Lavoro festivo: diritto alla tripla retribuzione

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di un lavoratore a una tripla retribuzione per il lavoro festivo svolto. L’ordinanza chiarisce l’interpretazione del CCNL di settore, stabilendo che al lavoratore spettano tre componenti: la retribuzione per la prestazione, una maggiorazione specifica e la normale paga per la giornata festiva. Il ricorso dell’azienda, che sosteneva un’interpretazione riduttiva, è stato rigettato.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 17 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Lavoro Festivo: la Cassazione Conferma la Tripla Retribuzione

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un tema di grande interesse per datori di lavoro e dipendenti: la corretta retribuzione del lavoro festivo. La Suprema Corte ha stabilito un principio chiaro, basato sull’interpretazione letterale del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di settore, confermando che al lavoratore che presta servizio durante specifiche festività spetta una retribuzione composta da tre distinti elementi. Questa decisione rafforza la tutela del lavoratore e fornisce un’importante guida per la corretta applicazione delle norme contrattuali.

I fatti di causa

La vicenda trae origine dalla richiesta di un lavoratore di ottenere le differenze retributive per le prestazioni svolte durante alcune giornate festive (come Natale, Capodanno, Epifania) negli anni dal 2017 al 2019. Inizialmente, il lavoratore aveva ottenuto un decreto ingiuntivo a suo favore.

La società datrice di lavoro si era opposta a tale decreto e il Tribunale, in primo grado, le aveva dato ragione. Successivamente, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, accogliendo le ragioni del lavoratore e dichiarando esecutivo il decreto ingiuntivo. La Corte territoriale aveva infatti ritenuto che il CCNL applicabile fosse inequivocabile nel prevedere un trattamento economico di favore per il lavoro prestato in tali giornate.

Insoddisfatta della sentenza di secondo grado, la società ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo che l’interpretazione della Corte d’Appello fosse errata e non basata su una lettura logico-sistematica delle clausole contrattuali.

La questione della retribuzione per il lavoro festivo

Il cuore della controversia risiedeva nell’interpretazione dell’articolo 22 del CCNL FISE Assoambiente. La società sosteneva che il “trattamento maggiorato” previsto dalla norma dovesse essere inteso come un unico compenso, comprensivo della maggiorazione, da aggiungere alla normale retribuzione. In pratica, secondo l’azienda, al lavoratore sarebbero spettate solo due componenti: la retribuzione per la festività non goduta e una maggiorazione.

Il lavoratore, e con lui la Corte d’Appello, sosteneva invece un’interpretazione letterale della clausola. La norma, infatti, prevedeva che al personale che lavora nei giorni festivi specificati dall’art. 21, spetti “il relativo trattamento, maggiorato ai sensi dell’articolo 20, […] si aggiunge al normale trattamento contrattualmente dovuto”. Questa formulazione, secondo la tesi accolta, delinea chiaramente tre componenti retributive distinte.

Le motivazioni della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, ritenendolo infondato. Gli Ermellini hanno confermato pienamente l’interpretazione della Corte d’Appello, definendola conforme alle regole ermeneutiche sotto il profilo logico, letterale e sistematico.

Il punto cruciale, sottolineato dalla Corte, è la struttura stessa della frase contenuta nell’art. 22 del CCNL. La disposizione contrattuale elenca tre elementi che compongono la retribuzione per il lavoro festivo:

1. Il relativo trattamento: la paga per le ore di lavoro effettivamente prestate.
2. Maggiorato ai sensi dell’articolo 20: una specifica maggiorazione (ad esempio, del 50% per il lavoro diurno) calcolata sulla paga base.
3. Si aggiunge al normale trattamento contrattualmente dovuto: la retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore se quel giorno non avesse lavorato, essendo festivo.

