Contratti a termine: il calcolo dei 36 mesi

Un musicista, assunto per anni da un teatro con una serie di contratti a termine, ha contestato l’illegittimità della reiterazione. La Corte di Cassazione ha stabilito un principio fondamentale: nel calcolo del limite massimo di 36 mesi, si devono contare anche i contratti stipulati prima dell’introduzione di tale limite. La finalità della norma è prevenire l’abuso derivante dalla successione di contratti, a prescindere dalla legittimità dei singoli accordi secondo le leggi dell’epoca. Di conseguenza, la Corte ha cassato la decisione d’appello e riconosciuto al lavoratore il diritto al risarcimento del danno.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 16 settembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Contratti a termine: La Cassazione chiarisce il calcolo del limite di 36 mesi

La gestione dei contratti a termine rappresenta una delle questioni più delicate nel diritto del lavoro, bilanciando la flessibilità per le imprese e la stabilità per i lavoratori. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha fornito un chiarimento cruciale sulla successione di tali contratti, specificando come debba essere calcolato il limite massimo di durata di 36 mesi. La decisione sottolinea che, per prevenire abusi, nel computo totale devono essere inclusi anche i periodi di lavoro svolti prima dell’introduzione del limite stesso.

I fatti di causa

Il caso esaminato riguarda un musicista orchestrale impiegato presso un importante ente teatrale regionale attraverso una lunga serie di contratti a termine stipulati tra il 1997 e il 2011. Il lavoratore, ritenendo che la continua reiterazione del rapporto a tempo determinato mascherasse un’esigenza lavorativa stabile e duratura, ha agito in giudizio per chiedere la declaratoria di illegittimità della clausola di termine, la conversione del rapporto in uno a tempo indeterminato e il risarcimento del danno.

Mentre il Tribunale di primo grado aveva dato ragione al musicista, la Corte d’Appello aveva riformato la decisione. Secondo i giudici di secondo grado, alcuni periodi lavorativi, in particolare quelli dal 1997 al 2001 (regolati da una legge precedente) e un periodo transitorio nel 2008-2009, non dovevano essere conteggiati ai fini del superamento del limite dei 36 mesi. Di conseguenza, la domanda del lavoratore era stata rigettata. Contro questa sentenza, il musicista ha proposto ricorso per cassazione.

La successione di contratti a termine e la decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha accolto il motivo principale del ricorso del lavoratore, cassando la sentenza d’appello. Il punto centrale della controversia era se i contratti a termine stipulati prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 368/2001 (che ha introdotto il limite massimo di durata) dovessero essere considerati nel calcolo complessivo dei 36 mesi.

La Suprema Corte ha affermato un principio di diritto netto: l’obiettivo della normativa, sia nazionale che europea (Direttiva 1999/70/CE), non è valutare la legittimità di ogni singolo contratto al momento della sua stipulazione, ma prevenire l’abuso derivante da una successione di contratti a tempo determinato per soddisfare esigenze lavorative stabili. Pertanto, l’esclusione dei periodi anteriori al 2001 dal computo è errata, poiché vanificherebbe la finalità antielusiva della legge.

Le motivazioni

Nelle sue motivazioni, la Corte ha spiegato che la normativa successiva (in particolare la Legge n. 247/2007) ha esplicitamente previsto che i periodi di lavoro già effettuati debbano essere sommati a quelli successivi per determinare il superamento del limite massimo. La legittimità dei contratti secondo la disciplina ratione temporis applicabile (come la Legge n. 230/1962) non è in discussione; ciò che rileva è l’effetto cumulativo della loro reiterazione.

Inoltre, la Corte ha ribadito che la natura artistica e di spettacolo dell’attività non costituisce di per sé una “ragione obiettiva” sufficiente a giustificare una successione illimitata di contratti a termine. Sebbene la programmazione di spettacoli possa creare esigenze provvisorie, quando la reiterazione dei contratti riguarda mansioni stabili e continuative all’interno dell’organizzazione (come quella di un musicista in un’orchestra stabile), si configura un uso abusivo dello strumento del contratto a tempo determinato. La necessità di prevenire l’abuso prevale sulle specificità del settore.

Le conclusioni

La Corte di Cassazione ha cassato la sentenza impugnata e, decidendo nel merito, ha dichiarato la violazione della normativa sui contratti a termine da parte dell’ente teatrale. Ha quindi condannato quest’ultimo a versare al lavoratore un risarcimento del danno pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Questa pronuncia consolida un orientamento fondamentale: ai fini del calcolo del limite dei 36 mesi, si deve tenere conto di tutta la durata dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le stesse parti, anche se stipulati sotto regimi normativi diversi e precedenti. Un monito per i datori di lavoro a non utilizzare la successione di contratti per coprire fabbisogni di personale permanenti.

