Licenziamento dirigente: quando è giustificato?

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento dirigente intimato a un Direttore del Personale per condotte ritenute lesive del rapporto fiduciario. Tra gli addebiti principali figurano l’imposizione arbitraria di oneri ai dipendenti beneficiari della Legge 104/1992, come la richiesta di programmazione trimestrale e certificati medici non previsti dalla legge, e la mancata inclusione di clausole retributive pattuite nei contratti di nuovi assunti. La Corte ha ribadito che per il licenziamento dirigente è sufficiente la giustificatezza, ovvero una condotta che incrini l’affidabilità professionale, senza necessità di raggiungere la gravità della giusta causa.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 27 marzo 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento dirigente: i limiti della giustificatezza

Il licenziamento dirigente rappresenta una fattispecie peculiare nel diritto del lavoro, poiché si discosta dalle rigide regole previste per la generalità dei dipendenti. Una recente sentenza della Corte di Cassazione chiarisce i confini della ‘giustificatezza’ del recesso, analizzando il caso di un Direttore del Personale rimosso dal proprio incarico per gravi mancanze gestionali e violazioni dei diritti dei lavoratori.

Il caso: contestazioni al Direttore del Personale

La vicenda trae origine dal ricorso di un alto dirigente contro la società datrice. Le contestazioni disciplinari riguardavano tre ambiti principali: l’organizzazione di corsi di formazione senza il coinvolgimento dei responsabili di settore, l’errata redazione di contratti di assunzione (omettendo clausole sulla retribuzione variabile già pattuite) e, soprattutto, la gestione dei permessi ex Legge 104/1992.

In particolare, il dirigente aveva imposto ai dipendenti che assistevano familiari disabili l’obbligo di una programmazione trimestrale delle assenze e la presentazione di certificati medici per ogni giornata di permesso. Tali richieste sono state giudicate prive di base legale o contrattuale, configurando una limitazione arbitraria di un diritto fondamentale.

La decisione della Suprema Corte sul licenziamento dirigente

La Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando quanto già stabilito nei gradi di merito. Il punto centrale della decisione riguarda la nozione di licenziamento dirigente e la sua giustificatezza. A differenza del licenziamento per giusta causa, il recesso del dirigente non deve necessariamente rappresentare un’extrema ratio. È sufficiente che il comportamento del manager sia idoneo a turbare il rapporto fiduciario o a dimostrare un’inadeguatezza rispetto al ruolo ricoperto.

Gestione dei permessi e poteri datoriali

La Corte ha sottolineato come non esista alcuna norma che permetta al datore di lavoro di esigere una programmazione trimestrale o certificazioni mediche diuturne per i permessi legati all’assistenza di disabili. L’iniziativa del dirigente, definita come un ‘atteggiamento scarsamente collaborativo’, ha inciso negativamente sull’organizzazione aziendale e sulla tutela dei diritti sociali dei sottoposti.

Le motivazioni

Le motivazioni della sentenza si fondano sull’ampiezza dei poteri attribuiti alla figura dirigenziale. Essendo il dirigente un ‘alter ego’ dell’imprenditore, la sua condotta deve essere improntata alla massima correttezza e buona fede. La violazione di questi obblighi, anche se non integra una colpa gravissima, può giustificare il recesso se incrina la fiducia del datore di lavoro. Nel caso specifico, la negligenza nella redazione dei contratti e l’arbitrio nella gestione del personale sono stati ritenuti elementi sufficienti a provare l’inadeguatezza professionale del ricorrente.

Le conclusioni

In conclusione, il licenziamento dirigente è legittimo ogniqualvolta sussistano ragioni oggettive, legate a esigenze riorganizzative, o soggettive, legate al contegno del lavoratore, che rendano non più proseguibile il rapporto. La sentenza ribadisce che il giudice di merito ha il potere insindacabile di valutare globalmente la giustificatezza del recesso, purché la motivazione sia logica e coerente. Per le aziende, questo significa poter sanzionare dirigenti che agiscono in contrasto con le prassi legali e contrattuali, mentre per i manager sottolinea l’importanza di una gestione del personale rispettosa del quadro normativo vigente.

