Diritto di difesa lavoratore: conta l'invio, non la ricezione

In un caso di licenziamento disciplinare, la Corte di Cassazione ha stabilito che il diritto di difesa del lavoratore si considera esercitato al momento dell’invio della richiesta di audizione, non al momento della sua ricezione da parte del datore di lavoro. Un’azienda aveva licenziato un dipendente pochi istanti prima di ricevere la sua richiesta di essere ascoltato, spedita tempestivamente. La Suprema Corte ha annullato il licenziamento, affermando che il datore di lavoro, agendo prima della scadenza dei termini per la difesa, si assume il rischio dell’illegittimità del provvedimento.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 8 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Diritto di difesa lavoratore: l’invio della richiesta prevale sulla ricezione

Nel contesto dei procedimenti disciplinari, il diritto di difesa del lavoratore rappresenta un pilastro fondamentale, garantito sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha rafforzato questo principio, chiarendo un aspetto cruciale sulla tempistica: per l’esercizio del diritto di essere ascoltato, ciò che conta è il momento dell’invio della richiesta da parte del lavoratore, non quello della sua ricezione da parte dell’azienda. Analizziamo questa importante decisione.

I Fatti: una Corsa Contro il Tempo

Il caso riguarda un lavoratore che, dopo aver ricevuto una contestazione disciplinare, inviava tramite raccomandata, entro i termini previsti, una richiesta di essere ascoltato a sua difesa. L’azienda, tuttavia, procedeva con l’invio della lettera di licenziamento prima di ricevere fisicamente la comunicazione del dipendente. La questione si è giocata su una manciata di minuti: la lettera di licenziamento veniva notificata al lavoratore pochissimo tempo prima che la raccomandata con la richiesta di audizione venisse consegnata all’azienda.

La Decisione dei Giudici di Merito

La Corte d’Appello aveva dato ragione all’azienda, ritenendo che la richiesta di audizione, in quanto atto unilaterale recettizio, producesse i suoi effetti solo al momento della ricezione da parte del destinatario. Poiché il licenziamento era stato formalizzato prima di tale ricezione, secondo i giudici di secondo grado era da considerarsi legittimo. Questo approccio, tuttavia, è stato completamente ribaltato dalla Suprema Corte.

Il Principio affermato sul diritto di difesa del lavoratore

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, cassando la sentenza precedente. I giudici hanno stabilito che interpretare la norma legandone l’efficacia alla ricezione anziché all’invio finirebbe per pregiudicare gravemente il diritto di difesa del lavoratore. Il datore di lavoro che decide di irrogare la sanzione prima che sia scaduto il termine a disposizione del dipendente per difendersi, si assume il rischio che tale sanzione risulti illegittima. L’invio della richiesta di audizione entro i termini prescritti è sufficiente a ‘congelare’ il potere disciplinare dell’azienda, che è tenuta a sentire il lavoratore prima di prendere una decisione definitiva.

Le Motivazioni della Sentenza

La ratio decidendi della Corte si fonda sulla necessità di garantire l’effettività della tutela difensiva. Far dipendere l’esercizio di un diritto da un evento fuori dal controllo del lavoratore (come i tempi di consegna del servizio postale) e alla mercé della fretta del datore di lavoro, svuoterebbe di significato la garanzia stessa. Il termine previsto dalla legge (art. 7 Statuto dei Lavoratori) e dal CCNL di settore è posto a tutela del lavoratore. Pertanto, l’azienda non può ‘anticipare’ i tempi e adottare un provvedimento definitivo prima di avere la certezza che il lavoratore non abbia esercitato, o non intenda esercitare, il proprio diritto di difesa. L’invio della comunicazione entro il termine è l’atto che perfeziona l’esercizio di tale diritto, obbligando l’azienda a fermarsi e ad ascoltare.

Conclusioni: Cosa Cambia per Lavoratori e Aziende

Questa ordinanza consolida un principio di garanzia fondamentale per i lavoratori. In pratica:
1. Per i lavoratori: È sufficiente spedire la richiesta di audizione o le giustificazioni scritte entro i termini previsti (solitamente 5 giorni) per esercitare validamente il proprio diritto di difesa. È fondamentale conservare la prova dell’invio.
2. Per le aziende: È necessario attendere la scadenza del termine concesso al lavoratore per presentare le sue difese prima di irrogare qualsiasi sanzione disciplinare. Agire d’anticipo comporta il rischio concreto che il provvedimento, anche se fondato nel merito, venga dichiarato illegittimo per vizio procedurale, con tutte le conseguenze del caso, inclusa la reintegra.

