Licenziamento collettivo: legittima la scelta per sedi

Un gruppo di dipendenti di una società di contact center ha impugnato il proprio licenziamento, sostenendo l’illegittimità della procedura di licenziamento collettivo perché limitata alla loro sede. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, stabilendo che un’azienda può limitare la platea dei lavoratori da licenziare a specifiche unità produttive se tale scelta è supportata da oggettive e comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, come la distanza geografica e la non intercambiabilità delle professionalità.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 16 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento Collettivo: È Legittimo Limitare la Platea dei Lavoratori a Singole Sedi?

La gestione delle crisi aziendali rappresenta uno dei terreni più complessi e delicati del diritto del lavoro. In questo contesto, il licenziamento collettivo è uno strumento a cui le imprese possono ricorrere, ma la sua applicazione deve seguire regole precise per tutelare sia le esigenze produttive sia i diritti dei lavoratori. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha offerto importanti chiarimenti sulla possibilità per un’azienda di limitare la platea dei lavoratori da licenziare a specifiche sedi o unità produttive, confermando la legittimità di tale operazione a determinate condizioni.

Il Caso: Crisi Aziendale e Riduzione Mirata del Personale

Una grande azienda operante nel settore dei servizi di contatto, a fronte di una grave crisi economica, avviava una procedura di licenziamento collettivo che interessava un numero significativo di dipendenti dislocati presso le sedi di Roma e Napoli. Nella comunicazione inviata alle organizzazioni sindacali, l’azienda specificava che i criteri di scelta sarebbero stati applicati esclusivamente al personale di queste due unità produttive. La giustificazione addotta si basava su ragioni di natura tecnica e organizzativa: le altre sedi operative (Milano, Palermo, Catania e Rende) si trovavano a una distanza tale da rendere economicamente insostenibile e logisticamente complesso un eventuale trasferimento dei lavoratori in esubero. Inoltre, le professionalità non erano considerate pienamente fungibili a causa delle specificità delle commesse gestite in ciascun sito.

Al termine della consultazione sindacale, veniva raggiunto un accordo con la maggioranza delle sigle, ma non con la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) della sede di Roma. Di conseguenza, i lavoratori romani licenziati impugnavano il provvedimento, contestando la legittimità della procedura.

I Motivi del Ricorso: Perché i Lavoratori Hanno Impugnato il Licenziamento

I dipendenti licenziati hanno basato il loro ricorso su diversi punti, sostenendo che la procedura fosse viziata. Le principali doglianze includevano:

1. Comunicazione incompleta: L’azienda non avrebbe fornito tutte le informazioni necessarie ai sindacati per valutare soluzioni alternative, come l’esistenza di posizioni vacanti in altre sedi.
2. Perimetro di scelta illegittimo: La limitazione della platea dei lavoratori alle sole sedi di Roma e Napoli violava il principio secondo cui la comparazione dovrebbe avvenire a livello di intero complesso aziendale, specialmente in presenza di professionalità fungibili.
3. Invalidità dell’accordo sindacale: L’accordo non era valido per la sede di Roma poiché la relativa RSU non lo aveva sottoscritto.
4. Discriminazione: La scelta di applicare i licenziamenti alla sede di Roma sarebbe stata una ritorsione per il rifiuto della RSU locale di firmare l’accordo.

L’Analisi della Corte sul licenziamento collettivo per singole sedi

La Corte di Cassazione, confermando le decisioni dei giudici di merito, ha rigettato il ricorso dei lavoratori, fornendo un’analisi dettagliata dei principi che regolano il licenziamento collettivo.

La Completezza della Comunicazione Iniziale

La Corte ha stabilito che la comunicazione di avvio della procedura era completa ed esaustiva. L’azienda aveva illustrato in modo chiaro e trasparente le ragioni della crisi, i motivi per cui non erano possibili alternative al licenziamento e le ragioni oggettive che giustificavano la limitazione della platea dei lavoratori alle sedi di Roma e Napoli. Questo ha permesso alle organizzazioni sindacali di esercitare pienamente il loro ruolo di controllo e negoziazione.