Qual è la differenza tra giusta causa e giustificatezza per un dirigente?
La giustificatezza è un criterio più ampio della giusta causa che non richiede un’infrazione gravissima ma comprende qualsiasi condotta che mini la fiducia o l’adeguatezza del dirigente al ruolo.

Il datore di lavoro può imporre la programmazione dei permessi Legge 104?
No, salvo specifiche previsioni dei contratti collettivi, non è possibile imporre unilateralmente calendari trimestrali o certificati medici aggiuntivi per la fruizione di tali permessi.

Cosa succede se un dirigente omette clausole contrattuali pattuite?
Tale negligenza può essere considerata una violazione degli obblighi di correttezza e diligenza, contribuendo a giustificare un licenziamento per rottura del rapporto fiduciario.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 35020 Anno 2023

Civile Sent. Sez. L Num. 35020 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 14/12/2023

SENTENZA

sul ricorso 20242-2020 proposto da:

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che lo rappresenta e difende unitamente agli avvocati COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la

Oggetto

Licenziamento disciplinare dirigente

R.G.N. 20242/2020

COGNOME.

Rep.

Ud. 16/11/2023

rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 832/2019 della CORTE D’APPELLO di TORINO, depositata il 26/11/2019 R.G.N. 300/2019;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 16/11/2023 dal AVV_NOTAIO COGNOME;

udito il P.M. in persona del AVV_NOTAIO Procuratore Generale AVV_NOTAIO COGNOME, che ha concluso per il rigetto del ricorso;

udito l’avvocato NOME COGNOME; udito l’avvocato NOME COGNOME.

FATTO

Con sentenza 26 novembre 2019, la Corte d’appello di Torino ha ridotto la condanna della società datrice al pagamento, in favore del suo dipendente indicato in epigrafe a titolo di indennità di preavviso, della somma di € 74.677,48: così accogliendo l’a ppello incidentale della prima (di riduzione dell’indennità di preavviso all’effettiva anzianità di servizio del lavoratore, decorrente dalla seconda assunzione del 1° giugno 2009) e rigettando quello principale del secondo avverso la sentenza del Tribunale, di accertamento della mancanza di giusta causa del licenziamento intimato al predetto, con qualifica di dirigente
e mansioni di Direttore del Personale, il 21 gennaio 2016 e di condanna della datrice al pagamento, in suo favore della somma di € 112.016,22, a titolo di indennità sostitutiva del preavviso; con rigetto delle altre sue domande di illegittimità del licenziamento per ingiustificatezza, di condanna della medesima al pagamento dell’indennità supplementare, ai sensi dell’art. 16 CCNL Dirigenti di aziende produttrici di beni e di risarcimento del danno all’immagine e al prestigio professionale.
Per quanto ancora rileva, la Corte subalpina ha ritenuto, in esito ad argomentato scrutinio delle risultanze istruttorie, la giustificatezza del licenziamento del dirigente, sulla base dei comprovati addebiti disciplinari contestatigli con la lettera del 7 gennaio 2016, in particolare relativi a:

a ) avere egli organizzato, nel mese di novembre 2015, corsi di ‘excel’ senza coinvolgere il responsabile IT (settore informatico) COGNOME, né verificare che non si sovrapponessero con altri impegni prioritari aziendali;

b ) avere richiesto ai dipendenti, fruitori dei permessi previsti dalla legge n. 104/1992 (e segnatamente al dirigente NOME COGNOME, beneficiario per l’assistenza del figlio disabile), la programmazione trimestrale e il certificato medico per le assenze effettuate a detto titolo, in assenza di alcuna previsione né legislativa, né contrattuale collettiva;

c ) non avere, nel contratto di lavoro di NOME COGNOME, assunto il 30 luglio 2014 con qualifica di quadro, previsto in suo favore

una retribuzione variabile, per effetto del suo inserimento ‘nel sistema di incentivazione individuale al 10% della RAL a partire dal 2015’ , nonostante ciò fosse stato pattuito nella proposta di assunzione del 18 giugno 2014.