Per esercitare il diritto di difesa, la richiesta del lavoratore deve essere ricevuta dal datore di lavoro entro i termini?
No. Secondo la Corte di Cassazione, è sufficiente che il lavoratore invii la propria richiesta di audizione o le proprie giustificazioni scritte entro il termine previsto. Il momento rilevante è quello dell’invio, non della ricezione.

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente prima di aver ricevuto la sua richiesta di difesa, se questa è stata spedita nei termini?
No. Se il datore di lavoro adotta il provvedimento disciplinare prima della scadenza del termine a disposizione del lavoratore per difendersi, si assume il rischio che il licenziamento sia illegittimo se il lavoratore ha esercitato il suo diritto inviando una richiesta nei tempi corretti.

Cosa succede se la lettera di licenziamento e la richiesta di audizione del lavoratore arrivano quasi contemporaneamente?
La quasi contemporaneità è irrilevante. Il principio fondamentale è che il datore di lavoro non può agire prima che sia scaduto il termine per la difesa del lavoratore. L’invio della richiesta da parte del lavoratore entro i termini congela il potere disciplinare del datore di lavoro fino all’audizione o alla valutazione delle difese scritte.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 23631 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 23631 Anno 2025

Presidente: NOME

Relatore: COGNOME NOME COGNOME

Data pubblicazione: 21/08/2025

ORDINANZA

sul ricorso 21395-2024 proposto da:

COGNOME, rappresentato e difeso dall’avvocato COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 3156/2024 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI, depositata il 16/09/2024 R.G.N. 1066/2024;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 09/04/2025 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME.

Oggetto

Licenziamento per giusta

causa

R.G.N.21395/2024

COGNOME

Rep.

Ud.09/04/2025

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata la Corte d’appello di Napoli rigettava il reclamo proposto da Ferrazzano Elvio contro la sentenza del Tribunale di S. Maria Capua Vetere n. 956/2024 che aveva rigettato la sua opposizione all’ordinanza del medesimo Tribunale che, nella fase sommaria del procedimento ex lege n. 92/2012, pure aveva respinto la sua impugnativa del licenziamento disciplinare per giusta causa intimatogli in data 16.12.2021 dalla RAGIONE_SOCIALE

Per quanto qui interessa, la Corte territoriale premetteva che l’attuale ricorrente, quale reclamante, aveva lamentato l’erroneità della decisione per non avere il Tribunale ritenuto sussistente la violazione del diritto di difesa del lavoratore, la violazione dell’art. 8, sez. quarta, titolo VII, del CCNL Metalmeccanica Industria e la violazione del principio del ne bis in idem , nonché deducendo l’insussistenza della recidiva.

Premessa, altresì, una ricostruzione in fatto dell’andamento del procedimento disciplinare, in ordine alle prime e principali doglianze del lavoratore, considerava la Corte: a) che, perché insorga l’obbligo del datore di lavoro di sentire il lavoratore nei cui confronti fosse stata sollevata una contestazione prima di adottare il provvedimento disciplinare, è necessaria una esplicita richiesta in tal senso, richiesta che deve essere fatta prima che sia irrogata la sanzione; b) che il termine posto dall’a rt. 7 l. n. 300/1970 individua il momento entro il quale le eventuali controdeduzioni del lavoratore devono pervenire al datore di lavoro (ferma restando la non configurabilità di qualsiasi decadenza laddove il termine non sia rispettato e sempre che il provvedimento non sia stato già
emanato) e non può ritenersi rispettato, quando pur avendo il lavoratore predisposto le proprie difese prima del decorso del termine stesso, la ricezione dell’atto avvenga in data successiva; c) che nel caso di specie era pacifico che il lavoratore abbia inviato la richiesta di essere ascoltato nel termine dei cinque giorni (04.12.2021) dal ricevimento della contestazione (01.12.2021), tuttavia la lettera era stata ricevuta dalla società solo in data 17.12.2021, e che, nelle more, la Famar aveva già inoltrato la lettera di licenziamento; d) che, in particolare, dalla documentazione in atti emergeva che la consegna della richiesta del COGNOME era avvenuta in data 17.12.2021, mentre la lettera di licenziamento -datata 16.12.2021 -era stata presa in carico dalle Poste nella medesima data, ma prima del ricevimento della raccomandata del lavoratore, sia pure per pochi istanti (raccomandata del lavoratore ricevuta dalla società il 17.12.2021 alle ore 11:55:51, lettera di licenziamento ricevuta dal lavoratore in data 17.12.2021 alle ore 11:55); e) che la presunzione di conoscenza ex art. 1335 c.c. – sostenuta dal lavoratore sul rilievo che la lettera contenente la sua istanza di essere sentito a sua difesa per Poste era ‘disponibile per il ritiro presso l’Ufficio Postale a partire dal 11.12.2021’ – non poteva operare perché tale certificazione non era sufficiente a dimostrare l’effettiva conoscenza da parte del destinatario della disponibilità del plico presso l’ufficio postale, in quanto mancava nella specie il rilascio alla Famar dell’avviso di giacenza del plico; f) che anche la doglianza fondata sull’art. 8 del CCNL non era condivisibile, perché il decorso di sei giorni cui era collegata la decadenza datoriale dal potere di irrogare la sanzione è strettamente connesso alla effettiva presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore o alla
sua richiesta di essere ascoltato, ciò che nel caso di specie non era avvenuto.

