Criteri di scelta licenziamento: illegittimo se ad hoc

Un’azienda ha effettuato un licenziamento collettivo, individuando una lavoratrice tramite una selezione a due fasi: prima ha limitato la scelta a un solo livello professionale, poi ha usato il titolo di studio come criterio decisivo. La Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo che tali criteri di scelta licenziamento fossero stati applicati in modo arbitrario e non trasparente, configurando una selezione “ad personam” e violando i principi di oggettività richiesti dalla legge.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 9 ottobre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Criteri di Scelta nel Licenziamento Collettivo: No alla Selezione “Ad Personam”

Nell’ambito del diritto del lavoro, i criteri di scelta licenziamento collettivo rappresentano un punto nevralgico per garantire equità e trasparenza. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha ribadito con forza un principio fondamentale: la procedura di selezione non può trasformarsi in un espediente per colpire un singolo lavoratore. Analizziamo come l’applicazione successiva e non trasparente di più criteri possa rendere illegittimo un licenziamento.

I Fatti del Caso: Una Selezione Controversa

Una società avviava una procedura di licenziamento collettivo che, dopo una riduzione degli esuberi, prevedeva il licenziamento di sole quattro persone, tra cui un’unica impiegata. Per individuare la lavoratrice da licenziare, l’azienda aveva adottato un metodo di selezione a due passaggi:

1. Prima selezione: La platea dei lavoratori impiegati da considerare era stata ristretta ai soli dipendenti del primo livello professionale.
2. Seconda selezione: All’interno di questo gruppo ristretto, era stato applicato un ulteriore sottocriterio, quello del titolo di studio, individuando come destinataria del licenziamento la lavoratrice con la qualifica inferiore.

I giudici di primo e secondo grado avevano già ritenuto illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegra della lavoratrice. La società ha quindi presentato ricorso in Cassazione, sostenendo la legittimità del proprio operato.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando l’illegittimità del licenziamento. La decisione si fonda sulla violazione dei principi di oggettività, trasparenza e non discriminazione che devono governare l’intera procedura di licenziamento collettivo.

Le Motivazioni: perché i criteri di scelta licenziamento erano illegittimi?

La Corte ha evidenziato come il modus operandi dell’azienda fosse contrario alla legge. L’applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive non può avvenire in modo arbitrario e successivo per restringere progressivamente il campo fino a individuare una specifica persona. Secondo i giudici, questo duplice impiego del criterio si è tradotto in un espediente per aggirare una selezione oggettiva e trasparente.

Il problema principale risiede nella “parcellizzazione dell’organico”: prima per livelli e poi, all’interno di un livello, per titoli di studio. Questo processo ha dato l’impressione di una scelta “personalizzata”, finalizzata a espellere una lavoratrice specifica piuttosto che il risultato di un’applicazione imparziale di regole generali. La legge, al contrario, richiede che i criteri di scelta licenziamento siano applicati in modo che la scelta non sia predeterminata, ma emerga da un confronto oggettivo tra tutti i lavoratori in possesso di professionalità fungibili.

Inoltre, il criterio del “titolo di studio” non era previsto né dalla legge né dagli accordi sindacali come parametro autonomo. Il suo utilizzo come sottocriterio decisivo, senza una chiara e preventiva giustificazione della sua coerenza con le finalità della procedura, ha violato l’onere del datore di lavoro di fornire indicazioni puntuali sulle modalità di applicazione dei criteri, rendendone impossibile la controllabilità.

Le Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Datori di Lavoro e Lavoratori

Questa ordinanza rafforza un importante baluardo a tutela dei lavoratori. La discrezionalità del datore di lavoro nella gestione delle crisi aziendali incontra un limite invalicabile nei principi di correttezza e buona fede. Le aziende devono assicurare che l’intero processo di selezione sia trasparente, coerente e basato su criteri applicati in modo uniforme a tutta la platea dei lavoratori coinvolti.

L’adozione di sottocriteri non concordati o l’applicazione sequenziale dello stesso criterio per restringere il campo sono pratiche ad alto rischio di illegittimità. La scelta dei lavoratori da licenziare deve essere la conseguenza di una valutazione globale e comparativa, non di un percorso a imbuto costruito per arrivare a un risultato predeterminato. Per i lavoratori, questa sentenza conferma che è possibile contestare con successo i licenziamenti che, pur apparendo formalmente corretti, nascondono una selezione arbitraria.

