Licenziamento disciplinare e sicurezza sul lavoro

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un operaio che aveva manomesso i sistemi di sicurezza dello stabilimento. Il dipendente aveva bloccato il pulsante di ripristino delle pedane di sicurezza, creando un rischio concreto per l’incolumità propria e dei colleghi. La Suprema Corte ha stabilito che l’eventuale ritardo nella ricezione della comunicazione di licenziamento, se causato da un indirizzo errato fornito dal lavoratore stesso, non invalida la sanzione. Inoltre, la violazione delle norme sulla sicurezza sul lavoro è stata ritenuta di gravità tale da giustificare il recesso immediato per giusta causa, superando le tipizzazioni meno gravi previste dai contratti collettivi.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 28 marzo 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento disciplinare: la sicurezza sul lavoro non ammette deroghe

Il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione più grave nel rapporto di lavoro e la sua legittimità dipende spesso dal bilanciamento tra la gravità del fatto e la tutela del dipendente. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione affronta il caso di un lavoratore licenziato per aver manomesso i dispositivi di sicurezza aziendali, confermando che la protezione della salute negli ambienti di lavoro prevale su ogni altra valutazione formale.

I fatti di causa

Un dipendente di una grande azienda metalmeccanica è stato sanzionato con il recesso immediato dopo che è stato accertato il blocco intenzionale dei sistemi di sicurezza. Nello specifico, l’operaio aveva mantenuto permanentemente premuto il pulsante di ripristino delle pedane di sicurezza presso la sua postazione. Tale condotta, finalizzata probabilmente a velocizzare le operazioni, esponeva però l’autore e i colleghi a rischi gravissimi per l’incolumità fisica. Il lavoratore ha impugnato il provvedimento lamentando un ritardo nella comunicazione del licenziamento e sostenendo che il contratto collettivo prevedesse sanzioni meno gravi per quel tipo di mancanza.

La decisione della Corte di Cassazione

I giudici di legittimità hanno respinto il ricorso del lavoratore, confermando la validità del licenziamento disciplinare. La Corte ha chiarito due punti fondamentali. In primo luogo, se il datore di lavoro spedisce la comunicazione all’indirizzo indicato dal lavoratore e questo risulta errato per colpa del dipendente, il termine di conclusione del procedimento si considera rispettato. In secondo luogo, la manomissione dei sistemi di sicurezza costituisce una violazione dei doveri minimi di diligenza talmente grave da rompere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

Gravità della condotta e proporzionalità

Il lavoratore sosteneva che la sua azione dovesse essere punita con una sanzione conservativa, come previsto dal codice disciplinare interno per le mancanze che recano pregiudizio alla disciplina o alla sicurezza senza causare gravi danni. Tuttavia, la Corte ha ribadito che l’elencazione delle ipotesi di licenziamento nei contratti collettivi ha valore puramente esemplificativo. Il giudice ha il potere e il dovere di valutare in concreto se il fatto commesso sia così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto.

Le motivazioni

Le motivazioni della sentenza si fondano sulla centralità della sicurezza sul lavoro come bene primario. La condotta del dipendente è stata giudicata espressione di una negligenza particolarmente grave, in contrasto con l’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nella collaborazione attiva del personale per preservare l’incolumità collettiva. Il ritardo nella ricezione della lettera di licenziamento è stato imputato esclusivamente alla condotta del lavoratore, che aveva fornito un numero civico errato nelle sue giustificazioni, esonerando così l’azienda da ogni responsabilità per lo sforamento dei termini contrattuali.

Le conclusioni

Le conclusioni tratte dalla Suprema Corte evidenziano che la violazione dei protocolli di sicurezza non può essere derubricata a mancanza lieve. Quando un comportamento mette a rischio la vita o la salute delle persone, il licenziamento disciplinare per giusta causa è proporzionato, indipendentemente dalle tipizzazioni contrattuali più favorevoli. Per le aziende, questo significa che la tutela della sicurezza è un pilastro invalicabile; per i lavoratori, che la negligenza sui dispositivi di protezione comporta conseguenze definitive sul piano occupazionale.

Cosa accade se il lavoratore fornisce un indirizzo errato per le notifiche?
Se il ritardo nella consegna del licenziamento è dovuto a un errore del dipendente nell’indicare il proprio indirizzo, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità e il licenziamento resta valido.

Il giudice può decidere il licenziamento anche se il contratto collettivo prevede una multa?
Sì, perché le liste dei contratti collettivi sono esemplificative. Il giudice può valutare che la gravità concreta del fatto, come la manomissione di sistemi di sicurezza, giustifichi il recesso immediato.