La Validità dell’Accordo Sindacale e la Firma delle RSU

Un punto cruciale della decisione riguarda la validità dell’accordo sindacale. La Cassazione ha ribadito che, per la validità di un accordo sulla gestione degli esuberi, non è necessaria l’unanimità delle rappresentanze sindacali. È sufficiente che l’accordo sia siglato dalle organizzazioni che rappresentano la maggioranza dei lavoratori interessati. Pertanto, la mancata firma da parte della RSU di Roma non inficiava la validità e l’efficacia dell’accordo per tutti i dipendenti coinvolti.

La Giustificazione Oggettiva della Scelta

La Corte ha ritenuto legittima la scelta aziendale di limitare la selezione del personale da licenziare a specifiche unità produttive. Tale limitazione, tuttavia, non può essere arbitraria, ma deve fondarsi su “oggettive esigenze aziendali”. Nel caso di specie, l’azienda ha dimostrato che le esigenze tecnico-produttive e organizzative rendevano la limitazione una scelta razionale e coerente con il piano di ristrutturazione. Le ragioni addotte – la notevole distanza geografica che rendeva antieconomici i trasferimenti e la specificità delle competenze legate alle singole commesse, che rendeva le professionalità non immediatamente intercambiabili (infungibili) – sono state considerate sufficienti a giustificare la decisione, escludendo intenti elusivi o discriminatori.

Le Motivazioni

Le motivazioni della Corte si fondano sul principio consolidato secondo cui la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 della Costituzione, permette all’imprenditore di decidere come ristrutturare la propria azienda. La procedura di licenziamento collettivo, pur prevedendo un rigoroso controllo sindacale, non consente al giudice di sindacare nel merito le scelte imprenditoriali, ma solo di verificarne la correttezza procedurale e la non discriminatorietà. La decisione di circoscrivere la riduzione del personale a determinate aree aziendali è legittima se ancorata a fattori obiettivi e provati, che rendano la scelta coerente con le finalità di risanamento o riorganizzazione. La Corte ha sottolineato che l’onere di provare tali fattori ricade sul datore di lavoro, che nel caso specifico ha fornito prove adeguate.

Le Conclusioni

L’ordinanza in esame consolida un importante orientamento giurisprudenziale: in un licenziamento collettivo, la platea dei lavoratori tra cui operare la scelta può essere limitata a singole unità produttive, a condizione che tale decisione sia sorretta da ragioni oggettive, trasparenti e verificabili, legate alle esigenze tecnico-produttive dell’impresa. Questa pronuncia offre un punto di equilibrio tra la flessibilità gestionale richiesta alle aziende in crisi e la tutela dei lavoratori, ribadendo che ogni limitazione del perimetro di selezione deve essere giustificata e non può mai celare intenti discriminatori.

È possibile limitare l’applicazione dei criteri di scelta in un licenziamento collettivo solo ai lavoratori di alcune sedi aziendali?
Sì, secondo la Corte è legittimo, a condizione che l’azienda dimostri l’esistenza di oggettive esigenze tecnico-produttive e organizzative che giustifichino tale limitazione. Le ragioni devono essere esplicitate nella comunicazione di avvio della procedura per consentire il controllo da parte dei sindacati.

Un accordo sindacale sui criteri di scelta è valido anche se non viene firmato dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) di una delle sedi coinvolte?
Sì. La Corte ha chiarito che per la validità dell’accordo non è richiesta l’unanimità, ma è sufficiente che sia sottoscritto dalla maggioranza delle rappresentanze sindacali in base al criterio della loro rappresentatività rispetto ai lavoratori interessati dalla procedura.

La distanza geografica tra le sedi aziendali può essere una ragione sufficiente per limitare la platea dei lavoratori da licenziare?
Sì, la distanza geografica, specialmente se notevole (nel caso di specie, oltre 500 km), può essere considerata una valida ragione tecnico-organizzativa. Essa può rendere antieconomico e logisticamente complesso il trasferimento del personale in esubero, giustificando così la decisione di limitare la comparazione ai soli dipendenti delle sedi interessate dalla crisi.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 4359 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 4359 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 13/02/2023

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 16996/2019 R.G. proposto da:

COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, elettivamente domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, pr esso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che li rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrenti –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la SENTENZA n. 1462/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata in data 01/04/2019, R.G.N. 2521/2018;

udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 11/01/2023 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