Con atto notificato il 28 luglio 2020, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con sette motivi, illustrati da memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c., cui la società ha resistito con controricorso.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo il ricorrente ha dedotto violazione degli artt. 33, comma 3 e 7 bis legge n. 104/1992, per non essere vietate dalla legge, in relazione ai dipendenti fruitori dei permessi previsti dalla legge n. 104/1992, la programmazione trimestrale (anzi funzionale alle esigenze organizzative e gestionali datoriali e pure prevista dal l’art. 34 CCNL Gomma Plastica del 14 gennaio 2014), né la giustificazione delle assenze effettuate a detto titolo con certificato medico per ogni giornata di assenza (finalizzata all’esercizio datoriale di controllo sulla persistenza dei requisiti di accesso ai permessi ed avendo in tale senso disposto la Circolare della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 13 del 6 dicembre 2010 per i dipendenti pubblici); con la conseguente non illiceità disciplinare delle suddette condotte, contrariamente a quanto erroneamente ritenuto dalla Corte territoriale.
Con il secondo, egli ha dedotto violazione dell’art. 34 CCNL Gomma Plastica dell’8 gennaio 2014, per la sua previsione della comunicazione trimestrale per iscritto, da parte del lavoratore titolare dei permessi stabiliti dall’art. 33 della legge n. 104/1992, al datore di lavoro del ‘calendario di prevista fruizione dei permessi, al fine di agevolare le necessarie sostituzioni’ , applicabile anche ai dirigenti (così, come le altre norme del CCNL per il personale non dirigente, a norma dell’art. 27 CCNL Dir igenti Industria, ‘in quanto compatibili con la figura del dirigente’ ), avendo la Corte territoriale invece applicato l’art. 34 (indicandolo pure come art. 35, per errore) del successivo CCNL del 10 dicembre 2015, decorrente dal 1° gennaio 2016 (non applicabile ratione temporis ), erroneamente prodotto dal lavoratore, di mero rinvio alle ‘disposizioni di cui alla legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modifiche’ .
Con il terzo motivo, il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 ss. c.c., per avere la Corte territoriale fatto ‘malgoverno delle regole ermeneutiche … poiché -pur a fronte del chiaro tenore letterale della lettera di contestazione e della volontà in essa manifestata da RAGIONE_SOCIALE -ha ritenuto sussistere la giustificatezza a prescindere dalla continuazione nel tempo de i comportamenti … ‘ , in base a taluni comportamenti specifici, anziché alla ripetitività e continuità delle condotte contestate (come si evince dall’ incipit della lettera di contestazione).
Con il quinto motivo, egli ha dedotto violazione o falsa applicazione degli artt. 1175 c.c. e dell’art. 19 CCNL Dirigenti Industria, in relazione alla nozione di giustificatezza del licenziamento di dirigente, per l’esistenza di una prassi aziendale -di richiesta di programmazione ai dipendenti fruitori dei permessi previsti dalla legge n. 104/1992 e di certificazione medica delle relative assenze -almeno dall’anno 2003 e ancora in vigore ad ottobre 2016, dopo il licenziamento del ricorrente.
I suddetti motivi, congiuntamente esaminabili per ragioni di stretta connessione, sono in parte inammissibili e in parte infondati.

In via di premessa, occorre ribadire che, in tema di licenziamento disciplinare del dirigente, rilevando la giustificatezza del recesso che non si identifica con la giusta causa, a differenza di quanto avviene relativamente ai rapporti con la generalità dei lavoratori, esso non deve necessariamente costituire una extrema ratio , da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto (Cass. 10 aprile 2012, n. 5671), né allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini l’affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente (Cass. 10 gennaio 2023, n. 381).
D’altro canto, ai fini della “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, non è necessaria una analitica verifica di

specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente (Cass. 17 marzo 2014, n. 6110; Cass. 30 dicembre 2019, n. 34736). Sicché, esso ben può, qualora sia basato su ragioni non oggettive attinenti ad esigenze di riorganizzazione aziendale, bensì concernenti la persona ed il contegno del dirigente, essere anche giustificato dall’inadeguatezza del lavoratore rispetto all’incarico affidatogli o da una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che presiedono lo svolgimento del rapporto (Cass. 13 gennaio 2017, n. 797). Ed è noto che detta valutazione di giustificazione sia rimessa al giudice di merito e che sia insindacabile, in sede di legittimità, se non per vizio riconducibile all’art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c. (Cass. 11 giugno 2008, n. 15496), nel testo applicabile ratione temporis .
Ebbene, la Corte territoriale ha compiuto un attento ed argomentato accertamento -in riferimento alla generale contestazione al dirigente di ‘non confrontarsi con la Direzione e in particolare col Direttore Generale nell’assunzione di decisioni che hanno una portata di interesse generale’ (al penultimo capoverso di pg. 4 della sentenza), puntualizzata poi ( ‘e in particolare’ : ivi, in prosecuzione) in quelle autonome più specifiche e quindi

ripresa, anche in riferimento a quelle ritenute fondate, alla stregua di attestazione di ‘un atteggiamento scarsamente collaborativo … con le altre funzioni aziendali’ (al penultimo capoverso di pg. 13 della sentenza) -di ‘una ben scarsa adeguatezza a svolgere le delicate funzioni dirigenziali affidategli dalla società’ (al sedicesimo e diciassettesimo alinea di pg. 17 della sentenza), così ritenendo giustificato il licenziamento per l’ ‘accertata … inadeguatezza a ricoprire l’incarico’ e pertanto superfluo ‘l’esame degli ulteriori fatti oggetto di contestazione’ (al primo capoverso di pg. 21 della sentenza).
7.1. Peraltro, con più specifico riguardo alla gestione dei permessi previsti dalla legge n. 104/1992, occorre ribadire come non esista alcuna norma di legge relativa alla programmazione trimestrale, ma neppure di CCNL -al di là dell’argomentazione della Corte territoriale in riferimento ad una fonte contrattuale collettiva inapplicabile ratione temporis (dal secondo al sesto alinea di pg. 17 della sentenza) -quale l’art. 34 CCNL Gomma Plastica dell’8 gennaio 2014, che prevede, in particolare al terzo comma, la comunicazione trimestrale, da parte del ‘lavoratore titolare dei permessi stabiliti dall’art. 33’ della legge n. 104/1992, ‘per iscritto al datore di lavoro’ del ‘calendario di prevista fruizione dei permessi, al fine di agevolare le necessarie sostituzioni’ . È infatti del tutto evidente che una tale norma non rientri nel filtro di compatibilità dell’art. 27 CCNL dei
Dirigenti (applicabile al dirigente NOME COGNOME, interessato dalla contestazione in oggetto), come pure la stessa Corte d’appello ha implicitamente segnalato (al terz’ultimo e penultimo alinea di pg. 16 della sentenza), per essere tratto caratterizzante della figura del dirigente l’esercizio di un potere ampiamente discrezionale che incide sull’andamento dell’intera azienda, o che attiene ad un autonomo settore produttivo della stessa (Cass. 11 luglio 2007, n. 15489; Cass. 12 agosto 2009, n. 18261), ad esso preposto, quale alter ego dell’imprenditore, investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità comportanti, gli consentono, sia pure nell’osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell’azienda, assumendo la corrispondente responsabilità ad alto livello (Cass. 16 settembre 2015, n. 18165; Cass. 23 marzo 2018, n. 7295).
7.2. Parimenti non esiste alcuna previsione normativa, né legislativa (primo periodo di pg. 16 della sentenza), né regolamentare (secondo capoverso di pg. 16 della sentenza), in ordine alla richiesta di certificazione medica (tanto meno diuturna) per le assenze effettuate da fruitori dei permessi previsti dalla legge n. 104/1992.

7.3. Deve infine, conclusivamente sul punto, essere escluso che una prassi aziendale possa istituire alcun vincolo di natura obbligatoria, avendo essa, come noto, natura di mera

fonte (non già normativa, ma) sociale (Cass. 28 luglio 2009, n. 17481; Cass. 25 marzo 2013, n. 7395).

