Licenziamento collettivo: come si contano gli esuberi?

Un ex dipendente di un istituto di credito ha impugnato il proprio licenziamento, avvenuto nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. Sosteneva che la procedura fosse fittizia, poiché la maggior parte degli esuberi dichiarati aveva già aderito a piani di esodo volontario. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che i lavoratori che hanno accettato un incentivo all’esodo, ma il cui rapporto di lavoro non è ancora formalmente cessato, possono essere legittimamente inclusi nel calcolo degli esuberi all’avvio della procedura.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 8 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Licenziamento collettivo: anche chi accetta l’esodo incentivato conta

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione chiarisce un punto fondamentale nella gestione delle procedure di licenziamento collettivo: come devono essere contati i lavoratori in esubero? La questione centrale riguarda i dipendenti che hanno già manifestato l’intenzione di aderire a un piano di esodo incentivato ma il cui rapporto di lavoro non è ancora formalmente concluso al momento dell’avvio della procedura. La Suprema Corte fornisce un’interpretazione che offre stabilità e certezze alle aziende, ma che merita un’attenta analisi per le sue implicazioni sui diritti dei lavoratori.

I fatti del caso

Il caso riguarda un dipendente di un importante istituto di credito, licenziato nell’ambito di una procedura di riduzione del personale avviata ai sensi della Legge n. 223/1991. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che la procedura fosse illegittima. Secondo la sua tesi, la comunicazione di avvio della procedura, pur menzionando oltre 2000 esuberi a livello nazionale, era in realtà uno stratagemma per mascherare un licenziamento individuale. La quasi totalità di quei 2000 dipendenti, infatti, aveva già aderito a un piano di incentivazione all’esodo. Il ricorrente sosteneva che l’intenzione reale dell’azienda fosse quella di licenziare solo un numero esiguo di persone non aderenti, trasformando di fatto una procedura collettiva in una serie di licenziamenti individuali senza le dovute garanzie.

L’interpretazione della procedura di licenziamento collettivo

Il cuore della controversia risiede nell’interpretazione della comunicazione con cui l’azienda ha dato il via alla procedura. Il lavoratore si è soffermato su una frase specifica, secondo cui le “restanti posizioni” sarebbero state oggetto di cessazione del rapporto. A suo avviso, questo indicava che solo i pochi non aderenti all’esodo incentivato fossero i veri destinatari dei licenziamenti.

Tuttavia, sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno respinto questa lettura. I giudici di merito hanno ritenuto che, al momento dell’avvio della procedura, gli esuberi fossero “effettivi ed attuali”. Anche se i lavoratori avevano aderito al piano di esodo, il loro rapporto di lavoro non era ancora cessato. Di conseguenza, l’azienda doveva correttamente considerarli come personale in esubero e soggetti potenzialmente coinvolti nella procedura di licenziamento, qualora l’iter di dimissioni volontarie non si fosse perfezionato.

Il ruolo dei lavoratori in esodo nel licenziamento collettivo

La Cassazione, confermando le decisioni precedenti, ha ribadito un principio cruciale. L’autonomia tra gli accordi sindacali per l’esodo volontario e la procedura di licenziamento collettivo è netta. Un lavoratore che aderisce al primo percorso esce dal perimetro del secondo solo quando il suo rapporto di lavoro è effettivamente e consensualmente risolto prima dell’avvio della procedura di licenziamento. Finché la risoluzione non è formalizzata, quel lavoratore rimane a tutti gli effetti parte del personale in esubero e deve essere conteggiato ai fini della procedura collettiva.

Le motivazioni della Corte

La Suprema Corte ha ritenuto inammissibili i motivi di ricorso del lavoratore, sottolineando che l’interpretazione fornita dalla Corte d’Appello era “plausibile” e basata su un corretto uso dei canoni ermeneutici. I giudici di legittimità non possono sostituire la propria interpretazione a quella del giudice di merito, se quest’ultima è logicamente coerente e non viola le regole legali di interpretazione del contratto (in questo caso, della comunicazione aziendale).

La Corte ha evidenziato che l’intenzione manifestata dall’azienda era quella di effettuare almeno cinque licenziamenti, rispettando così il requisito numerico per il licenziamento collettivo. Il fatto che, alla fine, il numero di licenziati effettivi sia stato inferiore non inficia la legittimità della procedura ab origine. La valutazione va fatta al momento dell’avvio della stessa. Inoltre, la Corte ha dichiarato inammissibile il motivo relativo al presunto “licenziamento individuale dissimulato”, poiché la conferma della legittimità della procedura collettiva esclude implicitamente tale ipotesi.