RILEVATO CHE

con sentenza 1 aprile 2019, la Corte di Appello di Roma ha compensato integralmente tra le parti le spese del giudizio di primo grado (e pure compensato quelle del secondo): limitatamente a questo capo riformando la sentenza del Tribunale di Roma (che aveva invece condannato i lavoratori in solido al loro pagamento), nel resto rigettando il reclamo proposto (tra gli altri) da NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME e NOME COGNOME avverso di essa, resa in sede di opposizione all’ordinanza di rigetto dei ricorsi (riuniti) dei lavoratori diretti all’accertamento della illegittimità del licenziamento intimato da RAGIONE_SOCIALE con comunicazione del 22 dicembre 2016, all’esito di procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e ss. L. 223/1991 avviata con comunicazione del 5 ottobre 2016;
la Corte territoriale ha, in particolare, accertato la rispondenza della comunicazione in data 5 ottobre 2016 ai requisiti prescritti dall’art. 4, terzo comma l. 223/1991, per la sua esaustiva illustrazione delle ragioni della crisi tale da rendere necessaria la procedura di licenziamento collettivo interessante 1.666 lavoratori delle Divisioni 1 e 2 di Roma e tutti gli 845 dell’unità produttiva di Napoli, con applicazione dei criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli esuberi. Essa ha dato altresì conto del raggiungimento dell’accordo con verbale del 21 e 22 dicembre 2016, sottoscritto da tutte le parti sociali, con esclusione soltanto delle RSU di Roma, tuttavia non ostativa alla sua conclusione, per la rappresentatività garantita dai firmatari di tutti i lavoratori interessati;
la Corte capitolina ha negato quindi che la suindicata limitazione della platea degli esuberi alle due divisioni di Roma e all’unità produttiva di Napoli costituisse vizio della procedura, avuto riguardo all’esplicit a illustrazione delle sue ragioni nella comunicazione di avvio, per l’ubicazione ad almeno 500 km di distanza delle sedi non interessate (in particolare: Rende, Milano, Palermo e Catania), tale da rendere antieconomico, rispetto alle esigenze riorganizzative della società, in luogo di un licenziamento, un
trasferimento collettivo (avendo peraltro soltanto diciassette lavoratori accettato un trasferimento individuale in diversa sede, rispetto all’offerta di revoca fino ad un massimo di 75 licenziamenti in favore di chi per iscritto avesse richiesto di essere trasferito);

con atto notificato il 3 giugno 2019, i lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione con sette motivi, illustrati da memoria ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c., cui la società ha resistito con controricorso;

la causa, fissata per una precedente adunanza camerale, è stata rinviata a nuovo ruolo per impedimento del relatore e nuovamente fissata per quella odierna.

CONSIDERATO CHE

i ricorrenti hanno dedotto:

1.1. violazione e falsa applicazione dell’art. 4, terzo comma l. 223/1991, per avere la corte territoriale errato nel ritenere legittima la dichiarazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo, in quanto nella stessa non erano contenute tutte le informazioni necessarie a rendere edotte le organizzazioni sindacali dell’esistenza di possibili soluzioni alternative ai licenziamenti (e, segnatamente, della possibilità di trasferimenti in relazione alle 75 posizioni lavorative vacanti presso le sedi non coinvolte dalla procedura, comunicata soltanto all’atto dei licenziamenti) (primo motivo);
1.2. violazione e falsa applicazione degli artt. 112 c.p.c., 5 primo comma l. 223/1991, per la ritenuta legittimità dell’opzione aziendale di limitare l’applicazione dei criteri legali di scelta agli addetti dell’unità produttiva di Roma, senza esaminare la doglianza dei ricorrenti relativa alla mancata comparazione con gli addetti alle unità di Napoli (secondo motivo);

1.3. violazione e falsa applicazione degli artt. 1362, 1363, 1364 e 1365 c.c., per errata interpretazione dell’accordo sindacale del 21 -22 dicembre 2016, da intendersi raggiunto limitatamente alla sede di Napoli, senza riguardare invece i lavoratori della sede di Roma (terzo motivo);

1.4. violazione e falsa applicazione degli artt. 4 e 5 l. 223/1991, 19 l. 300/1970, per avere la corte territoriale errato nel considerare il verbale sindacale del 21-22 dicembre 2016 idoneo a giustificare la delimitazione dell’ambito di applicazione dei c riteri di scelta alla sola unità produttiva di Roma, in quanto il verbale non era stato sottoscritto dalle rappresentanze

sindacali aziendali di Roma, unici soggetti sindacali legittimati a sottoscriverlo (quarto motivo);

