Licenziamento disciplinare: quando è sproporzionato?

Un dipendente di un supermercato, licenziato per aver consumato salumi nell’area di lavoro, ottiene la reintegrazione. La Corte di Cassazione conferma che il licenziamento disciplinare è sproporzionato quando il contratto collettivo prevede per quella condotta una sanzione conservativa, ribadendo il principio di proporzionalità della sanzione rispetto all’addebito.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 21 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Disciplinare: se la sanzione è sproporzionata, il lavoratore va reintegrato

Il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione più grave che un datore di lavoro possa infliggere a un dipendente. Tuttavia, per essere legittimo, deve rispettare un rigido canone di proporzionalità tra la condotta contestata e la sanzione applicata. Una recente sentenza della Corte di Cassazione ha riaffermato questo principio, chiarendo che se il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa per un determinato comportamento, il licenziamento è illegittimo e scatta il diritto alla reintegrazione.

I fatti di causa

Il caso riguarda un operatore del reparto gastronomia di un supermercato, licenziato da una società cooperativa. L’accusa era di aver violato le norme igienico-sanitarie, specialmente rilevanti durante il periodo della pandemia da Covid-19. Nello specifico, al termine del suo turno, il lavoratore aveva affettato dei salumi per consumarli sul posto, in presenza di due dipendenti di un’impresa di pulizie.

La Corte d’Appello aveva già dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e rideterminando l’indennità risarcitoria. Secondo i giudici di merito, la condotta del dipendente, sebbene costituisse un’infrazione, non era così grave da giustificare la massima sanzione espulsiva. Si trattava, infatti, della violazione di una regola aziendale che imponeva il consumo di alimenti solo in spazi appositi, una violazione punita con una misura conservativa.

La società ha quindi presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che la Corte d’Appello avesse sottovalutato la gravità del fatto, soprattutto nel contesto pandemico, e che la condotta dovesse essere ricondotta a quelle mancanze di “analoga gravità” per le quali il CCNL consentiva il licenziamento.

La decisione sul licenziamento disciplinare della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso della società, confermando la sentenza d’appello e la conseguente reintegrazione del lavoratore. Gli Ermellini hanno stabilito che la valutazione della Corte territoriale era corretta sia nel metodo che nel merito.

In primo luogo, la Corte ha chiarito che l’oggetto del giudizio era unicamente il fatto contestato nella lettera di addebito, ovvero l’aver affettato e consumato salumi in un’area non designata. Le ulteriori argomentazioni del datore di lavoro, relative a presunte mani sporche o al coinvolgimento di terzi, sono state ritenute inammissibili perché non facevano parte della contestazione originaria.

In secondo luogo, e questo è il punto centrale, la Cassazione ha ribadito che la proporzionalità della sanzione deve essere valutata alla luce delle previsioni del contratto collettivo e del regolamento aziendale. Se queste fonti prevedono per una specifica condotta una sanzione conservativa, il datore di lavoro non può discrezionalmente applicare il licenziamento.

La proporzionalità del licenziamento disciplinare

La Corte ha sottolineato come i giudici di merito avessero correttamente ricondotto la condotta del lavoratore alla violazione della regola sul consumo di alimenti negli spazi dedicati. Tale violazione, secondo il regolamento aziendale e il contratto collettivo applicato, è punita con una sanzione conservativa (come un richiamo o una multa). Non era quindi possibile assimilarla, per “analoga gravità”, alle ipotesi che giustificano il licenziamento per giusta causa, come il furto o il danneggiamento volontario di beni aziendali.

La tutela reintegratoria

Infine, la Cassazione ha respinto anche il secondo motivo di ricorso, con cui l’azienda sosteneva che, al più, al lavoratore sarebbe spettata una tutela solo risarcitoria e non reintegratoria. La Corte ha confermato il proprio orientamento consolidato: la tutela reintegratoria (prevista dall’art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori) si applica in tutti i casi in cui il fatto contestato, pur sussistendo, sia punibile con una sanzione conservativa secondo le previsioni dei contratti collettivi. Questo vale anche quando tali previsioni sono formulate attraverso clausole generali ed elastiche. Poiché la condotta del lavoratore rientrava in questa casistica, la reintegrazione nel posto di lavoro era il rimedio corretto.

