Licenziamento condotta extralavorativa: quando è valido

La Cassazione conferma la validità del licenziamento per condotta extralavorativa di un dipendente a seguito di una condanna penale per fatti estranei al servizio. La Corte ha stabilito che la gravità dei reati, pur non connessi all’attività lavorativa, può ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia, legittimando il recesso del datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 9 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento per condotta extralavorativa: la Cassazione fa chiarezza

Il comportamento di un lavoratore al di fuori dell’orario di servizio può portare alla perdita del posto? La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, torna a pronunciarsi su un tema delicato: il licenziamento per condotta extralavorativa. Questa decisione chiarisce fino a che punto i fatti della vita privata di un dipendente possano incidere sul rapporto di lavoro, specialmente quando si traducono in una condanna penale. Analizziamo insieme i dettagli di questo importante caso.

I Fatti del Caso

La vicenda riguarda un dipendente licenziato da un’azienda per giustificato motivo soggettivo. La causa del licenziamento non era un inadempimento sul posto di lavoro, bensì una condanna penale definitiva a otto mesi di reclusione. I reati, commessi anni prima, erano gravi: oltraggio e istigazione a commettere delitti contro le forze dell’ordine, avvenuti nel contesto di tifoserie calcistiche. Frasi come “sbirri a morte” e “meglio mille sbirri uccisi che un ultras diffidato” erano state al centro del procedimento penale.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo diversi argomenti:
1. Tardività: La contestazione disciplinare era arrivata molto tempo dopo i fatti.
2. Sproporzione: La sanzione del licenziamento era eccessiva rispetto ai fatti, commessi al di fuori dell’ambito lavorativo.
3. Disparità di trattamento: Altri colleghi, autori di reati più gravi, non erano stati licenziati.
4. Ritorsione: Il licenziamento era, in realtà, una vendetta.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano respinto le ragioni del lavoratore, confermando la legittimità del recesso. Il caso è quindi approdato in Cassazione.

La Decisione della Corte di Cassazione sul licenziamento per condotta extralavorativa

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando in toto la decisione della Corte d’Appello e la validità del licenziamento. I giudici hanno esaminato punto per punto i motivi di ricorso, fornendo importanti principi di diritto applicabili in casi simili di licenziamento per condotta extralavorativa.

La Tempestività della Contestazione Disciplinare

Uno dei punti cruciali era la presunta tardività dell’azione disciplinare. La Corte ha chiarito un principio fondamentale: quando il comportamento del dipendente ha anche rilevanza penale, il datore di lavoro può attendere l’esito del processo. Il termine per la contestazione non decorre dal momento in cui l’azienda viene a conoscenza dei fatti, ma dal momento in cui ha notizia certa della sentenza di condanna passata in giudicato. In questo modo, si evita di basare una decisione così grave su accuse non ancora accertate in via definitiva.

La Lesione del Vincolo Fiduciario e la condotta extralavorativa

Il cuore della decisione riguarda la rottura del vincolo fiduciario. La Cassazione ha ribadito che anche fatti estranei all’attività lavorativa possono essere così gravi da compromettere irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel proprio dipendente.

Nel caso specifico, i reati commessi – oltraggio a pubblici ufficiali, reiterazione delle condotte, istigazione alla violenza – sono stati considerati sintomatici di una personalità non compatibile con i valori etici e morali richiesti dal rapporto di lavoro, ledendo la “figura morale” del lavoratore. La gravità oggettiva e soggettiva di tali atti è stata ritenuta sufficiente a giustificare il licenziamento.

Le Motivazioni

La Corte ha motivato la sua decisione sottolineando che la valutazione sulla gravità della condotta e sulla sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario è un giudizio di merito, riservato ai giudici di primo e secondo grado. La Cassazione può intervenire solo se la motivazione è assente, illogica o contraddittoria, cosa che in questo caso non è avvenuta. La Corte d’Appello, infatti, aveva ampiamente argomentato le ragioni per cui i reati commessi, pur al di fuori del lavoro, erano incompatibili con la prosecuzione del rapporto.

Inoltre, i giudici hanno respinto il motivo basato sulla disparità di trattamento. Nel settore del lavoro privato, non esiste un principio generale di parità di trattamento che obblighi il datore a sanzionare tutti i dipendenti allo stesso modo. Ogni caso va valutato singolarmente. L’eventuale tolleranza verso un altro dipendente non può rendere illegittimo un licenziamento che, di per sé, è fondato su una giusta causa o un giustificato motivo.

