Licenziamento di dirigente e registrazioni di conversazioni private

Una recente sentenza del Tribunale del Lavoro ha affrontato il caso di un licenziamento dirigente per giustificato motivo oggettivo. La ricorrente, ex dirigente, ha impugnato il licenziamento sostenendo che fosse basato su un motivo illecito e discriminatorio, frutto di una finta riorganizzazione aziendale e di comportamenti vessatori. Il Tribunale ha rigettato il ricorso, stabilendo che la riorganizzazione era effettiva e finalizzata a un risparmio di spesa. La corte ha inoltre chiarito che la categoria dei dirigenti non costituisce un gruppo protetto ai fini della normativa antidiscriminatoria e che le prove fornite (registrazioni di conversazioni) non erano sufficienti a dimostrare l’intento illecito del datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 4 giugno 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Dirigente per Riorganizzazione: Analisi di una Sentenza

Il licenziamento di un dirigente rappresenta una delle questioni più delicate nel diritto del lavoro, bilanciando la libertà di iniziativa economica dell’impresa con la tutela della posizione del lavoratore apicale. Una recente sentenza del Tribunale del Lavoro offre spunti preziosi per comprendere quando un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come una riorganizzazione, sia considerato legittimo e quali siano i limiti per contestarlo. Analizziamo insieme i punti chiave di questa decisione.

I Fatti di Causa: Demansionamento, Mobbing o Legittima Riorganizzazione?

Il caso ha origine dal ricorso di una dirigente, assunta con il ruolo formale di Direttore Amministrazione Finanza e Controllo. La lavoratrice sosteneva di aver subito uno ‘svuotamento’ delle sue mansioni, venendo di fatto relegata a un ruolo di quadro, privo di reale autonomia decisionale. Oltre a ciò, lamentava di aver subito comportamenti vessatori e aggressivi da parte del datore di lavoro, tali da configurare un’ipotesi di mobbing.

Secondo la sua tesi, il successivo licenziamento dirigente, motivato da una riorganizzazione aziendale, sarebbe stato in realtà un atto ritorsivo e discriminatorio, un pretesto per estrometterla dall’azienda. A supporto delle sue affermazioni, la ricorrente ha depositato registrazioni di conversazioni e messaggi scambiati con ex colleghi.

La società convenuta ha respinto ogni accusa, sostenendo la piena legittimità della riorganizzazione, dettata da reali esigenze di efficienza e risparmio, e contestando l’utilizzabilità e la veridicità delle prove prodotte dalla ricorrente.

La Prova delle Registrazioni nel Processo del Lavoro

Un punto cruciale della controversia ha riguardato l’ammissibilità delle registrazioni telefoniche. Il Tribunale ha ribadito un principio consolidato: le registrazioni di conversazioni sono utilizzabili in giudizio, anche se effettuate all’insaputa dell’interlocutore, in quanto rappresentano una forma di documentazione preordinata all’esercizio di un diritto costituzionalmente tutelato, come il diritto di difesa (art. 24 Cost.).

Tuttavia, nel merito, il giudice ha ritenuto tali prove insufficienti. Le registrazioni contenevano sì espressioni di solidarietà e valutazioni negative sul comportamento del datore di lavoro da parte degli ex colleghi, ma non riportavano fatti concreti, episodi specifici o insulti diretti che potessero essere vagliati giudizialmente. In sostanza, si trattava di opinioni e valutazioni personali, non di prove concrete di una condotta illecita.

Le Motivazioni dietro il Licenziamento Dirigente: Discriminazione e Motivo Illecito

La difesa della ricorrente si basava su due pilastri: il carattere discriminatorio e il motivo illecito del licenziamento.

L’ipotesi di licenziamento discriminatorio

La lavoratrice sosteneva che il licenziamento fosse discriminatorio perché diretto a colpire una specifica categoria: i lavoratori con qualifica dirigenziale. Il Tribunale ha smontato questa tesi con un’argomentazione netta. La tutela contro la discriminazione è pensata per proteggere categorie vulnerabili per ragioni di genere, orientamento sessuale, credo politico, disabilità, ecc. La condizione di dirigente, per sua natura, non rientra in queste categorie ‘protette’, in quanto non è un fattore intrinseco di debolezza o rischio.

