Dimissioni per giusta causa: Sospensione illegittima

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 18263/2024, ha stabilito che la condotta del datore di lavoro che impedisce al dipendente dimissionario di svolgere la propria attività durante il periodo di preavviso costituisce un inadempimento grave. Tale comportamento, che svuota di contenuto la prestazione lavorativa, giustifica le dimissioni per giusta causa del lavoratore, a prescindere dalla breve durata della sospensione e dalla continuazione del pagamento della retribuzione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 30 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Dimissioni per Giusta Causa: Sospensione dal Lavoro Durante il Preavviso

L’ordinanza n. 18263/2024 della Corte di Cassazione offre un’importante lezione sul tema delle dimissioni per giusta causa. La Corte ha chiarito che impedire a un dipendente dimissionario di lavorare durante il periodo di preavviso costituisce un inadempimento contrattuale così grave da legittimare la risoluzione immediata del rapporto. Analizziamo insieme i dettagli di questa decisione fondamentale.

I Fatti del Caso

Un dirigente di una società di brokeraggio marittimo presentava le proprie dimissioni, comunicando un periodo di preavviso di sei mesi come previsto. In risposta, la società datrice di lavoro adottava misure drastiche e immediate: disabilitava l’account di posta elettronica aziendale, impediva l’accesso al computer e all’ufficio, e ritirava gli strumenti di lavoro.

Di fronte a questa completa estromissione dalle sue mansioni, dopo soli cinque giorni il dirigente comunicava la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, invocando le dimissioni per giusta causa a causa del grave comportamento datoriale che gli impediva di prestare l’attività lavorativa nel periodo di preavviso.

I giudici di primo e secondo grado avevano respinto la domanda del lavoratore. La Corte d’Appello, in particolare, aveva ritenuto che la condotta della società, durata solo cinque giorni e a fronte della garanzia della retribuzione, non fosse sufficientemente grave. Aveva inoltre considerato legittima l’esigenza dell’azienda di proteggere il proprio patrimonio commerciale da un dirigente in uscita.

La Valutazione delle Dimissioni per Giusta Causa in Cassazione

La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione dei giudici di merito, accogliendo il ricorso del dirigente. Il punto centrale della pronuncia risiede nella corretta valutazione della nozione di ‘giusta causa’, che non può essere limitata a un mero calcolo della durata dell’inadempimento.

I giudici di legittimità hanno sottolineato come la Corte d’Appello abbia commesso un errore di valutazione, concentrandosi eccessivamente sulla breve durata della sospensione (i ‘soli cinque giorni’) e trascurando la gravità complessiva della condotta datoriale. L’impedimento allo svolgimento della prestazione, attuato attraverso il ritiro degli strumenti di lavoro e il divieto di accesso all’ufficio, rappresenta un inadempimento totale che svuota di ogni contenuto il rapporto di lavoro.

L’Illegittimità della Sospensione Unilaterale

La Cassazione ha evidenziato un principio cruciale: la sospensione unilaterale del rapporto di lavoro da parte del datore è, di norma, illegittima. Essa è contemplata dall’ordinamento solo in due specifiche vesti: la sospensione cautelare (in attesa di accertamenti su violazioni del lavoratore) e quella disciplinare (come sanzione per un inadempimento accertato).

Nel caso di specie, il lavoratore non aveva commesso alcun illecito; stava semplicemente esercitando il suo legittimo diritto di recesso con preavviso. Di conseguenza, la ‘sospensione’ imposta dalla società era del tutto illegittima e rappresentava una violazione dei principi di correttezza e buona fede.

L’Equilibrio tra gli Interessi delle Parti

Secondo la Suprema Corte, la necessità dell’azienda di proteggere le proprie informazioni e i propri clienti è certamente un interesse tutelabile, ma non può essere perseguito attraverso una condotta illegittima. Esistono altri strumenti consentiti dall’ordinamento, come la rinuncia al preavviso da parte del datore, con il pagamento della relativa indennità sostitutiva.

