Divisa come retribuzione: la Cassazione fa chiarezza

L’ordinanza analizza se il valore della divisa obbligatoria per i dipendenti di un’azienda di trasporti debba essere considerato ai fini del calcolo del TFR. La Cassazione, accogliendo il ricorso dell’azienda, ha cassato la decisione di merito che qualificava la divisa come retribuzione (fringe benefit). Ha stabilito che è necessaria un’attenta interpretazione degli accordi aziendali per capire se la fornitura dell’uniforme costituisca un vantaggio economico per il lavoratore o un mero strumento di lavoro a carico dell’azienda.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 18 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

La divisa è parte della retribuzione? Il caso degli autoferrotranvieri davanti alla Cassazione

L’uniforme di lavoro è un semplice strumento operativo o un vantaggio economico per il dipendente? Questa è la domanda centrale affrontata dalla Corte di Cassazione in una recente ordinanza. La questione della divisa come retribuzione ha importanti implicazioni pratiche, soprattutto per il calcolo del Trattamento di Fine Rapporto (TFR). Con la sua decisione, la Suprema Corte ha tracciato un percorso interpretativo chiaro, sottolineando l’importanza cruciale degli accordi collettivi.

Il caso: la richiesta dei lavoratori e le decisioni di merito

La vicenda ha origine dalla richiesta di un gruppo di lavoratori di un’azienda di trasporti pubblici. Essi sostenevano che il valore della divisa, che erano obbligati a indossare durante il servizio, dovesse essere incluso nella base di calcolo del loro TFR. Secondo la loro tesi, la fornitura dell’uniforme rappresentava un “fringe benefit”, ovvero un compenso in natura che arricchiva il loro patrimonio, poiché evitava loro di dover utilizzare e consumare abiti personali per lavorare.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano dato ragione ai dipendenti. I giudici di merito avevano qualificato la divisa come un benefit, ritenendo che il suo utilizzo, seppur obbligatorio, generasse un vantaggio economico per i lavoratori. Di conseguenza, avevano condannato l’azienda a ricalcolare il TFR, includendo l’equivalente economico della cosiddetta “massa vestiario”.

L’analisi della Corte di Cassazione sulla divisa come retribuzione

L’azienda di trasporti ha impugnato la sentenza d’appello, portando il caso davanti alla Corte di Cassazione. Il datore di lavoro ha sostenuto che la divisa non potesse essere considerata una forma di retribuzione, ma un semplice strumento di lavoro, imposto per soddisfare un interesse esclusivo dell’azienda: garantire la riconoscibilità del personale e il decoro del servizio. Pertanto, l’uniforme costituiva un onere per il lavoratore, non un vantaggio.

La Suprema Corte ha esaminato la questione alla luce del principio di onnicomprensività della retribuzione, sancito dall’art. 2120 del codice civile ai fini del calcolo del TFR. Secondo tale principio, qualsiasi utilità corrisposta al dipendente in relazione al rapporto di lavoro deve essere inclusa nel calcolo, a meno che non sia esplicitamente esclusa dalla contrattazione collettiva.

L’importanza degli accordi collettivi nell’interpretazione

Il punto cruciale della decisione della Cassazione risiede nella critica mossa alla Corte d’Appello per non aver adeguatamente analizzato gli accordi sindacali aziendali del 1990 e del 2001. L’azienda ricorrente aveva evidenziato come tali accordi disciplinassero nel dettaglio la fornitura delle divise, prevedendo che il costo fosse addebitato interamente al datore di lavoro.

La Corte d’Appello aveva invece desunto l’esistenza di un vantaggio per il lavoratore da clausole che, a suo avviso, implicavano una partecipazione del dipendente al costo. La Cassazione ha ritenuto questa interpretazione una forzatura, frutto di una mancata indagine sulla reale e comune intenzione delle parti sociali espressa negli accordi. Senza un’analisi approfondita di tali contratti, non era possibile stabilire con certezza la natura, retributiva o meno, della fornitura.

