Licenziamento collettivo: limiti alla scelta dei lavoratori

La Cassazione ha respinto il ricorso di alcuni lavoratori contro un licenziamento collettivo. La Corte ha stabilito che è legittimo limitare la platea dei dipendenti da licenziare a una singola unità produttiva se il piano di ristrutturazione la riguarda in modo esclusivo e se le ragioni sono state comunicate ai sindacati, escludendo la necessità di una comparazione con altre sedi.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 17 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Collettivo: Legittima la Scelta Limitata a una Sola Sede Aziendale

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un tema cruciale nel diritto del lavoro: i criteri di legittimità di un licenziamento collettivo, con particolare riferimento alla possibilità per l’azienda di limitare la platea dei lavoratori da licenziare a una singola unità produttiva. La decisione chiarisce i confini del controllo giudiziario sulle scelte imprenditoriali e il ruolo fondamentale della contrattazione sindacale, anche quando non unanime.

I fatti del caso: la procedura di licenziamento collettivo

Una grande società operante nel settore dei servizi di contatto avviava una procedura di licenziamento collettivo a causa di una crisi aziendale. La procedura interessava diverse sedi, ma i licenziamenti si concretizzavano solo per i dipendenti della sede di Roma. Un gruppo di lavoratori licenziati impugnava il provvedimento, sostenendo che la procedura fosse illegittima per diverse ragioni. In particolare, i lavoratori lamentavano che la comunicazione di avvio non fosse completa e che la scelta di limitare la platea dei licenziandi alla sola sede romana fosse discriminatoria, in quanto le loro professionalità erano fungibili con quelle dei colleghi di altre sedi, come quella di Napoli, che invece era stata esclusa dai licenziamenti grazie a un accordo sindacale separato.

Dopo la reiezione del loro reclamo in Corte d’Appello, i lavoratori si rivolgevano alla Corte di Cassazione.

Le ragioni del ricorso e i dubbi sulla procedura

I ricorrenti basavano le loro doglianze su quattro punti principali:
1. Comunicazione incompleta: L’azienda non avrebbe specificato i motivi tecnici, organizzativi e produttivi che impedivano il trasferimento dei lavoratori in esubero presso altre unità produttive.
2. Errata individuazione della platea: La selezione avrebbe dovuto coinvolgere tutto il personale aziendale con mansioni fungibili, e non solo i dipendenti della sede di Roma.
3. Discriminazione territoriale: La scelta di limitare i licenziamenti a Roma sarebbe derivata unicamente dalla mancata adesione della rappresentanza sindacale locale (RSU) a un accordo, un criterio ritenuto contingente e discriminatorio.
4. Onere della prova: La Corte d’Appello avrebbe omesso di pronunciarsi sulla questione dell’onere della prova, che secondo i lavoratori doveva ricadere sul datore di lavoro per dimostrare l’infungibilità delle mansioni.

La decisione della Cassazione sul licenziamento collettivo

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso dei lavoratori, confermando la legittimità della procedura di licenziamento seguita dall’azienda. I giudici hanno ribadito principi consolidati in materia, sottolineando come le scelte strategiche dell’imprenditore siano insindacabili nel merito, mentre il controllo del giudice debba concentrarsi sulla correttezza procedurale e sull’assenza di intenti elusivi o discriminatori.

Le motivazioni: i principi chiave del licenziamento collettivo

L’ordinanza si fonda su alcuni pilastri giuridici che definiscono i contorni della procedura di licenziamento collettivo.

La libertà d’impresa e il controllo sindacale

La decisione di riorganizzare o ridurre l’attività aziendale rientra nella libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 della Costituzione. La procedura prevista dalla Legge 223/1991 non serve a permettere al giudice di valutare l’opportunità di tale scelta, ma a consentire un controllo ex ante da parte delle organizzazioni sindacali. Il ruolo del sindacato è quello di verificare l’effettività delle ragioni addotte dall’azienda e negoziare soluzioni alternative al licenziamento.

