Criteri di scelta licenziamento: la Cassazione decide

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 10177/2024, ha confermato l’annullamento di un licenziamento collettivo a causa dell’illegittimità dei criteri di scelta adottati dall’azienda. La Suprema Corte ha ribadito che i criteri di scelta licenziamento devono essere oggettivi, verificabili e trasparenti, non potendo basarsi su descrizioni generiche di competenze o valutazioni discrezionali. È stato sottolineato che la comparazione dei lavoratori deve avvenire su base ampia, considerando la fungibilità delle mansioni nell’intero complesso aziendale.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 7 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Criteri di scelta licenziamento: oggettività e trasparenza sono imprescindibili

I criteri di scelta licenziamento collettivo rappresentano uno degli aspetti più delicati e rigorosamente normati nel diritto del lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha ribadito con forza un principio fondamentale: la selezione del personale da licenziare non può basarsi su valutazioni generiche o discrezionali. I parametri devono essere oggettivi, trasparenti e verificabili, per consentire un controllo effettivo e tutelare i lavoratori. Analizziamo insieme questa importante decisione.

I fatti del caso: criteri di scelta generici e annullamento del licenziamento

Una società operante nel settore della stampa e della logistica avviava una procedura di licenziamento collettivo per riduzione del personale. Un lavoratore, licenziato all’esito di tale procedura, impugnava il provvedimento. La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, annullava il licenziamento e ordinava la reintegra del dipendente.

Il motivo della decisione risiedeva nella natura dei criteri di scelta adottati dall’azienda. I giudici di merito li avevano ritenuti illegittimi perché eccessivamente generici, valutativi e discrezionali. In particolare, i criteri si limitavano a descrizioni vaghe di competenze, a mere denominazioni di macchinari o software, o al possesso di certificazioni non meglio specificate. Secondo la Corte d’Appello, tali parametri non permettevano di stabilire in modo chiaro e oggettivo le competenze specifiche che avrebbero giustificato l’assegnazione di punteggi aggiuntivi, rendendo la valutazione della professionalità dei lavoratori svincolata da elementi oggettivi e controllabili.

La decisione della Cassazione sui criteri di scelta licenziamento

L’azienda ricorreva in Cassazione, presentando sei motivi di impugnazione. La Suprema Corte, tuttavia, ha rigettato il ricorso, confermando la decisione della Corte d’Appello e consolidando principi giurisprudenziali cruciali in materia.

Il principio di oggettività e verificabilità

La Cassazione ha preliminarmente ribadito che, in tema di licenziamento collettivo, i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità devono essere interamente basati su elementi oggettivi e verificabili. Questo è essenziale per permettere la formazione di una graduatoria rigida e per consentire un controllo effettivo in fase applicativa. Non sono ammesse valutazioni di carattere discrezionale, neanche come deroghe a criteri apparentemente oggettivi.

L’ambito della comparazione: fungibilità e professionalità

Un altro punto fondamentale toccato dalla Corte riguarda l’ambito di applicazione dei criteri. La comparazione tra i lavoratori deve avvenire nell’intero complesso organizzativo e produttivo dell’azienda. Devono essere messi a confronto tutti i lavoratori con professionalità analoghe (in base al principio di fungibilità) e di livello simile. Non è sufficiente limitare la scelta ai soli addetti del reparto o del settore da sopprimere.

La valutazione deve tenere conto non solo delle mansioni concretamente svolte al momento del licenziamento, ma anche della capacità professionale complessiva dei dipendenti, includendo la loro potenziale idoneità a svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivono alla riorganizzazione.

Le motivazioni

La Corte di Cassazione ha ritenuto inammissibili o infondati tutti i motivi di ricorso presentati dall’azienda. Ha evidenziato come la Corte d’Appello avesse correttamente motivato la sua decisione, spiegando in modo congruo le ragioni della carenza di trasparenza e verificabilità dei criteri di scelta. La decisione impugnata non presentava una mancanza di motivazione, ma esprimeva una valutazione di merito dei fatti e delle prove, non sindacabile in sede di legittimità.