Le motivazioni

Nelle sue motivazioni, la Suprema Corte ha ribadito che per qualificare un bene o servizio come retribuzione, è necessario che esso si traduca in un concreto arricchimento del patrimonio del lavoratore e che sia causalmente collegato al rapporto di lavoro. La valutazione non può essere astratta, ma deve basarsi sull’interpretazione delle specifiche pattuizioni, in particolare quelle collettive. La Corte territoriale, secondo gli Ermellini, ha compiuto un salto logico, dando per scontata la natura di benefit della divisa senza verificarla attraverso una rigorosa analisi ermeneutica degli accordi aziendali. Questa lacuna motivazionale ha reso la sua decisione errata in diritto. La questione della divisa come retribuzione non poteva essere risolta senza comprendere la volontà originaria delle parti firmatarie dei contratti collettivi.

Le conclusioni

In conclusione, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso presentato dalla società di trasporti. Ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, demandando a una diversa sezione della Corte d’Appello di Firenze un nuovo esame della controversia. Il giudice del rinvio dovrà procedere a una corretta interpretazione degli accordi sindacali aziendali per stabilire se la fornitura della massa vestiario costituisca un’attribuzione patrimoniale con finalità retributiva o un semplice strumento di lavoro. Questa ordinanza riafferma il ruolo centrale della contrattazione collettiva nel definire i contorni della retribuzione e le sue componenti.

La divisa fornita dal datore di lavoro è sempre considerata parte della retribuzione?
No, non sempre. Secondo la Corte, per stabilire se la divisa abbia natura retributiva (e quindi vada inclusa nel calcolo del TFR), è necessario verificare se essa costituisca un reale vantaggio economico per il lavoratore, che si aggiunge alla normale retribuzione. Questo dipende dall’interpretazione degli accordi collettivi e dalla volontà delle parti.

Perché la Corte di Cassazione ha annullato la sentenza della Corte d’Appello?
La Corte di Cassazione ha annullato la sentenza perché ha ritenuto che la Corte d’Appello non avesse condotto un’adeguata indagine interpretativa degli accordi aziendali specifici. La decisione di merito si basava su argomenti che non trovavano conferma in una lettura approfondita dei patti collettivi, che sono invece decisivi per comprendere la natura della fornitura della divisa.

Cosa significa che la fornitura della divisa è un “fringe benefit”?
Significa che la fornitura della divisa non è un semplice strumento di lavoro, ma un compenso in natura che rappresenta un vantaggio economico per il lavoratore. In questo caso, il vantaggio consisterebbe nel non dover utilizzare e consumare il proprio vestiario personale per svolgere l’attività lavorativa. Tuttavia, la Corte ha specificato che questa qualifica non è automatica e deve essere verificata caso per caso.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 29948 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 29948 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 27/10/2023

ORDINANZA

sul ricorso 896-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOME, COGNOME NOMENOME COGNOME NOME, tutti domiciliati in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentati e difesi dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrenti –

nonchè contro

RAGIONE_SOCIALE;

– intimata –

avverso la sentenza n. 259/2021 della CORTE D’APPELLO di FIRENZE, depositata il 02/07/2021 R.G.N. 786/2019;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 20/09/2023 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

