Contratti a termine P.A.: il limite di 36 mesi vale sempre

La Corte di Cassazione ha stabilito che nei contratti a termine P.A., il limite massimo di durata di 36 mesi è inderogabile e si calcola cumulando tutti i rapporti di lavoro per mansioni equivalenti con lo stesso ente, anche se le assunzioni derivano da diverse procedure selettive. La sentenza conferma il diritto della lavoratrice al risarcimento del danno per l’abuso subito a causa della reiterazione dei contratti oltre il limite legale.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 17 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Contratti a Termine P.A.: La Cassazione Conferma il Limite dei 36 Mesi

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 4986/2023, ha ribadito un principio fondamentale in materia di contratti a termine P.A.: il limite massimo di 36 mesi non può essere aggirato attraverso l’espletamento di nuove procedure selettive. Questa decisione rafforza la tutela dei lavoratori precari nel settore pubblico, sanzionando l’abuso nella reiterazione dei contratti a tempo determinato.

I Fatti del Caso

Una lavoratrice era stata assunta da un Comune con una serie di contratti a tempo determinato, stipulati a seguito di due distinte selezioni pubbliche, per sostituire personale assente per maternità. La durata complessiva dei rapporti di lavoro, comprensiva di proroghe e rinnovi, aveva superato il limite legale di 36 mesi.

Il Comune sosteneva che ogni nuova procedura selettiva azzerasse il conteggio, facendo decorrere un nuovo periodo di 36 mesi. Di conseguenza, a suo avviso, non vi era stato alcun abuso e i contratti erano tutti legittimi.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano dato ragione alla lavoratrice, dichiarando l’illegittimità dell’ultimo contratto per superamento del limite massimo e condannando l’ente a un risarcimento del danno. Il Comune ha quindi proposto ricorso in Cassazione.

La Decisione della Corte: l’Abuso nei Contratti a termine P.A.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del Comune, confermando le sentenze dei gradi precedenti. I giudici hanno chiarito che l’interpretazione proposta dall’ente pubblico è contraria alla ratio della normativa, volta a prevenire e sanzionare l’abuso derivante dalla successione di contratti a termine, in linea con la direttiva europea 1999/70/CE.

Le Motivazioni della Sentenza

La Corte ha fondato la sua decisione su alcuni punti cardine. In primo luogo, la legge (in particolare il D.Lgs. 368/2001 e il D.Lgs. 165/2001) non prevede alcuna eccezione legata alle modalità di assunzione. Il limite dei 36 mesi si applica al rapporto di lavoro tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti, indipendentemente dal fatto che l’assunzione sia avvenuta tramite una o più procedure selettive.

Accogliere la tesi del Comune significherebbe consentire alla Pubblica Amministrazione di eludere facilmente il limite temporale. Basterebbe indire periodicamente nuove selezioni per poter impiegare lo stesso lavoratore a tempo indeterminato, di fatto, ma senza le tutele del contratto stabile. Questo violerebbe il principio secondo cui il lavoro flessibile nella P.A. è consentito solo per esigenze ‘temporanee ed eccezionali’. Un impiego che supera i 36 mesi non può, per definizione, essere considerato tale.

Le Conclusioni e le Implicazioni Pratiche

Questa ordinanza consolida un principio ormai considerato ‘diritto vivente’ a partire dalla storica sentenza delle Sezioni Unite n. 5072 del 2016. Per le Pubbliche Amministrazioni, il messaggio è chiaro: la durata complessiva dei rapporti a termine con un lavoratore non può superare i 36 mesi. Il calcolo è cumulativo e non viene interrotto da nuove procedure di selezione.

In caso di violazione, pur non essendo prevista la conversione del rapporto in uno a tempo indeterminato (come avviene nel settore privato), il lavoratore ha diritto a un risarcimento del danno. Tale risarcimento è presunto e viene quantificato in un’indennità onnicomprensiva, come misura sanzionatoria per l’abuso commesso dall’ente.

Qual è il limite massimo di durata per i contratti a termine nel pubblico impiego?
Il limite massimo è di 36 mesi. Questo periodo include proroghe e rinnovi e si calcola sommando tutti i rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi con lo stesso datore di lavoro pubblico per lo svolgimento di mansioni equivalenti.

Una nuova selezione pubblica azzera il conteggio dei 36 mesi?
No. La Corte di Cassazione ha stabilito che l’espletamento di una nuova procedura selettiva non interrompe né azzera il calcolo del limite massimo di 36 mesi. Il conteggio è cumulativo e si riferisce alla durata totale del servizio prestato dal lavoratore.