Inoltre, la Suprema Corte ha riaffermato che l’onere di dimostrare la puntuale e corretta applicazione dei criteri di scelta grava interamente sul datore di lavoro. Se l’azienda comunica criteri inidonei che non permettono al lavoratore di contestare le scelte operate e di confrontare la propria posizione con quella degli altri, nessun onere probatorio può essere addossato al dipendente.

Le conclusioni

L’ordinanza in esame rappresenta un’importante conferma della necessità di rigore e trasparenza nelle procedure di licenziamento collettivo. I datori di lavoro non possono ricorrere a formule generiche o a valutazioni soggettive per giustificare la scelta dei dipendenti da licenziare. I criteri di scelta licenziamento devono essere definiti in modo chiaro, ancorati a parametri oggettivi e misurabili, e applicati in modo uniforme a tutti i lavoratori potenzialmente interessati dalla procedura. Solo così è possibile garantire il rispetto dei diritti dei lavoratori e la legittimità di una decisione così impattante come la perdita del posto di lavoro.

Quali caratteristiche devono avere i criteri di scelta in un licenziamento collettivo?
Devono essere basati interamente su elementi oggettivi e verificabili, in modo da consentire la formazione di una graduatoria rigida e controllabile. Non possono implicare valutazioni di carattere discrezionale.

Su chi ricade l’onere di provare la corretta applicazione dei criteri di scelta?
L’onere grava interamente sul datore di lavoro. Egli deve allegare e provare la puntuale applicazione dei criteri di scelta. Se i criteri comunicati sono inidonei a consentire una verifica, nessun onere probatorio può essere trasferito sul lavoratore.

Come deve avvenire la comparazione tra i lavoratori da licenziare?
La comparazione deve avvenire nell’ambito dell’intero complesso aziendale, confrontando lavoratori di analoghe professionalità (fungibilità) e di livello simile. Deve considerare non solo le mansioni attuali, ma anche la capacità professionale complessiva di svolgere compiti nei settori che sopravvivono alla riorganizzazione.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 10177 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 10177 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: NOME COGNOME

Data pubblicazione: 16/04/2024

ORDINANZA

sul ricorso 14960-2021 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME;

– intimato – avverso la sentenza n. 430/2021 della CORTE D’APPELLO di CATANZARO, depositata il 24/03/2021 R.G.N. 422/2020; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 06/02/2024 dal AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

la Corte d’Appello di Catanzaro, in accoglimento del reclamo proposto da NOME COGNOME nei confronti della società RAGIONE_SOCIALE avverso la sentenza del Giudice del lavoro di Catanzaro che aveva respinto le originarie domande, in riforma della sentenza impugnata ha annullato il licenziamento (pronunciato in esito a procedura di licenziamento collettivo per riduzione del personale avviata con comunicazione del 22.5.2018) e condannato la società a reintegrare il reclamante nel posto di lavoro, a corrispondergli un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre accessori, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione;
la Corte distrettuale, in sintesi, oltre ad aver rilevato l’incongruenza tra gli informatori assunti nell’ambito del procedimento e quelli citati nella sentenza di primo grado, ha accolto le prospettazioni del reclamante in ordine all’illegittimità, perché generici, valutativi e discrezionali, dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare adottati dalla società nell’ambito della procedura in questione; precisamente, ha ritenuto che i criteri in questione si limitassero a una generica descrizione delle competenze, coincidente o con la mera denominazione dei macchinari aziendali o dei software applicativi o con alcune lavorazioni o con un certo tipo di attività o con il possesso di alcune certificazioni, e che non fossero chiari al fine di accertare la specifica competenza comportante l’assegnazione di punteggi aggiuntivi, così portando ad un metro di valutazione della posizione professionale dei lavoratori da licenziare disancorato da parametri oggettivi e verificabili suscettibili di controllo, tanto più trattandosi di operai generici tutti inquadrati nel medesimo livello e addetti ai diversi reparti di produzione;
per la cassazione della predetta sentenza la società propone ricorso per cassazione con sei motivi, illustrati da memoria; il lavoratore è rimasto intimato; al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza;