I contratti a termine stipulati prima dell’introduzione del limite di 36 mesi contano per il calcolo della durata massima?
Sì, la Corte di Cassazione ha stabilito che, al fine di verificare il superamento del limite massimo di durata di 36 mesi, vanno inclusi anche i contratti conclusi in precedenza, in quanto la normativa mira a prevenire l’abuso derivante dalla successione dei contratti, indipendentemente dalla legittimità di ciascun singolo contratto secondo la legge all’epoca vigente.

La natura artistica o stagionale di un’attività giustifica automaticamente la reiterazione dei contratti a termine oltre i 36 mesi?
No, non automaticamente. Sebbene la programmazione di spettacoli possa costituire una “ragione obiettiva” per l’assunzione a termine, non è sufficiente la sola natura artistica dell’attività. Se la reiterazione dei contratti dimostra un bisogno stabile e continuativo di personale, si configura un abuso che la legge intende prevenire.

Qual è la conseguenza del superamento del limite massimo di 36 mesi nella successione di contratti a termine?
Secondo la decisione, il superamento del limite massimo comporta la violazione della normativa di riferimento (in questo caso, l’art. 5, comma 4-bis, del d.lgs. n. 368/2001) e dà diritto al lavoratore a un risarcimento del danno, che nel caso di specie è stato quantificato in una somma pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 2082 Anno 2025

Civile Ord. Sez. L Num. 2082 Anno 2025

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 29/01/2025

ORDINANZA

sul ricorso 15547-2019 proposto da:

COGNOME NOME, domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’avvocato NOME COGNOME;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 890/2018 della CORTE D’APPELLO di RAGIONE_SOCIALE, depositata il 20/12/2018 R.G.N. 577/2016; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

04/12/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

R.G.N. 15547/2019

COGNOME.

Rep.

Ud.04/12/2024

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RILEVATO

che, con sentenza del 20 dicembre 2018, la Corte d’Appello di RAGIONE_SOCIALE, in riforma della decisione resa dal Tribunale di RAGIONE_SOCIALE, rigettava la domanda proposta da NOME COGNOME nei confronti dell’RAGIONE_SOCIALE avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità della clausola appositiva del termine ai contratti di lavoro conclusi tra le parti, dal 1997 al 2011, per l’espletamento di prestazioni quale orchestrale violoncellista e, previo riconoscimento del diritto alla conversione a tempo indeterminato del rapporto, la condanna dell’RAGIONE_SOCIALE al pagamento di tutte le differenze retributive sin dall’or igine per violazione della parità di trattamento fra lavoratori a termine e a tempo indeterminato nonché di una somma a titolo risarcitorio;
che la decisione della Corte territoriale discende dall’aver questa ritenuto, diversamente dal primo giudice, che aveva dichiarato l’illegittimità del termine apposto a tutti i contratti di lavoro stipulati nell’arco temporale dal 1997 al 2011 per superame nto del limite massimo di 36 mesi, di non poter valutare a tali fini i periodi di lavoro svolti dal 21.2.1997 al 29.7.2001 in quanto legittimi alla stregua della l. n. 230/1962 né quelli compresi tra l’1.1.2008 ed il 31.3.2009 in base al regime transitorio di cui all’art. 1, comma 43, l. n. 247/2007 e di dover pertanto considerare i periodi dal 16.11.2001 al 2.12.2007 e dal 8.4.2009 al 10.5.2011, concludendo per il mancato superamento del limite dei 36 mesi;
che per la cassazione di tale decisione ricorre il COGNOME, affidando l’impugnazione a due motivi, cui resiste, con controricorso, l’RAGIONE_SOCIALE; che il ricorrente ha poi presentato memoria;

CONSIDERATO

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che, con il primo motivo, il ricorrente, nel denunciare la violazione e falsa applicazione dell’art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001, imputa alla Corte territoriale di aver erroneamente escluso dal computo del limite massimo dei 36 mesi i contratti di lavoro conclusi nel periodo tra il 1997 d il 2001 in quanto legittimi alla stregua della disciplina applicabile ratione temporis di cui alla l. n. 230/1962;

