Licenziamento disciplinare: non solo per omissioni

Un lavoratore, licenziato per aver danneggiato l’auto di un collega nel parcheggio aziendale prima del turno, ha impugnato il provvedimento. La Corte di Cassazione ha annullato la decisione della Corte d’Appello che confermava il licenziamento disciplinare. I giudici supremi hanno chiarito che il termine “mancanze” nel CCNL non si riferisce solo a condotte omissive, ma anche a quelle attive e aggressive. Il vero discrimine è la gravità del fatto e la sua connessione con la prestazione lavorativa, elemento che la Corte d’Appello non aveva adeguatamente considerato.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 19 agosto 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Disciplinare: Quando un Atto Aggressivo Non Basta

Il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione più grave che un datore di lavoro possa infliggere a un dipendente, ma la sua legittimità dipende da una corretta interpretazione delle norme e dei contratti collettivi. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha offerto importanti chiarimenti su come valutare la condotta di un lavoratore, specificando che il termine “mancanza” non si limita a un comportamento omissivo, ma include anche azioni attive e aggressive.

I Fatti del Caso: un Atto di Aggressione nel Parcheggio Aziendale

La vicenda riguarda un lavoratore a cui era stato contestato un grave episodio. Prima di iniziare il suo turno di lavoro, dopo essere arrivato nel parcheggio aziendale a bordo di un veicolo guidato da un’altra persona, si era avvicinato all’auto di un collega. Qui, aveva prima sputato sulla carrozzeria e poi sferrato un calcio allo specchietto retrovisore, staccandolo e portandolo via con sé. A seguito di questo evento, l’azienda aveva avviato la procedura che si era conclusa con il licenziamento per giusta causa.

Il Percorso Giudiziario e l’Errata Interpretazione della Corte d’Appello

Il caso ha avuto un iter giudiziario complesso. Mentre in primo grado il licenziamento era stato annullato, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, ritenendo legittima la sanzione espulsiva. Secondo i giudici di secondo grado, la condotta del lavoratore, essendo “attiva e di tipo aggressivo”, non poteva rientrare nelle ipotesi di “mancanze” punite con sanzioni conservative (come la multa o la sospensione) previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di settore. La Corte territoriale aveva interpretato il termine “mancanze” come riferibile esclusivamente a condotte “omissive”, violando così norme di portata più ampia relative alla convivenza civile e alla morale.

Il Ruolo della Gravità nel Licenziamento Disciplinare

La Corte di Cassazione, investita del ricorso del lavoratore, ha completamente smontato l’interpretazione della Corte d’Appello, giudicandola errata. Gli Ermellini hanno chiarito che il termine “mancanze”, secondo un’interpretazione letterale e sistematica del CCNL, include qualsiasi tipo di inosservanza dei doveri, sia essa realizzata tramite un’azione (condotta commissiva) che tramite un’omissione.

A sostegno di questa tesi, la Corte ha evidenziato come lo stesso articolo del CCNL che disciplina il licenziamento sia rubricato “licenziamento per mancanze”, dimostrando che anche le condotte più gravi, che portano alla sanzione espulsiva, sono qualificate come tali.

Le Motivazioni della Corte

La motivazione della Cassazione si è concentrata su due punti cruciali. In primo luogo, il vero discrimen tra una sanzione conservativa e una espulsiva non è la natura attiva od omissiva della condotta, ma la sua gravità. Il CCNL stesso prevede una graduazione delle sanzioni conservative (multa per mancanze di minor rilievo, sospensione per quelle di maggior rilievo), confermando che il livello di gravità è un metro di valutazione applicabile a tutte le infrazioni disciplinari.

In secondo luogo, e questo è l’aspetto più rilevante, la Corte ha sottolineato che l’articolo del CCNL invocato per il licenziamento punisce le “gravi infrazioni alla disciplina […] o […] azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro”. Nel caso specifico, l’episodio era avvenuto nel parcheggio aziendale prima dell’inizio dell’orario di lavoro, e la Corte d’Appello non aveva dimostrato l’esistenza di un nesso diretto tra l’aggressione e la prestazione lavorativa. Questa mancanza di connessione è risultata decisiva per ritenere potenzialmente sproporzionata la sanzione del licenziamento, almeno sulla base della norma contrattuale applicata.