CONSIDERATO CHE

con il primo motivo, la società ricorrente deduce (art. 360, n. 5, c.p.c.) omesso esame di fatto decisivo per il giudizio consistente nella chiara e dettagliata descrizione delle esigenze produttive ed organizzative a base dei criteri di scelta utilizzati;

con il secondo motivo (art. 360, n. 4, c.p.c.), motivazione illogica, contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili, violazione e falsa applicazione dell’art. 111 Cost. e degli artt. 132, secondo comma, n. 4, c.p.c., 118 disp att. c.p.c., con riguardo ai limiti del sindacato sulla discrezionalità tecnica dell’azienda circa le competenze dei lavoratori da licenziare e i criteri di scelta;

con il terzo motivo (art. 360, n. 3, c.p.c.), violazione dell’art. 2697 c.c., per avere la Corte di Appello posto erroneamente a carico del datore di lavoro l’onere della prova delle competenze dei lavoratori;

con il quarto motivo (art. 360, n. 5, c.p.c.), sotto diverso profilo, omesso esame di fatti storici decisivi risultanti dalle prove in riferimento alle competenze del lavoratore;

con il quinto motivo (art. 360, n. 5, c.p.c.), omesso esame di fatto decisivo in relazione alla comparazione tra lavoratori e alla fungibilità o meno tra i medesimi;

con il sesto motivo (art. 360, n. 3, c.p.c.) violazione e falsa applicazione degli artt. 4, comma 2, e 24 legge n. 223/1991, con riferimento alla ritenuta violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;

deve essere preliminarmente esaminato il sesto motivo, perché attinente ai principi in materia di trasparenza e verificabilità dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare in esito a procedura collettiva, come richiamati in astratto e applicati in concreto nella sentenza impugnata;

secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte, in tema di licenziamento collettivo, i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità devono essere, tutti e integralmente, basati su elementi oggettivi e verificabili, in modo da consentire la formazione di una graduatoria rigida e da essere controllabili in fase applicativa, e non possono implicare valutazioni di carattere discrezionale, neanche sotto forma di possibile deroga all’applicazione di criteri in sé oggettivi (Cass. n. 12544/2011, n. 10119/2022);
la comparazione dei lavoratori da avviare alla mobilità deve avvenire nell’ambito dell’intero complesso organizzativo e produttivo ed in modo che concorrano lavoratori di analoghe professionalità (ai fini della loro fungibilità) e di similare livello, con conseguente illegittimità della scelta che non tenga conto del possesso di professionalità equivalenti (cfr. Cass. n. 33889/2022, n. 7987/2018);

il riferimento ai concetti di fungibilità e professionalità dei lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo comporta che la comparazione tra lavoratori di professionalità equivalente deve tener conto non solo delle mansioni concretamente svolte in quel momento, ma anche della capacità professionale degli addetti ai settori da sopprimere, mettendo quindi a confronto tutti coloro che siano in grado di svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivono, indipendentemente dal fatto che in concreto non le esercitino al momento del licenziamento collettivo, in base a criteri oggettivi e trasparenti (cfr. Cass. n. 9128/2023, n. 6086/2021, n. 23041/2018);
la Corte di merito si è conformata ai suddetti principi di diritto in materia di trasparenza e verificabilità dei criteri di scelta dei lavoratori licenziandi in procedura collettiva; se, infatti, è del tutto legittimo derogare dai criteri legali, costituisce valutazione di fatto, estranea al perimetro del giudizio di legittimità, il concreto apprezzamento della rispondenza o meno ai suddetti parametri dei criteri di natura tecnicoorganizzativa applicati nel caso concreto;