La legittima delimitazione della platea

La Corte ha confermato che è legittimo limitare la platea dei licenziandi a una specifica unità produttiva o a un determinato settore, a condizione che il progetto di ristrutturazione riguardi esclusivamente quella realtà aziendale. L’azienda deve però adempiere a un preciso onere informativo: nella comunicazione di avvio della procedura, deve indicare non solo le ragioni che limitano i licenziamenti a quel settore, ma anche i motivi per cui non ritiene possibile ovviare agli esuberi tramite trasferimenti in altre unità. In questo caso, la Corte ha ritenuto che l’informativa fornita fosse stata completa ed esaustiva.

La validità dell’accordo sindacale

Un punto centrale della controversia era la differenza di trattamento tra la sede di Roma e quella di Napoli. Per Napoli era stata concordata una moratoria dei licenziamenti, mentre per Roma si era proceduto immediatamente. La Cassazione ha ritenuto tale scelta non discriminatoria, in quanto frutto di un accordo sindacale. Tale accordo, sebbene non sottoscritto dalla RSU di Roma, era stato firmato da tutte le altre parti sociali e rispettava i principi di razionalità e non discriminazione. La giurisprudenza ammette infatti che gli accordi sindacali possano derogare ai criteri di legge, purché non introducano criteri arbitrari o discriminatori.

Le conclusioni: implicazioni pratiche per aziende e lavoratori

Questa ordinanza consolida un orientamento giurisprudenziale chiaro: nel contesto di un licenziamento collettivo, il focus del controllo giudiziario è sulla correttezza della procedura e sul rispetto degli obblighi informativi verso i sindacati. Le aziende possono circoscrivere l’ambito dei licenziamenti a specifici settori o sedi, a patto di motivare in modo trasparente le proprie scelte. Per i lavoratori, la decisione sottolinea l’importanza cruciale della fase di contrattazione sindacale, che rappresenta il principale strumento per influenzare le decisioni aziendali e trovare soluzioni alternative ai licenziamenti. La mancata adesione a un accordo da parte di una singola rappresentanza sindacale non è, di per sé, sufficiente a invalidare una procedura che, nel suo complesso, rispetta i canoni di legge e i principi di correttezza e buona fede.

Un’azienda può limitare il licenziamento collettivo a una sola sede o reparto?
Sì, secondo la Corte di Cassazione è legittimo se il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisce in modo esclusivo a quella specifica unità produttiva o settore e se l’azienda fornisce nella comunicazione di avvio procedura una motivazione chiara sia sulle ragioni della limitazione, sia sull’impossibilità di ricollocare il personale in altre unità.

La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo deve spiegare perché i lavoratori non possono essere trasferiti?
Sì. La Corte ha ribadito che, qualora l’azienda limiti la platea dei licenziandi a una sola unità, deve indicare nella comunicazione ai sindacati le ragioni per cui non ritiene di poter ovviare agli esuberi con il trasferimento dei lavoratori ad altre unità produttive vicine. Questo permette alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei licenziamenti.

Un accordo sindacale che tratta diversamente i lavoratori di sedi diverse è valido?
Sì, può essere valido. La Corte ha stabilito che un accordo sindacale, anche se non unanime, è legittimo se rispetta i principi di razionalità, coerenza e non discriminazione. Una differenza di trattamento tra sedi (es. licenziamenti in una e moratoria in un’altra) frutto della trattativa sindacale non è di per sé discriminatoria.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 7071 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 7071 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 09/03/2023

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 18155/2020 R.G. proposto da:

COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; COGNOME NOME; elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME e dell’avvocato NOME COGNOME che li rappresentano e difendono unitamente tra di loro;

-ricorrenti- contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME che la rappresenta e difende;