che, con il secondo motivo, denunciando la violazione e falsa applicazione dell’art. 1, comma 43, lett. b), l. n. 247/2007, il ricorrente imputa alla Corte territoriale l’erronea applicazione del regime transitorio di cui alla l. n. 247/2007, dovendosi ritenere doversi conteggiare, ai fini del computo del limite massimo di 36 mesi, anche i contratti conclusi nell’arco temporale compreso tra l’1.1.2008 ed il 31.3.2009 ove l’abuso sia proseguito dopo la scadenza del periodo previsto dalla legge; che il primo motivo di ricorso risulta meritevole di accoglimento, dovendosi considerare che l’art. 1, comma 43, legge n. 247/2007 (‘Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale’), stabilisce che: ‘In fase di prima applicazione delle disposizioni di cui ai commi da 40 a 42: a) i contratti a termine in corso alla data di entrata in vigore della presente legge continuano fino al termine previsto dal contratto, anche in deroga alle disposizioni di cui al comma 4-bis dell’articolo 5 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, introdotto dal presente articolo; b) il periodo di lavoro già effettuato alla data di entrata in vigore della presente legge si computa, insieme ai periodi successivi di attività ai fini della determinazione del periodo massimo di cui al citato comma 4bis, decorsi quindici mesi dalla medesima data’;
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che l’art. 5, comma 4 -bis, d. lgs. n. 368/2001 (‘Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’RAGIONE_SOCIALE, dal RAGIONE_SOCIALE e dal RAGIONE_SOCIALE‘), introdotto dalla legge n. 247/2007 di cui sopra, poi abrogato dal d .lgs. n. 81/2015 (‘Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183’), a sua volta, stabiliva che: ‘Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti, qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2. In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il n uovo contratto si considera a tempo indeterminato’;
che il successivo comma 4-ter della medesima disposizione precisava che: ‘Le disposizioni di cui al comma 4 -bis non

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trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonché di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative’; che, l’argomento del RAGIONE_SOCIALE di RAGIONE_SOCIALE, fatto propria dalla Corte d’Appello nella sentenza impugnata, secondo cui non erano valutabili, al fine del computo del termine massimo di 36 mesi contratti a tempo determinato nel settore in esame, i periodi di lavoro tra l’1/1/1997 e il 15/9/2001, in quanto sottoposti al regime della legge n. 230/1962, non resiste alle critiche sollevate nel primo per la legittimità della reiterazione di motivo del ricorso del lavoratore;
che tale esclusione non trova fondamento in ragioni di ordine sistematico, perché non si tratta di valutare la legittimità dei termini apposti ai contratti di lavoro al tempo della loro stipulazione ai sensi della legge n. 230/1962, ma la legittimità o meno del superamento del termine massimo di durata fissato dalla legge in caso di successione di plurimi contratti a tempo determinato, con finalità di prevenzione della loro abusiva reiterazione;

che è infatti l’abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato, ossia l’uso improprio del susseguirsi dei contratti a tempo determinato, che i paesi dell’UE, in base alla Direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, di attuazione dell’accordo quadro RAGIONE_SOCIALE, RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE sul lavoro a tempo determinato, devono prevenire; non è, quindi, in discussione la legittimità delle condizioni legittimanti il ricorso alla clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro, ma la successione di contratti di tale natura tra le stesse parti; al fine di prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o
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rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, sono tenuti ad inserire nella legislazione nazionale almeno una delle seguenti misure: ragioni oggettive per il rinnovo dei contratti a tempo determinato; durata complessiva massima del susseguirsi dei contratti a tempo determinato; numero di rinnovi massimo dei contratti a tempo determinato;

che come chiarito da questa Corte in numerosi arresti (tra i quali Cass. 10480/2019, n. 11121/2019, n. 11122/2019), l’interpretazione conforme della normativa considerata, in base alle sentenze della Corte di giustizia UE 25 ottobre 2018, in causa C-331/17, Sciotto e 9 marzo 2017, in causa C-406/15, COGNOME, impone di evitare il rischio che la distinzione, operata da una normativa nazionale tra i lavoratori subordinati a tempo determinato alle dipendenze di un qualsiasi datore di lavoro privato e quelli che svolgano le medesime mansioni nel settore artistico e dello spettacolo alle dipendenze di una RAGIONE_SOCIALE (o di enti similari come l’attuale controricorrente), non risulti adeguata al fine perseguito da tale normativa; pertanto, se è vero che la programmazione annuale di spettacoli artistici comporta necessariamente, per il datore di lavoro, esigenze provvisorie in materia di assunzione, e quindi può costituire una ‘ragione obiettiva’ ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), del suddetto accordo quadro, tuttavia la nozione di ragioni obiettive dev’essere intesa nel senso che essa si riferisce a circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l’utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato; dette circostanze possono risultare dalla particolare natura delle funzioni per l’espletamento delle quali sono stati conclusi i contratti in questione, dalle
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caratteristiche ad esse inerenti o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro;