Infine, è stata esclusa la natura ritorsiva del licenziamento. Per essere considerato tale, l’intento di vendetta deve essere l’unico ed esclusivo motivo del recesso. Poiché nel caso in esame era stata accertata la sussistenza di un valido giustificato motivo soggettivo, la tesi della ritorsione non poteva trovare accoglimento.

Le Conclusioni

Questa ordinanza della Cassazione rafforza un orientamento consolidato: il rapporto di lavoro non è una sfera isolata dalla vita del dipendente. Condotte extralavorative, specialmente se sfociano in condanne penali per reati di una certa gravità, possono avere un impatto diretto sulla fiducia e sulla compatibilità del lavoratore con l’ambiente aziendale. La decisione sottolinea l’importanza della “figura morale” del lavoratore e conferma che la sua lesione può costituire un valido motivo di licenziamento, anche se i fatti si sono svolti lontano dai cancelli dell’azienda.

Un reato commesso al di fuori dell’orario di lavoro può giustificare un licenziamento?
Sì. Secondo la Corte di Cassazione, una condotta extralavorativa, se particolarmente grave e culminata in una condanna penale, può ledere la figura morale del lavoratore e compromettere in modo irreparabile il vincolo di fiducia con il datore di lavoro, rendendo legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Da quando inizia a decorrere il termine per la contestazione disciplinare se il fatto è anche un reato?
Il termine per la contestazione disciplinare decorre non dalla conoscenza del fatto storico, ma dal momento in cui il datore di lavoro ha acquisito conoscenza certa della sentenza penale di condanna passata in giudicato. Il datore di lavoro ha il diritto di attendere l’esito del procedimento penale per avere un accertamento definitivo dei fatti.

Il datore di lavoro è obbligato a licenziare tutti i dipendenti che commettono illeciti simili per non creare disparità di trattamento?
No. Nel settore del lavoro privato non vige un principio di parità di trattamento. La legittimità di un licenziamento si valuta sulla base della gravità della condotta del singolo lavoratore, indipendentemente dal fatto che altri dipendenti, autori di fatti analoghi, siano stati sanzionati diversamente o non sanzionati affatto.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 24100 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 24100 Anno 2025

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 28/08/2025

ORDINANZA

sul ricorso 827-2024 proposto da:

NOME COGNOME rappresentato e difeso dagli avvocati NOME COGNOME NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1143/2023 della CORTE D’APPELLO di CATANIA, depositata il 06/11/2023 R.G.N. 125/2022; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

30/04/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

Oggetto

Licenziamento disciplinare

R.G.N. 827/2024

COGNOME

Rep.

Ud. 30/04/2025

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Catania, con la sentenza impugnata, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, in riforma della pronuncia di primo grado, ha rigettato l’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato il 7 novembre 2016 a NOME COGNOME da RAGIONE_SOCIALE per avere ‘riportato una condanna ad una pena detentiva con sentenza passata in giudicato per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che ha leso la Sua figura m orale’;
la Corte territoriale ha innanzitutto escluso ‘la tardività della contestazione disciplinare del 25.10.2016, atteso che, benché i fatti addebitati penalmente al lavoratore fossero noti al datore di lavoro fin dal febbraio 2010, tuttavia egli a fronte delle difese del lavoratore aveva ogni valutazione disciplinare, rinviandola all’esito del procedimento penale e invitando formalmente il lavoratore a tenerlo aggiornato dello stato del procedimento’; ha constatato che ‘sebbene la sentenza della Corte di Appello penale sia intervenuta in data 27.12.2012, quindi, nessuna conoscenza ne ha avuto il datore di lavoro prima del mese di ottobre 2016’;
‘quanto al giudizio di gravità delle condotte contestate come illeciti penali’, la Corte di Appello ha confermato la valutazione già espressa dal Tribunale, ‘atteso che i fatti per i quali il COGNOME è stato condannato alla pena di otto mesi di reclusione sono oggettivamente e soggettivamente gravi, in considerazione delle fattispecie incriminatrici violate e del concreto disvalore penale che deriva dalla natura delle persone offese (pubblica amministrazione, corpo di polizia, pubblico ufficiale) e dei beni giuridici tutelati (dignità e prestigio del corpo
di polizia e del singolo pubblico ufficiale), per la reiterazione delle condotte nel tempo per quasi due anni, per il contesto in cui i fatti si sono svolti, quello delle tifoserie calcistiche, che anche il giudice penale definisce ‘; la Corte aggiunge: ‘si tratta di reati che sono stati commessi mediante l’utilizzo di frasi gravemente ingiuriose e in alcuni casi con frasi che istigavano alla violenza’;

