Licenziamento disciplinare: telecamere della polizia

Un’impiegata pubblica è stata licenziata per aver attestato falsamente la propria presenza in servizio. La prova derivava da videoriprese effettuate dalla polizia giudiziaria nell’ambito di un’indagine penale. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare, chiarendo che la procedura da seguire non era quella “accelerata”, prevista per i controlli diretti del datore di lavoro, ma quella ordinaria. La Corte ha ritenuto le prove pienamente utilizzabili e la condotta della lavoratrice, per la sua serialità, idonea a ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 1 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Disciplinare e Telecamere della Polizia: Una Guida al Caso

Il tema del controllo dei lavoratori e delle prove utilizzabili in un procedimento sanzionatorio è da sempre al centro del dibattito giuslavoristico. Un recente intervento della Corte di Cassazione offre spunti cruciali sul licenziamento disciplinare scaturito da prove raccolte non dal datore di lavoro, ma dalla polizia giudiziaria. L’analisi della sentenza permette di comprendere i confini tra poteri datoriali, diritti del lavoratore e accertamenti penali.

I Fatti di Causa

Una dipendente di un ente previdenziale pubblico veniva licenziata senza preavviso dopo una contestazione disciplinare. L’accusa era quella di falsa attestazione della presenza in servizio, concretizzatasi in ripetute uscite dall’ufficio per la cosiddetta “pausa caffè” senza effettuare la timbratura. La condotta era stata scoperta grazie a un’ordinanza di misura cautelare emessa da un Giudice per le Indagini Preliminari, basata su immagini registrate da telecamere installate dalla polizia giudiziaria nel corso di un’indagine penale a carico della lavoratrice.

La dipendente ha impugnato il licenziamento, sostenendo, tra le altre cose, che l’ente fosse decaduto dal potere disciplinare per non aver seguito la procedura “accelerata”, specifica per questi casi, e che le prove non fossero utilizzabili. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno respinto le sue richieste, confermando la legittimità del licenziamento.

La questione della procedura di licenziamento disciplinare applicabile

Il nodo centrale del ricorso in Cassazione riguardava la procedura disciplinare. La difesa della lavoratrice sosteneva che l’ente avrebbe dovuto applicare il procedimento “accelerato” previsto dall’art. 55-quater del D.Lgs. 165/2001. Questa procedura speciale si applica nei casi di “falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi”.

La Corte Suprema, tuttavia, ha chiarito un punto fondamentale: la norma si riferisce a strumenti di sorveglianza installati e gestiti dal datore di lavoro nel rispetto delle garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Nel caso di specie, le telecamere erano state collocate dalla polizia giudiziaria per fini di giustizia, all’insaputa del datore di lavoro stesso, che era venuto a conoscenza dei fatti solo a seguito della comunicazione degli atti del procedimento penale.

Di conseguenza, la fonte di conoscenza non derivava da un’attività di controllo datoriale, ma da un’indagine esterna. Pertanto, la procedura corretta da applicare era quella disciplinare ordinaria (art. 55-bis), come correttamente fatto dall’ente previdenziale. Nessuna decadenza dall’azione disciplinare poteva quindi essere dichiarata.

Le Motivazioni della Cassazione

La Corte ha rigettato il ricorso della lavoratrice con argomentazioni solide e lineari. Innanzitutto, ha stabilito che l’attività di accertamento con sistemi video ad opera della polizia giudiziaria non rientra nella fattispecie della videosorveglianza datoriale. Questa distinzione è cruciale perché esclude l’applicazione della procedura accelerata, che è legata ai controlli diretti del datore di lavoro.

In secondo luogo, la Corte ha dichiarato inammissibile il motivo relativo alla giusta causa e alla proporzionalità del licenziamento. I giudici di merito avevano già accertato la sussistenza della condotta, consistita nell’utilizzo illecito del badge aziendale in oltre cento occasioni. La Corte ha ribadito la piena utilizzabilità nel processo del lavoro di prove atipiche, come le risultanze dei servizi di videosorveglianza predisposti dalla Guardia di Finanza. La valutazione della gravità della condotta, definita una “attività criminosa seriale” che ha compromesso irrimediabilmente il rapporto di fiducia, è stata ritenuta correttamente motivata e non sindacabile in sede di legittimità.