L’ipotesi di licenziamento per motivo illecito

Il secondo pilastro era l’accusa che la riorganizzazione fosse solo un pretesto per liberarsi di una figura divenuta ‘sgradita’. Per provare il motivo illecito, tuttavia, è necessario dimostrare che la ragione illegale sia stata l’unica e determinante a motivare il recesso. Anche in questo caso, le prove sono state ritenute insufficienti. Le testimonianze, inclusa quella di un ex direttore generale, hanno confermato che la riorganizzazione era reale, basata su un progetto di ottimizzazione e risparmio che ha comportato la soppressione della posizione dirigenziale della ricorrente. Non sono emersi elementi concreti per sostenere che tale scelta fosse puramente strumentale.

Le Motivazioni della Decisione del Tribunale sul Licenziamento del Dirigente

Il Tribunale ha rigettato integralmente le domande della ricorrente. La decisione si fonda su una chiara distinzione tra una gestione aziendale ‘accentratrice’ o persino ‘maleducata’ e una condotta giuridicamente illecita. La soglia per configurare un licenziamento illegittimo è ben più alta della percezione di un ambiente di lavoro teso o di un capo sbrigativo.

Il giudice ha stabilito che la riorganizzazione aziendale era effettiva e non pretestuosa, supportata da testimonianze che ne confermavano la logica economica e organizzativa. Mancando la prova di un intento discriminatorio o di un motivo illecito determinante, il licenziamento del dirigente è stato considerato legittimo, in linea con l’orientamento della Cassazione, secondo cui il recesso datoriale nei confronti di un dirigente è illegittimo solo se si rivela totalmente arbitrario, pretestuoso o contrario alla buona fede, cosa che non è stata dimostrata nel caso di specie.

Le Conclusioni

Questa sentenza ribadisce un principio fondamentale: per contestare un licenziamento dirigente per motivo oggettivo, non è sufficiente lamentare un clima aziendale difficile o una presunta ingiustizia. È necessario fornire prove concrete e specifiche che dimostrino in modo inequivocabile che la riorganizzazione aziendale è una mera finzione e che il vero motivo del recesso è illecito o discriminatorio. La prova richiesta è rigorosa e non può basarsi su semplici percezioni o valutazioni soggettive di terzi, anche se solidali con il lavoratore licenziato.

Un dirigente può essere licenziato a seguito di una riorganizzazione aziendale?
Sì, il licenziamento di un dirigente per giustificato motivo oggettivo, come una riorganizzazione aziendale, è legittimo a condizione che la decisione non sia pretestuosa, arbitraria o contraria alla buona fede. La riorganizzazione deve rispondere a reali esigenze economiche e organizzative, come un risparmio di spesa o un miglioramento dell’efficienza.

Le registrazioni di conversazioni con i colleghi sono prove valide in un processo per licenziamento?
Sì, secondo la giurisprudenza, le registrazioni sono ammissibili come prova documentale per esercitare il proprio diritto di difesa. Tuttavia, la loro efficacia probatoria dipende dal contenuto: se riportano solo opinioni o valutazioni soggettive, potrebbero non essere considerate sufficienti a dimostrare una condotta illecita, per la quale sono necessari fatti concreti e specifici.

Il licenziamento di un manager può essere considerato discriminatorio in quanto tale?
No. La sentenza chiarisce che la qualifica di ‘dirigente’ non costituisce una ‘categoria protetta’ ai sensi della normativa antidiscriminatoria. Le tutele contro la discriminazione si applicano a categorie vulnerabili per ragioni personali o sociali (es. genere, etnia, disabilità), non per la posizione professionale ricoperta.

Testo del provvedimento

SENTENZA TRIBUNALE DI VERONA N. 343 2025 – N. R.G. 00001163 2024 DEL 23 05 2025 PUBBLICATA IL 22 05 2025

TRIBUNALE DI VERONA

SEZIONE LAVORO

Verbale di udienza da remoto

Udienza del 22 maggio 2025

Causa n. 1163 2024

Sono comparsi in video conferenza mediante teams per la parte ricorrente l’avv. NOME COGNOME in sostituzione dell’avv. NOME COGNOME e per la parte convenuta l’avv. NOME COGNOME

Il giudice da’ lettura del dispositivo della presente sentenza.

Il Giudice

Dott. NOME COGNOME

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI VERONA

Sezione lavoro

Il Giudice, dott. NOME COGNOME all’udienza del giorno 22 maggio 2025 ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa di lavoro n. 1163 / 2024 RCL promossa da

(C.F.

con il patrocinio

dell’avv. COGNOME

Contro

(C.F. ), con il patrocinio dell’avv. COGNOME

NOME e dell’avv. COGNOME PIAZZA C.F.