È possibile utilizzare il criterio delle esigenze tecnico-produttive più volte nella stessa procedura di licenziamento collettivo?
No, la Corte ha stabilito che applicare lo stesso criterio due volte in successione (prima per isolare un livello professionale e poi per scegliere all’interno di esso con un sottocriterio) è un modo illegittimo di aggirare l’oggettività e la trasparenza, rischiando di creare una selezione “ad personam”.

Un datore di lavoro può introdurre un “sottocriterio” come il titolo di studio per scegliere chi licenziare, se non è previsto dalla legge o da accordi sindacali?
No, l’introduzione di un sottocriterio non previsto, come il titolo di studio, applicato in modo da alterare il risultato della selezione e senza una chiara giustificazione, viola l’onere del datore di lavoro di applicare i criteri in modo puntuale e controllabile, rendendo la scelta non oggettiva.

Qual è l’obbligo principale del datore di lavoro nella scelta dei lavoratori da licenziare in una procedura collettiva?
L’obbligo principale è garantire una procedura che rispetti i criteri di oggettività, generalità e trasparenza. La scelta non deve essere predeterminata o “personalizzata”, ma deve risultare dall’applicazione corretta e verificabile dei criteri legali o concordati all’intera platea dei lavoratori interessati.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 34571 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 34571 Anno 2024

Presidente: NOME COGNOME

Relatore: COGNOME

Data pubblicazione: 27/12/2024

ORDINANZA

sul ricorso 22579-2022 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE (RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA INDIRIZZO presso RAGIONE_SOCIALE DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

DCOGNOMENOMECOGNOME domiciliata in ROMA INDIRIZZO presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato NOME COGNOME

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 281/2022 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA, depositata il 22/07/2022 R.G.N. 179/2022;

Oggetto

R.G.N. 22579/2022

COGNOME

Rep.

Ud. 07/11/2024

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 07/11/2024 dal Consigliere Dott. NOME COGNOME

Fatti di causa

La Corte d’appello di L’Aquila, con la sentenza in atti, ha respinto il reclamo proposto dal RAGIONE_SOCIALE di NOME COGNOME RAGIONE_SOCIALE nei confronti della sentenza del tribunale di Teramo che aveva confermato l’ordinanza con la quale era stato accolto il ricorso formulato da COGNOME, annullato il licenziamento intimatole in data 27/4/2016 ed ordinato alla società resistente di reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro, con condanna a pagarle un’indennità risarcitoria entro il limite di 12 mensilità ed accessori.
A fondamento della sentenza la Corte ha rilevato che all’esito della procedura di licenziamento collettivo il personale da licenziare fosse stato ridotto dalle 35 programmate a 23 unità, delle quali 19 avevano già cessato il rapporto secondo il criterio della ‘non opposizione’ residuando quindi solo 4 unità; di cui 3 con qualifica di operaio e 1 di impiegato. Tra gli impiegati si procedeva però solo per il primo livello impiegatizio, quello della ricorrente (non risultando cessato alcun rapporto). Mentre per il secondo, il terzo e il quarto livello non si procedeva ad alcun licenziamento, posto che si riducevano gli esuberi previsti per ciascun livello per il numero corrispondente all’unità per le quali era già intervenuta la cessazione del rapporto con la non opposizione.
Ciò aveva comportato che nell’ambito dell’intera categoria degli impiegati all’esito della riduzione degli esuberi residuasse una sola unità da licenziare individuata nella persona della lavoratrice COGNOME in ragione del minor titolo di studio dalla stessa posseduta.

Tanto, ad avviso dei giudici di merito, non era però legittimo atteso che la lavoratrice avrebbe dovuto essere comparata

anche con gli impiegati di diverso livello in possesso del medesimo titolo di studio ma con anzianità inferiore; oppure in alternativa avrebbe dovuto essere comparata con la collega impiegata parimenti di primo livello, COGNOME Angela, prendendosi in considerazione i soli punteggi per anzianità e carichi familiari, con riferimento ai quali risultavano superiori a quelli ottenuti dalla COGNOME. Nell’uno e nell’altro caso ciò che rilevava era che, se l’unico criterio che la società aveva inteso adottare per valutare la professionalità degli impiegati fosse quello del titolo di studio, ritenendolo più qualificante, la società avrebbe dovuto spiegare perché il livello di inquadramento fosse divenuto di nuovo rilevante al fine di limitare la platea dei lavoratori da licenziare ai soli impiegati di primo livello. Escludendo dalla comparazione gli impiegati di livello inferiore tra i quali vi erano pure degli esuberi, doveva concludersi che la parte datoriale non aveva adempiuto all’onere di provare oltre che la corretta attribuzione dei punteggi, anche la regolare comparazione tra lavoratori o l’impossibilità della comparazione della lavoratrice licenziata con gli altri dipendenti aventi qualifica di impiegato, tanto più che non era contestazione che la stessa, impiegata di primo livello, fosse stata adibita nel corso del rapporto a più settori, essendo in grado di svolgere tutte le mansioni impiegatizie.
In tali termini, secondo la Corte, andava integrata la motivazione della sentenza di primo grado, concordandosi in ogni caso sul fatto che quello del titolo di studio era un sottocriterio che non solo aveva portato all’alterazione del risultato della selezione, ma aveva disatteso l’onere del datore di lavoro di fornire la puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta consentendone la controllabilità.