che nondimeno, non è sufficiente la sola natura artistica dell’attività gestita dal datore di lavoro; per quanto concerne le “ragioni obiettive”, strumento fondamentale di argine all’abusivo ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato nel settore, in cui indubbiamente è prevista e ammessa la possibilità di ricorrere a rinnovi, va sottolineata l’assoluta necessità di interpretare in termini rigorosi e restrittivi la sussistenza di tale requisito;

che nel caso di specie, la sentenza gravata non si è attenuta a tali principi, essendosi soffermata soltanto sulla natura temporanea degli spettacoli in programmazione presso il RAGIONE_SOCIALE di RAGIONE_SOCIALE, anziché sulla questione dirimente della continuativa reiterazione di contratti a tempo determinato nel quadro di una programmazione artistica stabile e che costituisce la ragione costitutiva e organizzativa dell’ente odierno controricorrente;

che si presenta, altresì, non corretto il riferimento operato nella decisone impugnata alla legge n. 230/1962 nella sua integralità; che il disposto del comma 4ter dell’art. 5, d. lgs. n. 368/2001 escludeva l’applicazione del termine massimo di durata alla successione di contratti ‘nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 19 63, n. 1525’; tale d.P.R. elenca le attività per le quali, ai sensi dell’art. 1, secondo comma, lettera a), della legge 18 aprile 1962, n. 230, era consentita per il personale assunto temporaneamente l’apposizione di un termine nei contratti di lavoro; ma si tratta del personale di cui alla lett. a) della legge n. 230/1962 (‘speciale natura dell’attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima’), non dalla successiva
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lett. e) (‘scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli’;

che deve perciò affermarsi, in diritto, il principio per cui vanno computati nel termine massimo di durata stabilito nell’ambito della disciplina della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, i contratti già rientranti nel campo di applicazione dell’art. 1, lett. e), della legge n. 230/1962;
che tale conclusione è, altresì, in linea con il principio generale secondo il quale, in tema di contratti a tempo determinato, ai fini della verifica del rispetto del limite massimo di durata di trentasei mesi, vanno inclusi anche i contratti già conclusi, stipulati prima dell’aggiunta del comma 4-bis al testo dell’art. 5 del d.lgs. n. 368 del 2001, effettuata dall’art. 1, comma 40, della l. n. 247 del 2007, in quanto il comma 43 del medesimo art. 1 li attrae nel conteggio della durata complessiva, al fine della suddetta verifica (Cass. n. 24847/2022);
che, di contro, il secondo motivo si rivela inammissibile per la ragione assorbente, risultante dalla sentenza impugnata, data dal non aver il ricorrente proposto appello incidentale sulla questione della computabilità dei contratti conclusi nel periodo tr ansitorio di cui all’art. 1, comma 43, lett. b), l. n. 247/2007, già fatta oggetto di una pronunzia di rigetto in prime cure, passata quindi in giudicato;

che il primo motivo di ricorso va, dunque, accolto, inammissibile il secondo, la sentenza impugnata cassata e la causa, poiché, alla luce delle conclusioni del ricorso per cassazione, tenuto conto del superamento per mancanza di specifiche censure anche dei criteri di parametrazione del danno, non risultano necessari ulteriori accertamenti di fatto, a norma dell’art. 384,

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comma 2, c.p.c., decisa nel merito, confermando le statuizioni della sentenza di primo grado;

che, ferma la regolazione delle spese operata in tale sede, l’ente odierno controricorrente deve essere condannato alla rifusione per intero delle spese del secondo grado di giudizio e di quelle del presente giudizio, liquidate come da dispositivo;

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, inammissibile il secondo, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e, decidendo nel merito, dichiara la violazione da parte di RAGIONE_SOCIALE dell’art. 5, comma 4bis, d. lgs. n. 368/2001 e, per l’effetto, con danna RAGIONE_SOCIALE al pagamento in favore del ricorrente della somma pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori, a titolo di risarcimento del danno. Condanna RAGIONE_SOCIALE alla rifusione in favore del ricorrente di metà delle spese di lite di primo grado, che liquida per l’intero in € 2.400 per compensi, spese generali al 15%, accessori di legge, compensando il residuo; alla rifusione delle spese di lite del gi udizio di appello, che liquida in € 3.000 per compensi, spese generali al 15%, accessori di legge; alla rifusione delle spese di lite del presente giudizio, che liquida in € 3.500 per compensi, € 200 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge. Così deciso in Roma, nell’adunanza camerale del 4 dicembre 2024
La Presidente (NOME COGNOME)

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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