Le motivazioni

Le motivazioni della Suprema Corte si fondano sul principio cardine della proporzionalità della sanzione disciplinare. Il datore di lavoro non ha un potere sanzionatorio illimitato, ma è vincolato dalle previsioni della contrattazione collettiva. Queste norme, frutto dell’accordo tra le parti sociali, stabiliscono una scala di gravità delle infrazioni e delle relative sanzioni. Ignorare questa scala e applicare la sanzione massima per una condotta che ne merita una minore costituisce una violazione di legge. La Corte ha specificato che il giudice deve interpretare le clausole del contratto collettivo e del regolamento aziendale per individuare la sanzione applicabile. Nel caso di specie, la violazione delle norme igieniche contestata era chiaramente riconducibile a una fattispecie punita con sanzione conservativa, rendendo il licenziamento una misura sproporzionata e, quindi, illegittima. Anche il contesto pandemico, pur rilevante, non poteva stravolgere questa gerarchia di sanzioni predefinita.

Le conclusioni

Questa sentenza ribadisce un concetto fondamentale nel diritto del lavoro: il potere disciplinare del datore di lavoro non è arbitrario, ma deve essere esercitato nel rispetto del principio di proporzionalità e delle previsioni della contrattazione collettiva. Un licenziamento disciplinare è legittimo solo se la condotta del lavoratore è talmente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia. Se, invece, il contratto collettivo qualifica quella stessa condotta come una mancanza punibile con una sanzione conservativa, il licenziamento è illegittimo e il lavoratore ha diritto a essere reintegrato nel suo posto di lavoro. Questa decisione offre una tutela importante ai lavoratori contro sanzioni eccessive e riafferma la centralità della contrattazione collettiva nella regolamentazione del rapporto di lavoro.

È legittimo il licenziamento disciplinare per un dipendente che consuma cibo sul luogo di lavoro in violazione delle norme igieniche?
No, non è legittimo se il contratto collettivo o il regolamento aziendale prevedono per quella specifica violazione una sanzione conservativa, ovvero una sanzione meno grave del licenziamento. La sanzione deve sempre essere proporzionata alla gravità del fatto commesso.

In caso di licenziamento disciplinare illegittimo, spetta sempre la reintegrazione nel posto di lavoro?
La reintegrazione spetta quando il fatto contestato, pur essendo realmente accaduto, è punito dal contratto collettivo con una sanzione conservativa. La Corte di Cassazione ha confermato che questa tutela si applica anche se la previsione contrattuale è espressa tramite clausole generali o ‘elastiche’.

Il contesto di un’emergenza sanitaria (come la pandemia) può rendere più grave una violazione igienica al punto da giustificare un licenziamento?
Il contesto deve essere considerato, ma non trasforma automaticamente una violazione minore in una giusta causa di licenziamento. Se la condotta del lavoratore, pur avvenendo durante l’emergenza, rientra in una categoria di infrazioni punite con sanzione conservativa dalle norme collettive, il licenziamento rimane una misura sproporzionata.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 740 Anno 2026

Civile Sent. Sez. L Num. 740 Anno 2026

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 13/01/2026

SENTENZA

sul ricorso 655-2025 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato AVV_NOTAIO COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1490/2024 RAGIONE_SOCIALE CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 30/10/2024 R.G.N. 669/2023; udita la relazione RAGIONE_SOCIALE causa svolta nella pubblica udienza del 03/12/2025 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME; udito il P.M. in persona del AVV_NOTAIO Procuratore AVV_NOTAIO, che ha concluso per il rigetto del ricorso;