Impedire al lavoratore di adempiere alla propria prestazione durante il preavviso, che è un periodo in cui il contratto è a tutti gli effetti ancora in vigore, costituisce una compressione ingiustificata del diritto al lavoro del dipendente.

Le Motivazioni

La Corte ha affermato che, per valutare la giusta causa, non si può considerare solo la durata dell’inadempimento, ma si deve analizzare la condotta nella sua interezza. L’estromissione totale e immediata del lavoratore dalle sue funzioni, senza alcuna comunicazione sulla durata della sospensione, ha reso impossibile la prosecuzione, anche solo provvisoria, del rapporto. Tale condotta ha violato l’articolo 2119 del Codice Civile, negando al lavoratore il suo diritto di prestare l’attività lavorativa durante il periodo di preavviso che lui stesso aveva scelto di onorare. La gravità non risiede nel tempo, ma nella natura dell’atto, che svuota il contratto di lavoro della sua essenza.

Le Conclusioni

In conclusione, la Cassazione ha cassato la sentenza d’appello e rinviato la causa per un nuovo esame. La decisione stabilisce un principio fondamentale: la sospensione unilaterale e ingiustificata di un dipendente dimissionario durante il periodo di preavviso è un inadempimento datoriale grave che legittima le dimissioni per giusta causa. Questo vale anche se la sospensione è di breve durata e la retribuzione viene corrisposta, perché ciò che viene leso è il diritto stesso del lavoratore a svolgere la propria prestazione professionale.

Un datore di lavoro può sospendere un dipendente dal lavoro dopo che ha rassegnato le dimissioni con preavviso?
No, secondo la Corte di Cassazione, la sospensione unilaterale del lavoratore che sta prestando il periodo di preavviso è una condotta illegittima. È considerata un inadempimento contrattuale grave, a meno che non sia una sanzione disciplinare o una misura cautelare legata a un illecito del dipendente, cosa che non si applica al legittimo esercizio del diritto di recesso.

La breve durata della sospensione dal lavoro (es. pochi giorni) esclude la giusta causa di dimissioni?
No. La Corte ha chiarito che la gravità dell’inadempimento del datore non va misurata solo sulla sua durata. L’impedimento totale allo svolgimento della prestazione lavorativa, attraverso il ritiro degli strumenti e il divieto di accesso all’ufficio, è di per sé un fatto grave che giustifica la risoluzione immediata del rapporto, a prescindere dal numero di giorni in cui si è protratto.

Cosa si intende per ‘giusta causa’ di dimissioni secondo questa ordinanza?
La giusta causa è definita come un fatto ‘che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto’. L’ordinanza specifica che l’illegittima e totale sospensione dall’attività lavorativa durante il preavviso costituisce una violazione così significativa degli obblighi del datore di lavoro da rendere impossibile per il dipendente continuare il rapporto, integrando così una giusta causa per le dimissioni.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 18263 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 18263 Anno 2024

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 03/07/2024

ORDINANZA

sul ricorso 25367-2021 proposto da:

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che lo rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE IN LIQUIDAZIONE, in persona del Liquidatore pro tempore, domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 70/2021 della CORTE D’APPELLO di GENOVA, depositata il 06/04/2021 R.G.N. 299/2020;

Oggetto

Dimissioni -giusta causa

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 15/05/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 15/05/2024 dalla Consigliera NOME COGNOME.

Rilevato che:

La Corte d’appello di Genova ha respinto l’appello di NOME COGNOME, confermando la pronuncia di primo grado con cui era stata rigettata la domanda volta a far accertare l’esistenza di una giusta causa delle dimissioni dal medesimo rassegnate e ad ottenere la condanna della società RAGIONE_SOCIALE al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso e del saldo del TFR, previa declaratoria di illegittimità della trattenuta dalla stessa operata a titolo di mancato preavviso.

