Discriminazione part-time e anzianità di servizio

Una lavoratrice part-time si vede negata una promozione a favore di un collega a tempo pieno a causa di un calcolo ridotto della sua anzianità di servizio. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, stabilendo che la riduzione automatica dell’anzianità basata sull’orario di lavoro costituisce una discriminazione part-time diretta e, dato che il lavoro a tempo parziale è scelto prevalentemente da donne, anche una discriminazione indiretta di genere. L’onere di provare che più ore lavorate equivalgono a maggiore esperienza spetta al datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 2 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Discriminazione Part-Time: l’Anzianità non si Calcola in Proporzione

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha affrontato un tema cruciale nel mondo del lavoro: la discriminazione part-time e la valutazione dell’anzianità di servizio nelle progressioni di carriera. La Suprema Corte ha stabilito un principio fondamentale: ridurre l’anzianità di un lavoratore a tempo parziale in proporzione alle ore lavorate, ai fini di una selezione interna, costituisce una pratica discriminatoria. Questa decisione non solo protegge i lavoratori part-time ma riconosce anche l’esistenza di una discriminazione indiretta di genere, data la prevalenza femminile in questa tipologia contrattuale.

I Fatti del Caso: La Carriera Rallentata dal Part-Time

Il caso nasce dalla vicenda di una lavoratrice impiegata a tempo parziale presso un’importante amministrazione pubblica. L’ente aveva indetto una selezione interna per il passaggio a una fascia retributiva superiore. Nel valutare i candidati, l’amministrazione aveva calcolato l’anzianità di servizio della dipendente in modo proporzionale al suo orario ridotto. Di conseguenza, il suo punteggio finale è risultato inferiore a quello di un collega uomo, impiegato a tempo pieno, che ha così ottenuto la promozione.

La lavoratrice ha impugnato la decisione, sostenendo che se la sua anzianità fosse stata calcolata per intero, come per i colleghi full-time, avrebbe superato il collega e ottenuto l’avanzamento. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello le hanno dato ragione, riconoscendo il comportamento discriminatorio del datore di lavoro.

La Decisione della Corte: No alla Discriminazione Part-Time

L’amministrazione ha portato il caso dinanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo che la proporzionalità nel trattamento del lavoratore part-time fosse legittima. La Suprema Corte, tuttavia, ha rigettato il ricorso, confermando integralmente le sentenze precedenti. Ha chiarito che l’automatismo tra riduzione dell’orario e riduzione dell’anzianità di servizio ai fini della carriera è illegittimo e costituisce una duplice forma di discriminazione: una diretta verso i lavoratori part-time e una indiretta di genere.

Le Motivazioni della Decisione

La Corte ha basato la sua decisione su due pilastri argomentativi interconnessi.

La Discriminazione Diretta del Lavoratore Part-Time

Il primo punto chiave riguarda l’interpretazione della normativa sul lavoro a tempo parziale. Il principio di proporzionalità, invocato dal datore di lavoro, si applica specificamente alla retribuzione, che deve essere commisurata alla ridotta entità della prestazione lavorativa. Tuttavia, questo principio non può essere esteso automaticamente ad altri istituti, come la valutazione dell’anzianità per le progressioni economiche.

La Corte ha specificato che l’esperienza professionale non è una mera funzione del numero di ore trascorse in ufficio. L’acquisizione di competenze e conoscenze dipende da molteplici fattori, inclusa la qualità e la natura delle mansioni svolte. Non esiste alcun automatismo per cui un lavoratore full-time acquisisce necessariamente maggiore esperienza di un collega part-time nello stesso arco temporale. Spetta al datore di lavoro dimostrare, caso per caso, che un numero maggiore di ore lavorate si traduce effettivamente in un’esperienza qualitativamente superiore e rilevante per la promozione. In assenza di tale prova, ridurre il punteggio di anzianità è una pratica discriminatoria.

La Discriminazione Indiretta di Genere

Il secondo pilastro della decisione è ancora più significativo. La Corte ha riconosciuto che penalizzare il lavoro part-time si traduce, nei fatti, in una discriminazione indiretta di genere. Questo perché, come evidenziato da dati statistici e sociali, sono prevalentemente le donne a ricorrere al contratto a tempo parziale, spesso per conciliare il lavoro con le responsabilità di cura familiare.