-controricorrente-

avverso la SENTENZA della CORTE D’APPELLO DI ROMA n. 973/2020, depositata il 27/04/2020, R.G.N. 1795/2019; udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 11/01/2023 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

Con la sentenza n. 973 del 27.4.2020, la Corte di Appello di Roma ha rigettato il reclamo di NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME e NOME COGNOME avverso la sentenza del Tribunale di Roma resa in sede di opposizione all’ordinanza di rigetto del ricorso diretto all’accertamento della illegittimità del licenziamento intimato da RAGIONE_SOCIALE con comunicazione del 22.12.2016, all’esito di procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e ss. L. 223/1991 avviata con comunicazione del 5.10.2016.
Per la cassazione della decisione hanno proposto ricorso i lavoratori sulla base di quattro motivi. La Società ha resistito con tempestivo controricorso.

CONSIDERATO CHE

3.1. Con il primo motivo i ricorrenti lamentano la violazione e falsa applicazione dell’art. 4 comma 3 della legge 223 del 1991, in relazione all’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c. Denunciano, in particolare, che la corte territoriale avrebbe considerato completa ed esaustiva la comunicazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo sebbene nella stessa non fossero estrinsecati i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non era possibile ridurre il numero degli esuberi mediante trasferimenti presso altre unità produttive.
3.2. Con il secondo motivo viene denunciata la violazione dell’art. 5 comma 1 della legge 223 del 1991, in relazione all’art. 360 c. 1 n. 3.

I ricorrenti lamentano la violazione della normativa sui criteri di scelta del personale in esubero, in quanto il ballottaggio avrebbe dovuto essere riferito all’intero complesso aziendale anziché limitato alla sede di Roma. Deducono, in proposito, richiamando la giurisprudenza di legittimità, che la limitazione della platea dei lavoratori da licenziare ad un determinato reparto o settore è possibile se giustificata da oggettive esigenze aziendali ma che, nei casi in cui, come nella specie, le professionalità dei lavoratori addetti al reparto o settore siano fungibili con quelle di colleghi addetti ad altre realtà organizzative (anche se non limitrofe), non può essere ritenuta legittima la scelta limitata ai lavoratori del settore soppresso o ridotto.
3.3. Con il terzo motivo i ricorrenti deducono ancora la violazione dell’art. 5, comma 1, della legge 223 del 1991 e dell’art. 39 della Costituzione e censurano la sentenza impugnata per aver escluso la necessità di una comparazione tra gli esuberi di Roma ed il personale della sede di Napoli, coinvolto nella medesima procedura; sostengono, in particolare, i ricorrenti che, poiché le esigenze aziendali rappresentate nella dichiarazione di apertura della procedura riguardavano in egual modo le sedi di Roma e quella (limitrofa) di Napoli, la delimitazione della platea dei licenziandi alla sola sede di Roma sarebbe stata ancorata unicamente alla mancata disponibilità della RSU di Roma alla trattativa sulle misure alternative proposte e, quindi, ad un criterio contingente, privo dei requisiti della generalità, astrattezza e non discriminatorietà.
3.4. Con il quarto motivo, infine, viene denunciata la violazione dell’art. 112 c.p.c. in relazione all’art. 360 n. 4, sul rilievo che la corte territoriale avrebbe omesso di pronunciarsi sul motivo di reclamo dei lavoratori attinente alla ripartizione dell’onere della prova in ordine alla fungibilità delle mansioni dei lavoratori ai fini della comparazione (onere che, ad avviso dei ricorrenti, dovrebbe ritenersi a carico del datore di lavoro che, avendo limitato la platea dei lavoratori da licenziare ad un solo settore, è tenuto a dimostrare la ricorrenza di
specifiche professionalità o comunque di situazioni obiettive di infungibilità che rendano impraticabile la comparazione con i lavoratori addetti ad altri reparti).

4.1. I motivi, che possono congiuntamente trattarsi per presupporre la soluzione di questioni giuridiche connesse, non sono fondati.