Conclusioni

In conclusione, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, cassando la sentenza d’appello e rinviando il caso a un’altra sezione della stessa Corte per un nuovo esame. Il principio di diritto stabilito è chiaro: per valutare la legittimità di un licenziamento disciplinare, non ci si può fermare a una distinzione superficiale tra condotte attive e omissive. È necessario analizzare la gravità effettiva del comportamento e, soprattutto, verificare se sussiste quella connessione con il rapporto di lavoro che il contratto collettivo richiede come presupposto per la sanzione espulsiva. Una lezione importante sulla necessità di un’interpretazione rigorosa e sistematica delle fonti che regolano il rapporto di lavoro.

Una condotta aggressiva e attiva può rientrare nel concetto di “mancanza” punibile con sanzioni conservative?
Sì. La Corte di Cassazione ha chiarito che il termine “mancanza” previsto dal CCNL include qualsiasi tipo di violazione dei doveri, sia essa realizzata tramite un’azione (condotta commissiva/attiva) sia tramite un’omissione.

Qual è il criterio principale per distinguere una sanzione conservativa dal licenziamento disciplinare?
Secondo la sentenza, il criterio distintivo fondamentale (il “discrimen”) non è la natura attiva o passiva della condotta, ma il suo grado di gravità. La gravità è un parametro che serve a graduare tutte le sanzioni, da quelle più lievi a quelle espulsive.

Un atto aggressivo compiuto nel parcheggio aziendale prima dell’inizio del turno giustifica automaticamente il licenziamento?
No, non automaticamente. La Corte ha specificato che, ai sensi della norma contrattuale applicata nel caso di specie, il licenziamento è giustificato per gravi infrazioni o atti delittuosi che siano “in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro”. Se tale connessione non viene provata, il licenziamento può essere ritenuto illegittimo.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 22593 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 22593 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 05/08/2025

ORDINANZA

sul ricorso 16594-2024 proposto da:

COGNOME rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME NOME COGNOME NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1999/2024 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 10/05/2024 R.G.N. 1917/2023; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 13/05/2025 dal Consigliere Dott. NOMECOGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N.16594/2024

COGNOME

Rep.

Ud13/05/2025

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Napoli, con la sentenza impugnata, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, in riforma della pronuncia di primo grado, ha rigettato l’impugnativa del licenziamento disciplinare intimato l’11 febbraio 2021 dalla RAGIONE_SOCIALE a NOME COGNOME;

la Corte ha premesso che al dipendente era stato contestato che, il giorno 22 gennaio 2021, ‘prima di iniziare il turno lavorativo delle ore 14:00, dopo aver fatto ingresso nel parcheggio aziendale a bordo di un veicolo condotto da un terzo soggetto, scen deva da quest’ultimo e, avvicinatosi alla vettura del collega COGNOME NOME, vi sputava sopra e sferrava un calcio allo specchietto anteriore sinistro, staccandolo poi con le mani e portandolo con sé’;

la Corte, in sintesi, non ha condiviso la riconduzione -operata in prime cure della condotta addebitata al COGNOME nell’ambito delle ipotesi elencate dalla contrattazione collettiva per le quali è prevista una sanzione conservativa; in particolare, in quella contemplata dalla lettera h) dell’art. 53 del CCNL RAGIONE_SOCIALE, secondo cui è punibile con la sanzione della multa o della sospensione il lavoratore che ‘in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all’igiene’;
sul punto la Corte ha ritenuto che l’espressione ‘mancanze’ alluda a condotte esclusivamente ‘omissive’, mentre nel caso in esame si era di fronte ‘ad una condotta attiva, di tipo aggressivo’;

procedendo poi al raffronto con la disposizione contenuta nell’art. 54, comma 1, dello stesso contratto collettivo – che

punisce col licenziamento il lavoratore ‘che commetta gravi infrazioni alla disciplina’ -la Corte ha opinato che ‘è il carattere della gravità delle condotte rispettivamente previste dalle due norme a confronto che ne costituisce il discrimen , connotando solo quelle atte ad esser punite con la sanzione espulsiva’; gravità ravvisata nella specie in quanto il COGNOME non avrebbe violato semplicemente regole di ‘disciplina’, come previsto dalla lettera h) dell’art. 53, bensì ‘con regole di porta ta più ampia ovvero con le comuni, generali e basilari regole di convivenza civile, con la morale e l’etica’;
per la cassazione di tale sentenza, ha proposto ricorso il soccombente con due motivi; ha resistito l’intimata società con controricorso;

la sola difesa del COGNOME ha comunicato memoria; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere indicati secondo la sintesi offerta da parte ricorrente;