1.5. violazione e falsa applicazi one dell’art. 5, primo comma l. 223/1991, per avere la corte capitolina ritenuto che l’accordo sindacale consentisse di delimitare il perimetro entro il quale applicare i criteri di scelta diversi da quelli legali, limitandolo ad una sola unità produttiva anziché all’intero complesso aziendale, in assenza di allegazione e prova dell’autonomia e specificità di singoli settori (quinto motivo);

1.6. violazione e falsa applicazione dell’art. 5, primo comma l. 223/1991, per non avere la corte di appello rilevato la invalidità dell’accordo sindacale sui criteri di scelta, per effetto della natura discriminatoria della delimitazione dei lavoratori da licenziare agli addetti alla sede di Roma, adottata unicamente in ragione del (legittimo) rifiuto della RAGIONE_SOCIALE di Roma a sottoscrivere l’accordo sindacale (sesto motivo);

1.7. violazione e falsa applicazione dell’art. 5, primo comma l. 223/1991, per avere la corte di appello erroneamente ritenuto comunque legittima la delimitazione della platea dei lavoratori da licenziare, in considerazione dell’ambito del progetto di ristrutturazione aziendale e delle esigenze tecnico produttive illustrate dalla società nella comunicazione iniziale: così applicando la norma in senso difforme dall’interpretazione della Suprema Corte che, in presenza di professionalità fungibili, ritiene la distanza geografica tra i siti argomento non sufficiente a giustificare la delimitazione del campo di applicazione dei criteri di scelta ad un singolo settore (settimo motivo);
essi, congiuntamente esaminabili per ragioni di stretta connessione, sono in parte inammissibili e in parte infondati;

questa Corte si è già espressa sulla legittimità della procedura collettiva ex lege n. 223 del 1991, attivata da RAGIONE_SOCIALE con comunicazione in data 5 ottobre 2016 (tra le tante e con riguardo alle numerose questioni poste anche dal presente contenzioso: Cass. n. 12040 del 2021, Cass. n. 12041 del 2021, Cass. n. 12042 del 2021, Cass. n. 12044 del 2021, Cass. n. 14677 del 2021, Cass. n. 15124 del 20121, Cass. n. 15123 del 2021, Cass. n. 14673 del 2021, Cass. n. 34023 del 2021, Cass. n. 6499 del 2022, Cass. n. 5655 del 2022) ed ai principi esposti in tali pronunce questa Corte intende dare continuità non essendo state prospettate ragioni che inducano a rivedere l’orientamento espresso;
4. in linea generale va ricordato che nei precedenti richiamati si è premesso, con argomentazione integralmente condivisa da questo Collegio, che per principio consolidato la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, espressione dell’esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. n. 29936/2008) e che la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dall’art. 4 della legge n. 223 del 1991, applicabili per effetto dell’art. 24 della stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass. n. 22366 del 2019 e n. 5700 del 2004) con un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso) con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di ‘effettive’ esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 26 novembre 2018 n. 30550);
5. in applicazione di tali principi sono state respinte le censure che investivano sotto vari profili la legittimità della complessiva operazione attuata da RAGIONE_SOCIALE Questa, dopo una prima procedura, avviata con la comunicazione del 21 marzo 2016, riguardante 2.988 lavoratori in esubero dislocati presso le sedi di Palermo, Roma e Napoli e revocata per accordo con le organizzazioni sindacali il 31 maggio 2016, ha aperto la procedura in esame, a seguito di un peggioramento della crisi nei siti di Roma e Napoli. Nella comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, ha illustrato le ragioni che rendevano necessario il licenziamento di 1.666 lavoratori delle Divisioni 1 e 2 di Roma e di tutti gli 845 dell’unità produttiva
di Napoli, con applicazione dei criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli esuberi così limitandone la platea alle due divisioni romane e all’unità produttiva partenopea e applicando i criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti;