Conclusioni

La sentenza rappresenta un importante punto fermo su due aspetti chiave del diritto del lavoro nel pubblico impiego:
1. Utilizzabilità delle prove penali: Le prove raccolte legittimamente in un procedimento penale (incluse le videoriprese) possono essere validamente utilizzate dal datore di lavoro per fondare un licenziamento disciplinare.
2. Distinzione delle procedure disciplinari: La procedura “accelerata” per i “furbetti del cartellino” è strettamente legata all’accertamento del fatto tramite strumenti di controllo del datore di lavoro. Se la conoscenza dell’illecito deriva da fonti esterne, come un’indagine di polizia, si applica la procedura ordinaria.

È possibile utilizzare le riprese video di un’indagine penale per un licenziamento disciplinare?
Sì, la Corte di Cassazione ha confermato che le risultanze di una videosorveglianza disposta dalla polizia giudiziaria sono prove atipiche pienamente utilizzabili dal giudice del lavoro per accertare la fondatezza dell’azione disciplinare.

Quando si applica la procedura di licenziamento “accelerato” per falsa attestazione della presenza?
Secondo la sentenza, la procedura disciplinare accelerata si applica solo quando la falsa attestazione è accertata in flagranza di reato oppure mediante strumenti di sorveglianza predisposti dal datore di lavoro, e non quando la prova proviene da un’attività di indagine della polizia giudiziaria.

L’assenza per la “pausa caffè” giustifica sempre il licenziamento disciplinare?
In questo caso specifico, il licenziamento è stato ritenuto giustificato non per una singola pausa, ma per la serialità e sistematicità della condotta. L’utilizzo illecito del badge aziendale in oltre cento occasioni è stato considerato una violazione così grave del dovere di fedeltà da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 32835 Anno 2025

Civile Sent. Sez. L Num. 32835 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 16/12/2025

SENTENZA

sul ricorso 795-2025 proposto da:

COGNOME NOME, rappresentata e difesa dall’avvocato COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso dagli avvocati COGNOME NOME, NOME, NOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 504/2024 della CORTE D’APPELLO di REGGIO CALABRIA, depositata il 18/07/2024 R.G.N. 73/2023;

Oggetto

PUBBLICO

IMPIEGO

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

R.NUMERO_DOCUMENTO.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 23/09/2025

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 23/09/2025 dal AVV_NOTAIO. AVV_NOTAIO; udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale AVV_NOTAIO COGNOME, che ha concluso per il rigetto del ricorso; udito l’avvocato COGNOME AVV_NOTAIO; udito l’avvocato NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con ricorso al Tribunale di Locri la signora NOME COGNOME chiedeva, previa declaratoria della decadenza del diritto all’azione disciplinare o estinzione della stessa, la dichiarazione della nullità/illegittimità del licenziamento irrogato dall’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE; chiedeva, in subordine, che venisse dichiarata l’illegittimità del licenziamento perché infondato in fatto ed in diritto o perché sproporzionato, con conseguente condanna dell’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE a reintegrarla nel posto di lavoro, oltre al pagamento degli indennizzi e contributi di legge.
A sostegno del ricorso deduceva: 1) di essere stata in servizio presso l’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE Caulonia e di essere stata licenziata senza preavviso con provvedimento del 7 luglio 2021, licenziamento prontamente impugnato con lettera del 06.08.2021; 2) che, dopo essere stata sospesa in via cautelare dal servizio a far data dal 22.12.2020, con nota del 20 gennaio 2021 le erano stati contestati gli addebiti contenuti nell’ordinanza emessa dal GIP del Tribunale Penale di Locri in data 16.12.2020, con cui le erano stati addebitati i reati di truffa aggravata continuata e falsa attestazione della presenza in servizio, per i quali era in corso un procedimento penale a suo carico; 3) che gli addebiti erano stati formulati mediante un generico rimando ai provvedimenti dell’Ufficio di Procura e Gip del Tribunale di Locri, per loro natura provvisori; 4) che
l’Istituto non aveva effettuato alcun accertamento autonomo rispetto al contenuto dell’ordinanza richiamata nella lettera di contestazione, limitandosi a riprodurne il contenuto; che l’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE avrebbe dovuto accertare la effettiva sussistenza di quanto riportato nell’ordinanza del 16.12.20; 5) che, comunque, la ricorrente non aveva mai subito un procedimento disciplinare in oltre venticinque anni di attività lavorativa; 6) che sussisteva una prassi invalsa all’interno dell’ufficio, avvallata e comunque conosciuta dal Responsabile dell’Istituto, per cui i dipendenti uscivano dall’ufficio per fare la cd “pausa caffè”, talvolta anche con lo stesso Direttore e/o si fermavano all’ingresso dell’Ufficio a dare informazioni agli utenti e ai responsabili dei patronati; 7) che tali comportamenti non erano mai stati in precedenza sanzionati; 8) che i comportamenti contestati sarebbero stati rilevati per mezzo di immagini registrate da telecamere che, per la loro collocazione, non erano idonee a dare la prova certa dell ‘allontanamento dall’ufficio senza timbratura; 9) che, in ogni caso, la durata dell’assenza dall’ufficio veniva poi compensata dal fatto che la lavoratrice si fermava in ufficio ben oltre l’ordinario orario di lavoro giornaliero pari a 7 ore e 12 minuti, e che tali assenze andavano comunque ricondotte alla particolare flessibilità dell’orario di lavoro, nel rispetto dell’Accordo sindacale del 27 giugno 2018.
Il Tribunale di Locri rigettava il ricorso, compensando le spese.