Oggetto

Differenze retributive

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 20/09/2023

RILEVATO CHE

La Corte di appello di Firenze, per quanto qui interessa, ha confermato la sentenza del Tribunale della stessa città che aveva dichiarato il diritto dei lavoratori in epigrafe indicati al computo dell’ equivalente economico della massa vestiario nella base di calcolo dell’indennità di buonuscita e/o TFR, condannando in solido le società convenute RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE (quest’ultima limitatamente alla parte maturata fino al 30 novembre 2012 e determinata dalla disposta ctu) a versare le somme da ciascuno di essi chieste oltre accessori dal dì del dovuto al versamento effettivo.
La Corte distrettuale, per quel che interessa, ha ritenuto: a) che l’uso della divisa era obbligatorio (come previsto dall’allegato A, art. 2 del R.D. N. 148 del 1931 e dall’art. 50 del CCNL di settore del 1976) quale segno distintivo di riconoscimento del lavoratore nei confronti degli utenti; b) che la divisa non è propriamente uno strumento di lavoro, ben potendo le funzioni lavorative essere espletate con indumenti ‘anonimi’; c) la divisa è fornita dal datore di lavoro e, per questo, il relativo cost o è addebitato all’azienda, ma a tale interesse si affianca quello del lavoratore che in tal modo non utilizza il proprio vestiario (e ciò è confermato dalla previsione, dell’accordo aziendale del 1990, che addebita il 70% del costo al datore di lavoro nonché dalla previsione di corrispondere, alla cessazione del servizio e con esclusione del caso del pensionamento, il valore residuo in ragione della naturale obsolescenza); d) la fornitura della divisa costituisce dunque un benefit per il lavoratore, con conseguente necessità di calcolo del suo controvalore nella base di computo del t.f.r..
Per la Cassazione ricorre RAGIONE_SOCIALE e articola tre motivi. Resistono i lavoratori con tempestivo controricorso. RAGIONE_SOCIALE è rimasta intimata. Entrambe le parti hanno depositato memoria illustrativa ai sensi dell’art. 380 bis 1 c.p.c..

RITENUTO CHE

Con il primo motivo di ricorso è denunciata la violazione e falsa applicazione de ll’ art. 2, allegato A, del R.D. n. 148 del

1931, degli artt. 2099 e 2120 c.c. e dell’art. 50 del c.c.n.l. 23 luglio 1976. Sostiene la ricorrente che dalle disposizioni normative richiamate emergerebbe, con chiarezza, che la divisa deve essere indossata obbligatoriamente dall’autoferroRAGIONE_SOCIALEre e che, pertanto, si tratta di strumento di lavoro che non può essere sostituito con indumenti ‘anonimi’ (e soddisfa un interesse esclusivo del datore di lavoro, non del dipendente). P ertanto, l’equivalente monetario della massa vestiario non può configurarsi quale corrispettivo in natura per la prestazione di lavoro e, conseguentemente, non può rientrare nella base di calcolo del t.f.r.. Né la divisa può ritenersi un fringe benefit (ossia ‘un vantaggio accessorio rispetto alla normale retribuzione’), costituendo semmai un onere per il lavoratore .
2. Con il secondo motivo deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2 del R.D. n. 148 del 1931 All. A e degli artt. 1362, 1363, 1366, 1367, 1369 e 1371 cod.civ. in relazione all’art. 50 del c.c.n.l. 23 luglio 1976, ai sensi dell’art. 360 primo comma n. 3 c.p.c.. Sostiene che erroneamente la Corte ha ritenuto che la parziale imputazione del costo anche a carico del lavoratore confermi il contemporaneo interesse di quest’ultimo ad utilizzare la divisa laddove invece l’art. 50 del c.c.n.l. deve essere co rrettamente interpretato, anche ai sensi dell’art. 1369 e dell’art. 1371 cod. civ., nel senso che i lavoratori sono obbligati ad indossare la divisa per ragioni di decoro e di ordine senza che sugli stessi gravi interamente il costo di tale obbligo contrattuale.
Con il terzo motivo di ricorso è denunciata la violazione e falsa applicazione degli artt. 1362, 1363, 1366, 1367, 1369 e 1371 c.c. in relazione agli artt. 1,2,3,4,5 e 6 dell’Accordo sindacale aziendale del 27 giugno 1990 e alle disposizioni di cui alle lettere A), B), C) e D) dell’accordo sindacale aziendale del 27 dicembre 2001. Ad avviso della ricorrente la Corte non avrebbe colto che la comune intenzione RAGIONE_SOCIALE parti sociali rinvenibile anche negli accordi del 27 giugno 1990 e 27 dicembre 2001 che impongono solo l’obbligo di indossare l’uniforme secondo le modalità in essi descritte e non anche di trattenere gli indumenti corrispondendo il valore residua in ragione della loro naturale obsolescenza.
Sostiene che la circostanza che il dipendente che cessi dal servizio sia tenuto a corrispondere il valore del vestiario trattenuto non dimostrerebbe l’interesse patrimoniale in capo al dipendente ma costituirebbe solo un obbligo, contrattualmente previsto di tener indenne il datore di lavoro dal costo dell’indumento trattenuto. L a divisa costituirebbe un mero strumento di lavoro, a carico dell’azienda, da indossare obbligatoriamente e non un fringe benefit per il lavoratore.