Qual è il limite per contestare la proporzionalità della sanzione in Cassazione?
La valutazione della gravità del fatto spetta ai giudici di merito. In Cassazione si può contestare solo l’assenza totale di motivazione o vizi logici manifesti nel ragionamento del giudice.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 36427 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 36427 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 29/12/2023

ORDINANZA

sul ricorso 12186-2021 proposto da:

NOME COGNOME , elettivamente domiciliato in ROMAINDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE (già RAGIONE_SOCIALE), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME NOME, che la rappresenta e difende unitamente agli avvocati COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 109/2020 della CORTE D’APPELLO di POTENZA, depositata il 21/10/2020 R.G.N. 1/2020;

Oggetto

LICENZIAMENTO

DISCIPLINARE

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 25/10/2023

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 25/10/2023 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Potenza, con la sentenza impugnata, ha confermato la pronuncia di primo grado, resa all’esito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, con cui era stata respinta l’impugnativa del licenziamento disciplinare intimato a NOME COGNOME dalla RAGIONE_SOCIALE, già RAGIONE_SOCIALE;

la Corte, in primo luogo, ha disatteso il motivo di reclamo con cui il COGNOME lamentava la violazione, da parte della società, dei termini di conclusione del procedimento disciplinare, che, in base all’art. 32 del contratto collettivo applicabile per i dipendenti del RAGIONE_SOCIALE, avrebbe dovuto essere concluso ‘entro 11 giorni dalla ricezione da parte del lavoratore interessato della contestazione disciplinare’; la Corte ha argomentato che ‘l’inoltro ed il recapito delle due raccomandate con le quali il datore di lavoro ha comunicato il provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare Ł avvenuto nel termine contrattualmente previsto, non realizzandosi, tuttavia, l’ingresso della comunicazione nella sfera di effettiva conoscenza del destinatario, il quale, tuttavia, nella lettera di giustificazioni aveva (volutamente o incolpevolmente) indicato un numero civico erroneo’, sicché ‘l’errore del datore di lavoro Ł ascrivibile anche alla condotta tenuta dal lavoratore’, in quanto la comunicazione da par te del lavoratore ‘dell’indirizzo erroneo, ingenerando l’affidamento del mittente sulla correttezza di tale indirizzo, esonera il mittente dalla responsabilità del mancato rispetto del termine’;
la Corte territoriale ha inoltre ritenuto che, una volta accertato che il COGNOME aveva commesso il fatto contestato (e cioè l’avere tenuto ‘illegittimamente premuto ed innescato in modo

permanente’ il pulsante di ripristino delle pedane di sicurezza presso cui lavorava), l’addebito fosse di particolare gravità, ‘tenuto conto da un lato e sul piano oggettivo, della rischiosità dell’azione, pregiudizievole per la incolumità dell’autore e de i suoi colleghi, e, dall’altro, dell’atteggiamento di grave trascuratezza rispetto ai doveri minimi di diligenza che traspare dalla condotta, pienamente esigibili per un lavoratore che operava alla postazione da molti anni e che non poteva non essere consapevole dei rischi delle lavorazioni’; ciò giustificava il licenziamento a mente dell’art. 2119 c.c. ed anche della disciplina collettiva che, ‘in maniera necessariamente esemplificativa, consente il licenziamento senza preavviso in caso di fatti che ‘; la Corte ha aggiunto che coerentemente il datore di lavoro aveva ritenuto che la condotta del lavoratore, ‘in sé espressione di una negligenza particolarmente grave, si ponesse in soluzione di continuità con l’atteggiamento di trascuratezza che il lavoratore aveva mostrato, nel tempo, rispetto ai doveri di diligenza posti a suo carico’;
per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso il soccombente con due motivi; ha resistito con controricorso la società;

entrambe le parti hanno comunicato memorie;

CONSIDERATO CHE

col primo motivo di ricorso si denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., dell’art. 1335 c.c. e degli artt. 3 e 32 RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE del RAGIONE_SOCIALE, invocando la ‘consumazione del potere datoriale di irrogare la sanzione’; si sostiene che ‘dal materiale probatorio offerto dalle parti, i Giudici d’appello hanno erroneamente ritenuto che la mera indicazione di un numero civico errato

nella intestazione della piø volte citata lettera di giustificazioni potesse far soddisfatta la comunicazione di un nuovo indirizzo e, pertanto, ritenere giustificabile lo sforamento del termine perentorio previsto dalla contrattazione collettiva per il co mpletamento dell’iter disciplinare’;

il motivo non può trovare accoglimento;

