Contratti a termine: il limite di 36 mesi è retroattivo

Un lavoratore con una serie di contratti a termine per oltre 36 mesi con una ASL ha visto il suo diritto al risarcimento negato in appello. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 19396/2024, ha ribaltato la decisione, stabilendo che nel calcolo del limite massimo di durata dei contratti a termine si devono includere anche i periodi di lavoro antecedenti alla legge che ha introdotto tale limite (L. 247/2007), senza alcuna sanatoria per il datore di lavoro.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

Prenota un appuntamento

Per una consulenza legale o per valutare una possibile strategia difensiva prenota un appuntamento.

La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza.

PRENOTA

02.37901052

8:00 – 20:00
(Lun - Sab)

Pubblicato il 19 gennaio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Contratti a Termine: Il Limite dei 36 Mesi Vale Anche per il Passato

La Corte di Cassazione, con la recente ordinanza n. 19396 del 15 luglio 2024, ha fornito un chiarimento cruciale sulla disciplina dei contratti a termine e, in particolare, sul calcolo del limite massimo di durata di 36 mesi. La Suprema Corte ha stabilito che, ai fini del raggiungimento di tale soglia, devono essere conteggiati anche i periodi di lavoro svolti prima dell’entrata in vigore della legge che ha introdotto il limite, senza che la normativa transitoria possa essere interpretata come un “periodo di grazia” per i datori di lavoro.

I Fatti del Caso: Una Lunga Serie di Contratti Precari

Il caso riguarda un lavoratore impiegato come operaio tecnico presso un’Azienda Sanitaria Locale (ASL) in virtù di una successione di contratti a termine stipulati tra il settembre 1999 e il maggio 2008. La durata complessiva di questi rapporti di lavoro aveva ampiamente superato il limite di 36 mesi, raggiungendo un totale di 50 mesi e 20 giorni.

Sulla base di tale superamento, il lavoratore si era rivolto al Tribunale per chiedere l’accertamento della violazione di legge e il conseguente risarcimento del danno. Mentre il Tribunale di primo grado aveva accolto la sua richiesta, condannando l’ASL a un indennizzo, la Corte d’Appello aveva ribaltato la decisione, rigettando la domanda del lavoratore.

L’Errore della Corte d’Appello

La Corte d’Appello aveva fondato la sua decisione su un’interpretazione della norma transitoria (art. 1, comma 43, della legge n. 247/2007). Secondo i giudici di secondo grado, affinché il lavoro svolto prima del 1° gennaio 2008 (data di entrata in vigore della riforma) potesse essere conteggiato nel computo dei 36 mesi, sarebbe stata necessaria la stipulazione di un ulteriore contratto dopo il 1° aprile 2009. Poiché l’ultimo contratto del lavoratore era terminato nel maggio 2008, la Corte aveva escluso l’applicazione del limite.

Le Motivazioni della Cassazione sui Contratti a Termine

La Corte di Cassazione ha ritenuto fondato il ricorso del lavoratore, cassando la sentenza d’appello e chiarendo in modo definitivo la corretta interpretazione della normativa.

I giudici supremi hanno spiegato che l’art. 5, comma 4 bis, del d.lgs. n. 368/2001, come introdotto dalla legge n. 247/2007, impone di considerare tutti i contratti a termine stipulati tra le parti, inclusi quelli conclusi prima dell’entrata in vigore della riforma. La violazione del tetto massimo di 36 mesi comporta la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato o, nel caso del pubblico impiego, il diritto al risarcimento del danno.

La Funzione della Norma Transitoria

La Suprema Corte ha smontato la tesi della Corte d’Appello, evidenziando che la ratio della disposizione transitoria non era quella di concedere un periodo di sanatoria ai datori di lavoro. Al contrario, tale norma era pensata per gestire la situazione di quei lavoratori che, al 1° gennaio 2008, non avevano ancora raggiunto il limite dei 36 mesi. A questi datori di lavoro era concesso un periodo ulteriore (fino al 31 marzo 2009) per continuare ad avvalersi di tali dipendenti con contratti a termine.

Nel caso specifico, però, il lavoratore aveva già abbondantemente superato i 36 mesi alla data del 1° gennaio 2008. Di conseguenza, all’ASL era già preclusa la possibilità di stipulare un nuovo contratto a termine con lo stesso dipendente per le medesime mansioni. L’interpretazione della Corte d’Appello, secondo la Cassazione, avrebbe creato una sorta di “termine di grazia” per il datore di lavoro, in palese contrasto con la logica della riforma, volta a contrastare l’abuso dei contratti a termine.

Le Conclusioni

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso, annullato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte d’Appello di Roma in diversa composizione. Quest’ultima dovrà ora decidere nuovamente la controversia applicando il principio di diritto secondo cui, nel calcolo della durata massima di 36 mesi, si deve tener conto di tutti i rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le parti, anche se antecedenti all’entrata in vigore della legge n. 247/2007.