Con sentenza n. 504/2024 pubblicata il 18.07.2024, la Corte d’Appello di Reggio Calabria confermava la sentenza di prime cure, condannando la ricorrente alle spese. La Corte territoriale, riguardo alla invocata decadenza dall’esercizio del

potere disciplinare da parte dell’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE, osservava che il Giudice di primo grado aveva correttamente ritenuto applicabile il procedimento disciplinare ordinario previsto dall’art. 55 -bis comma 4 del Dlgs 165/2001, e non quello c.d. ‘accelerato’, introdotto dal d.lgs. n. 116/2016 che ha inserito, nell’articolo 55 quater del D.lgs. n. 165 2001 i commi 3 bis e 3 ter, il quale si applica nell’ipotesi di ‘…falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze…’. La Corte del merito rilevava al riguardo che ‘la fonte di conoscenza diretta da cui il datore di lavoro ebbe ad apprendere le condotte abusive dei propri dipendenti era costituita dall’ordinanza applicativa della misura cautelare, che si basava su immagini riprese non da strumenti audio- visivi in dotazione all’organizzazione all’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE, ma da telecamere collocate appositamente dalla polizia giudiziaria nell’ambito di quelle indagini penali, immagini delle quali il datore di lavoro non poteva avere la immediata disponibilità, tanto che venne a conoscenza dei fatti soltanto a distanza di circa un anno e mezzo’.
La signora COGNOME ricorreva per cassazione, affidando le proprie difese a due motivi cui resisteva con controricorso l’amministrazione.

La ricorrente depositava altresì memoria.

La Procura Generale rassegnava conclusioni scritte chiedendo il rigetto del ricorso.

RAGIONI RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE DECISIONE

Con il primo motivo si deduce la ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 55 quater, commi 3 bis e 3 ter del D. Lgs.

n. 165/2001, come modificato dal D.lgs. n.116/2016; dell’art. 8, comma 1 ter L. n. 401/1989 e successive modifiche; dell’art. 12 preleggi e dei principi giurisprudenziali in tema di interpretazione della legge, in relazione alla erronea applicazione del procedimento disciplinare ordinario in luogo di quello accelerato. ‘

La gravata sentenza viene censurata anzitutto in punto di decadenza dell’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE dall’esercizio del potere disciplinare. La Corte territoriale ha ritenuto applicabile il procedimento disciplinare ordinario previsto dall’art. 55 -bis comma 4 D.lgs.165/2001, e non quello c.d. accelerato, introdotto dal d.lgs. n.116/2016, che ha inserito, nell’art. 55 quater del d.lgs. 165/2001 i commi 3 bis e 3 ter, il quale si applica nell’ipotesi di ‘ falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze…’ . Ad avviso della Corte, nel caso di specie dal momento che la condotta contestata alla lavoratrice .
Ad avviso della ricorrente, tale affermazione è erronea, in primo luogo con riguardo alla ricognizione della fattispecie legale astratta. Perché si realizzi la fattispecie ipotizzata dalla norma in esame, con conseguente applicazione del procedimento accelerato, è necessario e sufficiente che si verta in materia di 1) e che la stessa venga 2) . Contrariamente a quanto ritenuto dalla Corte
reggina, ai fini della integrazione della fattispecie legale astratta, non ha alcun rilievo il momento in cui il fatto è avvenuto, né tantomeno il momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza, ma esclusivamente la modalità di accertamento dell’illecito tramite strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi.