1.1. innanzitutto, si invoca impropriamente la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., atteso che, come ribadito dalle Sezioni unite di questa Corte (cfr. Cass. SS.UU. n. 20867 del 2020), per dedurre la violazione dell’art. 115 c.p.c. Ł necessario denunciare che il giudice non abbia posto a fondamento della decisione le prove dedotte dalle parti, cioŁ abbia giudicato in contraddizione con la prescrizione della norma, il che significa che per realizzare la violazione deve avere giudicato o contraddicendo espressamente la regola di cui alla norma, cioŁ dichiarando di non doverla osservare, o contraddicendola implicitamente, cioŁ giudicando sulla base di prove non introdotte dalle parti e disposte invece di sua iniziativa al di fuori dei casi in cui gli sia riconosciuto un potere officioso di disposizione del mezzo probatorio (mentre detta violazione non si può ravvisare nella mera circostanza che il giudice abbia valutato le prove proposte dalle parti attribuendo maggior forza di convincimento ad alcune piuttosto che ad altre); parimenti la pronuncia rammenta che la violazione dell’art. 116 c.p.c. Ł riscontrabile solo ove si alleghi che il giudice, nel valutare una prova o, comunque, una risultanza probatoria, non abbia operato – in assenza di diversa indicazione normativa – secondo il suo «prudente apprezzamento», pretendendo di attribuirle un altro e diverso valore, oppure il valore che il legislatore attribuisce ad una differente risultanza probatoria (come, ad esempio, valore di prova legale), nonchØ, qualora la prova sia soggetta ad una specifica regola di valutazione, abbia invece dichiarato di valutare la
stessa secondo il suo prudente apprezzamento, mentre, ove si deduca che il giudice ha solamente male esercitato il suo prudente apprezzamento della prova, la censura era consentita ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 5, cod. proc. civ., nel testo previgente ed ora solo in presenza dei gravissimi vizi motivazionali individuati da questa Corte fin da Cass. SS.UU. nn. 8053 e 8054 del 2014;

1.2. inoltre, la doglianza non individua errori di diritto ma, piuttosto, critica gli apprezzamenti di fatto compiuti dai giudici del merito circa la scusabilità dell’errore compiuto da parte datoriale nell’invio, in sé tempestivo, delle raccomandate a indirizzi che, in concreto, non hanno garantito il rispetto del termine previsto dalla disposizione collettiva;

1.3. in ogni caso, anche in considerazione della circostanza che il provvedimento era stato comunque deliberato nel termine portando a compimento il procedimento disciplinare, il ritardo nella ricezione della comunicazione da parte del lavoratore al piø avrebbe potuto determinare la sanzione indennitaria prevista dal comma 6 dell’art. 18 novellato, ma non come invece richiesto da parte ricorrente -che ‘il lavoratore dovrà essere reintegrato nel posto di lavoro con efficacia dalla data del licenziamento’;
infatti, secondo questa Corte, la violazione del termine per l’adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, stabilito dalla contrattazione collettiva, Ł idonea a integrare una violazione della procedura di cui all’art. 7 st. lav., tale da rendere operativa – ove la sanzione sia costituita da un licenziamento disciplinare – la tutela prevista dall’art. 18, comma 6, dello stesso Statuto, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, a meno che il ritardo nella comunicazione del predetto licenziamento non risulti, con accertamento in fatto riservato al giudice di merito, notevole e ingiustificato, tale da ledere in senso non solo formale ma anche sostanziale
il principio di tempestività, per l’affidamento in tal modo creato nel lavoratore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto e per la contrarietà del ritardo datoriale agli obblighi di correttezza e buona fede (così, Cass. n. 10802 del 2023);

2. con il secondo motivo si denuncia: ‘Violazione delle previsioni del codice disciplinare adottato dall’Azienda. Violazione dell’art. 1362 ss. c.c. Nullità del licenziamento. Violazione o falsa applicazione degli artt. 2, comma 2 e 18 comma 4, l. n. 300/1970; 32 del RAGIONE_SOCIALE del 2011 anche alla luce dei canoni ermeneutici previsti dagli artt. 1362 e ss. e 2119 c.c. (in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.)’; si eccepisce che nell’atto di appello il COGNOME aveva richiesto di sussumere il fatto contestato nella previsione del contratto collettivo applicabile secondo cui era passibile di sanzione conservativa il lavoratore che ‘commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurez za dello stabilimento’, mentre lo stesso contratto prevedeva il licenziamento senza preavviso solo nel caso il lavoratore provocasse ‘un grave nocumento’ all’azienda, nella specie non realizzatosi;
la censura non merita accoglimento;