La Corte territoriale ha premesso che il COGNOME era dipendente della società, che svolge attività di brokeraggio marittimo, dal 1994; che dal giugno 2002 gli era stata riconosciuta la qualifica di dirigente e dal 2009 era stato nominato consigliere e amministratore delegato; che il predetto aveva rassegnato le dimissioni in data 11 luglio 2018, comunicando il preavviso di sei mesi; che la società, ricevute le dimissioni, aveva disabilitato l’account di posta elettronica aziendale, impedito l’accesso al computer ed anche all’ufficio; che a causa di tale condotta il COGNOME, il 18 luglio 2018, aveva comunicato la risoluzione immediata del rapporto di lavoro ‘in considerazione del vostro grave comportamento che non mi permette di prestare l’attività lavorat iva nel periodo di preavviso’. La Corte di merito ha escluso che fosse configurabile una giusta causa di dimissioni, a fronte della condotta datoriale che si era concretizzata nella sospensione delle ordinarie modalità di svolgimento della prestazione per soli cinque giorni, ferma la garanzia della retribuzione, e tenuto conto della necessità per la datrice stessa di organizzarsi, anche alla luce delle mansioni svolte dall’appellante, di ‘mediatore marittimo
con consolidata esperienza, con rapporti diretti e fiduciari con i clienti della società e con necessari contatti con possibili nuovi clienti, quindi con inevitabile acquisizione di ulteriori e fondamentali informazioni riservate e con necessità per la società di preservare il proprio patrimonio commerciale presente e futuro’.

Avverso tale sentenza NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione affidato a due motivi. La RAGIONE_SOCIALE liquidazione ha resistito con controricorso. E’ stata depositata memoria nell’interesse del sig. COGNOME.

Il Collegio si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022.

Considerato che:

Con il primo motivo di ricorso è dedotta violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., con riferimento all’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., per avere la Corte di merito errato nella valutazione della giusta causa, quale impossibilità di prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, non avendo considerato che l’inadempimento datoriale non si è esaurito in un singolo comportamento (sottrazione del telefono cellulare o del computer) ma si è svolto tramite plurime condotte, in un arco di tempo di cinque giorni consecutivi, culminato con il divieto al dirigente di accesso in azienda. Il ricorrente assume che, data la sua qualifica di dirigente apicale, l’impedimento allo svolgimento delle mansioni, l’allontanamento dall’azienda, la sottrazione del telefono cellulare e del computer portatile, se protratti per un lasso di tempo ancora maggiore, gli avrebbero causato un danno professionale e di immagine gravissimo, rapportandosi egli quotidianamente con dipendenti
e clienti dell’azienda e con enti, istituzioni, consulenti e professionisti.

Con il secondo motivo di ricorso è denunciato l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, in relazione all’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., quanto alla nozione legale di giusta causa. Si censura la sentenza d’appello per non aver ammesso l’interrogatorio formale delle parti e le prove testimoniali, così omettendo l’esame del fatto decisivo rappresentato dalla giusta causa di recesso.

Il primo motivo di ricorso è fondato.

Questa Corte (v. Cass. n. 8254 del 2004; n. 21214 del 2009;

5095 del 2011; n. 6498 del 2012; più recentemente v. Cass. n. 7426 del 2018; n. 7029 del 2023) ha ripetutamente affermato che la giusta causa, quale fatto ‘che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” è una nozione che la legge – allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza sociale, sia di criteri desumibili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.
Il giudice, che è chiamato ad integrare il contenuto della norma, compie un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della stessa, dando concretezza a quella parte mobile della previsione normativa che il legislatore ha voluto tale per adeguarla ad un determinato contesto storico –

sociale ovvero a determinate situazioni non esattamente ed efficacemente specificabili a priori.

L’attività di precisazione e integrazione della clausola generale è censurabile in sede di legittimità, al pari di ogni giudizio fondato su norme giuridiche, e il sindacato dinanzi alla Corte di cassazione, ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c., consist e nella verifica della conformità di tale giudizio di valore ai principi propri dell’ordinamento giuridico (v. tra le molte, Cass. n. 5026 del 2004; n. 8017 del 2006; n. 17093 del 2011; S.U. n. 2572 del 2012).