In secondo luogo, la ricorrente osserva che la gravata sentenza è erronea là dove si afferma che nel caso di specie viene meno sia il requisito della flagranza sia quello dell’accertamento dell’infrazione mediante strumenti di sorveglianza. Pacifico l’acc ertamento della condotta addebitata basato su immagini riprese da telecamere collocate dalla polizia giudiziaria, risulta agevole cogliere l’errore del secondo Giudice ove si consideri che, in base all’art. 8 comma 1 ter L. n. 401/1989 e successive modifiche, . Donde la violazione delle norme richiamate nel motivo, e la palese erroneità della gravata sentenza in punto di decadenza dell’RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE.
Violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 e 2106 c.c. in relazione alla verifica in ordine alla sussistenza della giusta causa e della proporzionalità della condotta contestata, nonché dei parametri normativi e dei principi giurisprudenziali elaborati in tema di giusta causa, per mancato accertamento dell’elemento intenzionale; dell’art. 55 quater, comma 1 lettera a) d.lgs. n. 165/2001.

Ferma la ricostruzione dei fatti come effettuata dal Giudice del gravame, la signora COGNOME chiede che la gravata sentenza debba essere altresì censurata in relazione alla verifica circa la

sussistenza della giusta causa di licenziamento. La Corte territoriale ha trascurato di considerare la vicenda in ogni suo aspetto concreto e in rapporto al contesto in cui la lavoratrice operava. L’iter argomentativo seguito dal Giudice del gravame non è esente da errori logici che si riverberano, rendendola viziata, sulla opinione espressa dalla Corte in ordine alla sussistenza della giusta causa, non essendo stato accertato correttamente il profilo soggettivo della condotta, con riferimento a tutti gli aspetti che assumono rilievo nel caso di specie. La ricorrente si duole che ‘la Corte si limita, apoditticamente, a ritenere inverosimili le circostanze evidenziate dalla ricorrente, richiamando i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità caratterizzati da estremo rigore nei confronti di siffatte condotte illecite’. Di talché, ‘l’opinione espressa dalla Corte territoriale appare illogica e certamente contraria al senso comune, ove si consideri il particolare contesto in cui si è svolta la vicenda: un piccolo centro urbano, qual è Caulonia, dove poteva accadere che i dipendenti fornissero informazioni a qualche utente su pratiche in corso, all’esterno dell’Ufficio o durante la breve uscita per la pausa caffè. Nel caso di specie, l’opinione es pressa dalla Corte territoriale in ordine all’elemento soggettivo espressamente richiesto dalla norma – intento fraudolento – non risulta in linea con i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità e con l’interpretazione dell’art. 55 quater comm a 1 lettera a) D.lgs. 165/2001. Dalla motivazione non risulta in modo chiaro per quale motivo la Corte territoriale sia pervenuta alla conclusione che nel caso di specie non possa trattarsi di un comportamento solo colposo, che escluderebbe l’applicabil ità della norma in commento; non emergono infatti elementi tali da giustificare una valutazione della condotta contestata in termini di
condotta fraudolenta, potendosi altrettanto fondatamente ritenere che il comportamento contestato si dovuto a leggerezza e superficialità’.

Il primo motivo è infondato.

3.1. L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, la Legge 300/1970, nella sua formulazione originaria, al fine di tutelare la dignità e la privacy della persona del lavoratore, poneva un divieto assoluto, in capo al datore di lavoro, di utilizzo di impianti audiovisivi o altre apparecchiature tecnologiche di videosorveglianza che avessero una mera finalità di controllo dell’esecuzione della prestazione di lavoro dei dipendenti.

3.2 Il D.Lgs. 151/2015, attuativo del c.d. Jobs Act, ha eliminato quel divieto generale contenuto nel primo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

3.3. Ferma restando la procedura di accordo prevista per l’installazione degli strumenti di videosorveglianza dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, e fermo il principio per cui tali strumenti possono essere impiegati solo per finalità legate alle esigenze organizzative e produttive ovvero alla sicurezza sul lavoro, è stata aggiunta l’esigenza di tutela del patrimonio aziendale.

Tale modifica ha comportato la possibilità di far rientrare nell’ambito di applicazione dell’art. 4 dello Statuto anche i c.d. ‘controlli difensivi’, una categoria di creazione giurisprudenziale che ricomprende i controlli aventi ad oggetto non l’esatto ad empimento della prestazione di lavoro discendente dal contratto, bensì gli eventuali comportamenti

illeciti dei lavoratori e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale.

3.4 L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori al suo comma 3, nella sua nuova formulazione, prevede che le informazioni ottenute mediante gli strumenti di controllo sono utilizzabili ‘a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavor atore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli’ e comunque nel rispetto di quanto previsto dal Codice della Privacy, atteso che, seppure installati per una delle motivazioni previste dallo Statuto, da tali apparecchiature può comunque derivare una possibilità di controllo dell’attività dei lavoratori.
A seguito della modifica dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, i controlli mediante impianti audiovisivi e apparecchiature di videosorveglianza possono, quindi, avere ad oggetto anche i comportamenti posti in essere dal lavoratore sul luogo di lavoro, quando tali comportamenti si caratterizzano come illeciti o comunque siano lesivi del patrimonio o dell’immagine aziendale.

