavorativo

Un lavoratore è stato licenziato per giusta causa dopo essere stato arrestato in flagranza per il tentato furto di 200 litri di gasolio ai danni della società committente del suo datore di lavoro. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, dichiarando inammissibile il ricorso del dipendente. L’ordinanza sottolinea che un atto così grave, sebbene compiuto in ambito extralavorativo, è sufficiente a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario, giustificando il recesso immediato dal rapporto di lavoro, a prescindere dalle previsioni specifiche del contratto collettivo.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 16 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per Giusta Causa: Il Furto ai Danni del Committente Rompe la Fiducia

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la più grave sanzione nel diritto del lavoro, attivata quando un dipendente commette una violazione talmente seria da rompere in modo irreparabile il vincolo di fiducia con l’azienda. Ma cosa succede se il fatto illecito viene commesso al di fuori dell’orario di lavoro e ai danni di un soggetto terzo, come un cliente o un committente? Con l’ordinanza n. 14043/2024, la Corte di Cassazione ha ribadito un principio fondamentale: la gravità del gesto e il suo impatto sul rapporto fiduciario prevalgono su tutto.

I Fatti del Caso

Un dipendente di una società specializzata nella manutenzione ferroviaria è stato licenziato senza preavviso dopo essere stato arrestato in flagranza di reato. L’accusa era di aver tentato di rubare circa 200 litri di gasolio da una cisterna situata in un’area di proprietà della società committente, per la quale il suo datore di lavoro operava in appalto.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, ma sia il Tribunale in primo grado sia la Corte d’Appello hanno respinto le sue richieste, confermando la legittimità del provvedimento espulsivo. La questione è quindi giunta dinanzi alla Corte di Cassazione, con il lavoratore che ha sollevato diversi motivi di ricorso, tra cui la presunta sproporzione della sanzione e l’errata applicazione del contratto collettivo.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile, ponendo fine alla vicenda e confermando in via definitiva la validità del licenziamento. I giudici hanno ritenuto che le censure del lavoratore fossero infondate e mirassero a una nuova valutazione dei fatti, attività preclusa in sede di legittimità, soprattutto in presenza di una “doppia conforme”, ovvero due sentenze di merito con la stessa conclusione.

Le Motivazioni della Sentenza

L’ordinanza offre spunti di riflessione cruciali sulla nozione di giusta causa e sui limiti del potere disciplinare del datore di lavoro.

Il Furto Extralavorativo e il Licenziamento per Giusta Causa

Il punto centrale della decisione è che un comportamento illecito, anche se tenuto al di fuori del contesto lavorativo, può avere riflessi diretti sul rapporto di lavoro. Il furto commesso ai danni della società committente è stato considerato un atto di gravità eccezionale. Non si trattava di un semplice reato commesso da un cittadino, ma di un’azione che minava direttamente gli interessi economici e l’immagine del datore di lavoro, la cui attività dipendeva dal rapporto contrattuale con la vittima del furto. Questo comportamento ha irrimediabilmente compromesso il vincolo fiduciario, elemento essenziale di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato.

La Valenza Esemplificativa delle Sanzioni nel CCNL

Un altro motivo di ricorso del lavoratore si basava sul fatto che il furto non fosse esplicitamente elencato tra le ipotesi di licenziamento nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato. La Corte ha respinto questa argomentazione, ribadendo un principio consolidato: le previsioni dei contratti collettivi in materia di sanzioni disciplinari hanno natura meramente esemplificativa e non tassativa.

Ciò significa che il giudice non è vincolato a quel catalogo di infrazioni. Egli ha il potere e il dovere di valutare autonomamente la gravità della condotta del lavoratore in relazione alla nozione legale di giusta causa, definita dall’art. 2119 del Codice Civile. Pertanto, anche se un comportamento non è previsto dal CCNL, può comunque essere così grave da giustificare il licenziamento.

L’Uso dei Precedenti Penali nella Valutazione

I giudici di merito avevano tenuto conto dei precedenti penali del lavoratore. La Cassazione ha chiarito che tali precedenti non sono stati utilizzati per integrare una nuova contestazione disciplinare, cosa che sarebbe stata illegittima. Sono stati invece considerati come elementi utili a ricostruire il quadro complessivo della gravità del fatto contestato, senza sostituirsi alla valutazione del datore di lavoro.

Le Conclusioni

L’ordinanza n. 14043/2024 conferma che la valutazione della giusta causa di licenziamento deve essere condotta caso per caso, tenendo conto di tutte le circostanze concrete. La lesione del vincolo fiduciario è l’elemento cardine, e questa può verificarsi anche a seguito di condotte extralavorative, specialmente quando queste danneggiano indirettamente il datore di lavoro colpendo un suo partner commerciale. La decisione riafferma l’autonomia del giudice nel qualificare la gravità di un’infrazione, superando le mere elencazioni esemplificative dei contratti collettivi.