La Corte ha evidenziato come l’errore interpretativo della società ricorrente risiedesse nel considerare l’espressione “trattamento maggiorato” come un blocco unico, ignorando la virgola posta dopo la parola “trattamento” e, soprattutto, la successiva locuzione “si aggiunge”. Questi elementi grammaticali e sintattici, secondo la Cassazione, non lasciano spazio a dubbi: la contrattazione collettiva ha inteso fissare tre componenti distinte e cumulabili.

Conclusioni

Con questa ordinanza, la Corte di Cassazione ribadisce un principio fondamentale: nell’interpretazione dei contratti, il criterio letterale è il primo e principale strumento a disposizione del giudice. Quando una clausola è chiara e inequivocabile, non è necessario ricorrere a interpretazioni alternative o sistematiche che ne alterino il significato evidente.

Per i lavoratori del settore, questa decisione rappresenta un’importante conferma del loro diritto a una retribuzione più cospicua quando sacrificano una giornata di festa per prestare la propria attività lavorativa. Per le aziende, costituisce un monito a applicare scrupolosamente le disposizioni dei CCNL, prestando massima attenzione alla formulazione letterale delle clausole per evitare contenziosi e il pagamento di differenze retributive.

Come deve essere retribuito il lavoro prestato durante specifiche festività secondo il CCNL FISE Assoambiente?
Secondo la Corte di Cassazione, la retribuzione deve essere composta da tre elementi distinti: 1) la paga per le ore di lavoro prestate; 2) una maggiorazione calcolata sulla paga base, come previsto dall’art. 20 del CCNL; 3) la normale retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per la giornata festiva non goduta.

Per quale motivo la Corte ha rigettato l’interpretazione proposta dalla società?
La Corte ha rigettato l’interpretazione della società perché questa ignorava la chiara formulazione letterale e la punteggiatura della clausola contrattuale. La società considerava “trattamento maggiorato” come un unico elemento, mentre la Corte ha chiarito che la virgola e l’espressione “si aggiunge” indicano in modo inequivocabile la presenza di tre componenti separate e cumulabili.

Qual è il principio interpretativo fondamentale affermato in questa ordinanza?
Il principio affermato è che l’interpretazione letterale di una norma contrattuale è prioritaria quando il testo è chiaro e non lascia spazio a dubbi. La Corte ha stabilito che la volontà delle parti, come espressa nel testo del CCNL, deve essere rispettata senza ricorrere a interpretazioni alternative che ne modifichino il significato palese.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 14246 Anno 2024

Oggetto

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 26/03/2024

Civile Ord. Sez. L Num. 14246 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 22/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 5072-2023 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 734/2022 della CORTE D’APPELLO di SALERNO, depositata il 16/12/2022 R.G.N. 638/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 26/03/2024 dal AVV_NOTAIO COGNOME.

Fatti di causa

La Corte d’appello di Salerno, con la sentenza in atti, ha accolto l’appello proposto da COGNOME avverso la sentenza del tribunale di Nocera che aveva accolto

l’opposizione proposta dalla RAGIONE_SOCIALE avverso il decreto ingiuntivo emesso in favore di COGNOME NOME per pretese differenze sul trattamento per giornate festive indicate dal 2017 al 2019.

La Corte d’appello, in riforma dell’impugnata sentenza, ha rigettato integralmente l’opposizione proposta in primo grado da RAGIONE_SOCIALE e dichiarato esecutivo il decreto ingiuntivo opposto emesso per differenze retributive sul trattamento per le giornate festive ivi indicate dal 2017 al 2019 .