Di conseguenza, i risultati delle videoriprese delle telecamere installate nei luoghi di lavoro possono essere utilizzati sia ai fini di una contestazione disciplinare a carico del lavoratore, sia come mezzo di prova in sede di vertenze di lavoro, ovvero penali per i casi di condotte penalmente rilevanti.

3.5 Ciò posto, è da rilevarsi che il procedimento disciplinare accelerato invocato dalla ricorrente va inquadrato nell’ottica dei controlli di videosorveglianza sopraindicati, ossia effettuati dal datore di lavoro a seguito del compimento della procedura di accordo prevista per l’installazione degli strumenti di

videosorveglianza che comportino la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori da parte del datore di lavoro.

3.6 Orbene, l’attività di accertamento con sistemi video ad opera della polizia giudiziaria non rientra nella fattispecie sopra descritta in quanto tale attività è posta in essere da soggetto diverso dal datore di lavoro per fini di giustizia all’insaputa della parte datoriale.

Tale attività di indagine non rientra, pertanto, nella videosorveglianza istituita dal datore di lavoro ai fini di una contestazione disciplinare a carico del lavoratore, sia come mezzo di prova in sede di vertenze di lavoro, ovvero penali per i casi di condotte penalmente rilevanti , ma nell’attività di indagine della polizia giudiziaria al fine della repressione di illeciti penali perpetrati in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa .

3.7 Conseguentemente, la procedura disciplinare accelerata nontrova applicazione nel caso di specie.

Il secondo motivo è inammissibile.

Non è revisionabile in questa sede l’accertamento operato dai giudici di merito sulla sussistenza della condotta contestata, consistita nell’utilizzo illecito dei badge aziendali in oltre un centinaio di occasioni e al fine di agevolare l’abusiva assenza dal lavoro; neppure è dubitabile l’utilizzabilità da parte del giudice del lavoro delle prove atipiche (cfr. Cass., 2947 del 2023; n. 19521 del 2019) rappresentate nella specie, non solo dall’ordinanza di custodia cautelare ma, specialmente, dalle “risultanze dei servizi di videosorveglianza predisposti dalla Guardia di finanza” che “hanno consentito al G.L. di
raggiungere il corretto convincimento circa la fondatezza dell’azione disciplinare…” (sentenza, p. 3, ultimo cpv.).

Inoltre, la Corte d’Appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; n. 6901 del 2016; n. 21214 del 2009; n. 7838 del 2005) e di proporzionalità della misura espulsiva (cfr. Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007) ed ha motivatamente valutato la gravità e il disvalore sociale della condotta addebitata al dipendente; in particolare, ha sottolineato la grave violazione del dovere fondamentale di fedeltà realizzata attraverso una “attività criminosa seriale” e “l’apprezzabile pregiudizio economico procurato alla datrice di lavoro- obbligata alla restituzione delle somme alla stessa corrisposte dal Comune RAGIONE_RAGIONE_SOCIALE Palermo per le retribuzioni dei dipendenti infedeli” (p. 4), quali elementi idonei a dimostrare l’esistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione espulsiva. A fronte di tale supporto motivazionale, il ricorrente neppure identifica i parametri integrativi della giusta causa che sarebbero stati violati dai giudici di merito, ma si limita a ribadire, in modo del tutto generico, l’insussistenza di una giusta causa di recesso. Anche per questo profilo, la sentenza impugnata non risulta efficacemente censurata.
La sentenza d’appello, infine, si è attenuta ai precedenti di legittimità secondo cui, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. Nella motivazione della sentenza è opportunamente evidenziato il numero elevatissimo di violazioni poste in essere,

quale giustificazione logica del metro sanzionatorio applicato nei confronti della dipendente.

In conclusione, il ricorso va respinto.

Le spese seguono la soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo.

7 . Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 si dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

PQM

La Corte rigetta il ricorso e condanna la parte ricorrente a rifondere le spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 200,00 per esborsi ed in complessivi € 4.500,00 per competenze professionali, oltre al rimborso spese generali nella misura del 15% e accessori di legge;

dà atto della sussistenza dell’obbligo per la parte ricorrente, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n.115 del 2002, di versare l’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per l’impugnazione integralmente rigett ata, se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, il 23 settembre 2025.

Il AVV_NOTAIO estensore

NOME COGNOME

Il Presidente NOME COGNOME

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