Concludeva, pertanto, la Corte d’appello che la condotta dall’azienda non aveva risposto ai requisiti dell’oggettività ed

imparzialità, essendo stato applicato il sottocriterio del titolo di studio ai soli impiegati di primo livello, previa parcellizzazione dell’organico, prima in livelli e poi per titoli di studio, ciò integrando un espediente per aggirare un’oggettiva e trasparente applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

D’altra parte i criteri di scelta devono rispettare sia il principio di non discriminazione, sia il principio di razionalità alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità, oltre ad essere coerenti con il fine dell’istituto della mobilità; e ciò ancor più che nel caso in cui, dovendosi procedere ad un unico licenziamento, più facilmente essi potrebbero tradursi in un’occasione per espellere dall’azienda un lavoratore piuttosto che un altro attraverso l’adozione del criterio di scelta adottato ad hoc.
Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione il gruppo RAGIONE_SOCIALE NOME COGNOME RAGIONE_SOCIALE con un unico motivo di ricorso al quale ha resistito COGNOME con controricorso.

Le parti hanno depositato memoria prima dell’udienza. Il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell’art. 380bis1, secondo comma, ult. parte c.p.c.

Ragioni della decisione

1.- Con l’unico motivo di ricorso è stata dedotta la violazione e falsa applicazione del combinato disposto degli articoli 4, comma 9 e 5, comma 1 della legge 25 luglio 1991 n. 223, in relazione all’articolo 360 n.3 c.p.c., perché, al contrario di quanto affermato dalla Corte d’appello, l’applicazione dei criteri di scelta al licenziamento della ricorrente era avvenuta in conformità a legge essendosi applicato, oltre alla comparazione tra livelli, il criterio del titolo di studio per l’individuazione dell’impiegato da licenziare tra quelli inquadrati nel primo livello.
L’applicazione del canone del titolo di studio era avvenuta nel rispetto dell’articolo 5, comma 1 lett. c), nonché dell’accordo sindacale che a tale norma rinviava e in conformità all’orientamento giurisprudenziale secondo cui il riferimento alle esigenze tecniche produttive e organizzative opera una volta determinato l’ambito per la concreta selezione dei singoli lavoratori da licenziare.

2.- Il motivo è infondato.

Ed invero, come rilevato dai giudici di merito, la lavoratrice era stata individuata come unità da licenziare attraverso una duplice selezione effettuata mediante il criterio di scelta dell’esigenze tecniche produttive, orientato prima in base ai livelli professionali e di seguito, all’interno del livello prescelto, in base all’applicazione del titolo di studio.

Tale modus operandi , relativo all’applicazione del criterio delle esigenze tecnico produttive, non può essere ritenuto conforme a legge la quale richiede criteri oggettivi e trasparenti, di generale applicazione e coerenti con le ragioni della procedura. Ciò che nel caso in esame, secondo l’accertamento concreto operato nel giudizio di merito, deve essere escluso essendo sembrato piuttosto che il duplice impiego del criterio, in successione, delle esigenze tecnico produttive sia stato ritagliato arbitrariamente per la singola categoria e per la singola persona. Laddove invece proprio nel momento della scelta dei lavoratori coinvolti nella riduzione di personale la determinazione del datore, insindacabile nel merito in quanto frutto di valutazione discrezionale sulle prospettive della struttura produttiva, subisce una forte limitazione; essendo necessario garantire una procedura che non lasci al datore di lavoro la possibilità di effettuare u na scelta ‘personalizzata’ del lavoratore da licenziare, ovvero una scelta diretta all’eliminazione di quel lavoratore in luogo di altro. E questa
esigenza si realizza appunto attraverso la oggettivizzazione dei criteri di scelta e l’applicazione di essi in modo che la scelta non possa essere predeterminata quanto all’individuazione del personale destinato al licenziamento.