Conclusioni

Questa ordinanza consolida un orientamento giurisprudenziale importante in materia di diritto del lavoro. Stabilisce con chiarezza che la valutazione del numero di esuberi per l’avvio di una procedura di licenziamento collettivo deve basarsi sulla situazione occupazionale reale e formale al momento della comunicazione alle organizzazioni sindacali. I lavoratori che hanno aderito a piani di esodo volontario, ma il cui rapporto non è ancora cessato, rientrano a pieno titolo nel calcolo. Tale principio fornisce alle aziende uno strumento più chiaro per la gestione delle ristrutturazioni, ma impone ai lavoratori e ai loro rappresentanti di vigilare attentamente sulla corretta applicazione delle procedure, assicurandosi che la cessazione dei rapporti di lavoro volontari si perfezioni tempestivamente per non essere inclusi in procedure di licenziamento successive.

Un lavoratore che ha accettato un piano di esodo incentivato può essere contato nella procedura di licenziamento collettivo?
Sì, può essere contato se, al momento dell’avvio della procedura di licenziamento, il suo rapporto di lavoro non si è ancora formalmente ed effettivamente concluso. Fino a quel momento, è considerato parte del personale in esubero.

Cosa determina se un licenziamento è collettivo o individuale?
La determinazione si basa sull’intenzione manifestata dal datore di lavoro all’inizio della procedura. Se l’intenzione è di licenziare almeno cinque dipendenti in 120 giorni per motivi legati a una riduzione o trasformazione dell’attività, la procedura è collettiva, anche se poi il numero di licenziamenti effettivi dovesse risultare inferiore.

La Corte di Cassazione può riesaminare l’interpretazione di un accordo o di una comunicazione aziendale data da un giudice di grado inferiore?
No, la Corte di Cassazione non può sostituire la propria interpretazione a quella del giudice di merito, a meno che quest’ultimo non abbia violato le regole legali di interpretazione (ermeneutica contrattuale). Se l’interpretazione del giudice è una delle possibili e plausibili letture del testo, essa non può essere censurata in sede di legittimità.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10444 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 10444 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 17/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 22708-2021 proposto da:

NOME COGNOME, elettivamente domiciliato in INDIRIZZO, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona dei legali rappresentanti pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, COGNOME NOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1316/2021 della CORTE D’APPELLO di BARI, depositata il 23/06/2021 R.G.N. 1258/2020;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 06/02/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

Rilevato che:

Oggetto

R.NUMERO_DOCUMENTO.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 06/02/2024

con la sentenza impugnata è stata confermata la pronunzia del Tribunale di Trani con la quale era stata rigettata la domanda proposta da NOME COGNOME nei confronti della ‘RAGIONE_SOCIALE‘, volta al conseguimento della declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli il 30 novembre 2017 nell’ambito di una procedura di riduzione di personale ex art. 24 della l. n. 223 del 1991;

a sostegno della propria decisione, il giudice del gravame ha evidenziato che nella lettera di apertura della procedura in data 20 novembre 2014 si era dato atto di n. 2070 esuberi (di cui n. 10 nella provincia di Barletta-Andria-Trani), da considerarsi effettivi ed attuali, poiché «i lavoratori che avevano manifestato adesione al piano di incentivazione all’esodo non avevano ancora risolto il loro rapporto di lavoro con la Banca, sicché essi dovevano essere considerati quali lavoratori in esubero e, quindi, soggetti coinvolti nella procedura di licenziamento»; pertanto, alla predetta data, l’intenzione manifestata dal datore era quella di effettuare almeno cinque licenziamenti e non semplicemente di eliminare altrettanti posti di lavoro;
per la cassazione della decisione ha proposto ricorso NOME COGNOME, affidato a tre motivi;

la ‘RAGIONE_SOCIALE‘ ha resistito con controricorso;

entrambe le parti hanno depositato memoria;

il P.G. non ha formulato richieste;

chiamata la causa all’adunanza camerale del 6 febbraio 2024, il Collegio ha riservato il deposito dell’ordinanza nel termine di giorni sessanta (art. 380 bis 1, secondo comma, c.p.c.).