Le tre censure possono essere esaminate congiuntamente e devono essere accolte dando continuità a quanto affermato da questa Corte con la sentenza n. 24401 del 05/08/2022 ma vedi anche la n. 24394 del 2022 in pari data.

L ‘allegato A, del R.d. n. 148 del 1931, art. 2, recita: ‘ Gli agenti in servizio nelle stazioni, sui treni e sui natanti RAGIONE_SOCIALE linee di navigazione interna, debbono portare in maniera visibile il numero di matricola ed indossare il vestiario uniforme prescritto dal RAGIONE_SOCIALE (RAGIONE_SOCIALE od, in mancanza, dalle aziende esercenti ‘ .

Anche la contrattazione collettiva (contratto nazionale e accordi aziendali) prevede -come evidenziato dalla stessa Corte territoriale -che il personale sia tenuto ad indossare ‘l’uniforme’ durante il servizio .

La Corte territoriale ha, altresì, rilevato che la natura retributiva della c.d. massa vestiario si evince dal concorso (pari al 30%) del lavoratore nell’acquisto della divisa e nell’obbligo del versamento del suo controvalore (salvo la naturale obsolescenza) alla cessazione del servizio (tranne il caso del pensionamento), elementi che confermano il contemporaneo interesse del lavoratore (oltre che del datore di lavoro) e, dunque, la natura retributiva della fornitura; ha, dunque, da una parte, evidenzia to come la divisa costituisca un ‘distintivo segno di riconoscimento del lavoratore nei confronti dei terzi, utenti del servizio di trasporto’, e, dall’altra, l’ha inclusa tra i benefit ricevuti dal lavoratore.
Questa Corte (valutando il CCNL del 1976 di settore nonché accordi aziendali diversi da quelli evocati nel presente giudizio) ha già affermato che la fornitura della divisa integra una forma ulteriore di corrispettivo e che in caso di inadempimento del datore di lavoro all’obbligo, contrattualmente assunto, di fornitura ai dipendenti di “vestiario uniforme” -ove il dipendente, al fine di adempiere alla propria obbligazione di indossare in servizio abiti “uniformi”, sia conseguentemente costretto ad acquistare a proprie spese abiti che, per tipo e foggia, diversamente non avrebbe acquistato – il datore di lavoro è tenuto (in base alla disciplina RAGIONE_SOCIALE di cui agli artt. 1218 e ss. cod. civ.) a risarcirgli il danno rappresentato dal costo aggiuntivo incontrato per detto acquisto, giacché trattasi di perdita patrimoniale causalmente riconducibile in modo immediato e diretto all’inadempimento (vedi sul punto Cass. n. 23897 del 2008, Cass. n. 8531 del 2012, Cass. n. 20550 del 2015, Cass. 31176 del 2021).
In materia di natura retributiva dei benefit assegnati ai dipendenti , è stato, inoltre, affermato che il criterio distintivo va individuato nella riferibilità dello stesso a spese che, se pur indirettamente collegate alla prestazione lavorativa, sono comunque a carico del lavoratore sicché la concessione del benefit si risolve, in buona sostanza, in un adeguamento della retribuzione (cfr. Cass. n. 14835 del 2009, Cass. n. 14388 del 2000, Cass. n. 8512 del 1993 e Cass. n. 7646 del 1991); ove per contro il benefit costituisca una reintegrazione di una diminuzione patrimoniale, allorché ad esempio si riferisce a spese che il lavoratore dovrebbe sopportare nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, allora ha una funzione riparatoria della lesione subita (cfr. Cass. n. 14385 del 2009 cit.).
9.1. Il criterio per ritenere retributiva una erogazione è dato, pertanto, dal rapporto sinallagmatico prestazione/controprestazione propria del rapporto di lavoro nonché dal vantaggio economico conseguito dal lavoratore in aggiunta alla normale retribuzione; detto vantaggio economico, se rimasto inutilizzato, è suscettibile, alla scadenza, di essere tramutato in un controvalore economico e il lavoratore può