1.1. col primo motivo, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., si deduce: ‘la sentenza impugnata è censurata per la violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e della normativa contrattuale applicata al rapporto di lavoro e, specificatamente, del c.c.n.l. Gomma Plastica – Industria, artt. 53, lettera h) e art. 54, nonché delle regole ermeneutiche di interpretazione letterale e sistematica dei contratti collettivi, ai sensi dell’art. 1362 c.c., la cui corretta applicazione avrebbe dovuto condurre la Corte di Appello a ritenere preclusa la
valutazione di gravità della condotta dal diverso di giudizio di minor disvalore della stessa compiuto dalle parti sociali’; 1.2. con il secondo motivo, sempre formulato ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., si deduce: ‘la sentenza impugnata è censurata per violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 18, commi 4 e 5, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, per avere la Corte d’appello erroneamente escluso la tutela reintegratoria, senza considerare che il fatto contestato integrava una delle fattispecie punite con sanzione conservativa dal CCNL di settore, sia pure con cd. clausola elastica’;
il Collegio giudica il ricorso, esaminabile congiuntamente nelle sue due censure, fondato per quanto segue;

non può essere condiviso l’assunto della Corte territoriale secondo cui il termine ‘mancanze’ contenuto nell’art. 53 del contratto collettivo applicabile in controversia sarebbe riferibile esclusivamente a condotte omissive;

ciò contrasta sia col significato letterale della parola, che semanticamente include qualsiasi inosservanza di

doveri, realizzabile anche con condotte di tipo commissivo, sia dal contesto sistematico offerto dal contratto collettivo in cui viene a collocarsi la disposizione che prevede condotte punibili con sanzioni conservative, tanto che il successivo articolo 54 del medesimo contratto collettivo, che prevede sanzioni espulsive, è rubricato ‘licenziamento per mancanze’, facendo evidentemente riferimento sia a condotte omissive che attive; inoltre, secondo la disciplina collettiva, la gravità della condotta non connota ‘solo quelle atte ad esser punite con la sanzione espulsiva’, atteso che l’art. 52 CCNL applicabile stabilisce per tutte le infrazioni disciplinari la punibilità ‘a seconda de lla gravità delle mancanze’, di modo che la ‘gravità’ gradua anche l’applicazione di tutte le sanzioni conservative; in particolare
l’art. 53 specifica poi, in relazione alle condotte meritevoli di sanzione conservativa ivi descritte, che ‘la multa verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la sospensione per quelle di maggior rilievo’, con il che si conferma che il grado di gra vità rileva anche per le sanzioni conservative e non è idoneo a segnare il discrimen tra fattispecie punibili con sanzione espulsiva e fattispecie meritevoli di sanzione conservativa; infine, non può trascurarsi che, secondo l’art. 54, comma 1, richiamato dalla Corte territoriale a sostegno della decisione di ritenere il COGNOME punibile col licenziamento, stabilisce la più grave delle sanzioni ‘al lavoratore che commetta gravi infrazi oni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro’, mentre nella specie il Collegio decidente non ha evidenziato che la condotta addebitata fosse in connessione con l ‘espletamento della prestazione lavorativa, atteso peraltro che, per la stessa contestazione disciplinare, l’accaduto si è verificato prima dell’inizio dell’orario lavorativo (cfr. Cass. n. 17337 del 2016);
pertanto, il ricorso va accolto nei sensi espressi dalla motivazione che precede, con rinvio al giudice indicato in dispositivo che si uniformerà a quanto statuito, provvedendo a nuovo esame della controversia nonché alle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata in relazione alle censure ritenute fondate e rinvia alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, anche per le spese.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale del 13 maggio 2025.

La Presidente Dott.ssa NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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