ARSENALEINDIRIZZO 37126 VERONA;

C.F.

Motivi della decisione

Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato il 7 giugno 2024, parte ricorrente , premettendo di aver prestato servizio con la formale qualità di dirigente (precisamente con il formale incarico di Direttore Amministrazione Finanza e Controllo) dal 14 febbraio 2023 fino al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del 29 settembre 2024, espone di aver svolto, non già le mansioni apicali formalmente assegnatele, ma essendo state le stesse svuotate di reale contenuto decisionale, di aver nei fatti ricoperto il ruolo di quadro. Sostiene inoltre la ricorrente di aver lavorato serenamente solo fino al giugno 2022, e di aver subito da tale momento in avanti comportamenti mobbizzanti da parte del sig. , nella sua qualità di datore di lavoro, consistiti in atteggiamenti
aggressivi ed episodi di insulti e vessazioni. La ricorrente, a riprova, di ciò, deposita le registrazioni delle conversazioni intercorse con gli ex colleghi , nonché i messaggi whatsapp intercorsi con l’ex collega e l’ex collega .

Secondo la ricorrente, il comportamento aggressivo del datore di lavoro sarebbe stato una strategia per indurla al licenziamento e, fallito l’obiettivo, la ricorrente sarebbe quindi stata estromessa con un’apparente motivazione di carattere oggettivo. Il licenziamento sarebbe quindi connotato da motivo illecito determinante ed in via alternativa è qualificato come discriminatorio.

Nelle note finali, parte ricorrente sviluppa la censura di discriminatorietà, quella secondo cui il licenziamento sarebbe discriminatorio, essendo diretto a trattare in maniera ingiustificatamente differenziata una specifica categoria, ovvero i lavoratori con qualifica dirigenziale, cioè la ricorrente per tale personale condizione sarebbe stata destinataria di un comportamento ingiustificato e discriminatorio nei suoi effetti.

Parte convenuta, ritualmente costituita, eccepisce l’inutilizzabilità delle registrazioni in quanto aventi invero valore di intercettazioni e come tali escluse dal raggio di facoltà riconosciute ai privati cittadini; nel merito parte convenuta ne rileva la non conformità al vero, in quanto ‘…meri stralci di conversazioni, strumentalmente estrapolate dal contesto in cui sono avvenute, così da poter ‘rappresentare’ una visione distorta dei fatti rispetto a come realmente accaduti’ (pag. 15 della comparsa). Osserva inoltre parte resistente che nessuna delle registrazioni, nonostante il loro numero elevato e la loro estesa durata, restituisca espressioni, dichiarazioni o conversazioni del sig. .
Parte convenuta chiarisce le ragioni a fondamento della riorganizzazione, prospettando il positivo superamento dell’onere della prova, e contesta altresì che il rapporto della ricorrente sia qualificabile in termini diversi da quelli formalmente risultanti dal contratto di assunzione.

La causa è stata istruita attraverso le deposizioni testimoniali dei signori

, , , ,

La discussione si è svolta, in forma scritta e orale, ex art. 429 comma 2 c.p.c..

1.Sul corretto inquadramento della lavoratrice come dirigente. Assume valore di antecedente logico necessario l’indagine sul ruolo rivestito dalla ricorrente, poiché la stessa pur dando atto di essere stata assunta come dirigente, sostiene di aver svolto un ruolo di ‘pseudo-dirigente’, per la ‘..totale assenza di qualsiasi autonomia, di potestà di direzione e decisionale..’ con conseguente applicabilità delle tutele di cui agli artt. 2, 3 del d. lvo 23/2015. E’ noto infatti che la nozione di giustificato motivo oggettivo, che conseguirebbe alla qualificazione del suo lavoro in termini di ‘quadro’, è ben diversa dalla nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, che non ricorre in ipotesi davvero estreme ovvero quando il licenziamento si pone come arbitrario o totalmente scevro da qualsiasi ragione.
Ma è ricorrente stessa che sostiene di essere stata posta ‘a capo’ dell’area amministrativa e finanziaria (cap. 11 del ricorso) e di aver avuto un ruolo di rilievo nella formazione del bilancio, tanto è vero che proprio l’ipotetico errore nella sua redazione a lei ascritto, sarebbe stato il pretesto addotto dal sig. per svilirne la considerazione professionale.