in questo senso, la sentenza gravata ha spiegato con congrua motivazione le ragioni della carenza di trasparenza e verificabilità dei criteri di scelta nel caso concreto, per difetto di oggettività, anche per l’analogo e generico inquadramento dei destinatari del licenziamento rispetto a quelli esclusi;

da ciò deriva l’inammissibilità dei motivi primo, quarto e quinto del ricorso, in quanto, in fatto, la considerazione delle ragioni organizzative, delle competenze dei lavoratori, e della comparazione tra gli stessi non sono stati omessi nella motivazione della decisione gravata, ma, al contrario, sono stati espressamente valutati nel merito alla luce dei principi di cui sopra;

pertanto, le censure di cui ai suddetti motivi non colgono un’effettiva mancanza di motivazione, ma esprim ono un sostanziale dissenso nella valutazione dei fatti e delle prove, in contrasto con il principio per cui il giudizio di Cassazione non è strutturato quale terzo grado di merito nel quale ridiscutere gli esiti istruttori espressi nella decisione impugnata, non condivisi, al fine di un loro riesame (v. Cass. n. 15568/2020, e giurisprudenza ivi richiamata; Cass. n. 20814/2018, n. 20553/2021);
parallelamente, non è ammissibile il secondo motivo, posto che ricorre il vizio di omessa o apparente motivazione della sentenza allorquando il giudice di merito ometta ivi di indicare gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento ovvero li indichi senza un’approfondita loro disamina logica e

giuridica, rendendo, in tal modo, impossibile ogni controllo sull’esattezza e sulla logicità del suo ragionamento (Cass. n. 9105/2017; conf. Cass. n. 20921/2019), restando il sindacato di legittimità sulla motivazione circoscritto alla sola verifica della violazione del ‘minimo costituzionale’ richiesto dall’art. 111, sesto comma, Cost. (Cass. S.U. n. 8053/2014, n. 23940/2017, n. 16595/2019); nel caso in esame, come sopra evidenziato, la Corte ha esplicitato il percorso di valutazione delle risultanze istruttorie (in riferimento alla carente trasparenza e verificabilità dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare) seguito nel caso concreto in applicazione dei consolidati principi di diritto in materia, e la censura si risolve, come detto, in un dissenso rispetto a detta valutazione, che non integra profili di nullità procedimentale;
non è fondato il terzo motivo;

grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare la puntuale applicazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5 della legge n. 223/91; fatti costitutivi della pretesa del lavoratore sono l’esistenza del rapporto di lavoro e il licenziamento, e l’osservanza dei criteri di scelta si configura quale fatto impeditivo che deve essere allegato e provato dal datore di lavoro;

in tema di licenziamento collettivo, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di allegazione dei criteri di scelta e la prova della loro piena applicazione nei confronti dei lavoratori licenziati, specificando in relazione a ciascuno lo stato familiare, l’anzianità e le mansioni, incombe al lavoratore dimostrare l’illegittimità della scelta, indicando i lavoratori in relazione ai quali essa sarebbe stata falsamente o illegittimamente realizzata; con la conseguenza che, ove il datore di lavoro si sia limitato a comunicare criteri inidonei a consentire al lavoratore di contestare le scelte operate e di comparare la propria posizione con quella degli altri dipendenti che hanno conservato il posto di lavoro, nessun
onere è ravvisabile in capo al lavoratore (Cass. n. 27165/2009, n. 15228/2022); è ciò che la Corte territoriale ha accertato nel caso di specie, non avendo parte datoriale assolto i propri oneri in proposito;

il ricorso deve, pertanto, essere respinto;

non vi è luogo a provvedere sulle spese del grado, stante la mancata costituzione del lavoratore intimato;

al rigetto dell’impugnazione consegue il raddoppio del contributo unificato, ove dovuto nella ricorrenza dei presupposti processuali;

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, nell’Adunanza camerale del 6 febbraio 2024.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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