Clausola di contingentamento: onere prova azienda

La Corte di Cassazione ha confermato la trasformazione di un rapporto di lavoro da tempo determinato a indeterminato a causa della violazione della clausola di contingentamento. Un lavoratore, impiegato tramite somministrazione presso una società di servizi, ha contestato il superamento del limite del 14% previsto dal contratto collettivo. La Suprema Corte ha ribadito che l’onere della prova circa il rispetto di tali limiti spetta esclusivamente al datore di lavoro, in quanto debitore della prestazione contrattuale. Non avendo l’azienda fornito prove sufficienti sul calcolo dei lavoratori in servizio, la pretesa del lavoratore è stata accolta.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 28 marzo 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Clausola di contingentamento: la prova spetta al datore di lavoro

Il rispetto della clausola di contingentamento rappresenta un pilastro fondamentale nella gestione dei contratti a termine e della somministrazione di lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione ha chiarito in modo definitivo come debba essere ripartito l’onere probatorio quando un lavoratore contesta il superamento dei limiti percentuali di assunzione previsti dalla contrattazione collettiva.

I fatti di causa

La vicenda trae origine dal ricorso di un lavoratore impiegato presso una grande società di servizi nazionali attraverso un contratto di somministrazione a tempo determinato. Il dipendente ha adito le vie legali richiedendo la nullità del termine apposto al contratto e la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato, lamentando il mancato rispetto delle soglie massime di personale flessibile utilizzabile dall’azienda. Dopo un complesso iter giudiziario, che ha visto anche un precedente rinvio dalla Cassazione, la Corte d’Appello ha accertato la violazione dei limiti numerici, condannando la società alla riassunzione e al risarcimento del danno.

La decisione della Cassazione sulla clausola di contingentamento

La società ha impugnato la sentenza d’appello sostenendo che il lavoratore non avesse specificato adeguatamente la violazione e che la prova del superamento del limite spettasse a quest’ultimo. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando che la clausola di contingentamento impone un obbligo contrattuale preciso in capo all’utilizzatore. Di conseguenza, secondo i principi generali sulla responsabilità contrattuale, al lavoratore basta allegare l’inadempimento, mentre l’azienda deve dimostrare di aver operato entro i limiti legali e contrattuali.

Le motivazioni

Le motivazioni della Corte si fondano sull’applicazione dell’Art. 1218 del Codice Civile. Trattandosi di un obbligo imposto dal contratto collettivo, il datore di lavoro è considerato il debitore della prestazione di vigilanza sul numero di assunti. La Corte ha precisato che il lavoratore non è tenuto a fornire calcoli complessi o dati statistici interni all’azienda, ai quali spesso non ha accesso. È il datore di lavoro, in possesso di tutti i registri del personale, a dover documentare analiticamente che, alla data dell’assunzione, la percentuale di lavoratori a termine non superava la soglia stabilita (nel caso specifico, il 14% su base regionale). La produzione di documenti generici o medie annue non è stata ritenuta sufficiente a soddisfare tale onere probatorio.

Le conclusioni

In conclusione, la sentenza ribadisce che l’inosservanza dei limiti quantitativi nella somministrazione determina la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. Per le aziende, questo significa che la gestione della clausola di contingentamento non può essere approssimativa: è necessaria una contabilità rigorosa del personale in servizio per evitare contenziosi dall’esito quasi certamente sfavorevole. La decisione tutela il lavoratore da un uso abusivo della flessibilità, garantendo che il ricorso al lavoro a termine resti un’eccezione numericamente controllata rispetto alla stabilità dell’impiego ordinario.

Cosa succede se l’azienda supera il limite percentuale di lavoratori a termine?
Il superamento dei limiti previsti dalla clausola di contingentamento comporta la nullità del termine apposto al contratto e la trasformazione del rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato.

Chi deve dimostrare il rispetto dei limiti di assunzione in tribunale?
L’onere della prova spetta esclusivamente al datore di lavoro, che deve documentare il numero esatto dei lavoratori in servizio per dimostrare di non aver superato le soglie contrattuali.