Cosa succede se un’amministrazione pubblica supera il limite dei 36 mesi?
Il superamento del limite costituisce un abuso. A differenza del settore privato, il contratto non viene convertito in un rapporto a tempo indeterminato, ma il lavoratore ha diritto a un risarcimento del danno. Questo risarcimento ha una funzione sanzionatoria per l’ente e compensatoria per il lavoratore.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 4986 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 4986 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 16/02/2023

ORDINANZA

sul ricorso 25743-2017 proposto da:

RAGIONE_SOCIALE, in persona del Sindaco pro tempore, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato AVV_NOTAIO, che lo rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

COGNOME NOME;

Oggetto

Contratti a termine

R.G.N. 25743/2017

COGNOME.

Rep.

Ud. 15/12/2022

– intimata –

avverso la sentenza n. 869/2017 della CORTE D’APPELLO di RAGIONE_SOCIALE, depositata il 10/05/2017 R.G.N. 1850/2014;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 15/12/2022 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

FATTO

1. La Corte d’Appello di RAGIONE_SOCIALE ha rigettato l’impugnazione proposta dal Comune RAGIONE_SOCIALE nei confronti di NOME COGNOME avverso la sentenza emessa tra le parti dal Tribunale di RAGIONE_SOCIALE, che in accoglimento della domanda della lavoratrice assunta in forza di plurimi contratti a termine presso il suddetto Comune, dichiarava l’illegittimità del termine apposto all’ultimo contratto sottoscritto tra le parti con decorrenza dal 6 settembre 2012 e per l’effetto condannava il Comune a risarcire alla ricorrente il danno nella misura di 7 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto, oltre interessi e rivalutazione.
Il Tribunale aveva ritenuto che i singoli contratti erano idoneamente giustificati dalla sussistenza di esigenza effettivamente temporanee, visto che la ricorrente a seguito di due distinte successive selezioni pubbliche indette nel 2008 e nel 2012 per la formazione di graduatorie da utilizzare per le assunzioni a tempo determinato veniva assunta in sostituzione di lavoratrici assenti per maternità specificamente individuate e adibite al medesimo settore.

Tuttavia la lavoratrice in ragione di questi contratti aveva svolto mansioni equivalenti di collaboratore dei servizi amministrativi categoria B posizione economica 3 per

un periodo comprensivo di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione, superiore al termine dei 36 mesi.

Pertanto, il Tribunale aveva ritenuto l’illegittimità del termine apposto all’ultimo contratto.

La Corte d’Appello ha confermato la sentenza di primo grado e ha disatteso le deduzioni del Comune secondo cui l’adozione di procedure selettive differenti per la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato implicherebbe che il termine dei 36 mesi decorra nuovamente in relazione ad ogni nuova procedura selettiva.

Ad avviso del giudice secondo grado questo assunto non era condivisibile, e ai fini della valutazione del limite massimo previsto dall’articolo 4bis del decreto legislativo n. 368 del 2001, occorre dare rilievo esclusivamente allo svolgimento di mansioni equivalenti dello stesso livello e categoria legale, atteso che una diversa interpretazione renderebbe facilmente eludibile il limite temporale previsto.

Quindi, doveva essere esclusa la possibilità di una conversione in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ma trovavano applicazione i principi di cui alla sentenza delle Sezioni Unite n. 5072 del 2016, e andava confermata la quantificazione effettuata dal Tribunale in sette mensilità, in considerazione dell’abuso, della dimensione del datore di lavoro e dell’età della lavoratrice.

Per la cassazione della sentenza di appello ricorre il Comune prospettando tre motivi di ricorso.

La lavoratrice è rimasta intimata.

DIRITTO

Il primo motivo di ricorso prospetta la violazione della normativa di legge (art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001)

e contrattuale (art. 7 CCNL 2000, Comparto Regioni e Enti locali), che disciplina il contratto a termine nel rapporto di lavoro presso ente locale-per la negata legittimità del termine apposto anche al terzo contratto a tempo determinato stipulato con la lavoratrice.

Il ricorrente ricorda lo svolgimento dele due selezioni per la formazione delle graduatorie in cui era inserita la lavoratrice, e che i contratti a termine erano stati stipulati per esigenze di carattere temporaneo di sostituzione di lavoratrici in maternità, che erano giustificative dell’apposizione del termine. Di talchè i contratti erano legittimi, atteso che anche a livello contrattuale (art. 7 CCNL cit.) le esigenze di sostituzione per maternità costituivano ipotesi che legittimavano i contratti a termine.
2. Il motivo non è fondato.