Un criterio apparentemente neutro, come la valutazione dell’anzianità basata sulle ore lavorate, finisce per svantaggiare in modo sproporzionato le lavoratrici, ostacolando il loro percorso di carriera. La legge, sottolinea la Corte, non guarda solo alla forma giuridica di un atto, ma al suo risultato concreto sulla realtà sociale. Penalizzare i lavoratori part-time significa penalizzare indirettamente le donne, che già subiscono un condizionamento nell’accesso e nella permanenza nel mondo del lavoro.

Conclusioni

Questa ordinanza della Cassazione rappresenta un punto fermo nella tutela dei diritti dei lavoratori part-time e nella lotta contro la disparità di genere sul luogo di lavoro. Le conclusioni pratiche sono chiare: i datori di lavoro non possono applicare riduzioni automatiche dell’anzianità di servizio per i dipendenti a tempo parziale nelle procedure di selezione interna o progressione di carriera. L’esperienza maturata deve essere valutata nella sua interezza, e l’onere di provare che un orario ridotto corrisponde a una minore esperienza ricade interamente sull’azienda. La sentenza rafforza il principio secondo cui la parità di trattamento non è solo una questione formale, ma deve tradursi in un’effettiva parità di opportunità per tutti, indipendentemente dall’orario di lavoro e dal genere.

L’anzianità di servizio di un lavoratore part-time può essere ridotta in proporzione alle ore lavorate ai fini di una progressione di carriera?
No. Secondo la Corte di Cassazione, non può esserci un automatismo tra la riduzione dell’orario di lavoro e la riduzione dell’anzianità di servizio valutata per le progressioni economiche. La riduzione sarebbe legittima solo se il datore di lavoro dimostrasse che un maggior numero di ore lavorate comporta effettivamente una maggiore esperienza rilevante.

Quando una prassi aziendale costituisce una discriminazione indiretta di genere?
Una prassi costituisce discriminazione indiretta di genere quando, pur essendo apparentemente neutra, mette di fatto i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a quelli dell’altro sesso. Nel caso di specie, penalizzare il part-time svantaggia le donne, che ricorrono a questa forma contrattuale in misura preponderante.

A chi spetta l’onere di provare che la riduzione dell’anzianità per un lavoratore part-time è giustificata?
L’onere della prova spetta interamente al datore di lavoro. È l’azienda che deve dimostrare l’esistenza di un fondamento razionale per riproporzionare l’anzianità, provando che la differenza di orario di lavoro si traduce in una concreta e rilevante differenza di esperienza professionale.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 4313 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 4313 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 19/02/2024

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 2488/2018 R.G. proposto da

– ricorrente –

contro

NOME COGNOME , domiciliata in Roma presso la Cancelleria della Corte di Cassazione, con diritto di ricevere le comunicazioni all’indicato indirizzo PEC dell’AVV_NOTAIO, che la rappresenta e difende

– controricorrente –

NOME COGNOME

– intimato –

avverso la sentenza n. 342/2017, depositata l ’11 .7.2017 della Corte d’Appello di Genova;

udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 12.1.2024 dal Consigliere NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

L’attuale contro ricorrente convenne in giudizio l ‘RAGIONE_SOCIALE e il collega controinteressato per denunciare la discriminazione subita -quale donna impiegata a tempo parziale -nella selezione interna per il passaggio a una migliore fascia retributiva (da F1 a F2) indetta con provvedimento n. 186578/2010 del 30.12.2010.

Instauratosi il contraddittorio, il Tribunale di Genova, in funzione di giudice del lavoro, accolse la domanda della lavoratrice, ordinando all’RAGIONE_SOCIALE la cessazione del comportamento discriminatorio e condannandola al pagamento dell’importo di € 8.466,47, in linea capitale, a titolo di maggiori retribuzioni nel frattempo maturate.

L’RAGIONE_SOCIALE si rivolse quindi alla Corte di Appello di Genova, la quale respinse l’impugnazione , confermando integralmente la sentenza del Tribunale e condannando l’appellante a lla rifusione RAGIONE_SOCIALE spese del grado.

Contro la sentenza della C orte d’ Appello l’RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione affidato a un unico motivo. La lavoratrice si è difesa con controricorso. Il Pubblico Ministero ha depositato conclusioni scritte per chiedere il rigetto del ricorso. Il ricorso è trattato camera di consiglio ai sensi de ll’ art. 380 -bis .1 c.p.c.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con l’unico motivo si denuncia «falsa applicazione dell’art. 1 del d.lgs. n. 61/2000 (v.f) e violazione de ll’art. 4 del d.lgs. n. 61/2000 (v.f) e dell’art. 25, comma 2, del d.lgs. n. 186/2006 , in relazione all’art. 360, comma 1, n° 3, c.p.c. ».