È sufficiente per il lavoratore dichiarare genericamente la violazione dei limiti?
Sì, al lavoratore è sufficiente dedurre l’inadempimento dell’azienda riguardo ai limiti massimi di assunzione, spettando poi alla società provare il corretto adempimento degli obblighi.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 36165 Anno 2023

Civile Ord. Sez. L Num. 36165 Anno 2023

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 28/12/2023

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 28600/2021 r.g., proposto

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore , rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO.

ricorrente

contro

, rappresentato e difeso dagli AVV_NOTAIO.ti NOME AVV_NOTAIO, NOME

NOME NOME COGNOME e NOME COGNOME.

contro

ricorrente

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Roma n. 233/2021 pubblicata in data 11/05/2021, n.r.g. 1082/2019.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 08/11/2023 dal AVV_NOTAIO NOME AVV_NOTAIO.

RILEVATO CHE

1.NOME COGNOME aveva lavorato presso RAGIONE_SOCIALE dall’01/07/2005 al 30/09/2005 in virtù di un contratto di lavoro a tempo determinato stipulato con l’RAGIONE_SOCIALE lavoro RAGIONE_SOCIALE, la quale lo aveva inviato presso RAGIONE_SOCIALE come utilizzatrice della prestazione lavorativa.

Il NOME (unitamente ad altro lavoratore) aveva adìto il Tribunale di Roma per ottenere la declaratoria di nullità della somministrazione di lavoro a tempo

OGGETTO:

somministrazione a tempo determinato – clausola di contingentamento – violazione – deduzione – onere della prova –

determinato e la costituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze di RAGIONE_SOCIALE, nonché la condanna di tale società al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dall’estromissione fino alla riammissione in servizio.

2.- Il Tribunale aveva rigettato le domande, ritenendo intervenuta la risoluzione del contratto per mutuo consenso.

3.La Corte d’Appello di Roma, con sentenza del 04/07/2004, aveva rigettato il gravame interposto dal NOME.

4.- Questa Corte, con ordinanza n. 7180/2019 del 13/03/2019, aveva accolto il quarto ed il sesto motivo di ricorso proposto dal NOME, cassato la sentenza d’appello e rinviato alla medesima Corte territoriale.

5.Riassunto tempestivamente il processo, la Corte d’Appello, con la sentenza indicata in epigrafe, in accoglimento del gravame, dichiarava esistente fra il RAGIONE_SOCIALE e RAGIONE_SOCIALE un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dall’01/07/200 5 e condannava la società a pagare al NOME l’indennità risarcitoria pari a cinque mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori e spese.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

nell’ordinanza rescindente della Corte di Cassazione si legge che, in relazione al quarto motivo di ricorso per cassazione (violazione e falsa applicazione dell’art. 22, co. 2 e 4, ccnl 11/07/2003), l’art. 22, al secondo comma, prevede una media annua dei lavoratori in servizio su base regionale dell’8 ovvero del 10 per cento e nel quarto comma, per il caso di contemporaneo ricorso a contratti di somministrazione a tempo determinato e a contratti a tempo determinato, la percentuale complessiva non superiore al 14% del numero dei lavoratori in servizio nell’ambito della regione alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, sicché sussiste un doppio limite, che non consente di prescindere dal limite esterno riferito al complessivo numero dei lavoratori in servizio e non alla media, prevista solo dal secondo comma;
nel caso di specie il ricorso di primo grado conteneva la contestazione relativa al mancato rispetto del limite esterno percentuale del 14% e tanto basta ad escludere l’eccepita decadenza;

il prospetto doc. 6 prodotto da RAGIONE_SOCIALE fa riferimento solo al numero medio dei lavoratori temporanei presso la regione Sicilia nell’anno 2005 rapportato al personale in organico a tempo indeterminato al 31/12/2004;

nessun elemento di prova ulteriore è stato invece dato sul rispetto della percentuale indicata nella pronunzia rescindente, ossia del limite esterno del 14% del numero dei lavoratori in servizio nell’ambito della regione al 31 dicembre dell’anno precedente ;

tale prova era invece necessaria, perché, secondo la Corte di legittimità, la percentuale va calcolata sul numero dei lavoratori in servizio e non sulla media;

quindi RAGIONE_SOCIALE non ha provato il rispetto del limite quantitativo esterno del 14% dei lavoratori in servizio.

4.- Avverso tale sentenza RAGIONE_SOCIALE ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi.

5.- NOME NOME ha resistito con controricorso.

6.- Entrambe le parti hanno depositato memoria.