le questioni che si pongono all’esame di questa Corte attengono allora, in scansione logicamente sequenziale: a ) alla completezza informativa della comunicazione di apertura; b ) alla legittimità di individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive (per quel che qui interessa: le due divisioni romane), anziché in riferimento all’intero complesso aziendale; c ) all’individuazione e applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o meno delle loro mansioni;
la comunicazione di apertura della procedura, con la quale l’impresa manifesti la volontà di esercitare la facoltà di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (art. 4, secondo comma l. 223/1991), deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, terzo comma l. cit. E segnatamente: a ) i motivi che determinano la situazione di eccedenza; b ) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi ai licenziamenti; c ) il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato; d ) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dei licenziamenti;
7.1. essa deve, infatti, adempiere compiutamente l’obbligo di fornire le informazioni specificate dal citato art. 4, terzo comma, così da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero: sicché, l’inadeguatezza delle info rmazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, dodicesimo comma (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880;
Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Ciò che comunque conta, in funzione dell’esercizio del controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa (non più, come detto, esercitato ex post dal giudice, ma) devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, è l’idoneità in concreto della comunicazione a renderle effettivamente edotte degli aspetti individuati nel citato art. 4, terzo comma, in modo da escludere maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali (Cass. 18 novembre 2016, n. 23526, con richiamo, tra le altre, di: Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 21 febbraio 2012, n. 2516);
8. nel caso di specie, la Corte territoriale ha accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, ritenendola esaustiva sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di un’interpretazione, riservata esclusivamente al giudice di merito, assolutamente plausibile (Cass. 22 febbraio 2007, n. 4178; Cass. 3 settembre 2010, n. 19044), neppure censurata con indicazione dei canoni interpretativi violati, né tanto meno di specificazione delle ragioni né del modo in cui si sarebbe realizzata l’asserita violazione (Cass. 14 giugno 2006, n. 13717; Cass. 21 giugno 2017, n. 15350), così contestando il risultato interpretativo in sé (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2465; Cass. 26 maggio 2016, n. 10891), pertanto insindacabile in sede di legittimità;
8.1. in particolare, nella comunicazione in esame, RAGIONE_SOCIALE ha specificamente circoscritto il progetto di ristrutturazione e ridimensionamento aziendale alle unità produttive di Roma e Napoli, indicando analiticamente le ragioni ostative ad un’estensione della comparazione al personale impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto (Milano, Palermo, Catania, Rende): con delimitazione pertanto della platea al ‘personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della chiusura totale delle Divisioni 1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero sito (per quanto riguarda Napoli)’ . In particolare, in essa si legge che ‘la società ritiene incompatibile con l’attuale situazione di grave criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico aziendale’ ; e ciò per ‘la distanza geografica di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali’ , che renderebbe ‘insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo
tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi … finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda … ‘ ; inoltre, l’impossibilità di una comparazione del personale a livello dell’intera azienda è giustificata dall’avere ‘ciascun sito produttivo … caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale co llocato presso le altre sedi, in quanto le commesse … non possono essere agevolmente spostate da un sito all’altro (e quindi da una popolazione professionale all’altra) senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica in cui versa l’azienda’ (come si legge a pg. 16 della sentenza);
9. in proposito, questa Corte ha affermato, con indirizzo interpretativo consolidato: a ) la legittima delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazio ne prevista dall’art. 4, terzo comma citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); b ) la funzione dell’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità) di determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di non discriminazione (art. 15 l. 300/1970), ma anche il principio di razionalità, sicché i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività e di generalità, oltre che di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694); c ) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di
oggettive esigenze aziendali, purché siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387);

10. nel caso di specie, la Corte capitolina, con argomentazione congrua, articolata e attenta ad ogni sviluppo della fase negoziale (così risultando la sua interpretazione insindacabile in sede di legittimità, per le ragioni più sopra illustrate in riferimento alla comunicazione di apertura), ha accertato la conclusione di un accordo della società RAGIONE_SOCIALE con le organizzazioni sindacali sulla ‘limitazione di applicazione dei criteri legali alle sole sedi da sopprimere di Roma e di Napoli , meglio specificandolo come ‘legittima determinazione di criteri di scelta diversi da quelli stabiliti per legge, e, in particolare, il legittimo rilievo soltanto alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, senza considerare i criteri del carico di famiglia e dell’anzianità di servizio, così limitando la scelta ad un solo settore o ad una sola o più sedi e non con riferimento a tutti i dipendenti in servizio nell’azienda’ (come si legge a pgg. 12 e 13 della sentenza): in corrispondenza con quanto comunicato nella lettera di apertura ( ‘Si precisa sin d’ora che i criteri di scelta saranno applicati comparando il personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della chiusura totale delle Divisioni 1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero sito (per quanto riguarda Napoli)’ ). E ciò in applicazione del principio, secondo la previsione degli artt. 5 e 24 l. 223/1991 (in base ai quali i criteri di selezione del personale da licenziare, ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi, devono essere osservati in concorso tra loro), il quale, se impone al datore di lavoro una loro valutazione globale, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale: sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. 19 maggio 2006, n. 11886);
11. quanto alla lamentata assenza di esame della doglianza dei ricorrenti relativa alla mancata comparazione degli addetti dell’u nità produttiva di

