Indennità di reperibilità: quando è dovuta al lavoratore

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di una lavoratrice a ricevere l’indennità di reperibilità, anche in assenza di un accordo formale. La decisione si basa sulla prova dell’esistenza di un obbligo di fatto, desunto dal ruolo ricoperto (focal point), dalla dotazione di strumenti aziendali come due cellulari e dalle testimonianze. Secondo la Corte, la prova dell’obbligo di essere costantemente rintracciabile e di attivarsi prontamente fuori dall’orario di lavoro può essere fornita con ogni mezzo, anche indiziario, e fonda il diritto al relativo compenso.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 2 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Indennità di Reperibilità: Quando spetta anche senza accordo scritto?

L’indennità di reperibilità rappresenta un compenso cruciale per i lavoratori che devono rimanere a disposizione del datore di lavoro al di fuori del normale orario. Ma cosa succede se questo obbligo non è sancito da un accordo scritto? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione fa luce su questo punto, stabilendo che la prova di tale obbligo può emergere dai fatti, garantendo comunque il diritto del lavoratore al compenso. Analizziamo insieme questa importante decisione.

I Fatti del Caso: La controversia sull’obbligo di reperibilità

Una lavoratrice, impiegata presso una società di servizi informatici, si era rivolta al giudice per ottenere il pagamento dell’indennità di reperibilità. Sebbene in primo grado la sua richiesta fosse stata respinta, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, condannando l’azienda al pagamento. Secondo i giudici di secondo grado, la lavoratrice era di fatto soggetta a un obbligo costante di essere rintracciabile e di attivarsi prontamente in qualsiasi momento, anche fuori dall’orario di lavoro.

L’azienda, non accettando la condanna, ha presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che l’obbligo di reperibilità dovesse derivare da un esplicito accordo tra le parti, che nel caso specifico mancava.

La Prova dell’Indennità di Reperibilità secondo i Giudici

La Corte d’Appello aveva basato la sua decisione su una serie di elementi concreti emersi durante il processo. In particolare, è stato accertato che la lavoratrice:

* Ricopriva il ruolo di “focal point”, fungendo da tramite tra il committente e gli operatori dell’assistenza informatica.
* Era tenuta a “ricevere telefonate, mail o comunicazioni in qualunque momento della giornata” e ad “attivarsi prontamente”.
* Era stata dotata di due telefoni cellulari aziendali proprio per garantire questa sua costante disponibilità.

Questi elementi, supportati dalle deposizioni testimoniali e dalla documentazione prodotta, sono stati ritenuti sufficienti a dimostrare l’esistenza di una vera e propria pattuizione di fatto sull’obbligo di reperibilità, seppur non formalizzata per iscritto.

Le Motivazioni della Decisione

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso dell’azienda, confermando la decisione della Corte d’Appello. Gli Ermellini hanno chiarito diversi principi fondamentali. In primo luogo, l’interpretazione dei contratti, inclusi quelli collettivi aziendali, è di competenza esclusiva dei giudici di merito e non può essere ridiscussa in sede di legittimità, a meno che non vengano evidenziati specifici errori di diritto, cosa che l’azienda non è riuscita a fare.

In secondo luogo, e questo è il punto cruciale, la Corte ha ribadito che la prova dell’obbligo di reperibilità può essere fornita con ogni mezzo, anche indiziario. Il fatto che la lavoratrice fosse costantemente contattabile e tenuta ad attivarsi non era una mera disponibilità personale, ma un vero e proprio obbligo accessorio alla prestazione lavorativa, intrinsecamente connesso al suo ruolo. La ricostruzione dei fatti operata dalla Corte d’Appello è stata ritenuta logica e ben motivata. Il tentativo dell’azienda di presentare una versione diversa dei fatti è stato considerato un tentativo di revisione del merito, non consentito in Cassazione.

Infine, la Corte ha sottolineato che, una volta provato il concreto svolgimento della reperibilità, il diritto al compenso sorge indipendentemente dal rispetto di alcune formalità previste dalla contrattazione aziendale, come la consultazione sindacale.

Le Conclusioni

Questa ordinanza offre un’importante tutela per i lavoratori. Il principio affermato è chiaro: l’indennità di reperibilità è dovuta ogni qualvolta esista un obbligo, anche non scritto, di rimanere a disposizione del datore di lavoro. Non è sufficiente che l’azienda neghi l’esistenza di un accordo formale; se le mansioni, gli strumenti forniti (come cellulari di servizio) e le prassi aziendali dimostrano di fatto l’esistenza di tale obbligo, il lavoratore ha pieno diritto a essere compensato. Questa decisione funge da monito per i datori di lavoro: la richiesta di una disponibilità costante e non retribuita, mascherata da semplice prassi operativa, costituisce un obbligo che deve essere economicamente riconosciuto.

È necessario un accordo scritto per avere diritto all’indennità di reperibilità?
No, la Corte di Cassazione ha chiarito che l’obbligo di reperibilità può essere provato anche in assenza di un accordo scritto. L’esistenza di una pattuizione di fatto, dimostrata tramite testimonianze, documenti e le concrete modalità di svolgimento del lavoro, è sufficiente a far sorgere il diritto al compenso.