Oggetto

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 03/12/2025

udito l’avvocato NOME COGNOME; udito l’avvocato NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza impugnata la Corte di appello di Bari, in parziale riforma RAGIONE_SOCIALE decisione di primo grado, nel resto confermata, ha rideterminato in euro 1.718,60 mensili in luogo di euro 2.322,52 mensili la retribuzione globale di fatto cui commisurare l’indennità risarcitoria conseguente, unitamente alla reintegrazione, alla accertata illegittimità del licenziamento disciplinare intimato da RAGIONE_SOCIALE, in data 13 luglio 2020, a NOME COGNOME sulla base di contestazione che ascriveva al dipendente, operatore addetto al reparto gastronomia di supermercato RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE, di avere, contravvenendo alle disposizioni finalizzate alla osservanza delle norme igienico -sanitarie per il contenimento RAGIONE_SOCIALE diffusione del covid 19, manipolato ed affettato i salumi per poi consumarli e consentito che soggetti estranei, dipendenti RAGIONE_SOCIALE impresa di pulizie, potessero prelevare e consumare prodotti presenti nel banco di gastronomia.
Per quel che ancora rileva, il giudice del reclamo, ritenuto, difformemente dal Tribunale, la specificità RAGIONE_SOCIALE contestazione, ha confermato la illegittimità del licenziamento per essere la condotta accertata punita con sanzione conservativa. Premesso che secondo quanto evincibile dalla lettera di contestazione e dalla relazione di servizio dell’operatore dell’agenzia investigativa incaricata dell’attività di vigilanza a tutela del patrimonio aziendale, relazione posta a base dell’addebito e riportata nella lettera di contestazione, il fatto contestato al RAGIONE_SOCIALE era rappresentato unicamente dall’avere questi, al termine del proprio turno di lavoro, affettato dei salumi per mangiarli in presenza di due dipendenti RAGIONE_SOCIALE impresa di pulizia, e premesso che tale condotta aveva trovato riscontro in atti, la sentenza impugnata ha escluso che la stessa potesse essere ricondotta alle ipotesi di gravità analoga a quelle per le quali la norma collettiva, con elencazione dichiaratamente esemplificativa, consentiva il licenziamento; all’esito di una lettura integrata delle
norme del contratto collettivo e del regolamento aziendale ha infatti ritenuto che la condotta accertata configurava violazione RAGIONE_SOCIALE regola igienico sanitaria che prescriveva il consumo di alimenti e bevande solo in determinati appositi spazi, violazione sanzionata con misura conservativa.

Per la cassazione RAGIONE_SOCIALE decisione ha proposto ricorso RAGIONE_SOCIALE sulla base di due motivi; la parte intimata ha resistito con controricorso.

Il PG ha depositato requisitoria scritta nella quale ha concluso per il rigetto del ricorso.

Entrambe le parti hanno depositato memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo di ricorso parte ricorrente deduce ai sensi dell’art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c. violazione e/o falsa applicazione dell’art. 208, comma 2, punti 2.2. e 2.5. del contratto collettivo Dipendenti RAGIONE_SOCIALE nonché dell’ art. 18, comma 4 l. n. 300 del 1970 e degli artt. 2106 e 2119 c.c. Si duole in particolare che la Corte di appello aveva ritenuto l’illecito disciplinare integrare esclusivamente violazione RAGIONE_SOCIALE regola igienico sanitaria prescritta nel comma 6 dell’art. 3 del Regolamento aziendale che vieta ai dipendenti di consumare alimenti e bevande se non in determinati e appositi spazi: pacifico che la violazione ascritta non rientrava tra quelle tipizzate dall’art. 191 del contratto collettivo come legittimanti il recesso datoriale per giusta causa, la odierna ricorrente critica la sentenza impugnata per avere escluso la riconducibilità dell’illecito alle ‘altre mancanze di analoga gravità’ di cui al comma 4.8 dell’art. 208 c.c.n.l. alle quali le parti collettive avevano esteso la punibilità con sanzione espulsiva. In questa prospettiva denunzia la mancata verifica RAGIONE_SOCIALE rispondenza RAGIONE_SOCIALE sanzione irrogata al canone di proporzionalità per avere il giudice del reclamo trascurato di considerare il contesto pandemico nel quale si era svolta la condotta configurante
violazione di norme igienico sanitarie finalizzate ad evitare la diffusione del covid 19.