Considerato che:

con il primo motivo, il ricorrente – denunciando violazione e falsa applicazione degli artt. 4 e 24 della l. n. 223 del 1991, 113 c.p.c., 115 c.p.c. e 116 c.p.c., in relazione all’art. 360,

primo comma, n. 3, c.p.c. – si duole che il giudice del gravame non abbia colto la distinzione tra il personale ‘eccedentario’ e quello ‘licenziando’, così ritenendo che i lavoratori indicati in esubero, i quali avevano aderito al piano di incentivazione all’esodo – in numero di 2053 unità -, potessero essere ricompresi tra i ‘licenziandi’, malgrado il tenore letterale della lettera di avvio della procedura (ove si leggeva che ‘con la verifica conclusasi con Verbale del 30 ottobre 2014 le Parti hanno consta tato che a tale data … presso RAGIONE_SOCIALE, rispetto ai potenziali 2070 FTE, hanno aderito al piano di incentivazione all’esodo 2053 FTE e pertanto le restanti posizioni saranno oggetto di cessazione del rapporto di lavoro in presenza dei requisiti pen sionistici’), dalla quale poteva invece evincersi l’intenzione aziendale di usare lo strumento del licenziamento collettivo esclusivamente contro 17 collaboratori su base nazionale;
evidenzia, pertanto, l’erroneità della sussunzione del licenziamento intimatogli nella procedura ex art. 24 della l. n. 223 del 1991, essendo stato egli l’unico dipendente a subire nella provincia di Barletta-Andria-Trani – ma in realtà, dell’intera Puglia – la misura espulsiva, rilevando, altresì, che il tema della convalida delle dimissioni era del tutto estraneo alla procedura di cui all’art. 24 della menzionata l. n. 223 del 1991, sicché la società avrebbe dovuto e potuto soprassedere, fino alla co nvalida delle dimissioni, dall’avvio della procedura stessa;
con il secondo motivo – denunziando violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e ss., in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c. – lamenta che il predetto giudice non abbia fatto uso del criterio letterale nell’interpretare la già richiamata frase posta all’interno della comunicazione di avvio della procedura ‘pertanto le restanti posizioni saranno oggetto di cessazione del rapporto di lavoro in presenza dei

requisiti pensionistici’, da cui invece emergeva che l’intenzione del licenziamento aveva riguardato su scala nazionale diciassette (poi ridotti a sei) esuberi pensionabili non aderenti all’esodo incentivato e, per quanto riguarda la menzionata provincia, solo esso ricorrente; il che trovava conferma in altre due manifestazioni volitive della società, contenute in un verbale di riunione del 30 ottobre 2014 nonché nel verbale di accordo del 24 novembre 2014, ove era in particolare previsto che ‘(…) le parti convengono che (…) RAGIONE_SOCIALE (…) risolverà unilateralmente il rapporto di lavoro nei confronti dei lavoratori/lavoratrici che (…) non abbiano aderito al pensionamento volontario incentivato’;
con il terzo motivo – denunziando violazione e falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c., in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c. – si duole che la Corte territoriale abbia ritenuto assorbite le questioni dedotte, in via subordinata, sin dalla fase sommaria di primo grado e fino al reclamo dinanzi alla Corte di Appello, concernenti l’illegittimità del licenziamento per violazione dei criteri di scelta o delle procedure fissate nell’art. 4 della l. n. 223 del 1991, riguardando le due domande subordinate ‘l’allegazione a tenore della quale il licenziamento di COGNOME era stato adottato attraverso l’apparenza del licenziamento collettivo ma con la dissimulazione del suo licenziamento individuale’ .
Ritenuto che:

i primi due motivi, da trattare congiuntamente in quanto connessi, sono da disattendere, poiché il giudice del gravame, sulla base di una interpretazione plausibile, fondata sull’impiego di canoni ermeneutici integrati tra di loro, è pervenuto alla conclusione che «al momento di avvio della procedura, l’intenzione manifestata da RAGIONE_SOCIALE era di effettuare almeno cinque licenziamenti e non semplicemente