4.2. Appare al riguardo opportuno per ragioni di economia processuale, l’utilizzazione di riflessioni già compiute in relazione a casi sovrapponibili, caratterizzati dalla decisione di identiche questioni (vedi ex aliis , Cass. n. 12040/2021, n. 12041/2021, n. 15123/2021, n. 15124/2021, n. 30860/2021, n. 31051/2021, n. 31327/2021, Cass. n. 32451/2021, n. 32541/2021, n. 5655/2022, n. 6499/2022.

4.3. Nelle richiamate decisioni è stato sottolineato in via di premessa che la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 22/12/2008, n. 29936), sicché, la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dall’art. 4 L. 223/1991, applicabili per effetto dell’art. 24 della stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass. 22/3/2004, n. 5700; Cass. 6/9/2019, n. 22366).
4.4. La previsione degli artt. 4 e 5 l. cit. di una cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel controllo devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda.

4.5. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato

ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 6/10/2006, n. 21541; Cass. 3/3/2009, n. 5089; Cass. 26/11/2018 n. 30550). Si è sottolineato che le questioni che si pongono all’esame di questa Corte attengono sostanzialmente ad alcuni essenziali profili: a) completezza informativa della comunicazione di apertura; b) legittimità di individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive (per quel che qui interessa: le due divisioni romane), anziché in riferimento all’intero complesso aziendale; c) individuazione e applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o meno delle loro mansioni; d) natura ritorsiva e discriminatoria dei licenziamenti. Quanto al primo profilo è stato osservato che – così come verificatosi nella specie – la Corte territoriale ha accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, ritenendola esaustiva per la sua ampia articolazione nei punti specificamente enumerati, sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di un’interpretazione, riservata esclusivamente al giudice di merito, assolutamente plausibile (Cass. 22/2/2007 n.4178; Cass. 3/9/2010 n.19044), neppure censurata con specificazione delle ragioni né del modo in cui si sarebbe realizzata l’asserita violazione dei canoni interpretativi (vedi Cass. 14/6/2006 n. 13717; Cass. 21/6/2017 n.15350), così criticandosi il risultato interpretativo in sé (Cass. 10/2/2015, n. 2465; Cass. 26/5/2016 n. 10891), pertanto insindacabile in sede di legittimità; per il resto, si è avuto modo di rimarcare che legittima è la delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità
produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative, costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi – come nella specie – nella comunicazione prevista dall’art. 4, terzo comma citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9/3/2015, n. 4678; Cass. 12/9/2018, n. 22178; Cass. 11/12/2019, n. 32387).
4.6. Con riferimento ai criteri di scelta, è stato ritenuto che quelli applicati, espressi dall’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità), rispettassero il principio di razionalità e di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20/3/2013, n. 6959; Cass. 5/2/2018, n.2694), oltre a risultare conformi al principio di non discriminazione e ragionevolezza (Cass. 20/3/2013, n. 6959), così come nello specifico acclarato dalla Corte distrettuale; infatti, secondo la giurisprudenza di legittimità, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, il criterio di scelta limitato al personale addetto a tale settore o unità, è legittimo, purché sia dotato di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11/7/2013, n. 17177; Cass. 12/1/2015 n.203; Cass. 1/8/2017 n. 19105; Cass. 11/12/2019, n. 32387), situazione questa, accertata nella specie dal giudice di seconda istanza.
4.7. Deve altresì essere esclusa, condividendosi la valutazione operata in proposito nei gradi di merito, la discriminatorietà della trattativa sindacale, la quale aveva condotto ad un accordo in data 22/12/2016 che prevedeva una cd. moratoria dei licenziamenti sino al 31/1/2017 per l’unità di Napoli, ed il recesso immediato per gli

addetti alla sede romana; si trattava di accordo sottoscritto da tutte le parti sociali, con esclusione soltanto delle RSU di Roma, il cui

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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