Come può un lavoratore dimostrare di essere soggetto a un obbligo di reperibilità?
Il lavoratore può dimostrarlo attraverso qualsiasi mezzo di prova. Nel caso esaminato, sono stati decisivi elementi come il ruolo specifico ricoperto (“focal point”), l’obbligo di rispondere a chiamate ed email fuori orario, la dotazione di due cellulari aziendali e le deposizioni testimoniali che hanno confermato questa prassi costante.

La semplice fornitura di un cellulare e di un PC aziendale crea automaticamente un obbligo di reperibilità?
Non automaticamente, ma è un elemento indiziario molto forte. La Corte ha valutato la fornitura degli strumenti non in modo isolato, ma nel contesto del ruolo della lavoratrice e dell’obbligo di “attivarsi prontamente” in ogni momento. Se l’uso di tali strumenti è finalizzato a garantire una costante disponibilità per esigenze lavorative fuori dall’orario ordinario, contribuisce a provare l’obbligo di reperibilità.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 33105 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 33105 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 18/12/2025

ORDINANZA

sul ricorso 21360-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME ASSUNTA, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 551/2022 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 04/03/2022 R.G.N. 724/2018; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

26/11/2025 dalla Consigliera NOME COGNOME.

Oggetto

Rapporto di lavoro privato -indennità di reperibilità

R.G.N.NUMERO_DOCUMENTO/NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud 26/11/2025

Fatti di causa

La Corte d’appello di Roma ha accolto l’appello di NOME COGNOME e, in riforma della sentenza di primo grado, ha condannato la RAGIONE_SOCIALE al pagamento dell’indennità di reperibilità.

Avverso la sentenza ha proposto ricorso la società con un unico motivo. La lavoratrice ha resistito con controricorso.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Ragioni della decisione

Con il motivo di ricorso si denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 3.6 dell’accordo integrativo aziendale del 23 aprile 2009, anche in relazione agli artt. 1362 e ss. in materia di interpretazione del contratto.

La società ricorrente sostiene: che, secondo il disposto dell’art. 3.6 dell’accordo integrativo aziendale, l’obbligo di reperibilità deve essere concordato con il lavoratore, occorre quindi un accodo esplicito al riguardo; inoltre, la reperibilità deve essere stabilita sentendo le Rsu e/o le organizzazioni sindacali RAGIONE_SOCIALE; che, come affermato dalla S.C., (Cass. n. 19936 del 2015), la reperibilità si traduce in una specifica obbligazione gravante sul lavoratore a richiesta del datore di lavoro, all’uo po retribuita e suscettibile, proprio per la sua natura vincolante, di dar origine a censure disciplinari in caso di inadempimento; che, come accertato dal primo giudice: «tra le parti non è mai stato pattuito alcun obbligo di reperibilità fuori dell’orari o di lavoro», secondo quanto previsto dal contratto integrativo aziendale sul punto; che le testimonianze assunte hanno radicalmente
smentito la sussistenza di un obbligo di reperibilità in capo alla Sig.ra COGNOME, non avendo la Società mai richiesto tale prestazione accessoria alla dipendente né avendo mai autorizzato la medesima alla reperibilità (attiva e/o passiva); che la sentenza impugnata ha effettuato una abnorme assimilazione tra un’ipotetica personale ‘disponibilità’ della Sig.ra COGNOME e un suo (inesistente) obbligo a porsi in una posizione di attesa e tale da poter essere agevolmente rintracciata al di fuori dell’orario di la voro in previsione di una possibile attività lavorativa; che quasi tutti i dipendenti della società hanno in dotazione un computer portatile e un cellulare aziendale e sono liberi di accedere al servizio di posta elettronica aziendale anche al di fuori dell’orario di lavoro, essendo i server aziendali sempre attivi; che, come risulta dal dato testuale del contratto integrativo aziendale del 23 aprile 2009, oltre che da una interpretazione secondo buona fede ex art. 1366 c.c. del medesimo, l’istituto della r eperibilità è stato previsto dalle parti collettive in funzione di richieste di interventi sul posto di lavoro o telefonici e di carattere tecnico, stabilito peraltro in accordo con le R.S.U. e/o le RAGIONE_SOCIALE. Nulla, dunque, a c he vedere con l’attività anche in ipotesi svolta dalla Sig.ra COGNOME, di mero inoltro di comunicazioni e-mail ; che la decisione d’appello, in palese violazione dei principi in tema di onere probatorio, ha riproposto una inaccettabile inversione logica, pri ma ancora che giuridica: dall’asserito svolgimento di attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro da parte della Sig.NOME COGNOME, ha fatto automaticamente discendere l’esistenza di un obbligo di reperibilità in capo alla lavoratrice; che tale sillogismo è basato su una non corretta distinzione tra i due istituti della reperibilità e del lavoro straordinario; che, quand’anche fossero state inviate alla sig.ra COGNOME, fuori dal
normale orario di lavoro, comunicazioni veicolanti richieste, anche implicite, di lavoro straordinario e queste fossero state esaudite, ciò non assume alcun carattere concludente dell’assunzione di un obbligo di reperibilità, risolvendosi, se del caso, nel normale adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