di eliminare altrettanti posti di lavoro. In quel momento, difatti, gli esuberi indicati nell’allegato 4 erano effettivi ed attuali, tant’è che (…) se i lavoratori interessati dalla procedura di esodo non avessero terminato l’iter di convalida delle dimissioni, RAGIONE_SOCIALE li avrebbe dovuti licenziare nell’ambito della citata procedura al pari di tutti gli altri lavoratori pensionabili e non aderenti all’esodo. Le critiche del reclamante non tengono conto della circostanza (…) che al momento di avvio della procedura gli esuberi concreti – e quindi i lavoratori da licenziare – erano oltre 2000, sicché il riferimento alle ‘restanti posizioni’ contenuto nella parte iniziale della comunicazione attiene alle precedenti fasi della preventiva procedura contrattuale c onclusasi con l’accordo del 28 giugno 2014, ma non certo al numero dei dipendenti che avrebbero dovuto essere licenziati»;
del resto, analogo approccio interpretativo – come ricordato nella pronunzia impugnata – è stato seguito da questa Corte (cfr. Cass. 16 luglio 2019, n. 19022) in causa concernente vicenda identica, promossa da diverso lavoratore, nella quale è stato osservato che «Nel valutare la legittimità dell ‘ ambito in cui sono poi intervenuti i licenziamenti si doveva tenere conto anche dei lavoratori che, pur aderenti alla concomitante procedura di esodo anticipato, non avevano ancora perfezionato la propria adesione volontaria. Come affermato da questa Corte (v. Cass. 11.11.2016 n. 23100) l ‘ autonomia degli accordi sindacali regolanti le due diverse procedure contrattuali di esodo volontario incentivato e di licenziamento collettivo vale per i lavoratori, aderenti alla prima, il cui rapporto di lavoro si sia effettivamente consensualmente risolto, così da essere cessato prima dell ‘ avvio della seconda procedura e da non poter quelli pertanto essere considerati in essa. E tuttavia tale circostanza non si è verificata per tutti i lavoratori
aderenti all ‘ esodo incentivato. La stessa Corte di appello dà atto del fatto che l ‘ adesione all ‘ esodo si era perfezionata il 30 ottobre 2014 e tuttavia non considera che all ‘ atto dell ‘ avvio della procedura i rapporti degli aderenti all ‘ esodo non erano ancora cessati. (…) Erra perciò la Corte laddove interpretando la lettera di avvio della procedura ritiene che l ‘ unico lavoratore licenziabile fosse il Greci senza considerare che gli esuberi indicati erano a quel momento attuali. (…) L ‘ interpretazione data dalla Corte territoriale alla lettera di avvio della procedura ne altera il contenuto letterale e non si preoccupa di utilizzare, per chiarire eventuali profili meno chiari, i canoni di interpretazione integrativi previsti dagli artt. 1367 e 1368 cod. civ. finendo, nella sostanza, per privare del tutto di significato la lettera di avvio della procedura»;
in buona sostanza, il giudice del gravame, proprio in applicazione dei canoni disciplinati negli artt. 1362 e ss. c.c. ha ritenuto che l’unica interpretazione corretta da attribuire alla comunicazione fosse quella secondo cui i lavoratori in esubero da licenziare erano 2070;

pertanto, va applicato il principio – su cui v., tra le altre, Cass. 10 maggio 2018, n. 11254 -secondo cui «L ‘ interpretazione del contratto può essere sindacata in sede di legittimità solo nel caso di violazione delle regole legali di ermeneutica contrattuale, la quale non può dirsi esistente sul semplice rilievo che il giudice di merito abbia scelto una piuttosto che un ‘ altra tra le molteplici interpretazioni del testo negoziale, sicché, quando di una clausola siano possibili due o più interpretazioni, non è consentito alla parte, che aveva proposto l ‘ interpretazione disattesa dal giudice, dolersi in sede di legittimità del fatto che ne sia stata privilegiata un ‘ altra»;
il terzo motivo è inammissibile in primo luogo per difetto di autosufficienza, poiché non è chiarita la correlazione tra le domande proposte in via subordinata, comunque non supportate da un adeguato apparato argomentativo, e ‘l’allegazione a tenore della quale il licenziamento di COGNOME NOME era stato adottato (…) con la dissimulazione del suo licenziamento individuale’;

inoltre, come correttamente evidenziato nel controricorso, non sono esplicitate le ragioni circa la ipotetica erroneità della censurata declaratoria di assorbimento;

peraltro, il giudice del gravame, benché abbia rilevato, a conclusione della motivazione, l’assorbimento «di ogni altra questione», ha altresì precisato che «come affermato dal Giudice di prime cure, la procedura di licenziamento collettivo è legittima, e, essendo COGNOME in possesso del requisito del raggiungimento dell’età pensionabile entro il 31 dicembre 2018, anche il licenziamento intimatogli deve ritenersi esente da vizi»;

pertanto, la riportata statuizione, integrando un riconoscimento della legittimità della procedura, con automatica esclusione della ipotizzata ‘dissimulazione’, costituisce completa decisione e, quindi, rigetto implicito di ogni domanda;

segue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese, liquidate come in dispositivo;

ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

PQM

rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in euro 4.500,00 per compensi e in euro 200,00 per esborsi, oltre 15% per spese generali e accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis, dello stesso articolo 13, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 6 febbraio

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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