ha ritenuto ‘pienamente giustificato quindi il licenziamento per motivo soggettivo, anche se si tratta di reati commessi al di fuori dell’attività lavorativa, poiché è innegabile la compromissione dell’elemento fiduciario che connota fortemente il rapporto di lavoro, essendo fondatamente venuta meno nel datore di lavoro la fiducia che egli deve poter riporre nel suo dipendente, il quale invece si è reso responsabile di gravi fatti di negazione di valori etici e morali e lesivi di interessi meritevoli di tutela penale, come tali idonei a pregiudicare la statura morale del lavoratore, come da fattispecie disciplinare prevista nel CCNL (art. 10 lett. A, punto g)’, la quale prevede ‘la sanzione espulsiva per il caso di condanna ad una pena detentiva, comminata al lavoratore con sentenza passata in giudicato per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore’;
in proposito la Corte territoriale ha chiarito che, sebbene il giudice non possa limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione, nella specie per le condotte contestate non era ravvisabile alcuna difformità dal modello legale di cui agli art. 2118 e 2119 c.c., ribadendo che ‘i reati commessi dal lavoratore non sono conformi ai valori dell’ordinamento e sono di natura tale da compromettere la
fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, avuto riguardo alle modalità concrete dei fatti, all’elemento intenzionale e alla reiterazione dell’incitazione a condotte violente in danno delle forze di polizia (‘sbirri a morte’, ‘meglio mille sbirri uccisi che un ultras diffidato’), come tali incompatibili con lo svolgimento di prestazioni lavorative (di operaio) da svolgere non in un contesto isolato, ma in diretta collaborazione con gli altri dipendenti dell’azienda’;
la Corte, poi, ha rigettato sia il secondo motivo di reclamo del lavoratore, ‘non potendo il reclamante pretendere di trarre vantaggio dalla diversa valutazione compiuta dal datore di lavoro nei confronti di altri lavoratori,’ sia il terzo, argomentando c ome possa ‘configurarsi il licenziamento ritorsivo solo ove la ritorsione costituisca l’unico motivo determinante del recesso, da escludersi nel caso in esame nel quale viene riconosciuta la sussistenza del giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 2118 c.c.’;
per la cassazione di tale sentenza, ha proposto ricorso il soccombente con sei motivi; ha resistito con controricorso l’intimata società;

entrambe le parti hanno comunicato memorie;

all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere enunciati secondo la sintesi offerta dalla stessa parte ricorrente;

1.1. col primo si denuncia: ‘violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c., in relazione agli artt.7 L. n.300/70, 1175 e 1375 c.c. (art.360, comma 1, n.3 c.p.c.), per avere la Corte di

Appello erroneamente invertito l’onere probatorio tra le parti sulla tempestività del potere disciplinare, in modo non conforme a correttezza e buona fede’;

1.2. con il secondo motivo si denuncia: ‘violazione e falsa applicazione degli artt.2118 e 2119 c.c., 3 L. n.604/66, 10 lett. A, punto g C.C.N.L. appl., in relazione agli artt.1366 e 1369 c.c. (art.360, comma 1, n.3 c.p.c.), per avere la Corte ritenuto integrato il g.m.s. sulla scorta della gravità delle condotte e della loro asserita attitudine ad incidere in via diretta sul rapporto di lavoro e sul vincolo fiduciario, in modo incongruo ed apodittico’; 1.3. con il terzo motivo si denuncia: ‘violazione e falsa applicazione degli artt.2104, 2106, 2119 c.c. e 3 L. n.604/66, 9 C.C.N.L. appl., in relazione all’art. 18 St. Lav. (art.360, comma 1, n.3 c.p.c.), per avere ritenuto proporzionata la sanzione estromissiva, pur in presenza di sanzioni conservative nel C.C.N.L. appl., art.9;’;
1.4. con il quarto motivo si denuncia: ‘violazione e falsa applicazione degli artt.2104, 2106, 2119 c.c. e 3 L. n.604/66 (art.360, comma 1, n.3 c.p.c.), per avere apoditticamente escluso dalla ponderazione di sussistenza del motivo, gravità della condotta, recisione del vincolo fiduciario, la circostanza sintomatica decisiva del diverso trattamento disciplinare applicato dalla Società ad altri lavoratori per reati più gravi’;’; 1.5. con il quinto motivo si denuncia: ‘vizio di motivazione per omessa ammissione della prova testimoniale tempestivamente e ritualmente richiesta dal lavoratore (art.360 n.5 c.p.c.), per non aver ammesso i mezzi istruttori orali sulla circostanza decisiva del diverso trattamento disciplinare applicato ad altri lavoratori per reati più gravi’;
1.6. con il sesto motivo si denuncia: ‘violazione e falsa applicazione L. n.300 del 1970, art.18 e artt.1345 e 2729 c.c.