La ricorrente espone inoltre di aver lavorato serenamente per i primi tre mesi, e dunque se ne deve dedurre che il suo ruolo e la sua posizione all’interno dell’azienda corrispondessero alla qualifica dirigenziale prevista contrattualmente; la ricorrente lamenta di aver poi subito uno svuotamento successivo per effetto delle asserite tensioni con il sig. ; la questione, dunque, non attiene allo svolgimento di un’attività corrispondente alla qualifica di quadro, bensì semmai al successivo impoverimento della sua autonomia decisionale, che potrebbe attenere al diverso tema del demansionamento, peraltro non allegato.
Neppure l’istruttoria ha confermato la lamentata divergenza fra il ruolo formalmente assegnato e quello realmente ricoperto (si veda per es. la testimonianza di : ‘La signora si occupava di amministrazione e finanza con qualifica dirigenziale’), essendo semmai emersa una direzione (in capo al sig. ) molto accentratrice (che però ancora una volta, non implica l’accertamento del diverso inquadramento contrattuale).

2.Sull’ammissibilità delle registrazioni telefoniche. Parte convenuta osserva a tale riguardo che le registrazioni sarebbero inammissibili, in quanto aventi (almeno in parte) valore di intercettazione e ne contesta nel merito la valenza probatoria in quanto estrapolate dal contesto completo della conversazione e artatamente provocate dalla ricorrente per precostituire in giudizio la prova della condotta illegittima del datore di lavoro.

E’ costante nella giurisprudenza di merito come di legittimità (Corte Cass. 28398/2022) l’affermazione secondo cui tali registrazioni, in quanto integranti una modalità di documentazione e preordinate all’esercizio di un diritto costituzionalmente tutelato (art. 24 Cost.) siano legittimamente

formate, anche se ciò è avvenuto all’insaputa dell’interlocutore e siano utilizzabili in giudizio. Esse rappresenterebbero una peculiare forma di documentazione delle conversazioni, realizzata attraverso uno strumento tecnico tale da riprodurne pedissequamente il contenuto.

Parte convenuta, in realtà, non contesta la corrispondenza fra il contenuto delle registrazioni e quanto realmente dichiarato dai protagonisti della stessa, ma ne evidenzia il carattere strumentale, presentandole come dichiarazioni provocate dalla ricorrente (cfr., pag. 7 della comparsa). E’ la stessa parte convenuta che argomenta come proprio dalle registrazioni risulta che la ricorrente aveva deciso di risolvere il contratto di lavoro con l’intento di monetizzare nel miglior modo tale fuoriuscita (pag. 8, 9). Ancora è la stessa convenuta a rimarcare che nessuna di esse riporta le dichiarazioni del sig. , a conferma del fatto che questi mai offese la ricorrente (pag. 7 comparsa). Dunque le registrazioni in atti, nella parte in cui riportano le conversazioni con la ricorrente sono utilizzabili non essendo state disconosciute ex art. 2712 c.c.
3.Sul licenziamento discriminatorio. E’ qualificabile come discriminatorio il licenziamento determinato oggettivamente da ragioni che attengono a condizioni personali o sociali (quali il sesso, la salute, il credo politico e religioso), tale da determinare un trattamento deteriore e contrario ai superiori principii di uguaglianza e dignità della persona umana di rango costituzionale in ragione delle condizioni personali o delle opinioni del dipendente. Le fonti di tale tutela sono numerose, e rimandano anche alla Costituzione e a fonti sovranazionali. Per limitarci alla legislazione ordinaria, si può ricordare la legge 903/1977, il d. lgs 198/2006, il d. lgs 286/1998, 215/2003, 216/2003, 5/2010. Il tratto comune della discriminazione è il trattamento deteriore di un soggetto appartenente ad
una categoria che, per la sua particolare vulnerabilità, la legge intende proteggere. Dunque, è discriminatorio il trattamento deteriore subito per ragioni di genere sessuale, di orientamento politico religioso, di orientamento sessuale, o per ragioni linguistiche, legate alla disabilità, ai tratti somatici, all’etnia, ecct.