Questa ordinanza riafferma un principio fondamentale a tutela dei lavoratori precari: il limite di durata massima non ammette deroghe o interpretazioni che ne svuotino la finalità, e il calcolo deve essere onnicomprensivo di tutta la storia lavorativa del dipendente presso lo stesso datore di lavoro.

Come si calcola il limite massimo di 36 mesi per i contratti a termine?
Secondo la Corte di Cassazione, nel calcolo del limite massimo di 36 mesi devono essere sommati tutti i periodi di lavoro svolti in forza di contratti a termine con lo stesso datore di lavoro, includendo anche quelli stipulati prima dell’entrata in vigore della legge n. 247/2007 che ha introdotto tale limite.

La normativa transitoria del 2007 ha concesso un “periodo di grazia” ai datori di lavoro?
No. La Corte ha chiarito che la norma transitoria non era una sanatoria per i datori di lavoro che avevano già superato il limite. Era intesa a consentire la prosecuzione dei rapporti a termine solo per i lavoratori che, alla data del 1° gennaio 2008, non avevano ancora raggiunto la soglia dei 36 mesi.

Cosa accade se un lavoratore aveva già superato i 36 mesi di contratti a termine al 1° gennaio 2008?
In questo caso, al datore di lavoro era preclusa la possibilità di stipulare un qualsiasi nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore per le medesime mansioni. L’eventuale stipula di un ulteriore contratto è da considerarsi illegittima e dà diritto al lavoratore al risarcimento del danno.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 19396 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 19396 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 15/07/2024

ORDINANZA

sul ricorso n. 20569/2019 proposto da:

NOME COGNOME , rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO e domiciliato elettivamente presso lo stesso in Roma, INDIRIZZO;

-ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall’AVV_NOTAIO e domiciliata elettivamente in Roma, presso l ‘AVV_NOTAIO, INDIRIZZO;

-controricorrente-

avverso la SENTENZA della Corte d’appello di Roma, n. 1515/2019, pubblicata il 3 aprile 2019.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 16/04/2024 dal Consigliere NOME COGNOME.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso depositato il 15 novembre 2013 presso il Tribunale di RAGIONE_SOCIALE NOME COGNOME ha esposto di avere lavorato alle dipendenze dell’RAGIONE_SOCIALE, con inquadramento di operaio tecnico cat. B, livello IV ruolo tecnico e mansioni di muratore, in forza di una serie di contratti a termine succedutisi nell’arco temporale tra il 7 settembre 1999 e il 31 maggio 2008 .

Egli ha premesso che vi era stata violazione dell’art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368 del 2001 e ha chiesto l’accertamento della stipulazione tra le parti di contratti di lavoro subordinato a termine in misura eccedente i 36 mesi, con condanna della controparte a risarcire il danno subito.

Il Tribunale di RAGIONE_SOCIALE, nel contraddittorio delle parti, con sentenza n. 516/2015, ha accolto la domanda di risarcimento del danno, con condanna dell’RAGIONE_SOCIALE a corrispondere sei mensilità della retribuzione globale di fatto.

L’RAGIONE_SOCIALE ha proposto appello che la Corte d’appello di Roma, con sentenza n. 1515/2019, ha accolto.

NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione sulla base di un motivo.

L’RAGIONE_SOCIALE si è difesa con controricorso.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con un unico motivo il ricorrente lamenta la violazione e falsa applicazione dell’art. 1, comma 43, legge n. 247 del 2007.

Egli sostiene che la corte territoriale avrebbe errato nell’affermare che, per potere applicare il limite di 36 mesi di cui all’art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368 del 2001, sarebbe stata necessaria la stipulazione di un ulteriore contratto a tempo determinato dopo il 1° aprile 2009, ovvero decorsi 15 mesi dall ‘entrata in vigore della legge n. 247 del 2007, come previsto dall’art. 1, comma 43, di quest’ultima legge.

La doglianza è fondata.

L’art. 5, comma 4 bis, prima parte, del d.lgs. n. 368 del 2001, introdotto dall ‘art. 1, comma 40, della legge n. 247 del 2007 e in vigore dal 1° gennaio 2008, dispone che:

‘

Nella specie, il ricorrente ha concluso dei contratti a termine con l’RAGIONE_SOCIALE per il periodo dal 7 settembre 1999 al 31 maggio 2008 (con delle brevi pause fra i vari rapporti, qui non rilevanti), per un totale di 50 mesi e venti giorni.

L’ultimo di tali contratti ha coperto il lasso di tempo dall’11 marzo 2008 al 31

maggio 2008.

Sostiene il lavoratore, quindi, che l’art. 5, comma 4 bis, prima parte, del d.lgs. n. 368 del 2001 troverebbe applicazione.