In tema di giusta causa, si è ribadito che le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro errata individuazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (tra le innumerevoli: Cass. n. 6901 del 2016; Cass. n. 6501 del 2013; Cass. n. 6498 del 2012; Cass. n. 25144 del 2010), mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici.
La sentenza impugnata ha ricostruito la condotta inadempiente della società consistita in una sospensione per ‘soli cinque giorni’ della prestazione lavorativa del sig. COGNOME, sottolineando come in tali giorni la società non fosse venuta meno all’obb ligo di corrispondere la retribuzione. Ha individuato quali fossero in quel momento i contrapposti interessi delle parti: quello del lavoratore, di ‘liberarsi nel più breve tempo possibile di quel suo impegno lavorativo, avendo già predisposto un nuovo sbo cco professionale’ (sentenza, p. 12, secondo
cpv.); quello della società, di ‘organizzarsi per preservare il proprio patrimonio commerciale presente e futuro’ in ragione delle mansioni svolte dal COGNOME ‘mediatore marittimo con consolidata esperienza, con rapporti diretti e fiduciari con i clienti della società e con necessari contatti con possibili nuovi clienti, con inevitabile acquisizione di ulteriori e fondamentali informazioni riservate’ (sentenza, p. 11, ultimo cpv.). Ha effettuato un bilanciamento tra tali contrapposti interessi giungendo alla conclusione che la condotta datoriale non avesse ‘assunto i necessari connotati di gravità, quanto ad intensità e soprattutto durata, tali da giustificare un recesso immediato per giusta causa’ (sentenza, p. 12, quarto cpv.).
13. La Corte d’appello ha attribuito rilievo, ai fini della astratta integrazione della giusta causa di recesso, alla durata e alla reiterazione dell’inadempimento, traendo la convinzione dell’importanza di tale elemento da un precedente di legittimità (Cass. n. 6437 del 2020), che ha escluso la gravità del ritardo datoriale nel pagamento della retribuzione, protrattosi per un breve lasso temporale, in un contesto di conclamata crisi aziendale nel quale i lavoratori avevano comunque fruito della cassa integrazione. Estrapolando il dato temporale dell’inadempimento come significativo di per sé, i giudici di appello hanno considerato requisito immanente e quasi dirimente, ai fini della giusta causa di recesso di una delle parti del rapporto contrattuale, la protrazione o reiterazione nel tempo dell’inadempimento dell’altra parte (sentenza, p. 11, secondo cpv.), là dove, alla luce della formulazione dell’art. 2119 c.c. che fa leva sulla impossibilità, anche provvisoria, di prosecuzione del rapporto, la durata de ll’inadempimento può rappresentare solo uno dei plurimi indici rilevanti ai fini del giudizio di gravità. Per effetto di tale distorta prospettiva, i
giudici di appello hanno valutato la condotta della società, che aveva impedito al COGNOME lo svolgimento della prestazione lavorativa per ‘soli’ cinque giorni lavorativi (dall’11 al 18 luglio 2018), come priva, in ragione (soprattutto) della sua breve durata, della gravità necessaria a giustificare il recesso immediato per giusta causa, così omettendo la doverosa valutazione dell’inadempimento datoriale in tutti i suoi aspetti, legati non solo alla durata del divieto di svolgimento della prestazione lavorativa ma anche alle modalità attraverso cui ciò era stato realizzato (ritiro immediato di computer, telefono, carte di credito, chiavi dell’ufficio, disabilitazione dell’account di posta elettronica, assenza di qualsiasi comunicazione sulla durata della sospensione del rapporto), aspetti complessivamente rilevanti ai fini della verifica di sussistenza o meno della impossibilità di prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
14. Nel soppesare la gravità dell’inadempimento datoriale e dovendo avere riguardo ai principi generali dell’ordinamento, i giudici di appello avrebbero dovuto porre mente al fatto che il nostro sistema giuridico contempla la sospensione del rapporto di lavoro sotto una duplice veste: la sospensione cd. cautelare, quale misura di carattere provvisorio e strumentale all’accertamento dei fatti relativi alla violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi inerenti al rapporto, e la sospensione cd. disciplinare, costituente essa stessa sanzione disciplinare applicabile a fronte di un accertato inadempimento del lavoratore (v. Cass. n. 25136 del 2010; n. 15353 del 2012). In entrambi i casi, la legittimità della sospensione unilaterale del rapporto lavorativo è correlata all’esistenza, accertata o solo contestata, di un inadempimento del lavoratore ai propri obblighi, mentre del tutto illegittima è la sospensione del
rapporto di lavoro, a prescindere dalla durata della sospensione stessa, a fronte dell’esercizio di un diritto del lavoratore, quale il diritto di recesso con preavviso.