La stessa amministrazione ricorrente non dubita dell’applicabilità nell’impiego pubblico privatizzato del limite dei 36 mesi di durata complessiva dei rapporti a termine reiterati in successione ma ne propone, piuttosto, una modalità diversa di computo: la durata complessiva del rapporto a termine con lo stesso lavoratore per mansioni equivalenti non potrebbe superare i 36 mesi per ciascuna assunzione conseguente ad una specifica selezione pubblica indetta dalla amministrazione datrice di lavoro.
L’assunto non è condivisibile. Questa Corte ha già affermato (Cass., n. 6089 del 2021, fattispecie relativa a concorso pubblico) che un tale principio non trova riscontro in sede normativa, atteso che l ‘art. 5, comma 4, del d.lgs. n. 368 del 2001, nonché l’art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001, non fanno alcun riferimento alle modalità in forza delle quali avviene la assunzione a termine.

Inoltre, la proposta interpretazione neppure è conforme alla ratio dell’articolo 5 comma 4 bis d.lgs. nr. 368/2001, che è all’evidenza quella di prevenire (e di sanzionare con la trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato, nell’impiego privato) l’abuso derivante dalla successione di contratti a termine, in attuazione della clausola 5 lettera b) dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE.

Rispetto alla finalità della disposizione, che riguarda anche il lavoro pubblico, nessun rilievo può essere attribuito all’espletamento da parte di una Pubblica Amministrazione di una nuova procedura concorsuale o selezione ad evidenza pubblica.

Il ripetersi dei concorsi pubblici o di selezioni ad evidenza pubblica per l’assunzione a termine da parte della stessa amministrazione potrebbe consentire l’impiego dello stesso lavoratore per coprire il medesimo posto vacante per un periodo di tempo potenzialmente illimitato.

Se una procedura di evidenza pubblica o un pubblico concorso consentissero la successione dei contratti a termine per un periodo complessivo superiori al triennio, nella sostanza resterebbe violata anche la previsione secondo cui la pubblica amministrazione può ricorrere al lavoro flessibile solo in presenza di esigenze «temporanee ed eccezionali», giacchè il ricorrere di esigenze temporanee ed eccezionali va escluso a fronte dell’impiego del lavoratore a termine in mansioni equivalenti per un periodo superiore ai 36 mesi.
Correttamente, pertanto, la sentenza impugnata ha disatteso la prospettazione del Comune RAGIONE_SOCIALE RAGIONE_SOCIALE.

Il secondo motivo illustra la censura di violazione dell’art. 51 e dell’art. 97 Cost., per insussistenza della dichiarata violazione dell’art. 5, comma 4 -bis, del d.lgs. n. 368 del 2001.

Il ricorrente, con una ampio excursus giurisprudenziale e normativo, ricorda il divieto nel pubblico impiego contrattualizzato di trasformazione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato, attesa la necessità dell’espletamento di procedure selettive per accedere all’impiego pubblico. Poiché nella specie erano intervenute le procedure selettive per formare le graduatorie la lavoratrice aveva diritto all’assunzione a termine e il termine di 36 mesi non poteva ritenersi necessariamente applicabile alla PRAGIONE_SOCIALEA. e quindi avrebbe dovuto escludersi anche il risarcimento del danno.
Con il terzo motivo di ricorso è dedotta la violazione della legge che disciplina il risarcimento del danno. Totale mancanza di prova del danno e del nesso di causalità con i rapporti di lavoro, stipulati legittimamente a tempo determinato.

I suindicati motivi, da trattare insieme, perché intimamente connessi, non sono fondati.

Oltre a quanto già esposto nella trattazione dei motivi che precedono in merito all’irrilevanza della previsione di plurime procedure selettive al fine della conf igurazione dell’abuso ne lle assunzioni a termine, va affermato quanto segue.

La sentenza impugnata ha fatto corretta applicazione del principio di diritto reiteratamente enunciato da questa Corte a partire dalla citata sentenza delle Sezioni Unite n. 5072 del 2016 -ormai assurto al rango di diritto vivente –

secondo cui in materia di pubblico impiego privatizzato, nell’ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall’art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché deve al riguardo farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all’art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, determinato tra un minimo ed un massimo, con agevolazione dell’onere probatorio del suddetto danno subito, salva la prova di un eventuale maggior pregiudizio sofferto.
La Corte rigetta il ricorso.

Nulla spese atteso che la lavoratrice è rimasta intimata.

PQM

La Corte rigetta il ricorso.

Nulla spese.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1quater dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto, per il ricorso a norma del cit. art. 13, comma 1bis , se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio del 15

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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