richiederne la sostituzione con il pagamento di una somma di danaro (Cass. n. 586 del 2017).

10. Se, pertanto, è vero che, secondo la giurisprudenza di questa Corte il concetto di retribuzione recepito dall’art. 2120 cod. civ. (ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto) è ispirato al criterio della onnicomprensività, in quanto ” Nella nozione di retribuzione deve farsi rientrare qualsiasi utilità corrisposta al lavoratore dipendente che proviene dal datore di lavoro se causalmente collegata al rapporto di lavoro, anche ove si tratti di somme materialmente erogate da un soggetto diverso dal datore di lavoro, ed anche se l’attribuzione patrimoniale costituisca la prestazione di un contratto diverso da quello di lavoro, ove tale contratto costituisca lo strumento per conseguire il risultato pratico di arricchire il patrimonio del lavoratore in correlazione con lo svolgimento del rapporto di lavoro subordinato ” (così Cass. n. 16636 del 2012), il controvalore dell’assegnazione periodica dei capi di abbigliamento può essere attratto nella nozione onnicomprensiva purché rivesta carattere retributivo ossia concretizzi un vantaggio economico conseguito dal lavoratore in aggiunta alla normale retribuzione.
11. La società ricorrente denuncia specifici vizi di interpretazione degli accordi aziendali 27.6.1990 e 27.12.2001 (che riporta integralmente) ed invero la lettura della sentenza impugnata non consente di rintracciare alcuna indagine sulla volontà RAGIONE_SOCIALE parti sociali così come espressa nei suddetti accordi, nei quali si rinviene la previsione di un addebito del costo della divisa esclusivamente a carico del datore di lavoro (punto 1, accordo del 1990; punto D, ‘Addebiti al personale’; comunicati al personale nn. 48 del 25.11.2014 e 4 del 15.1.2015 ) sia in fase di acquisto che in caso di restituzione RAGIONE_SOCIALE uniformi alla cessazione del rapporto di lavoro.
12. A fronte RAGIONE_SOCIALE rilevate lacune ermeneutiche, che non consentono di rinvenire conferma degli argomenti utilizzati dalla Corte territoriale nel materiale negoziale acquisito al giudizio, la causa va rinviata al giudice di merito, essendo riservata allo stesso l’interpretazione degli accordi aziendali, in ragione della loro efficacia limitata (diversa da quella propria degli accordi e

contratti collettivi nazionali, oggetto di esegesi diretta da parte della Corte di Cassazione, ai sensi dell’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., come modificato dal d.lgs. n. 40 del 2006).

13. In conclusione, il ricorso va accolto, la sentenza impugnata va cassata e rinviata alla Corte di appello di Firenze, in diversa composizione, che valuterà la natura retributiva dell’equivalente economico della dotazione rappresentata dalla massa vestiario anche alla luce della interpretazione degli accordi sindacali aziendali 27.6.1990 e 27.12.2001; provvederà, altresì, alla determinazione RAGIONE_SOCIALE spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di Firenze, in diversa composizione, che provvederà, altresì, alla liquidazione RAGIONE_SOCIALE spese del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma il 20 settembre 2023

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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