7.- Il Collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

CONSIDERATO CHE

1.Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. la ricorrente denunzia nullità della sentenza a causa della motivazione solo apparente, per avere la Corte territoriale ritenuto che il NOME avesse contestato specificamente nel ricorso introduttivo la violazione del limite percentuale del 14% previsto dall’art. 22 CC NL RAGIONE_SOCIALE.

Il motivo è inammissibile perché precluso dal giudicato interno implicito.

Con la precedente pronunzia, questa Corte aveva dato al giudice di rinvio il compito di accertare l’eventuale violazione del limite del contingentamento, proprio sul presupposto che quell’eccezione fosse stata sollevata dal NOME.

In ogni caso, dalla sentenza impugnata e in particolare dall’ultimo capoverso della pagina 5 (con prosieguo alla pagina 6) si evince che la Corte territoriale ha specificamente esaminato il contenuto del ricorso di primo

grado, tanto da riportarne uno stralcio tra virgolette, e sulla base di questo contenuto (in cui veniva richiamato espressamente l’art. 22, co. 4, ccnl e la relativa percentuale del 14%) ne ha tratto il convincimento che la specifica deduzione della violazione di quella percentuale fosse stata avanzata dal COGNOME nella sua domanda giudiziale. Dunque, contrariamente all’assunto della ricorrente, la sentenza d’appello contiene una motivazione nient’affatto apparente, perché rende chiaramente percepibile il fondamento logicogiuridico della decisione.
2.Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. la ricorrente lamenta sia un travisamento delle allegazioni contenute nel ricorso introduttivo, sia l’utilizzo di un’informazione probatoria contraddetta dal dato testuale del ricorso introduttivo.

Il motivo è infondato.

Già dall’esame delle conclusioni del ricorso introduttivo, riportate da RAGIONE_SOCIALE (v. ricorso per cassazione, p. 14), si evince chiaramente che la domanda di accertamento della nullità del termine finale apposto al contratto di lavoro era stata avanzata anche ‘ per il mancato rispetto del limite percentuale degli assunti a termine rispetto agli assunti a tempo indeterminato ‘. Quindi esattamente la Corte territoriale ha rigettato l’eccezione di inammissibilità della riassunzione per mutamento della domanda, perché risultato inesistente.
La stessa società ricorrente finisce per ammettere che l’eccezione di nullità era stata sollevata dal NOME nel ricorso di primo grado, sebbene ritenga che fosse stata ‘formulata con una inammissibile genericità’ (v. ricorso per cassazione, p. 15, 3^ cpv.). Lamenta, quindi, che di tale genericità non si sarebbe avveduta la Corte territoriale. E tuttavia, questa Corte ha già affermato che ‘ In tema di clausola di contingentamento dei contratti di lavoro a termine di cui all’art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, l’onere della prova dell’osservanza del rapporto percentuale tra lavoratori stabili e a termine previsto dalla contrattazione collettiva, da verificarsi necessariamente sulla base dell’indicazione del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, è a carico del datore di lavoro, sul quale incombe la dimostrazione, in forza dell’art. 3 della legge 18 aprile 1962, n. 230, dell’oggettiva esistenza delle condizioni che giustificano l’apposizione di un
termine al contratto di lavoro ‘ (Cass. 10/03/2015, n. 4764; in termini anche Cass. n. 14284/2011). Dunque, trattandosi di un obbligo imposto dal contratto collettivo e, quindi, di responsabilità contrattuale, al lavoratore subordinato è sufficiente dedurre l’inadempimento, spettando al datore di lavoro (debitore di quell’obbligo) eccepire e dimostrare l’avvenuto adempimento (art. 1218 c.c.). Quindi per il lavoratore, nella sua domanda di accertamento della nullità, è sufficiente dedurre come causa petendi la violazione del limite massimo di assumibili a tempo determinato, spettando quindi al datore di lavoro dare la prova del rispetto di quel limite e, quindi, della legittimità del termine finale ai sensi dell’art. 3 L. n. 230/1962 .
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso; condanna la ricorrente a rimborsare al controricorrente le spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in euro 5.000,00, oltre euro 200,00 per esborsi, oltre rimborso forfettario delle spese generali e accessori di legge.

Dà atto che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115/2002 pari a quello per il ricorso a norma dell’art. 13, co. 1 bis, d.P.R. cit., se dovuto.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in data

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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