2. Il ricorso non può trovare accoglimento.

Questa Corte ha affermato che la reperibilità, prevista dalla disciplina collettiva, si configura come una prestazione strumentale ed accessoria qualitativamente diversa dalla prestazione di lavoro, consistendo nell’obbligo del lavoratore di porsi in condizione di essere prontamente rintracciato, fuori del proprio orario di lavoro, in vista di un’eventuale prestazione lavorativa (Cass. n. 14288 del 2011; n. 19936 del 2015).

In quanto obbligo accessorio della prestazione lavorativa, la reperibilità deve essere oggetto di specifica pattuizione e regolamentazione tra le parti.

L’art. 3.6. del contratto integrativo aziendale, allegato al ricorso in esame, disciplina il servizio di reperibilità, organizzato sentendo le RSU e/o le OO.SS. RAGIONE_SOCIALE, per le esigenze funzionali dell’organizzazione aziendale del lavoro e compatibilmente con le esigenze dei lavoratori.

La Corte d’appello ha ritenuto provata, in base alle deposizioni testimoniali ed alla documentazione prodotta in giudizio, l’esistenza di un obbligo di reperibilità in capo alla COGNOME ed esattamente di un ‘obbligo’ di ‘ricevere telefonate, mail o comunicazioni in qualunque momento della giornata, anche non lavorativa ed anche al di fuori dell’orario di lavoro (e di) attivarsi

prontamente’ (sentenza, p. 5). Ha sottolineato come entrambi tali obblighi fossero intrinsecamente connessi al ruolo dalla stessa rivestito, di focal Point , vale a dire di tramite tra la

committente e gli operatori del servizio di assistenza informatica, dipendenti di altre società. Ha rilevato come, proprio per consentirne la costante reperibilità, la dipendente era stata munita di due telefoni cellulari, in attuazione di quanto previsto dalla contratto aziendale secondo cui ‘l’azienda fornirà gli strumenti necessari per facilitare la reperibilità dei lavoratori interessati’. Ha giudicato irrilevante l’assenza di richiami disciplinari in difetto di prova dell’essersi, in qualche occasione, la lavoratrice sottratta all’obbligo di reperibilità.
I giudici di appello hanno correttamente inteso la regolamentazione dettata dal contratto integrativo aziendale sulla necessità di pattuizione, tra le parti, di un obbligo di reperibilità fuori dell’orario di lavoro ed hanno accertato, in base a plurimi da ti probatori, l’esistenza di una simile pattuizione tra la società e la signora COGNOME e la concreta esecuzione della stessa nel periodo oggetto di causa.

A fronte di tale impianto argomentativo, le critiche avanzate col motivo di ricorso in esame si rivelano inammissibili, sia perché investono l’interpretazione del contratto aziendale, di competenza esclusiva del giudice di merito (v. Cass. n. 10203 del 2008; Cass. n. 21888 del 2016; Cass. n. 4460 del 2020) e sia perché denunciano la violazione dei canoni ermeneutici senza evidenziare errori di diritto (v. Cass. n. 18214 del 2024; n. 15471 del 2017; n. 27136 del 2017; n. 18375 del 2006); inoltre, perché si basano su una ricostruzione in fatto diversa da quella accolta dai giudici di merito, prospettando come mera disponibilità allo svolgimento della prestazione fuori dall’orario di lavoro ciò che la sentenza impugnata ha, invece, ricostruito come ‘obbligo’ de lla lavoratrice di essere sempre contattabile e di attivarsi fuori dell’orario di lavoro.
Le censure sono inammissibili anche nella parte in cui investono l’apprezzamento del materiale probatorio, non suscettibile di revisione in questa sede di legittimità.

Non può dubitarsi, nell’ambito del rapporto di diritto privato, che la prova dell’obbligo di reperibilità, quale frutto dell’accordo tra le parti, possa essere fornita con ogni mezzo, anche indiziario.

Allo stesso modo non può negarsi, a fronte del concreto declinarsi della reperibilità, pur in assenza di alcuni adempimenti, come la consultazione sindacale, richiesti dalla contrattazione aziendale, il diritto della lavoratrice al compenso corrispettivo, nella misura stabilita dalla medesima contrattazione.

Le considerazioni svolte portano a dichiarare inammissibile il ricorso.

La regolazione delle spese del giudizio di legittimità segue il criterio di soccombenza, con liquidazione come in dispositivo.

La declaratoria di inammissibilità del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater , del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del 2020).

P.Q.M.

La Corte dichiara inammissibile il ricorso. Condanna la ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 5.000,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1quater , dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1bis dello stesso art.13, se dovuto.

Così deciso nell’adunanza camerale del 26 novembre 2025

Il Presidente

NOME COGNOME

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