15. Proprio in base al canone di ragionevolezza e ai criteri di correttezza e buona fede, più volte richiamati nella sentenza impugnata, la Corte di merito avrebbe dovuto effettuare un doveroso bilanciamento (non tra i rispettivi interessi delle parti ma) ponendo, da un lato, l’esercizio del diritto di recesso del lavoratore, con preavviso e nella prospettiva, legittima (non essendo dedotta la conclusione di un patto di non concorrenza) di un nuovo sbocco professionale e, dall’altro, l’illegittimità della condotta datoriale di sospensione unilaterale del rapporto di lavoro, attuata con modalità tali da precludere al dipendente (tale dovendosi considerare il COGNOME nel corso del periodo di preavviso) persino l’accesso in ufficio. Con l’ulteriore connotato de ll’essere l’esigenza datoriale delineata dai giudici di merito, di salvaguardare le informazioni ed i clienti della società, tutelabile in svariati altri modi consentiti dall’ordinamento, come, ad esempio, attraverso la rinuncia al preavviso, con corresponsione della relativa indennità.
16. Da quanto detto discende la violazione dell’art. 2119 c.c., per avere la Corte d’appello negato l’esistenza di una giusta causa di recesso del lavoratore dando rilievo preminente alla (breve) durata dell’inadempimento datoriale anziché alla complessiva condotta della società e senza tenere adeguatamente conto dei principi generali dell’ordinamento, che qualificano come illegittima la condotta datoriale, di sospensione unilaterale del rapporto di lavoro (nella specie, senza nemmeno predeterminazione di durata) ove tenuta a fronte (non di una condotta illecita del dipendente ma) del
legittimo esercizio del diritto del lavoratore, anche se dirigente, di recedere con preavviso.

La illegittima compressione del diritto alla prestazione lavorativa nel periodo di preavviso è stata da questa Corte specificamente valorizzata, ritenendosi integrata una giusta causa di recesso nel caso del lavoratore, che, avendo scelto di prestare la propria attività durante il periodo di preavviso, sia stato posto dal datore in ferie per il godimento di quelle non ancora fruite, con sovrapposizione di queste al periodo di preavviso (v. Cass. n. 985 del 2017).

Per le ragioni esposte deve trovare accoglimento il primo motivo di ricorso, risultando il secondo motivo inammissibile in quanto il vizio prospettato attiene non all’omesso esame di un fatto storico decisivo (v. sul punto Cass., S.U. n. 8053 e n. 8054 del 2014) bensì alla qualificazione giuridica dei fatti e quindi alla motivazione in diritto, estranea al perimetro di cui all’art. 360 n. 5 c.p.c.

La sentenza impugnata deve essere cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio alla medesima Corte d’appello, in diversa composizione, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, dichiara inammissibile il secondo motivo, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Genova, in diversa composizione, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità.

Così deciso nell’adunanza camerale del 15 maggio 2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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