Roma con gli addetti alle unità di Napoli, non sussiste la violazione dell’art. 112 c.p.c. denunciata, ricorrendo l’inosservanza del principio di corrispondenza della pronuncia alla domanda, quando sia omessa qualsiasi decisione su un capo di domanda, per tale intendendosi ogni richiesta delle parti diretta ad ottenere l’attuazione in concreto di una volontà di legge che garantisca un bene all’attore o al convenuto e, in genere, ogni istanza che abbia un contenuto concreto formulato in conclusione specifica sulla quale debba essere emessa pronuncia di accoglimento o di rigetto (Cass. 16 maggio 2012, n. 7653; Cass. 27 novembre 2017, n. 28308; Cass. 16 luglio 2018, n. 18797; Cass. 18 marzo 2019, n. 7601): evidentemente non integrata nel caso di specie; in ogni caso, pure essendo stata esclusa dalla Corte territoriale (al p.to a ) di pg. 17 della sentenza) la comparabilità degli operatori inbound della sede di Roma con quelli della sede di Napoli (per le ragioni esposte agli ultimi quattro capoversi di pg. 20 della sentenza);
12. inoltre, in specifico riferimento al sesto motivo (peraltro di tenore generico), la corte d’appello ha escluso che la limitazione della platea dei licenziandi alla sede di Roma, prevista dall’accordo, avesse natura discriminatoria (per le ragioni esposte a pg. 22 del p.to 4. della sentenza), né contraria a ragionevolezza (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959);

13. infine, l’infungibilità delle mansioni è stata individuata nella peculiarità di ogni sito produttivo, in ragione delle commesse trattate (in particolare: RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE), ognuna esigente una diversa e specifica formazione: dovendo il personale inbound avere una conoscenza della committente, tale da porlo in grado di rispondere alle domande della clientela telefonica, specificamente calibrate sul servizio reso, né consistendo l’attività di addetti al settore interno, appunto inbound , in una omogenea e neutrale ricezione di telefonate. E ciò per l’impossibilità di un loro agevole spostamento dall’uno all’altro sito (e quindi da una popolazione professionale all’altra), senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica dell’azienda, in quanto ‘insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi … finen do per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda … ‘ : per giunta, tra sedi aventi regimi di orario molto diversificati (dal tempo parziale da quattro a sei ore,
al tempo pieno). Occorre poi osservare come l’esig enza formativa di ogni lavoratore, se comporti, da una parte, un costo indubbio per l’azienda, induca, dall’altra, per il primo l’acquisizione di un bagaglio di conoscenze e di esperienze nuovo, che ne diversifica e incrementa la professionalità, così rendendolo idoneo a mansioni che non sono più omogenee alle precedenti svolte. Sicché, l’equivalenza delle mansioni, tale da configurare un mero passaggio indifferenziato tra lavoratori su diverse commesse, neppure risponde a un dato di realtà;
14. in ogni caso, esso costituisce accertamento in fatto, che il giudice di merito, cui è riservato in via esclusiva, ha compiuto dandone adeguato conto, in esatta applicazione dei principi di diritto enunciati: pertanto, esso è insindacabile in sede di legittimità;

15. pertanto il ricorso deve essere rigettato, con regolazione delle spese del giudizio secondo il regime di soccombenza e con raddoppio del contributo unificato, ove spettante nella ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte

rigetta il ricorso e condanna i ricorrenti alla rifusione, in favore della controricorrente, alle spese del giudizio, che liquida in € 200,00 per esborsi e € 5.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali in misura del 15% e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dei ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di con tributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso nella Adunanza camerale dell’11 gennaio 2023

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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