2.1. dalla natura legale della nozione di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento deriva che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi abbia valenza meramente esemplificativa, sicchØ non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018); quindi, non essendo vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, spetta al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi
concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (tra le recenti v. Cass. n.33811 del 2021); vero Ł che ove le previsioni del contratto collettivo siano piø favorevoli al lavoratore -nel senso che la condotta addebitata quale causa del licenziamento sia contemplata come infrazione sanzionabile con misura conservativa -il giudice non può ritenere legittimo il recesso, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di minore gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari (v. tra molte, Cass. n. 8718 del 2017; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 19053 del 2005; Cass. n. 5103 del 1998; Cass. n. 1173 del 1996);
con le ulteriori precisazioni che: nell’ipotesi in cui un comportamento del lavoratore sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 8621 del 2020; Cass. n. 14811 del 2020); in materia disciplinare, il procedimento di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta, tipizzata dalle parti collettive, non consente una tale operazione logica quando la condotta del lavoratore sia caratterizzata da elementi aggiuntivi, estranei e aggravanti, rispetto alla previsione contrattuale (Cass. n. 8582 del 2019); Ł insufficiente un’indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato Ł riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta
del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (Cass. n. 18195 del 2019; Cass. n. 13411 del 2020); 2.2. orbene, nella specie, la Corte territoriale, in coerenza con i richiamati principi, ha motivatamente argomentato le ragioni per le quali ha ritenuto che la condotta addebitata al COGNOME fosse sussumibile nell’ambito della clausola generale di cui all’a rt. 2119 c.c., non consentendo, ‘per la sua gravità’, ‘la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro’, facendo ‘venir meno la fiducia del datore di lavoro nella correttezza del futuro adempimento’, ‘tenuto conto da un lato e sul piano ogge ttivo, della rischiosità dell’azione, pregiudizievole per la incolumità dell’autore e dei suoi colleghi, e, dall’altro, dell’atteggiamento di grave trascuratezza rispetto ai doveri minimi di diligenza che traspare dalla condotta, pienamente esigibili per un lavoratore che operava alla postazione da molti anni e che non poteva non essere consapevole dei rischi delle lavorazioni’; tanto in coerenza con una previsione della contrattazione collettiva che -come ricordato nello storico della lite ‘in maniera n ecessariamente esemplificativa, consente il licenziamento senza preavviso in caso di fatti che , con una nozione ‘estremamente elastica e pacificamen te invocabile -a giudizio della Corte -per condotte, come quella posta in essere, caratterizzate dalla esistenza di un sensibilissimo range tra il livello di diligenza concretamente esigibile dal lavoratore e quello che invece ne ha caratterizzato l’agire’ (pag. 16 sentenza impugnata);
con il che i giudici d’appello hanno implicitamente, quanto inequivocamente, escluso che la condotta addebitata potesse rientrare tra quelle meno gravi che legittimavano una sanzione conservativa, in una

situazione in cui veniva coinvolto un bene primario quale la sicurezza sul lavoro, tra affidamento nella collaborazione attiva del lavoratore volta a preservare la sua e l’altrui incolumità e le conseguenti responsabilità, anche penali, del datore di lavoro; mentre chi ricorre si limita -in una logica meramente contrappositiva – a ribadire che secondo il suo giudizio -che Ł solo quello personale della parte che vi ha interesse -il fatto addebitato non costituirebbe giusta causa di recesso, anche alla stregua della contrattazione collettiva, criticando l’apprezzamento diverso dei giudici del merito ai quali compete in ordine alla gravità della condotta ascritta ed alla conseguente proporzionalità della sanzione applicata;
2.3. secondo un risalente e costante insegnamento il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato Ł devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003).

la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, Ł ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione sul punto della sentenza impugnata manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce, poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata – che Ł il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi -la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso
peso specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, deve denunciare l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016);

nel caso all’attenzione del Collegio, la sostanza della censura mira a contestare il giudizio di proporzionalità, senza enucleare il fatto decisivo omesso che sarebbe stato trascurato dalla Corte territoriale, nonché a criticare l’apprezzamento della gravità della condotta tenuta in concreto dal lavoratore, che, secondo chi ricorre, non supererebbe la soglia di tollerabilità che consentiva l’applicazione delle misure conservative; così si sollecita, tuttavia, un sindacato che esorbita dai poteri del giudice di legittimità perchØ spettano inevitabilmente al giudice di merito le connotazioni valutative dei fatti accertati nella loro materialità, nella misura necessaria ai fini della loro riconducibilità -in termini positivi o negativi -all’ipotesi normativa (sui limiti del sindacato di legittimità nelle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento si rinvia, ai sensi dell’art. 118, comma 1, disp. att. c.p.c., a Cass. n. 13064 del 2022 ed alla giurisprudenza ivi citata; conf. v. Cass. n. 20780 del 2022);
conclusivamente, il ricorso deve essere respinto, con le spese che seguono la soccombenza, liquidate come da dispositivo;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ult eriore importo a titolo di contributo unificato, pari a

quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020);

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente alla rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in euro 200,00 per esborsi, euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre al rimborso spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, de ll’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 25

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