In ogni caso, la Corte subalpina ha accertato l’ ‘insussistenza … di una prassi instaurata d’accordo con l’RAGIONE_SOCIALE e soprattutto di un obbligo contrattuale dei dipendenti (e dei dirigenti in particolare)’ (primo capoverso di pg. 17 della sentenza), obiettivamente contraria allo spirito delle norme di previsione dei permessi per l’assistenza ai familiari portatori di handicap , per la significativa limitazione del diritto di assistenza e di cura loro riconosciuto.

8. È poi inammissibile la censura (con il terzo motivo) di erronea interpretazione, in difetto di alcuna indicazione dei canoni interpretativi violati, genericamente enunciati nella sua rubrica, né tanto meno di specificazione delle ragioni né del modo in cui si sarebbe realizzata l’asserita violazione (Cass. 14 giugno 2006, n. 13717; Cass. 21 giugno 2017, n. 15350), così essa risolvendosi nella contestazione del risultato interpretativo in sé, insindacabile in sede di legittimità, qualora sia stato adeguatamente argomentato (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2465; Cass. 26 maggio 2016, n. 10891), per contrapposizione di un’interpretazione dei fatti propria della parte a quella della Corte territoriale (Cass. 19 marzo 2009, n. 6694; Cass. 16 dicembre 2011, n. 27197), insindacabile in sede di legittimità (Cass. 10 maggio 2018, n. 11254; Cass. 6 maggio 2021, n. 12042, in motivazione sub p.to 9.1).
Con il quarto motivo, il ricorrente ha dedotto omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio oggetto di discussione tra le parti, quale la selezione del nuovo capo del personale, dott. NOME COGNOME, poi assunto al proprio posto, prima di ricevere la contestazione disciplinare: chiaro sintomo della strumentalità degli addebiti e della pretestuosità del licenziamento.

Esso è infondato.

La circostanza, denunciata come omessa nell’esame, non è decisiva, per essere l’attivazione da parte della società di una selezione, al fine di individuare un altro Direttore del Personale, esercizio di una legittima facoltà datoriale, non interferente con il procedimento disciplinare: e pertanto, inidonea a determinare un esito diverso della controversia (Cass. s.u. 7 aprile 2014, n. 8053; Cass. 4 ottobre 2017, n. 23238).

Ma neppure essa integra un fatto storico (tanto meno, per la ragione detta, decisivo per il giudizio), non trattandosi di un preciso accadimento o di una precisa circostanza in senso storico – naturalistico, non assimilabile in alcun modo a ‘questioni’ o ‘argomentazioni’ (come invece quella in oggetto, prospettata in via di sintomatica strumentalità) che, pertanto, risultano irrilevanti, comportando l’inammissibilità delle censure irritualmente formulate (Cass. 8 ottobre 2014, n. 21152; Cass. 6 settembre 2019, n. 22397; Cass. 26 gennaio 2022, n. 2268).
Con il sesto motivo, il ricorrente ha dedotto nullità della sentenza per violazione dell’art. 115 c.c., per avere in merito alla vicenda dell’ing. COGNOME (quadro assunto il 30 luglio 2014 con contratto di lavoro senza la clausola di previsione in suo favore, invece contenuta nella proposta di assunzione del 18 giugno 2014, della retribuzione variabile, per effetto del suo inserimento ‘nel sistema di incentivazione individuale al 10% della RAL a partire dal 2015’ ) -la Corte territoriale erroneamente avrebbe: a ) ritenuto ‘verosimile’ un pregiudizio di immagine della società datrice, per effetto del comportamento del ricorrente, mai dedotto dalla prima, né provato; b ) attribuito al medesimo il mancato inserimento nel piano di incentivazione aziendale, diversamente dalla contestazione datoriale di avere ‘non … correttamente redatto la lettera di assunzione sulla base della clausola proposta’ .
Esso è in parte inammissibile e in parte infondato.