Il motivo presenta profili di inammissibilità e di infondatezza. L’inammissibilità concerne innanzitutto le ragioni di censura fondate su una ricognizione delle condotte oggetto di addebito non coincidente con l’accertamento alla base del decisum . Si tratta delle doglianze che muovono dalla considerazione che gli alimenti in oggetto erano stati prelevati direttamente con le mani poi portate alla bocca e che era stato consentito agli addetti RAGIONE_SOCIALE impresa di pulizie di prelevare, con le mani evidentemente sporche prodotti dal banco gastronomia (v. ricorso, pag. 36). Invero la Corte di merito, con affermazione non specificamente e validamente contrastata, sulla base RAGIONE_SOCIALE interpretazione RAGIONE_SOCIALE lettera di contestazione, ha ritenuto che il fatto oggetto di addebito era costituito dall’avere il lavoratore, al termine del proprio turno di lavoro, affettato dei salumi per mangiarli in presenza di due dipendenti RAGIONE_SOCIALE impresa di pulizia (sentenza, pag. 13). Esula pertanto dalle condotte oggetto di valutazione il profilo attinente al prelievo dei prodotti con le mani, così come quello attinente all’avere consentito il consumo dei prodotti da parte di terzi, con mani sporche.
2.1. Come noto, la falsa applicazione di legge di cui al n.3 dell’art. 360 co.1 c.p.c. consiste ‘o nell’assumere la fattispecie concreta sotto una norma che non le si addice, perché la fattispecie astratta da essa prevista – pur rettamente individuata e interpretata – non è idonea a regolarla, o nel trarre dalla norma conseguenze giuridiche che contraddicano la pur corretta sua interpretazione’ (v. Cass. n. 18715/2016, che cita altresì Cass. n. 18782 del 2005 e n. 15499 del 2004). Tanto premesso, la censura formulata dalla odierna ricorrente in punto di errata sussunzione RAGIONE_SOCIALE concreta fattispecie nell’ambito di una previsione non destinata a regolarla risulta già in astratto inidonea ad inficiare il ragionamento decisorio RAGIONE_SOCIALE Corte di merito, posto che essa non ha ad oggetto la concreta fattispecie ricostruita dal giudice di merito, come prescritto al fine
RAGIONE_SOCIALE valida deduzione del vizio denunziato (Cass. n. 19651 del 2024).

2.3. Quanto alla censura che addebita alla sentenza impugnata il non avere svolto la verifica di proporzionalità concernente la adeguatezza RAGIONE_SOCIALE sanzione applicata, in particolare trascurando di considerare il contesto dell’emergenza pandemica nel quale il fatto oggetto di addebito si era svolto, essa va respinta.