Un furto commesso al di fuori dell’orario di lavoro può giustificare un licenziamento per giusta causa?
Sì, secondo questa ordinanza, un comportamento illecito tenuto in ambito extralavorativo può giustificare un licenziamento per giusta causa se è così grave da ledere irreparabilmente il vincolo di fiducia con il datore di lavoro. Il furto ai danni di un’importante società committente rientra in questa categoria.

Le cause di licenziamento previste dal contratto collettivo (CCNL) sono le uniche valide?
No, le previsioni dei contratti collettivi sono considerate esemplificative e non vincolanti. Il giudice ha il potere di valutare autonomamente se una determinata condotta, anche se non esplicitamente menzionata nel CCNL, sia sufficientemente grave da integrare una giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c.

I precedenti penali di un lavoratore possono essere usati per giustificare un licenziamento?
Non possono costituire l’oggetto di una nuova contestazione disciplinare. Tuttavia, come chiarito dalla Corte, possono essere considerati dal giudice come elementi rilevanti per valutare la gravità complessiva del fatto addebitato e posto a base del licenziamento.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 14043 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 14043 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 21/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n.

4215/2021

r.g., proposto da

COGNOME NOME , elett. dom.to in INDIRIZZO, presso AVV_NOTAIO , rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

ricorrente

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore , elett. dom.to in INDIRIZZO, presso AVV_NOTAIO , rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Campobasso n. 246/2020 pubblicata in data 28/12/2020, n.r.g. 57/2020.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 06/03/2024 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

1.- COGNOME NOME era stato dipendente della RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE fino al 29/03/2018, quando era stato licenziato senza preavviso per ragioni disciplinari, rappresentate dall’essere stato arrestato in flagranza

OGGETTO:

licenziamento disciplinare tentato furto ai danni del committente del proprio datore di lavoro

di furto in data 27/02/2018 all’interno del piazzale delle FF.SS. di Nocera Inferiore.

2.Il Tribunale rigettava l’impugnazione del licenziamento sia nella fase c.d. sommaria, sia all’esito della fase a cognizione piena secondo il rito previsto dalla legge n. 92/2012.

3.Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello rigettava il reclamo interposto dal COGNOME.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

dall’istruttoria svolta in primo grado è emerso che il COGNOME si era introRAGIONE_SOCIALEo in area recintata, di proprietà delle RAGIONE_SOCIALE, dove si trovavano all’interno di un gabbiotto due cisterne di gasolio e, dopo aver manomesso una di tali cisterne, ne aveva asportato 200 litri di gasolio, travasandolo in nove taniche;

al riguardo costituisce prova sia il documento NUMERO_DOCUMENTO allegato dalla società, sia la testimonianza dell’agente COGNOME, del commissariato P.S. di Nocera Inferiore;

inoltre è emerso che gli agenti avevano rinvenuto nell’autovettura del COGNOME, lasciata nelle immediate vicinanze, altre sette taniche vuote, come risulta dal verbale di perquisizione;

RAGIONE_SOCIALE aveva con la società RAGIONE_SOCIALE un contratto di appalto avente ad oggetto la manutenzione sistematica dell’armamento ferroviario e il COGNOME lavorava proprio in relazione a questo appalto, presso il cantiere di Napoli;

i fatti contestati al reclamante sono incontestati;

come ha già ritenuto il Tribunale, il furto è di per sé solo sufficiente ad assurgere a giusta causa di licenziamento, soprattutto per essere stato commesso ai danni di RAGIONE_SOCIALE che era committente della società datrice di lavoro del COGNOME;

e anche se non vi è prova piena di questo appalto, comunque fra le società vi era un accordo quadro (doc. 21), che prevedeva la stipulazione di successivi contratti applicativi, a dimostrazione di un rapporto consolidato e duraturo fra le due società;

sebbene commesso il sede extralavorativa, il fatto presenta evidenti profili di interferenza con le mansioni proprie della qualifica ricoperta dal COGNOME, operaio addetto alla movimentazione dei mezzi nei cantieri RAGIONE_SOCIALE e quindi anche per questa ragione abitualmente a contatto con il gasolio ivi custodito;

i fatti di cui è stato successivamente accusato il COGNOME sono stati utilizzati dal Tribunale non per integrare in modo inammissibile la contestazione disciplinare, ma solo per ricostruire il quadro complessivo della gravità dell’unico episodio posto a ba se del licenziamento;

alla luce di tali considerazioni diviene superfluo l’esame dell’ulteriore contestazione disciplinare relativa alla violazione della normativa in materia di malattia.

4.- Avverso tale sentenza COGNOME NOME ha proposto ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi.

5.- RAGIONE_SOCIALE del RAGIONE_SOCIALE ha resistito con controricorso.