Non si configura la violazione dell’art. 115 c.p.c., per cui occorre denunciare che il giudice, in contraddizione espressa o implicita con la prescrizione della norma, abbia posto a fondamento della decisione prove non introdotte dalle parti, ma disposte di sua iniziativa fuori dei poteri officiosi riconosciutigli (salvo il dovere di considerare i fatti non contestati e la possibilità di ricorrere al notorio), mentre è inammissibile la diversa doglianza che egli, nel valutare le prove proposte dalle parti, abbia attribuito maggior forza di
convincimento ad alcune piuttosto che ad altre, essendo tale attività valutativa consentita dall’art. 116 c.p.c., sempre che non si deduca che il giudice abbia soltanto male esercitato il proprio prudente apprezzamento della prova: in tal caso, la censura essendo ammissibile, ai sensi del novellato art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., nei rigorosi limiti in cui esso ancora consenta il sindacato di legittimità sui vizi di motivazione (Cass. s.u. 30 settembre 2020, n. 20867; Cass. 9 giugno 2021, n. 16016).
14.1. Più specificamente, nel caso di specie, il passaggio di verosimiglianza di un pregiudizio all’immagine (profilo indicato sub a ) accede ad un ragionamento decisorio, ormai concluso ( ‘è sufficiente rilevare … ‘ ), di irrilevanza di un danno economico al fine della configurabilità di un ‘vulnus aziendale’ (ultimo capoverso di pg. 20 della sentenza), in quanto significativamente preceduto dalla locuzione ‘senza poi contare … ‘ : pertanto con evidente natura di obiter e dunque di argomentazione ad abundantiam , ininfluente sul dispositivo della decisione (Cass. 18 dicembre 2017, n. 30354; Cass. 11 marzo 2022, n. 7995).
14.2. Quanto al profilo sub b ), deve essere escluso che il giudice abbia attribuito al dirigente una condotta diversa (di mancato inserimento del lavoratore nel piano di incentivazione aziendale) rispetto a quella contestata (di non corretta redazione della lettera di assunzione al riguardo rispetto alla proposta di assunzione), posto che la Corte

territoriale ha chiaramente rilevato l’inadempimento del predetto all’obbligo, comportato dalla sua qualità di direttore di un ufficio del personale, di verificare ‘l’esatta corrispondenza del testo contrattuale delle intese già raggiunte’ (al penultimo capoverso di pg. 19 della sentenza) e valorizzato il ‘mancato inserimento nel sistema di incentivazione aziendale’ alla stregua di una maggiore evidenza della suddetta disattenzione sua (al primo capoverso di pg. 20 della sentenza).

15. Con il settimo motivo, il ricorrente ha dedotto violazione o falsa applicazione degli artt. 1175 c.c. e dell’art. 19 CCNL Dirigenti Industria, in relazione alla vicenda dei ‘corsi Excel’, per la ricostruzione dei fatti ad essa relativi, secondo la Corte territoriale, sostanzialmente riducibile ad un coinvolgimento del responsabile del settore informatico sulla base di una comunicazione orale temporalmente adeguata (circa dieci giorni prima dell’evento formativo) e quindi con (residua) rilevanza disciplinare della sola tempistica: il 22 o 23 ottobre 2015, anziché il 7 ottobre 2015, come invece informati dell’iniziativa il Direttore Generale e l’Amministratore Delegato e tutti i responsabili interessati.
Esso è inammissibile.

La censura si risolve, nell’evidenza della sua sostanza, in una diversa interpretazione e valutazione delle risultanze processuali e ricostruzione della fattispecie operata dalla Corte territoriale, insindacabili in sede di legittimità (Cass. 7

dicembre 2017, n. 29404; Cass. s.u. 27 dicembre 2019, n. 34476; Cass. 4 marzo 2021, n. 5987), per esclusiva spettanza al giudice del merito, autore di un accertamento in fatto, argomentato in modo pertinente e adeguato a giustificare il ragionamento logico-giuridico alla base della decisione, come appunto nel caso di specie (per le ragioni esposte dall’ultimo capoverso di pg. 11 al penultimo di pg. 13 della sentenza).

18. Per le ragioni suesposte, il ricorso deve essere rigettato, con la regolazione delle spese secondo il regime di soccombenza e il raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali (Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte

rigetta il ricorso e condanna il lavoratore alla rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in € 200,00 per esborsi e € 5.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso per spese generali in misura del 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto

per il ricorso principale, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, il 16 novembre 2023

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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