(art. 360, n. 3 c.p.c.), per aver rigettato in nuce la doglianza di nullità del recesso per ritorsività, per la mera ravvisata sussistenza del g.m.s.’;

il ricorso non può trovare accoglimento;

2.1. la prima doglianza è infondata;

il Collegio siciliano non ha affatto invertito l’onere probatorio come dedotto da parte ricorrente mediante l’inappropriata denuncia di violazione dell’art. 2697 c.c.; infatti, ha positivamente accertato -come ricordato nello storico della lite -che ‘ nessuna conoscenza ha avuto il datore di lavoro prima del mese di ottobre 2016’, si badi, non dei fatti che hanno dato poi origine al processo penale, bensì del passaggio in giudicato della sentenza di condanna a pena detentiva che ha costituito il fatto addebitato e che ha condotto al licenziamento intimato il 7 novembre 2016;
orbene, per incontrastato orientamento, il lasso temporale tra i fatti e la loro contestazione deve decorrere dall’avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall’astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi, non potendosi ragionevolmente imputare al datore medesimo, legittimato all’esercizio del potere disciplinare a seguito dell’accertamento dei fatti addebitati al dipendente, la possibilità di conoscere questi fatti in precedenza e di contestarli immediatamente al lavoratore (cfr. Cass. n. 24584 del 2007; Cass. n. 21546 del 2007; Cass. n. 282 del 2008; Cass. n. 23739 del 2008; Cass. n. 25070 del 2013; Cass. n. 28974 del 2017); inoltre, non può essere trascurato che: da un canto, per condiviso principio, la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito (da ultimo, Cass. n. 14726 del 2024; in precedenza: Cass. n. 1247 del 2015; Cass. n. 5546 del 2010; Cass. n. 29480 del 2008; Cass. n. 14113 del
2006) e, come ogni apprezzamento di fatto, è sottratto al sindacato di questa Corte al di fuori dei casi di motivazione al di sotto del cd. minimum costituzionale ovvero nei ristretti limiti imposti dal novellato n. 5 dell’art. 360 c.p.c. (doglianze neanche prospettate col motivo in esame); d’altro canto, quando il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio della immediatezza della contestazione non può considerarsi violato dal datore di lavoro il quale, avendo scelto ai fini di un corretto accertamento del fatto di attendere l’esito degli accertamenti svolti in sede penale, contesti l’addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti (Cass. n. 5057 del 2016; Cass. n. 27069 del 2018); infatti, il prudente indugio del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione anche nell’interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da accuse avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro (Cass. n. 1101 del 2007 e n. 241 del 2006);
invero, questa Corte, in analogo caso in cui la sanzione espulsiva posta a fondamento del licenziamento era riferita a “condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore”, ha chiarito che ‘ai fini della valutazione della tempestività della sanzione disciplinare, deve aversi riguardo alla condanna in sede penale ed al relativo passaggio in giudicato’, rispetto a tal e lasso temporale dovendo misurarsi la reazione datoriale, non generandosi altrimenti acquiescente rinuncia allo strumento disciplinare da parte datoriale (in termini, Cass. n. 6937 del
2018, opportunamente richiamata dalla stessa Corte territoriale);

rispetto a tali assunti, perde di decisivo rilievo la questione del se il datore di lavoro avrebbe dovuto attivarsi per conoscere l’esito del procedimento penale ovvero se fosse il lavoratore a doverne fornire notizia, come era stato invitato a fare, anche perché questa Corte ha già chiarito non ‘è di per sé sanzionabile un eventuale ritardo nell’acquisizione di elementi che conducano ad accertare la responsabilità disciplinare’ (Cass. n. 109 del 2024), atteso che il datore di lavoro, infatti, ha il potere, ma non l’obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, in quanto non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione bensì l’onere di attivarsi sorge solo allorquando l’illecito viene conosciuto in termini circostanziati, sì da consentire l’avvio del procedimento (cfr. Cass. n. 10069 del 2016; Cass. n. 10356 del 2016; conf. Cass. n. 7467 del 2023); 2.2. il secondo motivo è in parte infondato e in parte
inammissibile;