1.1. Per comprendere la decisione della Corte territoriale e il motivo di ricorso occorre precisare che l’attuale controricorrente era , all’epoca della selezione interna, impiegata a tempo parziale e che, nella valutazione dell’anzianità di servizio ai fini della progressione economica, le venne attribuito un punteggio ridotto in proporzione al minor numero di ore di lavoro svolte rispetto ai colleghi con pari anzianità, ma impiegati tempo pieno. Ciò fece sì che il suo punteggio finale risultò inferiore a quello del collega controinteressato, attualmente intimato, mentre sarebbe stato superiore qualora l’anzianità di servizio della lavoratrice a tempo parziale fosse stata valutata per intero, senza tenere conto della ridotta presenza oraria sul luogo di lavoro.
1.2. Secondo la tesi della controricorrente, condivisa dai giudici di entrambi i gradi di merito, tale riduzione del punteggio attribuito per l’anzianità di servizio ha comportato una discriminazione della lavoratrice a tempo parziale, contraria a quanto dispone il decreto legislativo n. 61 del 2000 (con cui la Repubblica italiana ha dato attuazione alla direttiva 97/81/CE relativa all ‘ accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall ‘ RAGIONE_SOCIALE, dal CEEP e dalla CES), e anche, indirettamente, una discriminazione di genere, in violazione dell’art. 25, comma 2, del d.lgs. n. 198 del 2006, perché al rapporto di lavoro a tempo parziale ricorrono in grande maggioranza le donne lavoratrici.
1.3. La ricorrente contesta la falsa applicazione RAGIONE_SOCIALE norme di diritto che vietano la discriminazione del lavoro a tempo parziale (ritenendo razionale, e quindi non vietata, la valutazione dell’anzianità in base all a effettiva durata oraria del rapporto di lavoro) e sostiene che, in difetto di discriminazione diretta del lavoro a tempo parziale, nemmeno può sussistere la discriminazione indiretta di genere.

2. Il ricorso è infondato.

2.1. Per quanto riguarda la discriminazione del lavoro a tempo parziale, non può essere condivisa l’affermazione della ricorrente secondo cui la ridotta valutazione di tale tipo di lavoro nel computo dell’anzianità di servizio rilevante ai fini della progressione economica sarebbe imposta dallo stesso art. 4 del d.lgs. n. 61 del 2000, laddove esso dispone che «il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa». Infatti, quella disposizione riguarda soltanto la retribuzione del lavoratore a tempo parziale, che ovviamente non può essere uguale, ma deve essere proporzionata, a quella del lavoratore a tempo pieno.
Qui, invece, è in discussione la valutazione del servizio pregresso al fine del giudizio sul merito comparativo per attribuire una progressione economica. E, in proposito, merita di essere qui ribadito ciò che questa Corte ha già avuto modo di statuire proprio con riguardo alla medesima selezione interna che è oggetto di causa anche nel presente processo: « l ‘ obiettivo di apprezzare in misura puntuale l ‘ esperienza di servizio è in sé legittimo. Occorre, tuttavia, rammentare, in relazione al giudizio di adeguatezza e necessità dei mezzi impiegati, che, come risulta da giurisprudenza costante della Corte di Giustizia, ‘ l ‘ affermazione secondo la quale sussiste un nesso particolare tra la durata di un ‘ attività professionale e l ‘ acquisizione di un certo livello di conoscenze o di esperienze non consente di elaborare criteri oggettivi ed estranei ad ogni discriminazione. Infatti, sebbene l ‘ anzianità vada di pari passo con l ‘ esperienza, l ‘ obiettività di un siffatto criterio dipende dal complesso RAGIONE_SOCIALE circostanze del caso concreto, segnatamente dalla relazione tra la natura della funzione esercitata e l ‘ esperienza che l ‘ esercizio
di questa funzione apporta a un certo numero di ore di lavoro effettuat e’ (in termini: Corte di Giustizia, sent. 3 ottobre 2019 cit., punto 39) » (Cass. n. 21801/2021).