Inoltre, la Corte disattendeva le ulteriori censure del lavoratore (circa la violazione del principio del ne bis in idem e circa la recidiva).

Avverso tale decisione COGNOME NOME ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi e successiva memoria.

L’intimata resiste con controricorso.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo la ricorrente denuncia ‘Violazione e falsa applicazione dell’art. 7 L. 300/1970 e dell’art. 8, sezione quarta, titolo VII, CCNL Metalmeccanica Industria (art. 360, comma 1, n. 3)’. In sintesi, deducendo che il lavoratore è libero di discolparsi nelle forme da lui prescelte, oralmente o per iscritto, con l’assistenza o meno di un rappresentante sindacale, assume che erra in diritto la Corte di appello nel ritenere non violato l’art. 7 della L. n. 300 del 1970, atteso che la richiesta di audizione non risulta sindacabile dal datore di lavoro; né valeva affermare, come si leggeva nella sentenza impugnata, che la società aveva, all’atto del ricevimento della richiesta del lavoratore, intimato già il licenziamento. Deduce, ancora, che il dato letterale del terzo comma dell’art. 8 del cit. CCNL, ove si fa riferimento alla presentazione delle giustificazioni e non anche alla ricezione delle stesse da parte datoriale, è sufficientemente chiaro, orientando l’attività ermeneutica nel senso di att ribuire alle parti sociali l’intento di riferire il termine di decadenza per l’esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore, al momento dell’invio delle
giustificazioni e non della ricezione delle medesime da parte del datore di lavoro, non potendo prospettarsi ragionevoli dubbi sull’effettiva portata del significato della clausola.

Con il secondo motivo denuncia ‘Violazione e falsa applicazione degli artt. 1334 e 1335 c.c. in relazione all’art. 7 L. 300/70 (art. 360, comma 1, n. 3)’. Sempre in estrema sintesi, anche sulla scorta di precedenti di legittimità, sostiene che l’attestazione delle Poste circa la presenza del plico della propria racc.ta presso l’Ufficio postale, sin dal 10.12.2021, contrariamente all’assunto della Corte di appello, costituiva prova della conoscenza ex art. 1335 c.c. da parte della datrice di lavoro.
I due motivi, esaminabili congiuntamente per connessione, sono fondati.

In relazione a fattispecie analoga a quella che ci occupa, questa Corte, nella recente ordinanza depositata il 29.1.2025, n. 2066, ha osservato quanto segue:

Ritiene, allora, il Collegio che non sia condivisibile la linea interpretativa sostenuta dalla Corte territoriale, nel caso in esame in relazione a fattispecie assoggettata, oltre che alla disciplina legale ex art. 7 l. n. 300/1970, proprio alle stesse previsioni collettive di cui all’art. 8 CCNL Metalmeccanica industria.

5.1. La sua decisione, difatti, non è conforme ai principi di diritto espressi in Cass. n. 2066/2025 cit. con precipuo riferimento a tali disposizioni del CCNL applicato al rapporto.

In particolare, la Corte di merito non ha dubitato che la richiesta del lavoratore di essere ‘sentito a sua difesa, con l’assistenza della Segreteria Provinciale della FIOM -CGIL, O.S. cui aderisce’ fosse stata inviata ‘certamente nel termine previsto dallo Statuto dei Lavoratori’ (v. secondo cpv. alla facciata 5 della sua sentenza).