La Corte d’appello di Roma ha affermato, invece, che la fattispecie sarebbe stata regolata dalla normativa transitoria, vale a dire l’art. 1, comma 43, della legge n. 247 del 2007, per il quale:

‘

al comma 4-bis dell ‘ articolo 5 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368

i periodi di lavoro compresi tra il 1° gennaio 2008

e il 31 marzo 2009 (scadenza del termine di 15 mesi indicati dal citato art. 1, comma 43, non si conteggiano ai fini del raggiungimento della soglia dei 36 mesi, ma prescrive, altresì, che devono conteggiarsi il periodo precedente e quelli successivi.

La disposizione assume rilievo, quindi, in quei casi in cui il lavoratore che concluda un nuovo contratto a termine con lo stesso datore dopo il 1° gennaio 2008 non abbia ancora, a tale data, raggiunto i 36 mesi di lavoro a termine, ma non quando detto periodo sia stato completato in precedenza.

D’altronde, non avrebbe avuto altrimenti senso l’introduzione del limite in esame dal 1° gennaio 2008, per poi stabilirne la non applicazione, nella sostanza, sino al 31 marzo 2009.

La tesi della corte territoriale, per la quale il servizio a tempo determinato reso prima del 1° gennaio 2008 non rileverebbe ove non seguito dalla conclusione di un contratto avente efficacia dopo il 1° aprile 2009 introdurrebbe, di fatto, una sorta di termine di grazia in favore del datore di lavoro, in palese contrasto con la logica della riforma.

La ratio della disposizione transitoria si rinviene, piuttosto, ragionevolmente nell’intenzione di concedere ai datori di lavoro un periodo durante i l quale continuare ad avvalersi, con contratti a tempo determinato, di lavoratori che non

abbiano ancora raggiunto, alla data del 1° gennaio 2008, il limite dei 36 mesi, ma non in quella di consentire l’utilizzo di dipendenti che, avendo ormai superato il detto limite, non potrebbero più svolgere la loro attività per il medesimo soggetto.

D’altronde, la S.C. (Cass., SU, n. 11374 del 31 maggio 2016; Cass., Sez. L, n. 24847 del 17 agosto 2022) ha chiarito che l ‘ art. 5 del d.lgs. n. 368 del 2001, come integrato dall ‘ art. 1, commi 40 e 43, della legge n. 247 del 2007, impone di considerare tutti i contratti a termine stipulati tra le parti, a prescindere dai periodi di interruzione tra essi intercorrenti, inglobandoli nel calcolo della durata massima (36 mesi), la cui violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto. In particolare, vanno inclusi anche i contratti già conclusi, stipulati prima dell’aggiunta – effettuata dalla legge n. 247 del 2007, art. 1, comma 40, al testo dell’art. 5 del d.lgs. n. 368 del 2001, del comma 4 bis.
La soluzione opposta giungerebbe al risultato, non facilmente spiegabile, di dare valore al periodo di trentasei mesi già maturato prima del 1° gennaio 2008 solo dopo la stipula di un ulteriore contratto di lavoro a termine, di qualunque durata, anche minima, che decorra dal 1° aprile 2009, mentre lo stesso periodo di trentasei mesi non conterebbe alcunché se il dipendente avesse continuato a prestare il suo servizio per altri quindici mesi dal 1° gennaio 2008 al 31 marzo 2009.

Nel caso in esame, il ricorrente aveva abbondantemente superato, alla data del 1° gennaio 2008, il termine massimo di trentasei mesi di cui sopra e, quindi, era preclusa all’RAGIONE_SOCIALE la stipulazione di un nuovo contratto a termine con lo stesso dipendente per le medesime mansioni.

2) Il ricorso è accolto.

La sentenza impugnata è cassata con rinvio al la Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, la quale deciderà la causa nel merito, anche in ordine alle spese di legittimità, applicando il seguente principio di diritto:

La Corte,

accoglie il ricorso;

-cassa la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d’appello di Roma, in

P.Q.M.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

Desideri approfondire l'argomento ed avere una consulenza legale?

Prenota un appuntamento. La consultazione può avvenire in studio a Milano, Pesaro, Benevento, oppure in videoconferenza / conerence call e si svolge in tre fasi.

Prima dell'appuntamento: analisi del caso prospettato. Si tratta della fase più delicata, perché dalla esatta comprensione del caso sottoposto dipendono il corretto inquadramento giuridico dello stesso, la ricerca del materiale e la soluzione finale.

Durante l’appuntamento: disponibilità all’ascolto e capacità a tenere distinti i dati essenziali del caso dalle componenti psicologiche ed emozionali.

Al termine dell’appuntamento: ti verranno forniti gli elementi di valutazione necessari e i suggerimenti opportuni al fine di porre in essere azioni consapevoli a seguito di un apprezzamento riflessivo di rischi e vantaggi. Il contenuto della prestazione di consulenza stragiudiziale comprende, difatti, il preciso dovere di informare compiutamente il cliente di ogni rischio di causa. A detto obbligo di informazione, si accompagnano specifici doveri di dissuasione e di sollecitazione.

Il costo della consulenza legale è di € 150,00.