infondato laddove reputa che la Corte territoriale avrebbe giudicato la gravità delle condotte come idonee a recidere il vincolo fiduciario ‘in modo incongruo ed apodittico’, avendo invece i giudici d’appello, in questo concordando anche con la valutazione di prime cure, diffusamente argomentato le ragioni del proprio convincimento circa la gravità dei reati commessi dal COGNOME, punito con pena detentiva per ‘oltraggio alle forze di polizia di stato e istigazione a commettere delitti di resistenza e deli tti contro la persona’, nonché ‘per avere offeso con più
azioni anche in tempi diversi l’onore e il prestigio di un pubblico ufficiale’, ispettrice della polizia di stato;

inammissibile la censura laddove offre una diversa valutazione della gravità di tali fatti, ai fini dell’integrazione del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, con un differente apprezzamento nel merito della vicenda storica, ben oltre i limiti posti al sindacato di questa Corte sull’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. e 3 l. n. 604 del 1966 operata dai giudici del merito (cfr. Cass. n. 18715 e 20817 del 2016; Cass. n. 4125 del 2017; Cass. n. 7305 del 2018; Cass. n. 1379 del 2019; Cass. 13534 del 2019; Cass. n. 13064 del 2022; alle quali tutte si rinvia, ai sensi dell’art. 118, comma 1, disp. att. c.p.c., per ogni ulteriore aspetto);
2.3. il terzo motivo, che sostanzialmente sollecita un controllo sulla mancanza di proporzionalità tra condotta accertata e massima sanzione disciplinare inflitta, è inammissibile;

secondo un risalente e costante insegnamento, infatti, il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito ( ex pluribus : Cass n. 107 e 8642 del 2024; Cass. n. 10621 del 2021; Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003);

la valutazione in ordine alla suddetta proporzionalità, implicante inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia, è ora sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili (in termini v. Cass. n. 14811 del 2020); tale pronuncia ribadisce,
poi, che in caso di contestazione circa la valutazione sulla proporzionalità della condotta addebitata – che è il frutto di selezione e di valutazione di una pluralità di elementi -la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata, non solo non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione di detti elementi o un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma con la nuova formulazione del n. 5 dell’art. 360, deve denunciare l’omesso esame di un fatto avente, ai fini del giudizio di proporzionalità, valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia con certezza e non con grado di mera probabilità (cfr. Cass. n. 18715 del 2016; Cass. n. 20817 del 2016); ciò che non è neppure prospettato col motivo in esame, mentre la Corte territoriale ha diffusamente argomentato sulla gravità dell’addebito, con una motivazione ben oltre la soglia del cd. ‘ minimum ‘ costituzionale;
privo di fondamento è poi l’assunto secondo cui i fatti talmente gravi da meritare una condanna penale ad otto mesi di reclusione potessero essere riconducibili alla sanzione conservativa dell’ammonizione, che punisce, secondo la disposizione della contrattazione collettiva evocata da parte ricorrente, le mancanze che rechino solo pregiudizio alla morale e non certo agli interessi tutelati dal codice penale;

2.4. il quarto motivo è infondato;

in mancanza, nel nostro ordinamento, di un principio generale di parità di trattamento dei lavoratori privati, la sentenza impugnata sul punto è conforme al principio secondo cui: ‘Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza,

commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l’identità delle situazioni potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe’ (Cass. n. 5546 del 2010; in precedenza, conf. Cass. n. 9534 del 1995; successivamente Cass. n. 10550 del 2013);
nella specie la Corte territoriale ha affermato che nessuna comparazione poteva essere effettuata trattandosi non di situazioni identiche, bensì ‘di fatti diversi, avvenuti in tempi diversi’, con un accertamento concernente la vicenda storica che non può essere sindacato da questa Corte;

2.5. il quinto motivo è inammissibile perché deduce il vizio di cui al n. 5 dell’art. 360 c.p.c. non per l’omesso esame di un fatto decisivo, concernente gli accadimenti che hanno dato origine alla controversia, bensì un fatto processuale, relativo alla mancata ammissione di mezzi istruttori, peraltro riguardante circostanze affatto decisive, tenuto conto di quanto esposto per il motivo che precede;

2.6. il sesto motivo è infondato;

la sentenza impugnata è coerente con la consolidata giurisprudenza di questa Corte secondo cui: ‘In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale’ (Cass. n. 9468 del 2019; successive conformi: Cass. n. 23583 del 2019; Cass. n. 18136 del 2020; Cass. n. 25977 del 2020; Cass. n. 1514 del 2021; Cass. n. 4055 del 2021);
occorre che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011);
conclusivamente, il ricorso deve essere respinto nel suo complesso; le spese seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre altresì dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese liquidate in euro 5.000,00, oltre esborsi per euro 200,00, accessori secondo legge e rimborso spese forfettario nella misura del 15%.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di

contributo unificato pari a quello per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale del 30 aprile 2025.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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