La Corte d’appello in accoglimento del gravame del lavoratore osservava che il chiaro tenore della norma di cui all’art. 22 lett. A) relativa proprio al trattamento per i giorni festivi, non lasciava spazio ad interpretazioni alternative posto che la norma invocata testualmente prevedeva che il trattamento retributivo previsto per i giorni festivi specificamente elencati all’art. 21, comma 1 lett. B e C, (giorni all’evidenza valutati contrattualmente in maniera diversa dalle ordinarie festività come la domenica), fosse maggiorato ai sensi dell’art. 20 (ovvero per il festivo diurno pari al 50% per quello notturno pari al 75% della paga base), e si aggiunge al normale trattamento dovuto.
Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione RAGIONE_SOCIALE con un motivo di ricorso al quale ha resistito COGNOME NOME con controricorso. Il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380bis1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

Ragioni della decisione

1.Con l’unico motivo di ricorso si deduce la violazione e falsa applicazione degli artt. 20, 21 e 22 del RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE ex art. 360 c.p.c. n. 3 error in iudicando , perché la Corte d’appello aveva errato ad interpretare l’art. 22 del RAGIONE_SOCIALE quando ha riconosciuto il pagamento della doppia giornata, oltre la maggiorazione, per quelle prestazioni rese nei giorni festivi – come Natale,

Capodanno, Epifania, ecc. – indicate dall’articolo 21 comma 1, lett. b) e c). Tale interpretazione non meritava di essere accolta in quanto non si fondava su una lettura logico sistematica di tutte le disposizioni del RAGIONE_SOCIALE di settore in tema di festività. Al fine di confutare la tesi della cosiddetta doppia giornata per la fattispecie dedotta in giudizio andava infatti analizzata la normativa codicistica nel suo complesso.

2.- Il motivo è infondato atteso che la norma collettiva all’art. 22 del RAGIONE_SOCIALE prevede che al personale che presti la propria opera nei giorni festivi di cui all’art. 21 comma 1, lett. B e C è assicurato una prestazione di durata non inferiore a quella dell’orario normale di lavoro. Il relativo trattamento, maggiorato ai sensi dell’art. 20, si aggiunge al normale trattamento contrattualmente dovuto.

E’ del tutto evidente pertanto che, come affermato dalla Corte d’appello, sotto il profilo del trattamento retributivo spettino al lavoratore spettino tre differenti componenti: il trattamento previsto per il lavoro festivo, la maggiorazione, il normale trattamento contrattualmente dovuto.

L’interpretazione della normativa effettuata dalla Corte di appello appare conforme alla regole ermeneutiche sotto il profilo logico, letterale e sistematico.

L’errore della ricorrente consiste invece nel considerare l’intero periodo di cui si compone la disposizione contrattuale senza la virgola, che è invece posta dopo la parola trattamento. La ricorrente legge l’espressione trattamento maggiorato come un tutt ‘uno, equivalente a maggiorazione; e riduce a due le componenti che invece sono state fissate in numero di tre dalla contrattazione. Posto che la norma collettiva prevede, come già detto: 1. il relativo trattamento; 2. la maggiorazione ai sensi dell’art. 20; 3. il normale trattamento in aggiunta.
A nulla rileva che per la giornata di Pasqua sia replicata la stessa disposizione seppure con una diversa formulazione

(nella giornata di Pasqua è corrisposto in aggiunta al normale trattamento contrattualmente dovuto una quota giornaliera di retribuzione globale).

E non è vero che la Corte di appello abbia equivocato e confuso la festività retribuita con il lavoro nel giorno festivo.

L’art. 22 del RAGIONE_SOCIALE di cui si tratta, si riferisce invero al personale che presti la propria opera nei giorni festivi di cui all’art. 21 comma 1, lett. B e C e stabilisce che per la prestazione effettuata ( di durata non inferiore a quella dell’orario orario normale di lavoro) spetti “il relativo trattamento, maggiorato ai sensi dell’articolo articolo 20, (che ndr) si aggiunge al normale trattamento contrattualmente dovuto.”

3.- Sulla scorta delle premesse, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c. Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio che liquida in euro 1.500,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, 15% per spese forfettarie, oltre accessori dovuti per legge. Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dell’art.13 co mma 1 bis del citato d.P.R., se dovuto.
Così deciso nella camera di consiglio 26.3.2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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