Il giudice del reclamo ha mostrato espressamente di considerare tale circostanza ed ha escluso, con accertamento di fatto non validamente censurato in questa sede, la negativa incidenza RAGIONE_SOCIALE condotta del lavoratore sulle misure di prevenzione poste a presidio delle condizioni igieniche in un periodo di grande criticità per la diffusione del covid (sentenza, pag. 16, quarto capoverso). Tanto ha indotto la Corte di merito a ricondurre la concreta fattispecie nell’ambito RAGIONE_SOCIALE violazione RAGIONE_SOCIALE regola igienico sanitaria posta dal regolamento aziendale alla stregua del quale la consumazione di alimenti e bevande era consentita solo nell’ambito di appositi spazi, violazione punita con mera sanzione conservativa.
2.4. In relazione poi alla denunzia di violazione e falsa applicazione riferita alle norme collettive indicate in rubrica la stessa risulta del tutto generica. A fronte dell’articolato ragionamento decisorio seguito dalla sentenza impugnata nel pervenire all’affermazione dell’applicabilità di una sanzione conservativa, affermazione frutto RAGIONE_SOCIALE lettura integrata delle disposizioni del contratto collettivo e del regolamento aziendale, parte ricorrente nulla ha specificamente argomentato per contrastare tale approdo ermeneutico. Ora, se è vero che con riferimento alla denunzia di violazione o falsa applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai sensi del n. 3 dell’art. 360 c.p.c., come modificato dal d. lgs. n. 40 del 2006, che ha parificato la denuncia, sul piano processuale, a quella delle norme di diritto, sollecitando, in sede di legittimità, l’interpretazione delle clausole in base alle norme codicistiche di ermeneutica negoziale (artt. 1362 ss. cod. civ.) come criterio interpretativo diretto e non come canone esterno di commisurazione dell’esattezza e RAGIONE_SOCIALE congruità RAGIONE_SOCIALE
motivazione, non si richiede più, a pena di inammissibilità RAGIONE_SOCIALE doglianza, una specifica indicazione delle norme asseritamente violate e dei principi in esse contenuti, né del discostamento da parte del giudice di merito dai canoni legali assunti come violati o di una loro applicazione sulla base di argomentazioni illogiche od insufficienti (cfr . tra le altre, Cass. n. 3521 del 2024, Cass. n. 5335 del 2014 ) diversamente è a dirsi quanto al regolamento aziendale, atto di autonomia privata adottato in via unilaterale dal datore di lavoro. In questi casi, ai fini RAGIONE_SOCIALE censura di violazione dei canoni ermeneutici, si richiede non solo lo specifico riferimento alle regole legali di interpretazione ma è necessaria la specificazione dei canoni in concreto violati, con la precisazione del modo e delle considerazioni attraverso i quali il giudice se ne è discostato mentre la denuncia del vizio di motivazione dev’essere, invece, effettuata mediante la precisa indicazione delle lacune argomentative, ovvero delle illogicità consistenti nell’attribuzione agli elementi di giudizio di un significato estraneo al senso comune, oppure con l’indicazione dei punti inficiati da mancanza di coerenza logica, e cioè connotati da un’assoluta incompatibilità razionale degli argomenti, sempre che questi vizi emergano appunto dal ragionamento logico svolto dal giudice di merito, quale risulta dalla sentenza. In ogni caso, per sottrarsi al sindacato di legittimità, non è necessario che quella data dal giudice sia l’unica interpretazione possibile, o la migliore in astratto, sicchè, quando di una clausola siano possibili due o più interpretazioni, non è consentito alla parte, che aveva proposto l’interpretazione disattesa dal giudice, dolersi in sede di legittimità del fatto che ne sia stata privilegiata un’altra (Cass. n. 19044 del 2010, Cass. n. 15604, del 2007 in motivazione, Cass. n. 4178 del 2007), dovendosi escludere che la semplice contrapposizione dell’interpretazione proposta dal ricorrente a quella accolta nella sentenza impugnata rilevi ai fini RAGIONE_SOCIALE cassazione di quest’ultima (Cass. n. 14318 del 2013 Cass. n. 6641 del 2012, Cass. n. 23635 del 2010).
2.5. Tanto premesso, fermo pertanto il risultato ermeneutico al quale è approdata la sentenza impugnata in ordine al

regolamento aziendale e ferma in ogni caso la valutazione di assoluta genericità RAGIONE_SOCIALE critiche mosse con riguardo al contratto collettivo, la Corte, all’esito RAGIONE_SOCIALE diretta interpretazione delle relative clausole, ritiene comunque di condividere la ricognizione operata dal giudice di merito. Invero, l’art. 191 c.c.n.l. nel delineare le ipotesi nelle quali alle parti è consentito recesso senza preavviso richiama la nozione legale di giusta causa ex art. 2119 c.c. alla quale affianca alcune ipotesi, dichiaratamente esemplificative, configuranti condotte del lavoratore idonee a giustificare la risoluzione immediata dal rapporto di lavoro. Tali la irregolare grave e dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze di lavoro, l’appropriazione nel luogo aziendale di beni aziendali o di terzi, il danneggiamento volontario di beni dell’azienda o di terzi, i comportamenti gravemente riprovevoli ai danni dei colleghi, quali minacce, persecuzioni, anche psicologiche, molestie sessuali ai sensi del d. lgs n. 145/2005, ipotesi alle quali non appare in alcun modo riconducibile la concreta fattispecie di cui trattasi.
2.6. Il sistema sanzionatorio connesso a condotte disciplinarmente rilevanti è delineato dall’art. 208 c.c.n.l. il quale è strutturato è in modo da descrivere in corrispondenza di ciascuna tipologia di sanzione specifiche condotte di rilievo disciplinare prevedendo altresì una clausola generale di chiusura che estende la applicazione RAGIONE_SOCIALE sanzione ad ‘altre mancanze di analoga gravità’. Il punto 4 dell’art. 208 c.c.n.l. in tema di licenziamento disciplinare ripete tale schema e nell’ambito di esso colloca, fra le fattispecie disciplinarmente rilevanti, la grave mancanza degli obblighi di cui agli artt. 205 e 206 c.c.n.l. (art. 208 c.c.n.l. punto 4.2.), il primo dei quali concernente le regole di comportamento dei lavoratori nei reciproci rapporti ed il secondo gli ‘obblighi dei lavoratori’ tra i quali al comma 1, l’obbligo di osservare le disposizioni impartite dalla direzione, le norme contrattuali e norme regolamentari previste dall’art 220 c.c.n.l. (che fa espresso riferimento al contratto aziendale) anche in relazione a quanto previsto dal d. lgs n. 193/2007 e al d. lgs n. 81/2008 e relative
disposizioni aziendali, ipotesi – questa – i più immediata attinenza alla fattispecie in esame.