Secondo parte ricorrente, il datore di lavoro -in ragione dell’insofferenza verso collaboratori dotati di elevata autonomia decisionale- avrebbe sistematicamente licenziato entro breve tempo i lavoratori con qualifica dirigenziale. Ma il fatto -anche fosse provato- non potrebbe ascriversi all’alveo della discriminazione, che presuppone la tutela di una categoria ‘protetta’ in ragione dell’intrinseca debolezza dei suoi appartenenti; tali sono, infatti, tutti i soggetti rispetto ai quali si è sviluppata a livello giurisprudenziale come dottrinale la casistica del trattamento discriminatorio e certamente non è tale la condizione del dirigente.
Si deve poi aggiungere, con riferimento al caso di specie, che non è provata la condotta descritta da parte ricorrente: l’unico dirigente sentito in causa ha riferito di essersi dimesso spontaneamente mantenendo rapporti distesi con l’ex datore di lavoro.

In sintesi, pare evidente come l’appartenenza alla categoria dei dirigenti non è minimamente un fattore di rischio (diversamente dalle situazioni suindicate). E’ quindi del tutto non pertinente il richiamo a tale fattispecie.

4.Sul licenziamento per motivo illecito determinante. Secondo parte ricorrente le motivazioni e la stessa riorganizzazione realizzata furono strumentali rispetto all’intento di sopprimere la posizione lavorativa della ricorrente, divenuta sgradita al vertice della società.

Tale intendimento sarebbe attestato dalle molteplici ‘gravissime’ mancanze di rispetto di parte datoriale, tese in prima battuta a provocare

le sue dimissioni, confluite infine -in mancanza delle stessenel licenziamento.

Per approfondire questa ipotesi ricostruttiva sviluppata ed enfatizzata in ricorso, sono state acquisite le testimonianze di colleghi e di ex colleghi, che, attraverso messaggi whatsapp e per il tramite delle registrazioni di dichiarazioni, risultano aver espresso mentre il rapporto di lavoro era in corso solidarietà alla ricorrente per essere spesso trattata male, non stimata e non destinataria della giusta considerazione professionale da parte del sig. .

In sintesi gli ex colleghi della ricorrente, nel corso delle lunghe conversazioni telefoniche, apparivano concordi con la ricorrente nel valutare in termini negativi e inaccettabili il comportamento del sig. . E, tuttavia, in nessuna di queste conversazioni si fa cenno ad un fatto concreto che consenta un vaglio giudiziario e nessun testimone (neppure quelli non più in servizio) alla domanda se avesse sentito un insulto diretto alla ricorrente o ricordi uno specifico atteggiamento vessatorio nei suoi confronti ha risposto in termini positivi, dando conto del ricordo di un fatto concreto. Nessuna registrazione inoltre riporta le conversazioni della ricorrente con il sig. .
In sintesi, né dalla lettura dei documenti (registrazioni telefoniche e whatsapp), né dall’esame testimoniale è emerso uno o più episodi sulla cui base impostare un ragionamento che segua la linea difensiva di parte ricorrente.

Va da sé che non sono affatto sufficienti per giungere a tale esito le dichiarazioni registrate degli ex colleghi di lavoro, non potendo il giudice adagiarsi sulle valutazioni altrui, tanto meno su quelle di persone che non hanno riferito alcun fatto o circostanza concreta.

Ed è altrettanto evidente che la soglia oltre la quale la relazione fra il datore di lavoro e il dirigente diviene censurabile sotto il profilo del diritto di lavoro è ben superiore a quella che nella quotidianità può essere percepita dalle persone comuni come superata, ad esempio per il tratto maleducato o brusco o sbrigativo dei comportamenti posti in essere.

Dunque, non è emersa la prova, neppure attraverso le registrazioni, di un comportamento a tal punto vessatorio da indurre alle dimissioni la ricorrente o da condurre a creare l’apparenza di una riorganizzazione per estrometterla dall’azienda.

5.Sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La testimonianza del sig. estraneo ai fatti di causa e cessato dalla carica di direttore generale, nonché la testimonianza di , convergono nel dar conto dell’attuazione di un nuovo modulo organizzativo descritto dal nel seguente modo:

Ho lavorato in dal 1° giugno 2023 fino al 18 ottobre 2024. Mi sono dimesso con effetto immediato.

Abbiamo, io e il sig. , condiviso la scelta e quindi non ci sono motivi di risentimento.

Al momento sto facendo consulenza come libero professionista. Cessato il rapporto di lavoro subordinato non ho più lavorato per RAGIONE_SOCIALE, neanche come libero professionista.

Sono entrato come direttore generale e membro del cda. Il mio incarico era quello di guidare l’azienda, nei primi 3 o 4 mesi ho individuato un’area di ottimizzazione nell’area amministrazione. offre servizi alle partecipate, ho individuato un disegno ottimale.