E si è visto che, secondo l’orientamento delineato in Cass. n. 2066/2025 e nei precedenti di legittimità ivi richiamati, non è configurabile alcuna decadenza, anche rispetto a quanto previsto dall’art. 8 cit. dello stesso CCNL, rettamente interpretato, in danno del lavoratore che entro il termine ivi sancito invii, come nella specie, anche la mera e sola richiesta di essere sentito oralmente, avvalendosi del servizio postale c.d. universale. Peraltro, anche nel caso in esame è pacifico, ed è stato accertato dai giudici di merito, che quella richiesta a mezzo racc.ta giunse poi nella sfera di conoscibilità della datrice di lavoro destinataria, come si è riferito in narrativa, meno di un minuto dopo che il lavoratore il medesimo giorno 17.12.2021 aveva ricevuto la nota datoriale che comunicava il recesso.
Osserva, allora, il Collegio che il ragionamento decisorio della Corte territoriale, dove ha valorizzato il dato che la ‘ricezione’ della richiesta del lavoratore da parte del datore di lavoro era avvenuta dopo che il provvedimento di recesso era stato già emanato e ricevuto dal lavoratore, ha finito con l’individuare una decadenza ulteriore a carico di quest’ultimo.

Tale ratio decidendi è in primo luogo intimamente contraddittoria, essendosi visto che la stessa Corte di merito aveva giudicato tempestiva la richiesta del dipendente dal punto di vista del suo invio.

Ma, soprattutto, la decadenza così affermata non è prevista, né desumibile, sia dall’art. 7 l. n. 300/1970 che dall’art. 8 del CCNL; e non ha comunque una legittimazione logica, prima che giuridica, che vada al di là del factum infectum fieri nequit (ossia, il licenziamento è ormai cosa fatta e non può reputarsi non intimato legittimamente sol perché il lavoratore aveva tempestivamente chiesto di difendersi).

Invero, il fatto che il datore di lavoro abbia già esercitato il potere di recesso prima della ricezione di eventuali giustificazioni scritte o della richiesta di audizione orale, da parte del lavoratore, pur tempestivamente e ritualmente inviate con mezzo di trasmissione accreditato, ma non sotto il suo diretto controllo, non integra appunto un’ipotesi ulteriore di decadenza a carico del lavoratore.

In tal senso, osserva il Collegio che l’art. 8 del CCNL, dove stabilisce che: Se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi alla scadenza del termine per le giustificazioni, queste si riterranno accolte, consente al datore

di lavoro di adottare il provvedimento disciplinare entro un termine che prende a correre dalla ‘ scadenza del termine per le giustificazioni ‘ del lavoratore; pertanto, lo stesso ove adotti il provvedimento ante tempus , cioè, prima di aver avuto certezza dell’effettiva e vana scadenza del termine che il lavoratore è tenuto ad osservare per giustificarsi (o chiedere di essere sentito), assume a suo carico il rischio che il provvedimento disciplinare possa risultare emesso in violazione delle garanzie difensive assicurate dalla legge e dal CCNL al lavoratore incolpato.
Nota, infine, il Collegio che ‘drammatizza’ il caso, non tanto il riscontro cronometrico a sfavore del lavoratore operato dalla Corte di merito (sulla base di una ricognizione del caso errata in diritto), bensì il dato di fatto, giuridicamente molto più pregnante, che il lavoratore nella specie aveva optato entro il termine previsto solo per l’audizione orale con l’assistenza sindacale specificata. Invero, tale scelta difensiva univoca, senza contestuali o preannunciate difese scritte del lavoratore, era obiettivamente tanto legittima quanto insindacabile da parte della datrice di lavoro (cfr. Cass. n. 19846/2020). Era perciò imposto a quest’ultima, prima di dar corso, nella specie, alla massima sanzione espulsiva, controllare l’inutile scadenza del termine a disposizione del dipendente per difendersi o se e come entro lo stesso termine il lavoratore avesse scelto di esercitare il proprio diritto di difesa.
In definitiva, il ricorso dev’essere accolto con la cassazione dell’impugnata sentenza e il rinvio alla medesima Corte territoriale che, in differente composizione, oltre a regolare le spese anche di questo giudizio di cassazione, dovrà

riesaminare il caso in conformità ai principi di diritto enunciati in parte motiva.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso. Cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di Napoli, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.

Così dec iso in Roma nell’adunanza camerale del 9.4.2025.

Il Presidente

NOME COGNOME

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