6.- Entrambe le parti hanno depositato memoria.

7.- Il Collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

CONSIDERATO CHE

1.Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n n. 3) e 5), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘ carenza, omissione ed illogicità della motivazione della sentenza su punti decisivi della controversia ‘, ossia sulla giusta causa, nonché ‘violazione o falsa applicazione’ degli artt. 2119 c.c., 7 L. n. 300/1970, 112, 115 e 116 c.p.c. nonché del ccnl applicato, in conseguenza dell’arbitraria ed erronea valutazione delle risultanze probatorie.

In particolare lamenta che la Corte territoriale, in violazione dell’art. 112 c.p.c., abbia ‘ ratificato l’illegittimo ampliamento della contestazione disciplinare ‘ da parte del Tribunale.

Il motivo è inammissibile sotto molteplici profili, tutti accomunati dalla non pertinenza delle censure svolte dal ricorrente rispetto alla motivazione adRAGIONE_SOCIALEa dalla Corte territoriale a fondamento della propria decisione per argomentare il proprio convincimento.

In primo luogo non vi è alcun vizio di omessa pronunzia, atteso che la Corte territoriale ha ampiamente motivato sulla sufficienza del furto in sé a giustificare il licenziamento per giusta causa, come del resto aveva ritenuto

anche il Tribunale.

In secondo luogo i giudici d’appello hanno espressamente valutato i precedenti penali del COGNOME ed hanno adeguatamente motivato sulla loro utilizzabilità (anche da parte del Tribunale) non come oggetto di contestazione disciplinare, bensì come elementi rilevanti solo ai fini di una valutazione complessiva della gravità del fatto addebitato, posto a base del licenziamento.

Quindi non vi è stata alcuna indebita sostituzione del giudice al datore di lavoro, né tantomeno un ampliamento della contestazione disciplinare.

Infine, il motivo è inammissibile con riguardo all’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c., in quanto precluso dalla c.d. doppia conforme (art. 360, penult. co., c.p.c.).

2.Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n n. 3) e 5), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘ erronea valutazione delle allegazioni di parte ricorrente con conseguente falsa ricostruzione della vicenda fattuale e illogicità della motivazione. Assenza dei presupposti della giusta causa. Violazione art. 2119 c.c. Insussistenza del fatto disciplinare -assenza del giustificato motivo soggettivo -carenza del nesso di causalità fra mansioni -conRAGIONE_SOCIALEa extralavorativa e vincolo fiduciario ‘.
Il motivo è palesemente inammissibile, perché sollecita a questa Corte un’ulteriore valutazione di merito, interdetta in sede di legittimità. E’ altresì inammissibile con riguardo all’art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c., in quanto precluso dalla c.d. doppia conforme (art. 360, penult. co., c.p.c.).

3.Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n n. 3) e 5), c.p.c. il ricorrente lamenta ‘assenza di proporzionalità’ e ‘violazione ed errata applicazione’ dell’art. 100 ccnl, per avere la Corte territoriale da un parte ammesso che il furto non era incluso fra le ipotesi previste dall’art. 100 ccnl, dall’altro riconRAGIONE_SOCIALEo il caso all’art. 2119 c.c.

Il motivo è inammissibile per manifesto travisamento della motivazione della sentenza impugnata.

I Giudici del reclamo hanno ricordato che le fattispecie previste dal contratto collettivo come meritevoli di licenziamento disciplinare sono soltanto esemplificative. Questa affermazione è conforme a diritto.

Infatti, questa Corte ha più volte affermato che ‘ La giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti – al

contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo – le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche conRAGIONE_SOCIALEe a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione ‘ ( ex multis Cass. n. 27004/2018; Cass. n. 19023/2019).
Ne consegue che non sussiste alcuna contraddizione nell’avere i giudici del reclamo da un lato escluso la riconducibilità del fatto ad una delle ipotesi espressamente previste dal contratto collettivo, dall’altro proceduto ad un’autonoma valutazione della gravità del fatto ai fini dell’ accertamento della sussistenza di una giusta causa ex art. 2119 c.c.

4.Con il quarto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n n. 3) e 5), c.p.c. sotto condizione dell’accoglimento del primo motivo, il ricorrente lamenta l’omessa pronunzia sulla parte di contestazione disciplinare inerente la violazione della normativa in materia di malattia.

Il motivo resta assorbito dall’inammissibilità del primo motivo e, quindi, dal non verificarsi della condizione posta dal ricorrente.

5.- Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso; condanna il ricorrente a rimborsare alla controricorrente le spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in euro 5.500,00, oltre euro 200,00 per esborsi, oltre rimborso forfettario delle spese generali e accessori di legge.

Dà atto che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115/2002 pari a quello per il ricorso a norma dell’art. 13, co. 1 bis, d.P.R. cit., se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in data

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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