2.7. Ciò posto, alla luce delle richiamate previsioni collettive, nella ricerca del parametro oggettivo al quale ancorare la verifica di gravità, anche sotto il profilo dell’analogia, è corretto da un punto di vista metodologico il riferimento che la Corte di appello fa al Regolamento aziendale al quale, secondo quanto evidenziato in sentenza, si è espressamente richiamata la RAGIONE_SOCIALE nell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro. In base quindi alla ricognizione del contenuto delle norme regolamentari operata dal giudice di merito, ricognizione non validamente investita da censure dalla odierna ricorrente, deve darsi atto che il Regolamento, nell’Allegato 2 là dove mostra di enucleare le sanzioni applicabili a condotte ‘per analogia di gravità’, che nello specifico la violazione contestata risulta sussumibile fra quelle concernenti la violazione delle Norme Igienico e Sanitarie, per le quali la sanzione espulsiva risulta limitata a specifiche fattispecie tra le quali non è dato ricomprendere quella per cui è causa. Risulta pertanto confermato che le condotte oggetto di addebito, configuranti violazione di norme igienico sanitarie, si configurano di gravità analoga a quelle contemplata dall’art. 208 comma 2 punto 2.5. del c.c.n.l. quanto alla mancata osservanza delle norme sulla prevenzione antiinfortunistica per la quale è prevista la mera sanzione conservativa.
Il secondo motivo di ricorso, che denunzia e ai sensi dell’art. 360, comma 1 n. 3 c.p.c. violazione e/o falsa applicazione degli artt. 18, commi 4 e 5 l. n. 300 del 1970 e degli artt. 2106 e 2119 c.c. censurando la sentenza impugnata per non avere applicato il regime sanzionatorio RAGIONE_SOCIALE tutela risarcitoria di cui all’art. 18 comma 5 cit. in luogo di quella reintegratoria, è inammissibile. Le censure concretamente articolate muovono dall’assunto che, per la loro gravità intrinseca, le condotte addebitate al lavoratore non sarebbero punibili con sanzione conservativa. Le ragioni di critica si sostanziano quindi in un mero dissenso valutativo rispetto alle conclusioni attinte dal giudice di merito, dissenso intrinsecamente
inidoneo a dare contezza dell’errore in tesi ascritto alla sentenza impugnata. Deve inoltre rimarcarsi, a prescindere da tale profilo, che la sentenza impugnata risulta corretta in diritto in quanto si è conformata all’indirizzo di questa Corte secondo la quale la tutela reintegratoria trova applicazione anche in presenza di condotte riconosciute come sussistenti che siano punibili in base alle previsioni del contratto collettivo con sanzione conservativa; ciò anche nella ipotesi in cui la relativa previsione sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche (v. per tutte Cass. 11665 del 2022).
Al rigetto del ricorso consegue il regolamento secondo soccombenza delle spese di lite. Sussistono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato ai sensi dell’art. 13, comma 1quater d.p.r. n. 115/2002, se dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese di lite che liquida in € 5.500,00 per compensi professionali, € 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge, con distrazione.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1quater , del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto RAGIONE_SOCIALE sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte RAGIONE_SOCIALE ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1bis dello stesso art.13, se dovuto.

Roma, così deciso nella camera di consiglio del 3 dicembre 2025

Il AVV_NOTAIO estensore NOME COGNOME

Il Presidente NOME COGNOME

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