3.- Nel caso in esame a nessuno degli altri licenziati era stato mai applicato il criterio del titolo di studio ed esso non è neanche previsto, in quanto tale, né dalla legge, né era previsto dagli accordi sindacali; rimanendo pure da spiegarne il senso e la sua coerenza con i motivi posti a base della procedura collettiva alla luce degli accertamenti in concreto operati nel giudizio. Posto che, se l’unico criterio che la società aveva inteso adottare per valutare la professionalità degli impiegati fosse stato quello del titolo di studio, ritenendolo più qualificante, rimaneva comunque da spiegare perché il livello di inquadramento fosse divenuto di nuovo rilevante al fine di individuare la platea dei lavoratori da licenziare nei soli impiegati di primo livello.
4.- Va invero ricordato che, secondo la giurisprudenza di questa Corte ‘in relazione ai collocamenti in mobilità ed ai licenziamenti collettivi, il principio previsto dagli artt. 5 e 24 della l. n. 223 del 1991 – in base ai quali i criteri di selezione del personale da licenziare, ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi, debbono essere osservati in concorso tra loro – se impone al datore di lavoro una valutazione globale dei medesimi, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno di detti criteri e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale, sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non
sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. sentenza n. 12634 del 12/05/2021).

5.- In tali termini va quindi intesa la sentenza della Corte d’appello e dei giudici di merito che, con una triplice conferma, hanno rilevato in maniera concorde l’illegittimità dell’applicazione dei criteri prescelti nel caso di specie in violazione dei canoni espressi dalla giurisprudenza.

6.Tanto risulta anche con riferimento alla sentenza di legittimità (Cass. n.23041/2018) citata in ricorso, la quale mentre consente che le differenti posizioni in esubero possano essere raggruppate in una pluralità di graduatorie composte ciascuno da profili professionali fra loro fungibili e non comparabili con quelle rientranti nelle altre categorie – ciò costituendo pieno soddisfacimento delle esigenze tecnico produttive ed organizzative di cui alla legge n. 223 del 1991, articolo 5 comma 1 lett. c) – tuttavia non consente che il criterio di scelta in questione possa essere poi nuovamente replicato ed utilizzato dal datore di lavoro nell’ambito di ogni singola graduatoria ai fini dell’individuazione dei lavoratori in esubero da licenziare; posto che come osservato nella medesima pronuncia n. 23041 del 26/09/2018: ‘ in tema di licenziamento collettivo, il criterio delle esigenze tecnico produttive può essere utilizzato per la creazione di graduatorie anche trasversali tra i vari settori, in considerazione delle professionalità fungibili, ma il medesimo parametro non può essere poi invocato nuovamente, in relazione alle singole graduatorie, nello specifico attraverso l’utilizzo di sottocriteri variabili fra una graduatoria e l’altra – come il titolo di studio e la coerenza del profilo professionale con la riorganizzazione post ristrutturazione – perché la selezione dei lavoratori da licenziare verrebbe effettuata senza il rispetto dei criteri di oggettività e trasparenza.’
7.- Ovviamente non si tratta di negare qui la duplice rilevanza delle esigenze tecniche produttive in tema di licenziamento collettivo (v. sentenza n. 1938 del 27/01/2011) siccome prevista attraverso il doppio richiamo operato dall’art. 5, comma 1, legge n. 223 del 1991 prima allo scopo di delimitare l’ambito aziendale o produttivo entro il quale dovrà essere operata la scelta dei lavoratori, e dopo in relazione ai concreti criteri di scelta con riguardo alla individuazione dei singoli posti di lavoro rimasti dopo la soppressione. Nel caso di specie invece il criterio delle esigenze tecniche produttive è stato applicato, in modo illegittimo e non conforme alla legge, due volte proprio in sede di criteri di scelta (prima per selezionare il primo livello professionale impiegatizio e poi per selezionare all’interno del primo livello il singolo lavoratore con un minore titolo di studio). 8.- Il ricorso essere pertanto rigettato; parte ricorrente deve essere condannata, in ragione della soccombenza, al pagamento delle spese del presente giudizio in favore del controricorrente, liquidate come da dispositivo.
9.Al rigetto dell’impugnazione consegue il raddoppio del contributo unificato, ove dovuto nella ricorrenza dei presupposti processuali.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio in favore del controricorrente che liquida in € 5500 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15% ed accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.
Così deciso nella camera di consiglio del 7.11.2024

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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