In altri termini, non può esserci alcun automatismo tra riduzione dell’orario di lavoro e riduzione dell’anzianità di servizio da valutare ai fini RAGIONE_SOCIALE progressioni economiche. Occorre invece verificare se, in base alle circostanze del caso concreto (tipo di mansioni svolte, modalità di svolgimento, ecc.), il rapporto proporzionale tra anzianità riconosciuta e ore di presenza al lavoro abbia un fondamento razionale oppure non rappresenti, piuttosto, una discriminazione in danno del lavoratore a tempo parziale. E l’onere della prova d ei presupposti di fatto che determinano la razionalità, in tale contesto, del riproporzionamento è a carico del datore di lavoro (v., conf., Cass. n. 10328/2023).
2.2. Da questi principi non si è discostata la Corte territoriale nella sentenza impugnata, laddove ha affermato che « Non è … detto che a parità di anzianità lavorativa -il lavoratore full-time abbia acquisito maggiore esperienza del lavoratore part-time, dipendendo tale preparazione da tante variabili, tra cui anche (ma non solo) la quantità di ore lavorative prestate nel medesimo periodo lavorativo; quantità di ore che tuttavia non assume una rilevanza determinante, essendo sicuramente più importante la qualità RAGIONE_SOCIALE pratiche seguite dal lavoratore nel corso del rapporto ».
2.3. Poiché non è fondata la censura contro la sentenza della Corte d’Appello di Genova laddove ha accertato la sussistenza della discriminazione diretta del lavoro a tempo parziale, viene conseguentemente a cadere anche la critica mossa dal ricorrente all’accertamento della discriminazione indiretta di genere, critica basata sull’assunto che non sarebbe

configurabile una discriminazione indiretta in mancanza di un comportamento che sia anche di discriminazione diretta sotto altro profilo.

Merita, tuttavia, di essere precisato che tale assunto non può essere assolutamente condiviso. È discriminazione indiretta (art. 25, comma 2, d.lgs. n. 198 del 2006) qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento che metta, di fatto, «i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso». La legge non richiede che si tratti di comportamenti o atti illeciti o discriminatori anche sotto altro profilo; guarda soltanto al risultato finale della discriminazione, da apprezzare sul piano della realtà sociale e non solo RAGIONE_SOCIALE forme giuridiche.
Nel caso di specie, il giudice del merito è ricorso al dato statistico documentato della presenza di donne in stragrande maggioranza tra i dipendenti dell’RAGIONE_SOCIALE che chiedono di usufruire del part-time , per concludere che svalutare il part-time ai fini RAGIONE_SOCIALE progressioni economiche orizzontali (ovverosia progressioni economiche non legate ad avanzamenti di carriera, ma comunque meritate, secondo parametri che includono anche l’anzianità di servizio ) significa, nei fatti, penalizzare le donne rispetto agli uomini con riguardo a tali miglioramenti di trattamento economico. A conforto del buon fondamento del giudizio RAGIONE_SOCIALE Corte d’Appello si può aggiungere che la preponderante presenza di donne nella scelta per il lavoro a tempo parziale è da collegare al notorio dato sociale del tuttora prevalente loro impegno in ambito familiare e assistenziale, sicché la discriminazione nella progressione economica dei lavoratori part-time andrebbe a penalizzare indirettamente proprio quelle donne che già subiscono un condizionamento nell’accesso al mondo del lavoro.
Non merita, pertanto, censura la sentenza impugnata neppure nella parte in cui ha ravvisato, nel criterio selettivo adottato dall’RAGIONE_SOCIALE, un a discriminazione indiretta di genere.

Respinto il ricorso, le spese del giudizio di legittimità seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo, per quanto riguarda il rapporto tra la ricorrente e la controricorrente, mentre non occorre provvedere sulla spese nei confronti del controinteressato, rimasto intimato.

Si dà atto che, nonostante l’esito del giudizio , non sussiste il presupposto per il raddoppio del contributo unificato ai sensi dell’ art. 13, comma 1 -quater , del d.P.R. n. 115 del 2002, perché la ricorrente rientra tra le amministrazioni dello Stato esenti dal pagamento del contributo.

P.Q.M.

La Corte: rigetta il ricorso;

condanna la ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, RAGIONE_SOCIALE spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 5.000,00 per compensi, oltre ad € 200,00 per esborsi, al rimborso RAGIONE_SOCIALE spese generali nella misura del 15% e agli accessori di legge.

Così deciso in Roma, il 12 gennaio 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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