Nel momento in cui sono entrato la sig. a era CFO a diretto riporto del Presidente.

Con il mio ingresso c’erano un po’ troppi riporti, non c’era particolare necessità di strutture troppo articolate nell’area amministrazione e finanze. Non c’era bisogno di due dirigenti nella medesima area, c’era la possibilità di avere responsabili anziché dirigente riallocando le mansioni.

La riorganizzazione è consistita nell’assunzione da parte mia delle funzioni inerenti alla finanza; la parte amministrativa è stata organizzata attribuendo aree di specializzazione e tre riporti diretti a me, le persone interessate sono (contabilità generale), (Tesoreria).

L’introduzione di una figura come la mia ha cambiato non solo l’area amministrazione e finanza ma avevo il riporto dell’area personale, dell’area informatica e poi ha una divisione che si occupa di agricoltura e quindi avevo il riporto del responsabile vendite/acquisti.

L’obiettivo era il miglioramento del conto economico ed è stato raggiunto.

La mia fuoriuscita dall’azienda dipende dal fatto che avevo visioni diverse sulla sua gestione rispetto alla proprietà. Non avevamo sin dall’inizio previsto un termine per la nostra collaborazione, avevamo un progetto di lungo termine che è stato realizzato solo parzialmente.

C’era un rapporto non disteso fra la e il sig. .

Non ho assistito ad alcun insulto. Constatavo che non c’era la fiducia.

Non ho assistito ad umiliazioni o denigrazioni.

Intendo dire, se entravamo in confidenza percepivo che la signora non godeva della stima del sig. ma non ho mai sentito che l’abbia direttamente offesa.

Gli uffici amministrativi in giugno erano così organizzati, erano presenti i signori , (che comunque non era più presente al mio arrivo), ,

; non ricordo invece l e non so dire se fossero a riporto diretto della , immagino che non lo fossero tutti. Posso però dire che facevano parte dell’area amministrativa di cui era responsabile la signora NOMECOGNOME

Convergente, rispetto alla testimonianza del sig. è la deposizione della signora , che ha confermato l’attuazione di un nuovo modulo organizzativo nei termini descritti dall’ex direttore generale.

In sintesi, risulta dimostrato che il nuovo assetto organizzativo fu attuato generando un risparmio di spesa e non sussistono elementi che facciano ritenere tale assetto puramente strumentale rispetto all’intento assorbente e determinante di estromettere la ricorrente.

La Corte di Cassazione con orientamento costante ha chiarito i confini del sindacato giudiziale in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dirigente, evidenziando come la sua legittimità vada esclusa solo quando la decisione si presenti come pretestuosa e/o arbitraria. E’ utile a tale riguardo riportare alcuni passaggi della recente sent. 1960/2023 in cui si chiarisce come «Il sindacato del giudice deve insistere sulla reale esistenza degli elementi (coinvolgenti la posizione del dirigente) che, nel caso in esame, possono ritenersi idonei a privare di ogni giustificazione il recesso del datore di lavoro in relazione alla violazione del principio fondamentale di buona fede nella esecuzione del contratto, configurabile quando detto recesso rappresenti l’attivazione di un comportamento puramente pretestuoso, ossia irrispettoso delle regole e dei procedimenti che assicurano la correttezza nell’esercizio del diritto; naturalmente è escluso, per il giudice, l’accertamento sulla possibilità di repêchage in quanto incompatibile con la figura del dirigente, assistita da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro… ; precisa inoltre la
Corte che la giustificatezza è rinvenibile ” ove sussista l’esigenza, economicamente apprezzabile in termini di risparmio, della soppressione della figura dirigenziale in attuazione di un riassetto societario mentre non devono essere presenti elementi oggettivi che dimostrino la natura discriminatoria o contraria a buona fede della riorganizzazione”.

Per tutte queste ragioni, non possono essere accolte le domande di parte ricorrente.

Nondimeno, partendo dal presupposto dell’estrema gravosità, nel caso specifico che ci occupa, dell’onere della prova del motivo illecito determinante, sono interamente compensate le spese di lite.

P.Q.M.

Il Tribunale di Verona in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e diversa domanda ed eccezione rigettata

1) Rigetta le domande formulate in ricorso;

2) Compensa integralmente le spese di lite.

Verona, 22 maggio 2025

IL GIUDICE

NOME COGNOME

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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